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浙江工业大学硕士学位论文h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 l l l i ii i iul lliiii ii iiiii h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 y 2 0 6 8 8 2 8 摘要 企业培训是企业对员工实施的系统性培养和训练的活动。其目标在于通过各 种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识技能，并改变他们的工作 态度及工作方法，以及改善员工现在或将来职位上的工作业绩，从而发挥员工的 最大潜力，提高个人和组织的绩效，推动个人和组织的不断进步，实现个人和组 织发展的双重目标，因此在现代企业管理中占据着越来越重要的地位。 本文根据新形势下电力事业发展对人力资源培训与开发提出的新要求，以 h z 电力为例，分析该企业员工培训管理的历史和现状，指出其培训管理过程中 存在的培训战略管理意识淡薄，企业领导对培训支持力度不够，员工参与培训的 热情及积极性不高，非人力资源管理部门对培训与工作产生的冲突无法很好地处 理，部门之间培训管理协作度不高，对培训过程的管理控制不协调等主要问题， 提出优化员工培训管理体系设计是解决上述问题的主要思路。具体地，本文提出 建立和完善培训管理制度、提高培训管理意识，加强部门协作、有效监控培训项 目实施，整合培训资源、改进培训流程、建立持续改进机制等方面的方案，同时 提出应该树立培训管理体系建设战略意识，加强人力资源部门人员培训力度，建 立培训管理数据库等对策建议。 关键词：培训培训管理体系人力资源管理 s t u d yo nt h eo p t i m i z a t i o nd e s i g n o ft r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m i nh zp o w e rc o m p a n y a b s t r a c t t m i m n gi sas y s t e m a t i ca c t i v i t yt h a tc o r p o r a t i o nt r a i ne m p l o y e e sb yv a r i o u s w a y s t h eg o a li s t om a k ee m p l o y e e sh a v en e c e s s a r yj o bk n o w l e d g ea n ds k i l l s ， c h a n g et h e i ra t t i t u d ea n dw o r k i n gm e t h o d s ，i m p r o v et h e i rj o bp e r f o r m a n c e ，t h u st h e y c a np e r f o r mb e t t e rw i t ht h e i rp o t e n t i a l b e s i d e st r a i n i n gc a np r o m o t ep e r s o n a la n d o r g a n i z a t i o n a li m p r o v e m e n t , r e a l i z ep e r s o n a la n do r g a n i z a t i o n a lo b j e c t i v e t r a i n i n g p l a y s am o r ea n dm o r ei m p o r t a n tr o l ei nm o d e me n t e r p r i s em a n a g e m e n t t h i st h e s i s ，b a s e do nt h en e wr e q u i r e m e n to fh u m a nr e s o u r c et r a i n i n ga n d d e v e l o p m e n ti nt h en e wp o w e ri n d u s t r yd e v e l o p m e n ts i t u a t i o n ，t a k i n gh zp o w e r c o m p a n ya sa ne x a m p l e ，a n a l y z e s t h ee n t e r p r i s es t a f ft r a i n i n gm a n a g e m e n ta n dp o i n t s o u tt h a tt h ee x i s t e n c eo ft h et r a i n i n gs t r a t e g ym a n a g e m e n tc o n s c i o u s n e s s ，l e a d e r s s u p p o r tt ot r a i n i n gi s n o ts t r o n g ，t h ep a s s i o na n de n t h u s i a s ms t a f fp a r t i c i p a t i n gi n t r a i n i n gi sn o th i g h ，t h ec o n f l i c tb e t w e e nt r a i n i n ga n d w o