（工商管理专业论文）pf有限责任公司绩效管理体系优化研究.pdf

摘要 摘要 随着经济快速发展，很多中小企业之间市场竞争越来越激烈，中小企业的 发展也受到了前所未有的压力，企业意识到了仅仅依靠传统的管理模式已经不 适用于现代化的企业发展，如何提升中小企业核心竞争力已成为当前大部分企 业的共同难题，但因中小企业技术、人才、资金方面的不足，采取的最佳的应 对外部竞争的方法还是通过提升企业内部管理来完善整个公司的绩效管理水 平，充分发挥现有的人、财、物等信息资源，使每个员工绩效水平得到不同程 度提高，从而实现提升公司整体绩效管理水平，因此，这就需完善优化一套适 合公司自身特点的绩效管理体系。 如何解决中小企业绩效管理体系现状中存在的问题和不足，优化完善出一 套适合企业自身特点的绩效管理体系具有非常重要的意义。本文首先对现代企 业绩效管理体系理论进行全面深入理解，然后以p f 有限责任公司作为实际案例 为基础，分析p f 有限责任公司当前绩效管理中存在的缺陷和不足，提出建立以 k p i 为核心绩效管理体系，结合改进制定目标、改进绩效考核指标、改进绩效 沟通、改进企业文化等角度对p f 有限责任公司绩效管理体系的优化。 总体而言，本文的主要思路是以理论指导实践，运用理论与实践相结合的 方法，寻求p f 有限责任公司绩效管理体系优化方案。 关键词：p f 有限责任公司；绩效管理；体系优化 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fe c o n o m i ca n dt h ec o m i n go ft h ei n c r e a s i n g l y c o m p e t i t i v em a r k e t ，m o r ea n dm o r ec o m p a n i e sa l eb e c o m i n gt or e c o g n i z et h e s i t u a t i o nt h a ti ti sn o ts u i t a b l et oa d o p tt r a d i t i o n a lm a n a g e m e n tm e t h o d st ok e e pt h e c o m p a n i e s l o n g l a s t i n go p e r a t i o na n dd e v e l o p m e n ta n y m o r e f a c e dt os u c hf i e r c e c o m p e t i t i o n ，f o ral o to fs m a l la n dm e d i u m s i z e dc o m p a n y i e s ，i ti sa nu r g e n tt a r g e t t o e n h a n c et h e i rc o m p e t i t i v e n e s s h o w e v e r ，o w n i n gt ot h es h o r t a g eo ft h ef i n a n c i a l ， t e c h n o l o g ya n dt a l e n te ta l ，s t r e n g t h e n i n gi n t e r n a lm a n a g e m e n ti st h eb e s tc h o i c es o a st oi m p r o v et h ec o m p a n y sp e r f o r m a n c e ，a sw e l la st op l a yf u l lp a r t so ft h es t a i f , f u n d s ，s u b s t a n c ea n di n f o r m a t i o n i na d d i t i o n ，e a c hs t a f fa n dt h ec o m p a n yc a nb o t h a c h i e v et h e i rb e s tp e r f o r m a n c e1 e v e l i nc o n c l u s i o n ，ap e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e mt a i l o r e df o ri t so v 旷1 1c h a r a c t e r i s t i c si st h eu r g e n tn e e d f o ram o d e m c o m p a n y h e n c e ，i ti