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贵州省国有商业银行持续发展的人才对策研究 摘要 基于对贵州省国有商业银行持续发展的必要性和人才资本礁! 贵州省国有商业银 行持续发展中的重要毂的认识，本文从人才角度爨州省国有齑般银行持续发壤的兵 薄途径送行了磺究。 全文麴3 3 万字，在对人才现状和存在问题分析的基础上，将贵州省国有商业 银行可采取的人才对策归纳为观念威对、管理应对、文化应对兰个方面进行了阐述， 并重点对辩学的人才戏、激励刨新、续效管理、人才培养、企业文化、思想工作等 六瑗工髂攘蓬进行了谨瓣。 文中还提出了2 个新观点，一个楚关于人才的定义包括现肖人才和潜在人才( 见 第四章第一节“观念威对”中的第一项内容“树立科学的人才观和人才缀营理 念”) ；努个是关于人才流失问题掇出了“事实流失”和“隐髋流失”( 见第三章 第二蕊“凝在闫嚣”孛豹第嚣壤瘫器“久才滚失”) 。 关键词：国有商业银行；持续发展；人才 瑟书分类号：f 8 3 2 + 3 t h er e s e 飙e ho ft h et a l e n t e dp e r s o n so o u n t e r p l a n w hlo hm a k e st h es t a t e - o w n e dc o m m e r cla lb a n k0 f g uiz h o up r o vin c ek e e po nd e v e l o p m e n t a b s t r a g t k e e po nt h eu n d e r s t a n d i n go ft h ei m p o r t a n c et h a tn e c e s 8 i t ya n dt a l e n t e d p e l s o i l sc a p i t a i so ft h ed o v e l o p m e n ta r ei ns t 8 t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n ko f e x p e n s i v es t a t ep r o v i n c ek e e po nd e v e l o po w i n gt ot h es t a t e o w n e dc o l l i e r c i a l b a n ko fe x p e n s i v es t a t ep r e y i r i c e t h ist e x tisf r o mt a l o u t e dp e r s o n 7sa n g l e t h ec o o c r e t ed a 圭lt h a ts t a t o - o w n e de o l r i r e r c i a lb a n ko fe x p e n s i v es t a t e p r e y i n e ec o n t i n u o u s l yd e v e l o oc 8 r f i e do nt h er e s e a r c h 。 t h ef u l lt e x ti sa b o u t3 3 ，0 0 0w o r d s a tt oa n a l y t i c a lf o u n d a t i o no f t a l e n t e dp e r s o n sp r e s e n tc o n d i t i o na n dt h ee x i s t e n c ep r o b l e m su p ，t a l e n t e d p e r s o n sc o u n t e r p l a nf o ra d o p t i n ge x p e n s i v es t a t ep r o v i n c es t a t e o w n e d c o m m e r c i a lb a n kc a ni n d u c e st or e p l yf o rt h ei d e a ，t h em a n a g e m e n tr e p l y ，t h e c u l t u r es h o u l dc a r r i e do nt oe l a b o r a t et o3 1 a y i n ge q u a ls t r e s so nt oo r d e r t ot h o u g h tt ow a n t t ow o r kf o u rw o r km e a s u r eo fe t c t oc a r r yo nt h ed e t a il e d s o l u t i o nt o w a r d se n c o u r a g i n gt h ei n n o v a t i o n ，r e s u l t sm a n a g e ，t a l e n t e dp e r s o n d e v e l o p ，。 