r ki s n o tw e l lr e s o l v e d , t h e c o l l a b o r a t i o nb e t w e e nh rd e p a r t m e n ta n do t h e rd e p a r t m e n ti sn o tg o o d ，t h et r a i n i n g m a n a g e m e n tp r o c e s si sn o ti nw e l lc o n t r 0 1 t h r o u g h r e s e 孤c l l ，t h i st h e s i sp r o p o s e st h a t o p t i m i z i n gt h ee m p l o y e et r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e mi st h em a i ni d e at os o l v e t h e s e p r o b l e m s k e yw o r d s ：t r a i n i n g ，t r a i n i n gm a n a g e m e m s y s t e m ，h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t 浙江工业大学硕士学位论文h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 1 引言 1 1 选题背景与研究目的 电力事业是社会经济发展的基础和保障，电力企业肩负着奉献清洁能源、建 设和谐社会的重任。根据国家“十二五”规划，电力事业步入智能化发展阶段， 智能电网的建设极大地促进了低碳经济的发展，逐步改善着大众的生活方式。所 谓智能电网( s m a r tp o w e rg r i d s ) ，即电网的智能化，它是建立在集成的、高速 双向通信网络的基础上，通过先进的传感和测量技术、先进的设备技术、先进的 控制方法以及先进的决策支持系统技术的应用，实现电网的可靠、安全、经济、 高效、环境友好和使用安全的目标的电网系统。智能电网的建立和发展可以整合 系统中的数据，完善中央电力体系的集成作用，实现有效的临界负荷保护，实现 各种电源和客户终端与电网的无缝互连，由此可以优化电网的管理，将电网提升 为互动运转的全新模式，形成电网全新的服务功能，提高整个电网的可靠性、可 用性和综合效率1 2 ”。同时，现代企业治理模式与管理探索的深入，央企改革的深 化，以及国家电网公司集约化运作加强，对电力企业人力资源管理工作提出了新 的更高的要求。深入贯彻国网公司2 0 1 1 年“两会精神，深化人力资源集约化 管理，加快推进“两个转变 ，加强培训管理工作，建设一流员工队伍，培养适 应电网发展新要求的优秀人才，培养顾大局、负责任，具备高度凝聚力、执行力 和战斗力的优秀人才，提高人力资源效率，提升员工素质，为电力企业持续发展 提供充足均衡的人才支持，是目前电力企业人力资源管理工作的重点。 以往的电力企业培训，对新员工进行必要的入职培训，加强安全教育培训， 开展形式多样的技术性交流与竞赛，初步建立起全员培训管理系统，很多培训方 法在一定程度上也行之有效，但是人力资源培训管理工作仍以事务性工作为主， 培训开发在人力资源管理及企业发展中的战略服务作用未能很好体现，只重视培 训项目实施而忽视培训需求分析和培训结果反馈；只重视培训计划的制定执行而 缺少对项目本身的考核改进，直接影响培训成果的转化；只重视人力资源部门培 训管理职能而忽视相关部门的参与协作，影响培训管理工作的有效开展；忽视员 工个人特征，未能充分运用计算机及互联网技术建立起培训信息与资源的共享平 台，不利于提高培训效率。为解决上述问题，并提高电力企业培训管理工作绩效， 本文将以杭州某电力企业为例( 以下简称“h z 电力) ，在企业培训管理现状 的基础上，结合管理理论，分析培训管理实施过程，阐述建立和完善企业员工培 训管理体系的现实意义和重要性，并对培训管理体系存在的问题及完善措施进行 有益的探讨和尝试，为进一步改进企业培训管理体系提供有效的参考和借鉴。 浙江工业大学硕士学位论文h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 1 2 研究内容与论文框架 1 2 1研究内容 企业培训是企业对员工实施的系统性培养和训练的活动。其目标在于通过各 种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识技能，并改变他们的工作 态度及工作方法，以及改善员工现在或将来职位上的工作业绩，从而发挥员工的 最大潜力，提高个人和组织的绩效，推动个人和组织的不断进步，实现个人和组 织发展的双重目标【l9 1 。培训管理是人力资源管理的重要环节，是动态的管理过程， 由于新技术新方法的不断涌现，企业原有培训管理体系难免会不适应企业发展的 人才培养需求。建立和完善培训管理体系是提高员工综合能力，提升企业形象， 实现企业新发展的重要途径。 本文以h z 电力为例，结合现代人力资源管理理论，从培训制度、管理流程、 培训对象内容、培训项目管理等方面分析该企业培训管理现状，指出企业在培训 管理体系建设中存在并值得深思的问题，例如怎样加强各部门协作优化电力企业 培训管理体系，如何因材施教发挥员工潜力实现企业与员工的双赢，怎样实现培 训资源共享提高培训管理绩效。在分析h z 电力企业培训现状的基础上，提出新 形势下实现电力企业员工培训管理体系优化设计是解决目前该企业所面临的培 训管理问题的重要途径。