sm e a n i n g f u lt oi n v e s t i g a t et h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m f o r s m a l la n dm e d i u m s i z e dc o m p a n i e sa n ds o l v et h e i re x i s t e dp r o b l e m s t h a ti sj u s tt h e p u r p o s eo ft h i sp a p e r f i r s t l y ，t h i sp a p e rp u ta ni n s i g h ti n t ot h eb a s i so fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tt h e o r y a n d t h e nt a k ep e n gf e ic o m p a n yf o re x a m p l e ，g a i n s tt h e p r o b l e m se x i s ti nt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s so fp e n gf e i ，t h i sr e s e a r c h p r o p o s e dt h em e t h o d st oi m p r o v i n gt h em a n a g e m e n to fp e r f o r m a n c e f u r t h e r m o r e ， t h i sp a p e ra l s og i v e ss u g g e s t i o n st op e n gf e if r o mt h ep o i n t so ft h ei m p r o v e m e n t so f g o a l s e t t i n g ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d i c a t o r s ，c o r p o r a t ec u l t u r e ，a n ds o o n o v e r a l l ，t h ep a p e r ，t op r a c t i c ea n a l y t i c a lt h i n k i n g ，a n dt h e nu s e t h em e t h o do f c o m b i n i n gt h e o r ya n dp r a c t i c e ，t os e e kt h eo p t i m i z a t i o na n di m p r o v e m e n t sf o rt h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t o fp e n gf e ic o m p a n y k e y w o r d s ：p e n gf e ic o m p a n y ；p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ； s y s t e mo p t i m i z a t i o n ； u 第1 章绪论 1 1 论文选题的背景和意义 1 1 1 选题的背景 第1 章绪论 中小民营企业不仅在就业和保持社会稳定等方面起到了重要作用，而且中 小民营企业快速持续稳定的发展已成为我国社会经济健康快速增长的重要保 障，越来越多的企业管理者和学术研究者关注中小企业绩效管理研究等问题， 不断将企业管理作为企业生存的一个首要事情来抓。因此，企业要增强竞争能 力和适应能力，就必须定位好企业的战略目标，并制定出一套适合企业自身发 展的绩效管理模式，不断优化企业自身的绩效管理水平，提升企业整体效能。 现有中小企业随着管理的优化、管理观念的改善、管理者素质提高，越来 越多的管理者认识到了绩效管理实施的意义所在，并逐步将绩效管理作为企业 管理的核心。最近几年，中小企业逐渐从传统的简单僵硬人事管理转向现代科 学人力资源管理，企业都在努力寻求适合本企业的绩效管理体系。然而实施一 套适合企业自身的绩效管理体系并不是一件简单的事，在具体实施过程中，还 会反映出各式各样的缺陷，不能完全发挥绩效管理应具备的作用。根据中国人 力资源开发相关资料调查显示，企业中有3 0 - - 一5 0 的员工认为所谓的真正的 绩效考核是没有效果的。