s t i l lp u tf o r w a r d2n e wl o o k si nt h et e x t o n ei sad e f i n i t i o nc o n c e r n i n g t a l e n t e dp e r s o nt oi n c l u d et h ee x i s t i n gt a l e n t e dp e r s o na n dl a t e n tt a l e n t e d p e r s o n s ：( s e ec h a p t e r4s e c t i o n1 ”t h ei d e ar e p l y ”m e d i u mf i r s tc o n t e n t s “ s e tu pt a l e n t e dp e r s o n sv i e wa n dt a l e n t e dp e r s o n sp r i n c i p l eo fm a n a g e m e n t s o fs c i e n c e ”) t h ea n o t h e rw a sac o n c e r n i n gt h el o s so ft a l e n t e dp e o p l ep r o b l e m t op u tf o r w a r d ”t h ef a c tr u no f f ”a n d ”t h er e c e s s iv e n e s sr u no f f ”fs e ec h a p t e r 3s e c t i o n2 ”e x i s t e n c ep r o b l e m ”m e d i u mf o u r t hc o n t e n t s ”l o s so ft a l e n t e d p e o p l e ”) k e y w o r d s ；s t a t e o w n e dc o m m e r c i a lb a n k ，k e e po nt h ed e v e l o p m e n t ，t a l e n t e d p e r s o n 襄爆尝藿奏褰燕镊露特续发震憋人才对策磺宠2 0 0 5 。5 。1 8 )终菇：夏玉敏 一、绪论( t - 1 8 2 9 字) ( 一) 磷究嗣懿、背景及意义( 1 2 5 4 掌 从自身发展来说，我国国有商业银行的前身姥工、农、中、建四火专业银行，随着我国经 济体涮的变革，瞧缀历了从传统计划体制到企业他，苒到商业化敬一系列渐进式变革。转轨期 的阕寄商监银行处在个复杂多套、多种矛盾籀赢交织的经营环境中。一方霹，市场亿敬囱改 革纵深推进，市场经济发展水平逐步提高；另一方面，传统体制的烙印尚未完全消除，计划与 帝场魂种调节机制相互摩擦，经济法治化的程度霄特提高。在这样的经营环境中，商业银行如 聚没有一个辩学静发震琨，就往往经受不住考验。 从在贵州省经济发展中的地位来说，贵州省阚宵商业银行以其机构数量众多，业务渗透面 广，资本总额比熏大和服务多样他躺特点，是全钳金融体系中的燕体，在省内金融业中占据罄 特豫雏地位。在市场辊帝l 还不移健全、国家宏骚调控体系还不太竞善鑫孽谤况下，魏莱贵州誊国 有商业银行非理性发展，盲目追墩舰模扩张，会附贵州省国民经济的健康运杼产生不利影响。 因此，贵州省商业锻行树立辩学的发展观，实现质量、规模、效髓的持续协调发展是实现贵州 省经济平稳快速发袋的现实需要。 面对持续发展的重担，面对缎营中的实际难点，面对贵州缀济总量小、底予薄的先天不足， 面对国有商业银行时不我待豹发展机遇与挑战，掇州省国有商业银行的经营翥们必须深刻思考 弱瓣越是；螽僖憋准突破日实褒褥续协调发展，燕簿在竞争审爨密金融韭主流簿缱，蟊鹰鸯撼 方经济建设做出爨大贡献。 综观金融业发耀史，不论是成功的经验总结还是失败的教训崩示，我们都乖难发现人在商 鼗锻行发震中鳃熏簧幸# 爱：太，铭为一释活纯懿、簸巽有截造力鳃生产要素，装堪次兹夫都会 对企行的经营造成影响，同样的政策、方案，由不同的人执行会有不同的效果，同样的环境、 际遇，不同的人会静不同的决策相反应；人。在数量、结构、素质等方顽存在的问题都会 对爨l t i t 省国舂蠢蝮镶章亍静发疆掏戒严重影响。困魏，翅实解决荮入耱阑疆，遮受秘控髑霹为人 的问题造成的负磷做成积聚，实施“人人成才，人尽其才”的人才对策是贵州钳国有商业银行 i l i o n 实施各项改颦举措，提升经营管理水平，实现协调持续发展的关键。 本文歪是基予瓣囊翔省嚣毒囊建镶牙替续笈袋豹必要整秘黧要蛙麴认识，蘧j 生薅隶l 翁费矧 省圈有商业银行发展中各种制约的反思，得出了a 才约束是贵州省国有商业锻行持续发展的最 大约束的结论，指出了实施“人人成才，人尽其才”的人才对策是贵州省国有商、此银行持续发 展姻关键，并结赍翻内外的研究成果，系统的对爨州省国有商业银行持续发展的人才对策进行 7 溺述，重点对秘学静天方鼹、激辩翅耨、续效罄璎、天才培棼、企韭文豫、懋戆工律等六硬 第1 页抟2 b 页 责翊喾毽蠢襄照镊嚣耪续发震戆大_ 方霹蘩锈宠2 0 0 5 5 1 8 髂喾：蔓玉敏 ：i ：作措施进行了细致自萨 本文的创新之处体现在四方砥： 一是运矮科学靛曩疆来看蛰赞髑餐蓬骞亵她镊雩亍靛发袋翊慰，在撩调发驻趣基础土强调了 持续发展； 二二是在提出人才对策是贵州省国有商业银行持续发展的关键基础上，将人才对策归纳提炼 为观念应对、管理应对、文化虚对三个策略组合 三是耨科学麴人才褒运薅予爨翊省围存商照锻舒蓉理： 四是人才的定义中提出了“现有a 才”和“潜在人才”的耩念，在人才流失问题上提密了 “事实流失”和“隐性流失”的概念。 ( ：) 国有辩韭银行发麟问题的研究状提评价( 5 7 5 字) 对国有商妲锻行发展领域的问题自9 0 年代初期以来就有研究，特剐是程商业银行法 颁布以后，针对黼有商业银行转轨过程中的业务管理和经营重点、难点，形成丁较为成熟的翻 露蘧韭锻幸亍发聂理论。 1 、研究方涪 随着问卷调鸯、统计和数学模型运用的增多芹细化，对国有商业银行发展问题的研究在不 凝濂入和或熟。2 0 0 2 苹，淀翔军壤士在国有裔、艟壤撑燹源酝鬣一书孛采翅入力资源露求联 论和生产力量论来分析了国有商业银行的人力资源配置。2 0 0 4 年，罗明忠律：b 谯国有商、监锻 亍人力资源供给制约因素分析一文中对国有商业银行人力资源供给的数学模型进行了解说， 势对影璃国有商艘镪行人力资滚供给豹经济因素鄹 鹾济因素谶嚣了详缨分据。 2 、研究区域 以往针对国有商业银行的发艘问题研究明驻星现向经济发选地区倾斜的态势，对不发达士呶 区爨宥巍韭镊行鲍发展缺乏专题研究，不发这蟪透国有商韭镊萼亍翦发展情况缝捷只是在对毙研 究中出现，且缺蔑深入的分耩和解决问题的论述。 3 、研究内容 强兹，对裔妲镶毒亍豹科学发攫褒 l 奇形成、内褰鞠实现形式恐蠢轿究，如2 0 0 4 年马蔚华蕊 蔫论商韭银行的科学发展蕊，以及张强所著昭论商韭锻杼的特有竞争力等等专著与论文， 但成果一一般都体观较为宏观理论著述或对单一问题的探讨，从人才角度，结合贵州省国有商业 银行实际绪况搽索爨势| 省国有齑地壤行持续发矮躲其体途经戆研究溻属空自。 三、贵州省阑有商业银行的人才现状及存在问题( 共1 0 8 0 5 字) ( 一) 贵翔镰凿鸯亵监锻稽的人君魂状( 2 0 8 5 掌) 第2 页始2 8 页 贵州省黼有商韭银行持续发展的人才对策研究( 2 0 0 5 5 1 8 )作者：夏嚣敏 1 、人力资源管理情；冠( 1 1 2 0 宇) ( 1 ) 藏黄理找金熬众姬大力资潆赞莲瑾论静不蘩後纯，贵捌省粪露囊韭镊每谯实瓣】：嚣 中蒋现代盘融企业的入力瓷源管理理论岛傣绞人事管理办法相结合，不断摸索适台省簿和行情 实际的人为资源管理方寨。 贵州销国有商业银行的人力资源管理与传统的人事篱理的区别主要体现在三方面： 篝瓣酌器毂不疑。毽谯人力瓷潺譬疆壤据现代缎游学、管理学、心理学等羲蠢必覆瑾， 放韭务开照的需要出发，科学的划定“攀扳”，每个人可辗据蠢己的能力寻找合适弱位嚣，其目 的是为了实现人力资源效擞的最大化。丽传统的人事管理服从于高度集中的计划体制，往往从 行政需要出发，注重“人权”，因人设岗，其目的是为了平衡组织内部的各种错综复杂的关系， 因此导致融经薅黪，瓷源滚费，效率低下。 警疆的蕊念不同。现代人力资源管理兢“尊重入、满足入”管瑗疆念出发，究分考虑入 的意愿和自力，倡导人的个性的张扬，最大限度的挖掘人的潜能，所体现的是以人为本的“人 本观”。而传统的人事管蠼则漠视人的主观能动作用，压抑人的个性，强调个人要无条件地服从 整体懿蒜簧，无程入瓣才缝彝冬藏震，馒零寐兖瀵活力豹“入”显褥十分族动，所体现豹楚敷较 力为串心的“官本盈”。 管理的机制不同。现代人力资源管理中首先把人作为一种资源而且是最为重螫的资源来 看待，把人力资源的摆布、瞥理纳入市场化运作，突出“市场配置资源”这一“市场法则”，从 嚣挺裹资源戆配萋效率。 i | ；转缝静太事管避将企监大力赘潦总量的大郝努接痒在警毽瓣援线之 井，只侧鬟干部的使用、鼹拜、调动，鬟“入”两不重“事”。往往使得“人”、“事”分离，它 所体现的怒“权力决定赞溯”的“权力千预”而不是现代经营活动所要求的资源配置。 ( 2 ) 贵州省国有商业银行在人力资源管理中取得的成绩 憨藩越现代久力资源簿理理论躲实践瓣不甄深入，程国家帮备总掺瓣有关政策搬g l 下，贵 州省国有商业银行按照聪代商业银行经营蒋瑾镩制要求，麓力疑干部入枣铜度、员工管理翱度 以及薪酬制度三方面推进人力资源管理体制的改革，在取得人才的最大使用价值、发挥最大的 主观能动性、培养全面发髓的复合型人才等方面的探索取得了相当的成绩。 大力雄孬予郄人事稍度改革。重患毂努领导于帮选拔任嗣羊 l 遥爨撬翻建设，莠巍实践孛 着重突出弧下嚣个方丽：一方面坚持“公歼、公平、公越”原捌，努力将麓力突出、德才兼备、 勇于创新、年轻有为的干部提拔到领导岗位上来；另一方丽，建设一套科学、规范、平稳的领 导干部退出机制，加快疏邋领导干部“下”的渠道。各级行普遍推行了领导干部竞争上岗和末 犍海汰壁蹙瓣上岗割度，瓣步建立了“黪藿上，癔者下”的薮型干部入攀毒l 度。 稳步推进投 分配弗度改革。 探索建立现代商业银行员工管理新体制，进一步规范劳动用工管理。 2 、贵州省国有商业银行面临着人才挑战与机遇。( 9 6 5 宰) ( 1 ) 来耋辨部的入雳捺鼗与搬遇 入僦后面幅静人才挑战与机遇 一是挑战。入世后，种种因素会形成一股强大的对人才需求的合力，使中国金融业面对空 前的优秀人才供不应求的周谣。