本文对改进h z 电力员工培训管理体系提出以下几个对 策建议：( 1 ) 员工培训管理体系优化设计基本思路是：首先需要在员工培训管理 体系的基础上改进体系的基本构架，然后分层次按步骤加强员工培训管理体系建 设。( 2 ) 建立和完善培训管理制度提高培训管理战略意识。( 3 ) 加强部门协作有 效管理监督控制培训项目实施。( 4 ) 整合原有培训资源，改进培训流程，加强培 训需求分析管理工作，建立培训评估反馈和持续改进机制，完善培训成果转化机 制，充分运用计算机及网络技术提高培训管理效率。在改进h z 电力员工培训管 理体系过程中，要顺利推进培训管理体系优化设计建设首先必须树立促进培训管 理战略性发展，完善管理体系的意识；其次加强人力资源部门人员培训力度，及 时更新专业理论知识，提高人力资源部门人员综合素质和工作技能；再次，可以 建立培训管理数据库，为完善培训管理体系与培训科学决策提供基础数据和支 持；此外，员工培训管理体系改进对企业各类人员培训产生一定的影响，需要结 合各类人员特征，完善培训管理体系。夯实基础，加强新员工试用期内培训管理 工作；营造氛围，立足本职岗位，加强普通员工培训管理工作绩效，重视培养技 能型知识型员工，提高一线员工岗位任职能力；拓展渠道，结合企业内外部培训 资源，培养专业化复合型青年干部。 2 浙江工业大学硕士学位论文h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 1 2 2 论文框架 论文计划分五章展开论述，其结构和主要内容安排如图卜1 所示。 本文第一章引言部分简要介绍论文选题背景、研究目的和研究内容。新形势 下电力事业的发展对电力企业人力资源培训工作提出新要求，文章研究分析如何 改进电力企业员工培训管理体系，实现员工与企业共同发展的目标。第二章相关 理论综述部分介绍国内外培训理论，包括培训概念及意义、培训方法、培训程序 等相关理论，对培训理论的发展及主要流派、培训流程及培训管理体系等理论作 了深入详细的介绍。第三、四章结合国内外培训管理理论分析h z 电力员工培训 管理现状与存在问题，提出培训体系优化设计是解决该企业培训管理存在问题的 重要途径，并指出改进h z 电力企业员工培训管理体系的相关对策。结论部分总 结文章对电力企业员工培训管理体系设计优化研究的主要内容及结论，提出需进 一步研究的相关问题。 i 研究背景与问题的提出 上 i 相关理论综述 上 i h z 电力员工培训管理现状及存在问题 1 l ih z 电力员工培训管理体系改进设计 上 i h z 电力员工培训管理体系对策研究 j i结论 图i - 论文结构图 浙江工业大学硕士学位论文 h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 4 浙江工业大学硕士学位论文h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 2 相关理论综述 现代企业发展为企业培训管理理论的建立和完善提供了广泛的理论基础和 物质条件。国外学者对培训管理的研究开始于上世纪三十年代，经历了传统理论 时期的培训、行为科学时期的培训和系统理论时期的培训三个主要发展阶段，我 国学者自上世纪9 0 年代开始研究适合于中国企业发展的培训管理理论，经过十 几年的发展不断完善。国内外学者在研究企业培训实践的基础上，对企业培训管 理理论不断总结、创新和完善，逐步建立起科学的培训管理理论体系。本章将结 合国内外关于培训管理理论的研究，简要阐述国内外培训理论的发展及主要培训 理论，包括培训概念、培训与其他人力资源管理工作的关系、培训流程、培训方 案制定、培训管理体系等，同时，对培训管理体系的含义和体系的建立作了深入 阐述，为后文实例分析作理论介绍与铺垫。 2 1 培训概念及意义 国内外学者从不同角度及侧重点对培训概念进行阐述。培训是指公司有计划 的实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动【_ 7 j ( j b q u i n n ，p a n d e r s o n ， s f i n k e l s t e i n ，1 9 9 6 ) 。人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对与一 定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳 比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人 的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标【3 0 1 。( 张德， 2 0 0 1 ，p 4 ) 。培训开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所 需要的知识、技能并改变他们的工作态度，改善员工现在有或将来有职位上的工 作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动1 12 】( 董克用、 叶向峰，2 0 0 4 ，p 2 0 4 ) 。结合各方观点可以总结为企业培训是企业对员工实施的系 统性培养和训练的活动。其目标在于通过各种方式使员工具备完成现在或者将来 工作所需要的知识技能，并改变他们的工作态度及工作方法，以及改善员工现在 或将来职位上的工作业绩，从而发挥员工的最大潜力，提高个人和组织的绩效， 推动个人和组织的不断进步，实现个人和组织发展的双重目标【1 9 】。可见，培训主 体是企业，客体是员工，培训内容是与工作岗位所需相关的知识与技能，培训的 目的在于实现个人和组织共同发展。 国外关于人才培训理论始于上世纪三十年代，经过近八十年的发展完善日趋 丰富。该理论首先在心理学和科学管理领域产生，融合了组织行为学、社会心理 学、教育心理学、企业管理学和现代学习等理论，随着企业管理理论的发展，培 训理论大致经历了传统理论时期的培训( 1 9 0 0 1 9 3 0 ) 、行为科学时期的培训 5 浙江工业大学硕士学位论文h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 ( 1 9 3 0 1 9 6 0 ) 、系统理论时期的培i j i i ( 1 9 6 0 至今) 三个主要发展阶段，由管理 科学之父泰勒、赛耶和柯克帕特里克等人研究补充逐步建立和完掣翻。1 9 1 1 年， 泰勒的科学管理原理出版，标志着企业管理由经验管理阶段向科学管理阶段 发展，泰勒指出调查研究的科学方法应代替个人经验的判断方法，同时提出“工 作挑选工人 和系统培训的原则，为生产岗位提供一流工人，为科学决策和现 在企业培训奠定了理论基础。柯克帕特里克1 9 5 9 年提出著名的培训评估模型， 为企业培训评估奠定理论基础。我国关于培训理论的研究起源于上世纪9 0 年代， 经过十几年的发展不断完善。不少学者结合西方先进企业管理思想与中国企业培 训实践，运用先进的人力资本和学习型组织的理念，对中国企业的培训管理现状 及发展作了深入的研究，我国学者指出中国企业培训与国外培训的差距，对如何 改进和完善中国企业培训管理提出不少建议，对如何将东方管理文化融入企业培 训管理提出建设性意见 2 9 1 。安鸿章2 0 0 3 年主编现代企业人力资源管理一书， 立足我国企业人力资源管理的改革实践，以全新的视角，初步探讨企业人力资源 管理的若干基本问题，对如何将西方现代人力资源管理的先进理论与中国企业的 实践相结合进行了深入阐述。张德2 0 0 4 年主编人力资源开发与管理一书， 全面阐述了中国企业员工培训理论与实践，为中国企业培训管理提供理论参考。 萧鸣政2 0 0 5 年主编的人力资源开发与管理在公共组织中的应用从心理 学、教育学与管理学等多学科角度，综合研究人力资源开发管理的基本理论、基 本方法及其在公共组织中的应用。彭剑锋2 0 0 5 年编著的人力资源概论，根据 中国企业人力资源管理的发展实践，从战略的角度论述人力资源管理理念、方法 和管理流程，从制度、机制、程序和技术等方面构建人力资源管理系统。戴昌钧 2 0 0 8 年主编人力资源管理，主要介绍人力资源管理的理论基础及企业实践， 侧重于对管理理论和实践工作者的新思维的启迪和新观念的传播。徐芳2 0 0 9 年 编著培训与开发理论及技术，结合中国企业特点的全面系统阐述人力资源管 理理论、技术、方法、流程。详细论述人力资源培训与开发基本原理和当今人力 资源培训与开发的最新理念和技术方法。赵曙明曾针对我国企业人力资本投资作 了专门的调查研究，先后编写人力资源管理研究、跨国公司人力资源管理、 中国企业人力资源战略管理等著作。 国内外培训管理理论在每个发展阶段呈现出不同的特征。传统理论时期，培 训的特点是以发展个人技术能力、改善工作态度为主，较少考虑个人与他人、个 人与组织之间的关系。行为科学理论阶段，培i ) i l 的特点是更重视员工个人与他人 之间的关系，注重组织内部的分工协作与人际关系，培训理论对传统理论时期理 论研究继承与发展。系统理论时期，培训的特点是开始特别注重系统与系统间的 适应与沟通 2 2 j ，基于系统理论最重要的基本假设即系统对于外在环境的开放性， 亦即将组织视为一个开放的系统。9 0 年代以后，培训理论进入独立发展阶段， 6 浙江工业大学硕士学位论文 h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 企业培训理论更注重员工培训的全员性，终身性，多样性和计划性。员工培训呈 现从学历教育向技能、观念培训转变，从社会化教育向企业个性培训转变，从个 体学习向团队学习转变的趋势，突出对员工良好心理品质的培养【1 6 】。 企业员工培训管理在现代企业管理中的地位与作用日趋重要。据美国培训 杂志报告：美国商业界每年对正式培训的投资超过5 0 亿美元，每年有将近5 0 0 万人接受企业提供的正式培i ) i i ，每人每年接受培训的时间超过3 0 个小时【1 2 l 。可 见，诸多国外知名企业已把培训提升到企业发展战略的高度。培训是企业人力资 源管理的一项重要职责，是实现员工能力开发，促进职业生涯发展，提供充足均 衡人才支持的重要手段与途径，是企业给予员工的福利。科学有效的培训是企业 与员工的双赢，有利于改善企业总体绩效，有助于增强企业核心竞争力，有助于 提高员工工作满足感和企业忠诚度，有助于加强企业文化。同时，培训与人力资 源管理工作其他职能密切相关，工作分析是实施培训的重要基础，岗位任职资格 是企业决定是否需要培训的重要依据；人力资源规划是培训的前提之一，培训是 人力资源规划得以顺利实现的重要保障；培训与招聘录用、绩效管理和员工关系 相辅相成，企业通过培训开发现有人力资源可以满足企业人才供给的不足，通过 培训可以改进员工工作方法改善工作动机，提高工作绩效，通过培训可以改善人 力关系，建立良好的工作氛围。 2 2 培训方法 随着企业培训实践的深入培训方法不断涌现，国内外学者对各种培训方法与 选择以及培训模式作了相关论述。2 0 0 1 年我国学者张德在人力资源开发与培 训一书中介绍了员工培i ) i i 的原则和形式，企业各类人员的培i ) i i 。2 0 0 4 年我国 学者董克用、叶向峰在人力资源管理概论一书中论述企业员工培训开发的主 要方法。