主要原因有二：一是国夜商业银行在外资银行强大的溅争压力 下，霰要菝嘉大量弱入君激提高冀生存竞蛰能力；二是溺蠢毫韭银行与豁资囊韭镶牙的竞争蟪 会首先集巾于人才的争夺上，外资银彳亍需疆大量的奉人才为其占领我灏金融业市场。 当然，网地域和经济发展限制，入世对贵卅i 省商业锻行的影响并不盟著，但随着人才素质 第3 更共2 8 嚣 贵州省国有商业银行持续发展的人才对策研究( 2 0 0 5 5 1 8 )作者：夏玉敏 的不断提高、对外交流的日益频繁和人民币业务完全放开的e l 益临近，外资银行对我行人才的 吸力将越来越强，必然对我行的人才规划、培养和使用等都将构成不容忽视的影响。 二是机遇。激烈的人才竞争不仅能使国有商业银行更重视人力资源管理工作，而且，还能 使国有商业银行在与外资银行抗衡的过程中更快的学习到外资银行在人力资源管理方面的先进 经验，有利于尽快制定适应自身发展和现实条件的人才发展策略。 西部大开发政策带来的人才挑战与机遇 一是机遇。西部大开发政策的实施为贵州经济的发展注入了活力，使我行的人才有机会与 外界进行更多业务交流，并增加了新业务的实际操作经验。 二是挑战。对从业人员的业务素质和风险防范能力提出了更高的要求，同时，更多金融企 业特别是股份制银行的涌入对我行的人才构成强大的吸力。 ( 2 ) 来自内部的机遇与挑战 机遇。随着国有商业银行股份制改造进入实质阶段，国有商业银行将通过改革管理体制、 完善治理结构、转换经营机制、增强经营活力等方式，努力建设成为资本充足、内控严密、运 营安全、服务和效益良好、具有国际竞争力的现代化股份制商业银行。这对国有商业银行的现 有人才和准备投身国有商业银行建设的各级人才来说，都是难得的发展机遇，提供了个人发展 与企业发展密切联系的广阔的发展平台。 挑战。 首先，更新发展观念，树立和落实效益、质量、规模协调持续发展的科学发展观，关键是 提升经营管理素质。而全面提升经营管理素质，不管是从管理理念、公司治理结构、组织管理 体制，还是考核体系、管理技术等方面着手，都必须有充裕的人才保证。 其次，国有商业银行面临的深刻变化对人才的需求特点不仅体现在需求数量大，更体现为 需求质量高，对人才的配置和培育工作都提出了很高要求。 ( 二) 存在问鼷( 2 4 7 2 宇) 扶责蹦省强骞囊鼗凝行天才蓉壤豹实骣采番，妥翦孬在羞人才流失、蝰堋震量不糍、对大 学生人才培养使用不足等兰个主要问题。 1 、天旁滚失。 1 0 2 8 掌) 这是当前人才管理中必须解决的问题。包括事实流失和隐性流失。 ( i ) 事实滚失，是撰天旁遐赛瓣旨意整镊嚣，毫藉簿敬、买断王羚等，攫撰蛰辩表鞠，2 0 0 2 年至2 0 0 4 年，贵州省国有商业银行流失的人员中( 不禽退休) ，3 5 岁至4 5 岁的管理干部人数 帮专娩技术又瑟占毙这到了4 0 ，2 8 萝鞋下巍学琢受王占曼这戮5 0 。攥了簇，流失麴豢困主 要是对薪酬、工作机制不满，而从流失方向来看，流向省内外的股份制银行和外资银于亍的比例 分裂舞这4 g 移3 0 ，戳致在学器稳”馥蠹都有了基毒蠢娃镶牙是毅份割银行簿l 终菱镶行浆人才壤 训基地的说法。 羧然，天才漉动对变照来说是荻誊熬，奄建强须熬，瞧是国鸯赛韭餐行戆天才流失邑经超 过了i e 常的人才流动范嗣，给国有银行的经背管理带来很大的影响。 第4 嚣饕2 s 贾 贵州省国有商业银行持续发展的人才对策研究( 2 0 0 5 5 1 8 )作者：夏玉敏 一方面，银行业人才的流失，不仅意味着人才自身技能的转移，而且还意味着与这些人才 密切相关的优质客户的转移。根据银行业的“二二八定律”，银行8 0 的利润来自2 0 的优质客户。 从发达国家的经验看3 一5 高层管理人员的流失，将对该银行的经营业绩产生直接影响。 另一方面，人才流失，使国有商业银行置换成本增加。人才流失成本包括：人才交替成 本。即由重新招聘、考察和培训周期内的生产力f 降导致的损失。人才风险成本。银行在培 训、使用对业务不熟练的职工过程中要承担一些不确定的风险。“专用资产”的流失。专用 资产是指员工在银行学得的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契构成的生产力。文化 蜕变成本。人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太相容的人才群体，结果是导致 企业文化朝表面趋同方向蜕变，冗员沉淀问题更加严重。银行为自身信誉降低所支付的成本。 流失人员越多，银行自身信誉影响越大。 ( 2 ) 隐性流失，是指人才( 或者说是人) 仍然在岗，但已在兼职或正觅出路，处于无心工 作状态的流失。也就是员工缺乏劳动热情和工作积极性，这是中国企业管理中普遍存在的难点 问题主要成因有三；一是在改革开放中，广大企业职工是经济上受益最小的阶层之一，下岗 员工更成为改革成本的主要承担者；二是由于广大企业职工的政治地位相对下降，在实行劳动 合同制后，原来的主人翁大厦已经土崩瓦解，新的主人翁机制尚未形成；三是业绩评价系统建 设和收入分配改革尚来取得关键性进展，影响了正面激励和负面激励的实施。 解决隐性流失问题，就是要解决提高人员的主观能动性，即在劳动技能、适用率、有效率 既定的基础上，如何提高发挥率的问题，如果没有有效的解决方案隐性流失的蔓延将使国有 商业银行陷入“积极性不高一工作效率低一经营效益差一激励因素丧失一积极性更低”的恶性 循环。 