2 0 0 1 年国外学者雷蒙德诺伊结合西方企业发展对培训方法作了深入系 统的阐述。综合各学者主要观点以下简要阐述主要培训方法的概念、特点、优缺 点及适用范围，培训方法的选择以及企业培训模式。 ( 1 ) 培训主要方法及分类 企业培训方法主要有辅导培训、教练培训、工作轮换、工作实习和非正式学 习、授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演、工作模拟、网络培i ) i i 、视听法、 公文筐处理训练、行为模拟法、敏感性训练、程序化教学、讲座、管理游戏、大 学项目、企业大学、头脑风暴和参观访问等。培训方法按培训对象可分为新员工 培训和在职员工培i ) i i ，基层员工培i ) i i 、中层员工培训和高层员工培训。按培训形 式可分为在职培训和脱产培训。按培训性质可分为传授性培训和改变性培训。按 培训内容可分为知识性培训、技能性培训和态度性培训【1 2 】。 授课法指培训师通过课堂讲授的方式系统地向受训者讲授重要观念与特定 7 浙江工业大学硕士学位论文 i z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 知识。其优点是运用方便经济高效，容易掌握和控制学习的进度，受训者能够系 统地接受新观念新知识。缺点是学习效果易受培训师讲授的水平影响，培i ) l l1 ) m 与 受训者的交流较少，互动性较低。这种培训方法适用于理念性知识的培训。讨论 法是指确定讨论内容及目标以研讨会或小组讨论的方式，使受训者参与谈论，启 发他们积极思考。其优点是通过培训师与受训者信息传递以及知识和经验的交 流、启发，帮助受训者发现自己的不足，激发参训者学习兴趣，开阔思路，加深 对知识的理解，促进能力的提高。缺点是对培i ) l l n 的专业和讨论课题选择要求较 高，受训者自身的水平会影响培训的效果，不利于受训者系统地掌握知识和技能。 这种培训方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。视听法是指利用 现代视听技术如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具对员工进行培i ) l i 。其优 点是由于直观鲜明，能给受训者留下更深的印象，有利于知识技能的传授。视听 教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。缺 点是成本较高，互动性差。一般作为培训的辅助手段。工作轮换法指受训者在预 定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。其优点是能够识别受 训者的长处和短处，能够增进受训者对各部门管理工作的了解，丰富工作经历， 扩展工作知识技能。缺点是容易造成受训者“学艺不精”。这种方法适用于对 新员工和年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员的培训。实习法是由一位 有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。其优点是边 学边练，提高培训效果。缺点是不容易挑选到具有较强沟通能力、监督和指导能 力以及宽广胸怀的教练教练。可用于基层生产工人。案例分析法是指为参加受训 者提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让参训者分析和评价案例，提 出解决问题的建议和方案的培训方法。其优点是受训者参与性强，有利于使受训 者参与企业实际问题的解决，教学方式生动具体，直观易学。缺点是案例的选择 比较难，对培i ) l l n 和受训者的要求较高。案例研究法是由美国哈佛管理学院推出， 目前广泛应用于企业管理人员，特别是中层管理人员的培训。角色扮演法是指在 一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色 的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。其优点是培训 参与性和互动性强，有利于增强培训的效果，有利于学习各种交流技能，有利于 及时认识自身存在的问题并进行改正。缺点是角色扮演法效果的好坏主要取决于 培训教师的水平，扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性，容易影响学员的 态度、而不易影响其行为。这种方法适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工， 人际关系技能培训。网络培训法是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件 等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆、网上课堂供员工进行课程的学习。 其优点是使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省了受训者集中培训的时间与 费用。培训成本较低，网上培训可充分利用计算机网络技术，增强课堂教学的趣 8 浙江工业大学硕士学位论文h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 味性，从而提高学员的学习效率。缺点是网上培训要求企业建立良好的网络培训 系统。该方法主要适合知识方面的培训。现场培训法是指受训者通过观察并效仿 培训师的行为来学习工作技能。优点是在材料、培训者的工资或指导方案上投入 的时间或资金相对较少。缺点是会影响工作进程。该方法适用于新雇佣的雇员， 在引入新技术时帮助有经验的雇员进行技术升级，在一个部门或工作单位内对雇 员进行交叉培训，以及帮助岗位发生变化或得到晋升的雇员适应新工作。辅导培 训和教练培训属于现场培训法现场培训。仿真模拟是指受训者进入虚构但比较真 实的工作环境中让受训者作出决策并采取行动的培训方法。其优点是模拟可以让 受训者在一个人造的、无风险的环境下看清他们所作决策的影响。缺点是培训成 本较高。这种方法常被用来传授生产和加工技能及管理和人际关系技能。工作模 拟、行为模拟和公文筐处理训练属于仿真模拟培训法。管理游戏是指让受训者收 集信息，对其进行分析并作出决策。其优点是受训者参与仿照商业竞争常态的游 戏，有助于培养受训者的管理及决策能力。缺点是培训成本较高。主要用于管理 技能的开发。 ( 2 ) 培训方法选择 培训方法的选择应考虑培训目标、培训内容、受训人员、培训时间地点等因 素。培训目标一般分为知识传授，工作绩效改进和工作态度改变等，不同目标对 培训方法选择的经济性时效性具有不同的要求。不同培训内容对培训方法选择具 有限制约束作用。受训人员的个体特征、培训前所具备的知识技能都会影响培训 方法的选择。此外培训方法也受到培训时间和地点的限制约束。同时，培训方法 的选择必须遵循服务企业战略和规划原则、差异化原则、实效性原则和适用性原 则。遵循服务企业战略和规划原则是指企业培训目的要与企业整体发展规划和经 营战略目标相一致。差异化原则是指企业培训建立在员工个性特点有差异的前提 下，对各类人员采取不同的培训方法。实效性原则即培训方法能够实现培训结果 的成果及效率。适用性原则即培训方法必须适合培训内容受训人员。新员工入职 培训是为新员工提供出色完成工作所需要的基本背景信息，向新员工介绍企业各 项规章制度，宣传企业文化。可以选择讲座、视听法等培训方法。基层管理人员 需要掌握必要的管理知识与技能，明确自己的职责，改进工作方法，具备良好的 沟通能力。可以选择案例分析法、讨论法、授课法等培训方法。专业技术人员要 求及时更新专业知识，促进员工之间的沟通和协调。可以采用网络培训、讲座法、 讨论法等培训方法。一般员工要求依据工作说明书要求，掌握必要的工作技能。 可以选择教练培训、网络培训、工作模拟等培训方法。经理级人员要求其具备良 好的自我学习能力、沟通协调能力、解决问题的综合能力。可以选择管理游戏、 大学项目培训、敏感性训练等培训方法【1 8 】。 ( 3 ) 培训模式 9 浙江工业大学硕士学位论文h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 目前国内外比较认可的培训模式有立体培训模式，“精英培训计划，i b m 接班人计划等培训模式【l 引。培训模式体现了企业培训管理的理念，是企业培训管 理的精髓所在。立体培训模式由欧洲学者菲奥和波梅森提出，立体学习模型有实 践性、交往性和自主性三个维度，根据三个维度的不同组合可以形成八种培训模 式。“精英”培训计划，该理论建立在每个员工最终都能经过培训成为企业的精 英的观点基础上，企业“精英 培训计划一般分为两类：一类是企业领导人成长 培训，另一类是企业职能领域的骨干培训。i b m 接班人计划是以团队培训为主的 培训模式。 2 3 培训程序 培训程序是培训项目实施的过程。著名学者加里钱德勒、董克用、叶向峰、 张德等人在企业培训管理实践基础上不断总结完善培训流程相关理论。加里钱 德勒将培训流程分为培训需求分析、制度设计、确定阶段、实施计划、评估等五 个阶段，董克用等人将培训流程分为培训前准备、培训实施、培训成果转化和培 训评估与反馈四个阶段。张德将培训流程分为需求分析阶段、设计与实施阶段、 评估阶段三个阶段。 综合各学者观点，培训流程一般分为培训前期、培训实施和培训评估几个阶 段。第一阶段为培训前准备阶段，是培训项目实施的基础和保证。包括培训需求 分析、培训制度设计、制定培训方案、培训动员、准备教材及设备、联系讲师等。 第二阶段是培训实施和培训成果转化阶段，指培训方案的具体实施过程和培训知 识技能转化为劳动力的过程，是培训流程的关键步骤。包括培训者与受训者教学 过程和人力资源部门管理控制培训进程的过程，以及对培训结果的评估，考核参 训人员培训后工作技能的改进，工作绩效的提高，工作态度的改变。第三阶段是 评估反馈阶段，是指对整个培训过程的评估，包括培训内容、日程安排、教材讲 师等培训项目评估。其目的在于完善企业培训项目实施的管理。具体如图2 - i 所 示。 2 4 培训管理体系 企业培训管理体系是企业培训管理各项工作的有机统一，是企业实施培训管 理的基础，包括企业培训制度的建立，培训需求的确定，培训方案的制定实施评 价和培训效果的转化，以及培训相关部门的联系协作。培训管理体系的建立，是 以培训制度为纲，科学有效制定实施培训项目，加强各部门在培训管理过程中的 合作，建立持续改进机制完善培训项目。企业培训管理体系建立能够加强企业对 培训管理控制力，对企业员工培训具有指导性推进性的作用【l 7 1 。雷蒙德诺伊和 罗锐韧分别在各自的著作中对培训管理体系作了系统深入的分析。综合各学者的 1 0 浙江工业大学硕士学位论文h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 观点，培训管理体系如图2 - 2 所示。 合理有效的培训体管理体系设计有如下几个构成要素： ( 1 )培训管理制度 培训管理制度是规范企业培训管理的有效文件，内容涉及企业培训目标、培 训对象、培训流程、培训方案审批、培训经费报销、培训考核及奖惩和培训管理 部门职责等。