2 、壤铡王作蒺曩懿攉裹鼹不上发襞豹瓣要。( 4 5 3 掌) 虽然与以往相比，贵州省国肖商业银彳亍在培训工作中倾注的人力和才力都有了堪称飞跃的 提藏，经墙湖矮量著不尽麴a 意，来耗实现鞠瘟援摸癍奏戆效藏，其搏不是体现为鼹方嚣的缺 乏。 ( 1 ) 缺芝辩学严谨懿培洌诗划制定嚣j 擎。 培训计划的制定仍然带有比较明显的指令性，基本是由系统内部的培训管理部门集中统一 投楚基管理豢批准螽，形成年度培训计划，诗耀豹技杼翼有较大熬嚣l 性，爨工翼麓被动接受。 培训计划的制定往往缺乏应有的调查研究，没有真正考虑员工自身业务开展的实际需要。培训 诗翊羲裁定_ i 霪多貔吸牧了孛裹级整理层熬纛燕，藤较少参考基掇管理者翻搡 睾屡麴意见。这捞 制定出来的培训计划必然具有强烈的计划性、指令性，而在针对性、实用性方面不可避免的存 第5 黄共2 8 嚣 ! 童! ! ! 笪里童塑些塑堑煎丝垦塑垄型簦堡窒! ! ! ! ! ! ：! ：! ! ! 堡查! 墨至塾 在着不足或缺陷，而这种不足或缺陷必然对培训质量与培训效果产生不良影响。缺乏先进的培 训理念。 ( 2 ) 缺乏有效的培训效果评估促进培训工作的怠性发展循环。没有参考他行先进经验，对 各类培训的效果实施培训效果评估，间接造成了培i j i l i 作的驻足不前、年年培训一个样的不良 局面。 3 、人才培养，特别是对大学生人才的培养跟不上发展的需要。( 9 9 1 字) 当前。国有商业银行这块牌子在大学毕业生中仍是一个不错的选择，对国有商业银行来说， 作好大学生人才的培养对发展业务和避免人才流失都具有重大意义。 从目前实际工作情况来看贵州省国有商业银行重点通过提供培养锻炼的工作环境和参与 公开、公平、公正竟聘上岗的机会两个方面实施对大学生人才的培养工作，具体措施包括：( 1 ) 对新入行大学生实行见习期内有计划轮换岗位实习使新入行大学生能在最短的时间内对银行 基本业务流程、产品品种、客户、经营方式等迅速了解、熟悉，缩短了大学生在临柜一线做简 单重复性工作的时间，见习期结束后对实习情况进行总结、评价，根据其特长把各型人才尽快 放到银行新兴业务、重要业务岗位及管理岗位上去，使他们能进一步将已掌握的专业理论知识 与工作实际相结合，为工行各项业务的发展发挥出应有的作用；( 2 ) 逐步完善的全员竞聘上岗 机制为大学生优秀人才的脱颖而出搭起了一个公开、公平、公正竞争的舞台完全摒弃了过去 论资排辈提拔、使用干郝的用人办法，通过竞聘上岗，建立了干部能上能下、员工能进能出的 充满活力的现代商业银行用人机制，使人力资源实现最优化配置，为提高综合竞争力提供坚强 的人才保障。 但实际工作中仍存在着严重影响人才培养和人才忠诚度、归属感的关键问题，那就是：大 学生见习期计划执行完毕转正之后，普遍缺乏对大学生的跟踪培养，而是任其自由发展，很少 对他们正式进入银行员工角色后进行有计划的培养，这样，容易造成大学生员工在心理上的失 落和对职业前途的迷茫。 以贵州省某国有商业银行2 0 0 4 年对辖内大学生年龄结构、工龄结构、任职情况的统计数据 为例来看( 见表1 、表2 、表3 ) ， 表1 年龄人数占比 2 5 岁( 含) 以下 1 2 73 1 6 2 5 3 0 岁( 含) 1 5 23 7 8 3 0 一3 5 岁( 含) 6 51 6 2 3 5 4 0 岁( 含) 4 01 0 o 4 0 一4 5 岁( 含) 1 53 7 4 5 岁以上 3 0 7 合计 4 0 21 0 0 ，o 第5 页共2 8 页 表2 ： 工龄 人数 占比 2 年( 含) 以下 1 3 03 2 3 2 - 5 年( 含) 1 2 73 1 6 5 - 8 年( 含) 2 35 7 8 - 1 0 年( 含) 2 46 o 1 0 - 1 5 年( 含) 6 51 6 2 1 5 2 0 年( 含) 2 05 0 2 0 年以上 1 33 2 合计 4 0 21 0 0 o 贵州省国有商韭锻行持续发展的人才对策研究2 0 0 5 5 1 8 )作者：荧玉敏 表3 ： 任职情况人数占比 二级分行负责人 4l 。0 县支行抒缀受责人 3 7 9 2 支行部门( 网点) 受费人、客户经理 4 4l o 。9 无职务 3 1 77 8 9 合计 4 0 21 0 0 0 姨激上数据霹墓蹬，该蠢懿大学整天才年龄结搀主是毒年大( 3 0 多 爨下) 为主，蠢晓毫这 6 9 戳上；已担任各级职务的全日制本科毕业生有8 5 入，约占2 1 ，两5 年以上工龄的全蜀制 本科毕业嫩有1 4 5 人，约占3 6 ，由此可以看出，该行在大学生人才培莽使用上还有潜力可挖。 ( 三) 问题的成因分析( 6 2 4 8 掌) 、宏蘧因素( 2 0 4 5 宰) 我国国有商业银彳亍的产权结构、法人治理结构下的层级委托代理制度不利于国有商业银行 吸收、竞揽优秀的人才。 我翻的四大国有鬻娥镊行都是嚣暂独资的商监锭毒予，实行豹是法入治理结构，单一金融产 权制度和多级委托代理制度是其突出特点。目前，我国国有商业银行的单一金融产权和法人治 理结构下的屡级委托代联制度存在着十分严重的缺陷，不利于人才的日 遴、应用和竞争。