培训管理制度的建立和完善是培训管理体系的前提，有利于培训项 目的顺利实施，有利于明确各部门培训职责，协调部门培训工作，有利于推进培 训成果转化，提高培训管理绩效。 人力资源部门工作人员具备企业培训专业知识，负责草拟培训管理制度，并 协调各部门工作关系。培训管理制度制定流程为人力资源部门草拟，各部门传阅， 企业高层审批。 ( 2 ) 培训需求分析 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由人力资源管理部门采取各 种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析， 从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法调查 研究是否需要培训、谁需要培训、谁可以培训、为什么培训、培训什么等问题。 培训需求分析是企业培训活动的首要环节，为培训项目确定提供依据，是确定培 训目标、制定培训计划、实施培训的前提，对企业的培训管理工作具有重要作用， 可以保证培训工作的准确型、及时性和高效性【1 2 】。培训需求从组织分析、人员分 析、任务分析三个方面开展。组织分析是指对组织内外部环境、组织战略目标、 组织特点及资源进行分析，找出组织管理中存在的问题及问题产生的根源，以确 定培训是否能解决问题的方法。包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织 图2 - 1 培训流程图 浙江工业大学硕士学位论文h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 培训制度制定年度培训计划 ji l 人力资源部门及各部门确定培训项目 土 人力资源部门制订培训方案 上占j上 i 设计培训课程选定培训方法准备培训条件指定培训人员 土 人力资源部门及相关部门实施培训项目 上 人力资源部门 分析评估培训效果 ii 评价培训工作有效性评估培训工作效益性 1 li 人力资源及各部门 培训成果转化 ll 培训资源共享 图2 - 2 企业培训管理体系图 特质的分析以及环境的影响等方面。当组织内外部环境发生变化或组织经营战略 目标发生变化时就需要进行培训。人员分析是指通过分析工作人员个体现有状况 与应有状况之间的差距，来确定谁需要培训以及培训什么。人员分析包括评价工 作人员实际工作绩效以及工作能力与岗位要求的差距。当员工工作绩效下降或员 工不能胜任岗位要求是需要组织培训。任务分析是指对与绩效问题有关的工作的 详细内容标准和达成工作所应具备的知识和技能。当完成任务所需具备的知识技 能有所改变时就需要进行培训。新员工主要以人员分析为主，对工作细节进行研 究，以决定该工作需要哪些特定技能。在职员工主要以任务分析为主，确认存在 绩效不足并且判定这种不足是否可以通过培训形式来解决。培训需求分析是培训 1 2 浙江工业大学硕士学位论文 h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 管理体系的基础，有利于培训方案设计的有效性和实用型。 人力资源部门人员是培训需求分析的主要执行者，负责协调各部门培训需 求，研究分析企业需求“压力点”，非人力资源部门是需求分析信息的提供者， 必须及时提供丰富准确的培训需求基本资料。 ( 3 ) 制定培训方案 培训方案是关于企业培训执行的“蓝图 。包括培训时间、地点、受训人员、 讲师、设备及教材等内容。制定培训方案的步骤：根据培训需求分析，明确培 训内容、培训时间地点、培训人员和受训人员、培训方法、培训进程安排、培训 教材、培训设备、培训费用预算等。培训方案的沟通与确认。培训方案审批。 制定培训方案需遵循实用性原则、战略原则、目标原则、科学性原则、细节性原 则和经济性原则。实用性原则即按培训需求制定培训方案，战略原则即符合企业 发展战略，目标原则即明确培训目标，科学性原则即符合参训人员学习习惯，细 节性原则即培训方案必须完整合理，经济性原则即控制培训成本。 人力资源部门是培训方案的制定者，应当本着专业、细致的态度制定培训方 案，协调各部门培训工作，制定科学可行的培训方案。 ( 4 ) 培训动员 员工的培训积极性是影响培训效果的重要因素，在实施培训前人力资源部门 有时需要进行培训动员，确定员工是否具备参加培训的基本知识能力，确保工作 环境适合员工培训。培训动员需要明确员工培训动机，摆正态度，树立学习自信 心，了解培训结果及收益，明确培训需要、培训目标及职业兴趣，确保受训者掌 握基本听说读写及工作技能，并保证工作环境能够强化员工学习动机。 ( 5 ) 实施培训方案 培训方案的实施就是员工培训的过程。人力资源部门不仅是培训方案实施 者，更是培训的管理者、监督者，应当合理控制培训进程，监督培训开展过程， 控制培训经费杜绝培训资源浪费，及时处理培训中产生的各类问题，确保培训有 效性，向员工提供组织协调良好的培训项目。 ( 6 ) 创造良好学习氛围推进培训成果转化 培训成果转化是培训结果向劳动力转化的过程，是建立有效培训管理体系的 关键。目前，国内外关于培训成果转化的理论主要有同因素理论、推广理论以及 认知转化理论。一线技能培训的转化符合同因素理论，推广理论可以应用于核心 人才的培训成果转化，认知转化理论适用于新员工培训转化。人力资源部门人员 与非人力资源部门人员需要营造良好宽松的氛围，提供必要的支持，让员工明确 自己为什么要学习，学习什么，学习效果如何，并获得运用所学能力的机会。 ( 7 ) 培训方案评估及持续改进 培训方案评估是指对培训项目所产生结果的有效性评价。培训结果通常划分 1 3 浙江工业大学硕士学位论文h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 为认知结果、技能结果、情感结果、效果及投资净收益等，培训方案评估四层次 评估模型是目前企业较多采用的评估模型，该模型由国际著名学者威斯康辛大学 教授唐纳德l 柯克帕特里克于1 9 5 9 年提出【6 j 。该模式有四个阶段即阶段一学员 反应、阶段二学习的效果、阶段三行为改变、阶段四产生的效果。阶段一学员反 应，在培训结束时向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问 题主要包括：对讲师培训技巧的反应，对课程内容的反应，对教材选择及内容的 反应，对课程组织的反应等。阶段二学习的效果，在培训结束时了解学员是否在 知识，技能，。态度等方面得到了提高。可以通过比较学员参加培训前和培训结束 后知识技能测试的结果获得学习效果情况。阶段三行为改变，这一阶段的评估要 确定学员在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对学员进行正 式的测评或非正式的方式如观察来进行。阶段四产生的效果，这一阶段的评估要 考察的是部门和组织范围内因培训而带来的组织上的改变效果。 培训结束后人力资源部门要及时对培训方案设计进行成本收益分析评 估，可以采用调查问卷、面谈、座谈等方式进行评估。评估结果用于培训方案改 进，建立持续改进的机制有助于培训方案更适合企业性质，有助于改进培训绩效。 ( 8 ) 建立培训档案实现培训资源共享 培训档案是组织培训资源。培训结束后，人力资源部门需要建立培训档案， 内容包括培训基本资料、受训人员资料、培训实施效果评估报告等，培训档案的 建立有利于实时掌握企业及员工个人培训信息，为培训计划的制定提供基础资 料，同时也有利于建立和完善网络培训。 1 4 浙江工业大学硕士学位论文h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 3h z 电力企业员工培训管理现状与存在问题 h z 电力是一家以电网经营为主的国有能源供应企业，隶属于浙江省电力公 司，负责杭州某区域内电网的建设运行和经营管理。本章以h z 电力为例分析电 力企业员工培训管理现状与存在的问题。简要介绍该企业经营管理和员工基本概 况及2 0 0 6 - 2 0 0 9 年培训基本情况，在收集整理分析培训基本资料的基础上，进一 步分析该企业人员结构、培训内容方式、培训费用、培训流程及培训标准等企业 培训管理现状。结合第二章所阐述的培训管理理论，提出该企业在培训流程、培 训项目实施及培训制度等方面存在的培训战略意识淡薄、员工培训积极性不高、 部门之间培训管理的协作度不高等问题，简要分析上述问题产生的表现、原因及 影响等。 3 1h z 电力企业基本概况 h z 电力隶属于浙江省电力公司，随着浙江经济社会发展和电力体制改革， 已成为一家以电网经营为主的国有能源供应企业，负责杭州某区域内电网的建设 运行和经营管理，为该地区经济社会发展和人民生活提供电力供应和服务p 引。 2 0 0 9 年实现售电量近5 5 亿千瓦时，同比增长近7 ，实现销售收入近3 2 亿元。 截止2 0 0 9 年1 2 月，共有员工近1 0 0 0 人，其中在册人员近3 5 0 人，代理制员工 近5 2 0 人，劳务派遣员工近1 3 0 人。在服务浙江经济社会发展、促进浙江电力事 业发展中，该企业不断地成长壮大，荣获国网公司系统文明单位，电力行业企业 管理创新成果奖等殊荣。展望未来，h z 电力将继续坚持以科学发展观为指导， 围绕国家电网公司、浙江省电力公司科学发展战略，全面深入贯彻建设“一强三 优 现代公司发展战略( 即把国家电网公司建成一个电网坚强、资产优良、服务 优质、业绩优秀的现代公司) 和浙江省“创新强省，创业富民 的战略部署，坚 持“三抓一创”的工作思路，抓发展，以科学发展观为指导，以加快公司发展为 目标，以建设坚强的国家电网为主导，集中力量加快电网建设，实现各级电网协 调发展：抓管理，依法经营企业，严格管理企业，勤俭办企业，健全企业内部管 理机制，加快信息化建设，实现工作效率和经济效益的全面提高；抓队伍，坚持 以人为本，以加强领导班子和干部队伍建设为重点，以作风建设和能力建设为突 破口，实施人才强企战略，健全激励约束机制，调动各方面积极性，实现员工与 企业共同进步；创一流，以国际国内先进水平为导向，以同业对标为手段，以内 质外形建设为载体，提高工作标准和质量，促进公司创新和发展，建设世界一流 的电网、国际一流的企业。积极推进集约化发展，实现公司发展方式转变，配合 建设特高压电网，实现电网发展方式转变，提高公司安全保障能力、资源配置能 1 5 浙江工业大学硕士学位论文h z 电力企业员工培训管理体系设计优化研究 力、资本运作能力、资产盈利能力、科技创新能力和风险防范能力，提升公司管 理现代化水平、优质服务水平、员工队伍素质和品牌形象，为企业科学发展和实 现经济平稳较快发展作出新贡献。 3 2h z 电力员工培训基本情况 h z 电力培训中心全面负责员工培训管理工作，针对企业不同人员开展新员 工入职培训，专业技术人员技能培训，以及学历类培训等。培训方式一般以企业 内部培训为主，同时也利用学校、职业培训中心和社会培训机构等优质资源进行 外部培训。培训管理以年为周期，按照制定计划、实施培训、培训年度统计的流 程开展工作。电力企业属于高危行业，安全培训为历年培训的重点，采用班组、 部门和企业三级培训方式，定期开展安规及操作规程学习，同时注重职业道德培 训，培养员工工作责任心，增强服务意识。 根据近期统计，企业基本培训情况如下： ( 1 ) 企业人员规模与结构