具体 表现在： ( 1 ) 我国国有商业银行单一金融产权制度直接削弱了国有商业银行对人才需求的原动力。 银行作为一种特殊搬北，本应在确保流动性和安全性的前提下实现自身效益最大他。银行 也只有程追求效蘸最大纯豹强燕激霸下方耱产生对入才需求豹琢动力。由于我国的鬻离商业银 行的资产所有权属于国家，单一金融产权是其最突出的特征。在这种产权制度下，中央政府及 其相应的驳能部门以及媲方政府及其相应的职能部门往往代行所有者职权，成为国有商业银行 及其分支鞔掏事实土酌掰有者，藏为篱旃离监镊 i 魏治理生摊。毽凌予政麝具有取期目标豹 多重性，备级政府及其职能部门往往通过箨有力的方式使银行的经营活动体现行政意志，成为 政府履彳予社会经济管理卷职能的工具，从而使国有商业银 亍偏离了追求刹润最大化的撤本方向。 嗣对，藏府棒为鬏才亍事嶷主的掰有者，强其没有建立越一个有效懿誉霄黉产管理体翻，导致国 有商业银行没有一个真正的所有者代表履彳亍所有者职黼，使得国有资产所有者对银行赘本保值 和增值的效益性治理存谯缺位现象，锻行经营缺少来自艇有者方面的遮求利润最大他的压力。 出于单一愈融产较翻发健强有峦监镶 亍不班效益最大纯为掇本嚣标，锻行缺乏来鑫蕊商者方嚣 的效益最大化大压力，遮些赢接削弱了阑有商业银行对人才需求的艨幼力。 繁7 贾共2 8 樊 贵州省国有商业银行持续发展的人才对策研究( 2 0 0 5 5 1 8 )作者：夏玉敏 ( 2 ) 层级委托代理制度设计的不科学，进一步弱化了国有商业银行对人才需求的原动力。 目前，国有商业银行都实行了层级委托代理制度，但这种制度设计得很不科学。首先，在 国家和国有商业银行之间的委托代理关系中，由于产权不清、政银不分，一方面，国家所有者 与银行经营者之间的产权边界不清晰，所有权对经营权实行严重的行政干预，使经营者缺乏足 够的激励来改善银行经营，提高经营效益，这样，银行不但可以把一切债务和风险甩给国家， 还有机会通过经营中的“道德风险”实现不当得利。而且，目前，国有商业银行对政府仍然存 在着行政上的隶属关系，每一级银行都仿照政府沿袭着相应的行政级别，整个银行俨然一个行 政部门，“官行”特征十分突出，银行内部不但照样在沿袭行政机关的管理体制，而且也沿袭着 计划经济时期行政机关的种种弊端，机构臃肿，人浮于事，效益低下，关系复杂。在这种制度 下，银行根本难以把效益最大化作为自己的经营目标。其次，国有商业银行现行的总行、分行、 支行多级委托代理关系因产权不清而造成的责、权、利的不对称，也影响着国有商业银行对效 益最大化的追求。 我国国有商业银行实行总行对下面的各分、支机构层层委托授权管理方式，这种制度虽然 在一定时期内起到了一定的防范和化解风险的作用，但在目前，这种制度已暴露出越来越多的 弊端。首先，经营权与利益分配权不对称。分支机构拥有一定程度的经营权的同时，却不拥有 利益的分配权。分支机构实现的利润要全部上缴，没有支配权，在现行的财务管理体制下，总 行在纳税后对税后利润统一计提公积金，公积金分配不按经营效益的好坏，而是具有平均化分 配的倾向，使得利益激励机制在这种层级委托代理关系下消失。其次，指标管理的方法难咀平 衡责、权、利关系。目前，我国国有商业银行的层级委托代理关系的管理多采用指标合约管理 的方式，总行对其分支机构层层下达不良贷款下降指标、利润指标、存款指标等，但是，这种 指标管理的方法很不科学。一是因为银行的上下级之间的信息不对称，使指标的设置方面往往 有利于信息相对丰富的下级分支机构。二是指标管理往往具有不完备性，难以概括出银行经营 的所有方面，特别是一些反映银行创利能力提高的综合指标，如企业员工素质提高的指标及企 业抗击市场风险能力提高的指标等，难以全面地准确地反映出来，使得不能以指标为依据对经 营者进行有效的奖罚。三是由于国有商业银行内部上下层之间信息的不对称，这些指标又时常 受到某些外生变量如国企改革、政府干预等因素影响而不能与历史时期相比，从而不具有可行 性，使得这些指标容易由“硬弱柬”走向“软弱束”。由于指标管理并不能真切地反映出银行经 营者的经营业绩从而不能激励经营者改善经营管理以实现效益的最大化。最后，对经营者缺 乏激励机制。国有商业银行目前仍然实现“官本位”制，各级经营者套用相应的行政级别，对 银行官员的管理也是套用行政机构管理的办法，既没有受到来自经营不利方面的压力，也没有 第8 页共2 8 页 鬟赛翊害嚣囊褰簸壤蠢毒睾续发篾戆入孝对繁磅宠( 2 0 0 5 5 1 8 )髂孝：夏玉敬 因竞争不力而被撇换的风险。国谢商业银行这种多级委托代理关系下的责权刹的不称，必然套 剀弱国有商业银铃对效益最大他的追求； 西此。由于磁缀委托代理靠l 发下产权不涛、欺锭不分及靥级豢托代理关系中的责、较、利 的不对称，弱化了国有商业银行对效益最大化追求的内在冲动，从而直接削弱了国有商业银行 对人才需求静撼动力。 2 、徽蕊因素( 2 8 5 5 字) 在国有商业锻行内部，劳动人事制度、激励机制、人力资源的配置方式的改革和人才经营 理念熟建立以及礴她银行内部的改革与国家宏观经济领域的改革的不同步，都不剩于人才的螭 莽翔竟揽。 一个经营主体是否对人才具脊吸引力，是否能留住优秀的人才，不只是决定于经营主体内 在的对人才需求豹原动力，实嚣上与人才有美豹各种徽观困索，如经营主体内郏的、入力资源 的黼置方式、入才豹经营理念戳及经营主体受豳窳宏麓改革的影响等方嚣，都褥着直接静关系。 目前，国有商业银行各级分赢机构虽然在劳动人事制度、激励机制以及人为资源的配置诸 方蕊都朝着真正纛义上的现代褥渡银行的改革方国土迈进了一大步，甚至在人才经营理念的建 设上也有所起步。然而，箕各项改革靛进度寝然僚谨，落后予熬个萤家豹宏蕊经济领域瓣改革 进程，严重影响精国有商业银行对人才的吸引。 ( 1 ) 在劳动人事制度方西，国有商业银行照然这几年都在避行着改革，如实行了聘用制， 精筠了一些撬稳和入员，一些铤静也开始推行巍孥上岗隶度豹改革。毽是，运并没有疑穰本一t 动摇以“官本位”为基本特征的辨动人事制度，备级银行经营机构依然紧密的套用行政级别， 宦疑髓上不能下，论资历论辈份辨迂，不能按经营效果豹好塔台理地升迁，机拘、人员并没商 会遴地得莼调整。镶行藤员众多，太浮子事。缸子政府干预壤符的经营管褒投、特剐是影响麓 银行的人事安排，国有商业银 亍内部交织着非常复杂的人情关系，一大批素质低下的员工依然 在银行里混日子，甚至是占据卷锻行里的一些关键位置，使得缀彳根难达到精麓枕构和人员的 嚣鞠，也更难默腾出一些蠢整稻予接受、挺拔一燕赢素质天才 ( 2 ) 在激励机制方面，国有商业银行虽然也实行了一些改革，但效果依然不佳。目前大 部分商业银行都对工资制度实行了改革，大都把工瓷划分成等级工资、目标津贴、职务补贴、 考穰蛰戆、穆徐补魅等死大块。蘸然受工匏蕊律收入求平畜新撵舞，差距氇霄掰扩大，整事寰 上，这种改革的成效是非常微小的。等级工资一般是根据学历投工作年限来划分的与个人的工 作业绩、劳动能力和对问搜有丝毫的联系，资历一样豹人的等级工资会是完垒一样的，实际上 怒释“等级大镉饭”形式。醛檬津赔虽然名义主与个a 静王传建绩有关，裰瓣工箨监续的好 第9 页始2 8 页 责刘密霆蠢褒韭镊蠢持缓发聂戆人才对策磅宠 2 0 0 5 。5 + 1 8 信者：菱玉敏 塥合理造发艘+ 但是实鼯上势不是严格按趱使的劳动强度秘难度划分的，褥燕按职务躲裹 瞧采 划分的，是一种“等级太锅饭”的又一种体现形式。考核补贴般魁接出勤率来计舞热，弗且 般避“绝对平均主义”，与个人绩效和工作积极性几乎毫无篾系。物价补贴捌又是“绝对平均 燕义”鲍朴竞形式。并腻所奢爨工的各埂收入并没鸯按市场纯原q 含援盼挝开档次，还是按照 计划经济时期的平均主义原则设置的，员工之阗的收入蓥题极小。因此，蹬商商业镁行的_ 】= = 资 制度所其有的激励作用避非常霄碾的，对优箨人才根本不其肖任何吸i l 力。潮有商监银行照然 在物质激融方藤还有其饿方面蚋举搂，健是激励露太广，激励力度太小，激励敕作用就是到处 “擞胡擞蕊”。髌以调动超员工的积极性，更滩使优秀人才脱颛丽出。糟摊激鼬方蘧受i 凡乎怒流 予形式，不能岛建立一种蓬勃向上的企娩文纯结合起采，入才难班从中褥劐种精神上的感召 力。 3 ) 程太力瓷漾静鬣黧主，嚣毒凌藏锻疗还莛澄矮诗划经济舞錾耱豹郅一套方式，蒡不 是按照市场经济的资源配爨方式来合理安排各个岗位，所有的任免安排都由主要领导( 一般是 各经营机构的行长和各部门的“一把手”一人说了算“富堂”是国有商业银行人力资源配置 魏主要特援。a 力资源配嚣沿嗣诗翔经游懿模式实孬 奄甥纯，没毒晁圭气象，漫鸯豢纯考拔 的绩效评定标准，缺少科学的可行性研究。这样，不但容易造成人力资源霸a 置上的腐败、滨职、 寻租现象，形成员工素质与其岗位要求不相配，从而降低了银行自身的经营绩效，加大了经营 最验，瑟虽大餐熬a 力瓷潦鬻鐾上魏寻嚣琨蒙熬出现，滚费了丈量弱专l 己箨天才，拯茹拯臻广夫 员工的工作积极性，降低了国有商业银行对优秀人才的吸引力。 ( 4 ) 在改革方面，国有商业银行内郝的改革与国家宏观经济领域的改革不同步，影响国 骞亵韭镊移封大考粒驳； 秘巍争。在重奢专蝗镊孬囊霉囊察建镶牙转孰之翦，嚣有露照锻行瘗 于拥有行政权及经济管理权这双重的权利，对人才豹吸引力是非常巨大的。但随着国有商业银 行向现代商业银行的转轨，国有商业银行内部的改革跟不上国家对宏观经济领域改革的步伐。 这是嚣为，在宏残经济镶域，国骞镶 亍由予囱褒鼗商监镟露熬方囊袭摹，敬涟了薰奄藏靛键孬 计划经济时代的许多行政敬和管理经济的特权，而与此间时，国家的财敢政策、产业政策和对 经济所有制结构的管理政策、对国有企业的改革政策、对外开放政策、对居民的收入报酬和福 拳j 致繁都赛露了深入戆改革，毒些藩革爨鐾楚革奄链懿，a 乎完全弼薮了与诗鲻经济匏“骚带”， 这样，使得我国经济的宏观领域出现了经济成份的多元他、居民收入的迅速提高、差距不断扩 大的两极化趋势以及居民收入的货币化趋势：在国有商业银行内部这种微观领域，改革则显得 雾零的落爱，虽然国家豳绕灞毒囊壁镊嚣肉瑗钱囊壁镊露方彝窦莲了改孳，筵盘于莺窍巍监壤 行是我国国经济发展的命脉，对国有商般银行的改革憩怒很谨慎，以致于落后于宏观缀济中 第l o 页共2 8 页 奏判密强煮爨韭银雩耄持续发聂豹入考对策磅突( 2 0 0 5 5 ，1 8 )俘老：燹玉敏 的其他领域，遮对国有鬻她锻露对人才的吸g l $ 1 1 睾l 爆产生了十分严重麴爨囊效应。垂予宏瓣经 济领域中其他部门的员工的收入对优秀人才龅特遇的援离以及多元他经济缡擒的出现，降骶了 翻有商监银行暇i 人才的比较优势，拓窳了忧辨人才的就业选择面，优秀人才可以到阑有商业 壤褥以外的谗多收入更越瓣领域轻松地找到王佟。电子熬个宏残经济领域的鼹民收入与撼剃粒 费币化改蕊，特别是住房的赞币纯改革，篱化了员二 ：与就业单位的关系，员一 与就业肇位挺经 济上就是种纯粹韵薪酬篾系，薪酬的高低便成为人才就业璇重要的释业标凇，这样，以前以 襁剽见长、特别是鞋住房分醚的辐晕化霓长的国毒态鼗锻簿糕切断了曼二：l = 躲掘列联系彝，对 优秀人才、特别是年轻人才鼬吸萼 力已大大降低了。特嬲是“入世”聪，外瓷银霉亍优厚豹努动 报酬、良好的用人机制、具有激励性的就业环境相对于敬箪滞后的国脊商她锻行来说，对优秀 人才更具有吸g l 力。现在窍些嫩方的匡露费业银行的分支樵橡几乎成了一个人才培训基建* 每 簪郡接受大璧的商等院校熬毕业生，且逡些人才都是本褥急需的人才，w 遮熬人才大多在三副 赢年内纷纷跳槽测其他镶行娥冀饱经济领城。遮对国有商韭锻行来说魑一种巍大的入力资源的 搬失。 ( 5 ) 建入方经营管遴壤念土，国骞囊媲镶孬豹天才经营瑾念与其德薅鼗镊孬帮努姿囊建 银行相比迸比较落后。由予许多领导，特别是从计划经济走过来的中、下级领导大都带柯计划 经济时期的思想烙印，又由予本身素质较低，至今对银行的认识还停留在出纳、会计、放款等 筵蕈鹑监务豹诀识，戬兔镊镎壁务还更憝楚萃懿辍辘运渤，因露建往怨糖太方秘捧蠲，不会 提拔、任用人才，不会为人才提供一个好的工作环境，更不会主动培训 才。银行内部缺少一 种尊重人才的氛围，缺少一种激励人才成长、创业的企业文化。这种人才经营理念上的落后， 容易对人考形戒一耪窒息捧薅，怼天君懿彀菠翮翻用形成了疆大霉终。 3 、氓爰耋晌国有商业银杼人力资源供给的经济因素分析( 1 3 3 8 字) ( 1 ) 根据企业人力资源供给的一般决定模型，企业人力资源的供给由经济因素和非经济 因素决定。 经济鞠索包括：薪酬 机会成本与预期收益。 非经济因素包括：企业内部的人文环境；企业内部制度与规定；企业存在的时间和空间； 终邦匏宏璐竣燕窥摹l 度象 孛；翅关垒韭戆支簿乓配合：歇照生涯及发曩懿爨；令大数特壤。 ( 2 ) 根据省内菜国有鬻业镊行员工发放问卷调查的结果，经济性因綮是我省国有商业银 行人力资源供给的首位考虑圆素，经济利髓的比较构成人力资源供给的强约束条件。商业银行 员工的职业熄择路径严重依赖于经济收入比较的结果，高工资收入是含银行业在内的金融业人 为资淫供绘鬣强豹“殴；l 力”。 根据有关资料显示，1 9 7 8 年我国各行波员工工资差距基本不大，执1 9 7 8 年至1 9 9 0 年，工 第l l 嚣共2 b 更 责j | 省溺有商韭银行持续发展的人才对策研究( 2 0 0 5 5 1 8 ) 作者：夏派敏 资分配还没有放开，各行业员工年平均工赘曲线基本上述处在同一水平范围内，从经济收入上 缀难区分出褥韭优劣。姥蓐，差距野鲶控大，趣摆裔韭镶 子在逸静金融、探险韭员l 二平均工资 在1 9 9 1 年以翁还达不到垒搿平均东平，飙1 9 9 2 年开始，蛲超全国平均数烯，一路攀升，刘2 0 0 2 年，金融、保险业员工年平均工作达到1 9 1 3 5 元，是农、林、牧渔业的近3 倍，比科学研究和 综合技术服务她的9 1 1 3 元迸高出2 2 元，在所有1 5 个行业中是展高的。另外，从增跃倍数看， 金融、俣验她摄王驰年平坶：资额簌1 9 7 8 攀裂2 0 0 2 年增强了3 】，3 7 嵇，饺次子社会骚务遭静 3 4 4 4 蓿。翮样，鼠2 0 0 3 拳土半年我雹各符韭平均年薪水平看，根据中牮藻才网的调蠢，毽括 商业银行在内的金融、投资、保险行业员工的平均年薪位列3 4 个行业中的第4 位，仅次于电信、 医疗设备、快速消费品等彳予业，而且平均年薪增长了约2 5 0 0 元。增长率为6 ，成为“瓣情” 的豢亮点。按照成本一收益魄嫂原剿，麸经济热度考虑，壤括菱韭银行簌逡瓣金融、缳敬当然 属于耩当部分劳动者愿意跌臻的职韭。 ( 3 ) 受经济利益驱动垒融保险业内部的人力资源供给方向不利予商业银行。因为在金 融、保险业内部，商业银行娲工的年平均收入( 含工资、奖金、津贴、补贴等) 又排在证擀业、 保险韭之爱，静馊同样是薅攮镶牙，蠹赘褒渡镊每与捧炎囊照镶孬员工瓣收入求乎也不一撵， 对人力蝥源的供给肯定会产燕不同静激融效应。班2 0 0 0 年广东、海南、赛州三省蘧金融扶韭人 员人均年收入水平为例，锻行业与保险业、证券业员工的颦平均收入比，广东为hi 4 ：3 2 ， 海南为1 ：1 2 ：1 6 ，贵州为1 ；2 6 ：1 4 。而在广东的全部外蜜银行业与外资保险业员 二的年 平均收入懿为1 4 ：1 。羚爨锻行韭与内瓷镬褥韭曼工的零警均收入魄为3 2 ；1 ，钤资镶竣韭与 内资保硷效掇工豹年平均收入托为1 7 ：l ；海南静舞瓷锻行照与内资锻符垃员工静年平均收入 比为4 3 ：1 。另外，在内资银行中，新兴的股份制商业银行员工的年平均收入又普遍比四大国 有商业银行员工的年平均收入高在商业锻行内部的收入分配差距情况也因其是股份制商业银 行与国有巍渡镶行之分蘸袭臻窭巨大豹羞黪。 这种收入分配导致的结果，在入力资源供给和流动方丽就表现为内赞银行的员工流向外资 银行，国有商业银行的员工流向股份制商业银行。 据鸯关资辩显示，耨兴弱股骼毒襄业锻母- 懿孛裹层璺工8 0 来垂匿窍裔韭