面对我国许多中小企业还是处于陈旧的管理状态，企 业职能部门设置随意性大，业务流程不畅，职能边界线不清晰，部门之间缺乏 相互沟通，仅仅靠简单粗略的管理模式解决市场或企业遇到的问题，由此急迫 需要有一个正确完整的绩效管理理念，重新构建一个无缺陷的、有效的绩效管 理体系，提升企业内部及外部竞争力。针对这些问题和情况，本论文选取了一 个具有代表性的中小陶瓷企业p f 有限责任公司作为研究对象，主要针对现有研 究对象在绩效管理中存在的问题进行分析，目的是建立一个适合企业自身发展 的绩效管理体系，同时又具备可操作性的绩效管理方法。 怎样在当前这激烈的市场竞争下提升企业绩效管理能力和具有长效的竞争 力尤为重要，而且全世界的中小企业都在寻求优化企业绩效管理能力的办法， 第1 章绪论 加快企业运转效率。正是在这样的一个大背景下，理论研究界展开了对中小企 业绩效管理体系优化的深入研究。 1 1 2 选题的意义 现有中小企业独特的发展优势主要依靠其规模小、适应性强、调整快的特 点，日益成为我国经济发展的重要力量。而且我国现有的企业中中小企业占大 部分，着力有效推进我国中小企业快速健康的发展，我国的市场经济才能真正 的达到持续健康、高效有序。 绩效管理对于我国大部分中小企业来说己经不是一个新鲜的事，从以薪酬 分配为目的的绩效考核到以全面提高优化企业绩效管理水平为目的的绩效管 理，很多企业高层管理者都希望通过绩效考核能够优化企业整体绩效管理水平。 现各业界共同探讨的重要课题之一就是如何建立完善的绩效管理体系，并通过 优化后的体系在管理上的有效应用，达到激发员工工作创造性和积极性，培育 形成一种拥有明确战略目标的企业文化。 作为现代中小企业绩效管理相关理论与管理实践的发展和难点之一，就是 绩效管理到现今还没有一个通用的无缺陷完善的管理模式。主要因各企业之间 具备不同的文化底蕴、发展目标战略、人员素质、组织机构职能等，企业也是 根据不同特点制定适合自身特点的绩效管理体系。本论文探讨的都是在以p f 有限责任公司作为具体情况的研究和讨论基础上，首先是确保了论文的完成能 对现实绩效管理工作具有很好指导意义，同时也可以通过对p f 有限责任公司绩 效管理情况的分析来阐明公司绩效管理体系现存在的问题。p f 有限责任公司作 为中小建陶企业，面对近几年世界金融危机与更为激烈的市场经济竞争的影响， 企业正在不断进行管理和制度上改革以寻求更大的发展空间。目前企业的整体 绩效管理还处于传统的绩效考核阶段，根据中小企业现代化的绩效管理相关理 论和方法，结合企业的实际情况，探索优化p f 有限责任公司绩效管理体系并成 功实施，将对公司的发展具有以下重要的现实意义： 一是创新推进管理理念。绩效管理鼓励管理者与员工形成一种互助关系， 共同致力于提高员工和管理者的绩效，其中管理者的主要职责中明确要求将管 理员工的绩效作为职责的一部分，管理者的职务说明书中明确写入，以激励管 理者的管理行为，提升管理者的责任意识。 第1 章绪论 二是提升企业管理方向性。p f 有限责任公司的管理随意性比较大，管理缺 乏明确的计划性，不能有效控制企业经营状况。p f 有限责任公司领导层希望通 过有效的绩效管理达到提升部门和员工工作的计划性，从而达到提高公司经营 过程的可操作性。 三是对员工工作业绩能进行公正的评价。真正实现奖优罚劣，激励员工， 形成一个积极向上的良好工作氛围，彻底改变劳动中的懒散现象；增强人才引进 的针对性，并为留住人才创造一个良好的环境。 四是建立共赢，有助于提升员工工作积极性。绩效管理不等同于以往的绩 效考核，它强调的是指导员工工作从开始到结束过程中如何做得更好，在员工 绩效目标实施过程中，强调重视管理层与员工之间的持续沟通以及对员工的培 训，并通过绩效考核反馈，针对性提出解决员工绩效管理中存在的困难和问题 的办法，促使员工工作能力和职业生涯得到更大程度的发展。 1 2 国内外绩效管理研究现状 1 2 1 国内绩效管理研究现状 众多人力资源管理的职能中，绩效管理作为首要重要管理职能而备受广泛 关注，人力资源管理的重点已经主要集中在这个职能上面。随着公平市场经济 的日益推进，企业管理者考虑更多的问题就是绩效考核，如何对员工做出恰当 的评价并且有效提高员工绩效的问题迫在眉睫。企业在实施绩效评价的过程中 主要经历以下几个阶段：第一，“大锅饭”理念阶段，很多企业管理者和员工习 惯平均主义思想，大家普遍对薪酬分配都觉得应该平均主义，而且奖金、利润 也应该平均分配，没有能力和效率上的区分；第二，主观评定阶段，老板主要 是根据员工个人对公司的贡献做出主观上的评价，结合贡献大小分配薪酬，这 样的考核评价的人为因素比较重，没有完全透明的操作，员工对这个评价结果 也很难完全接受或信服，老板这样做的目的也完全是为了鼓励先进、鞭策落后， 很少考虑到为了提升企业员工的个人能力或提高企业整体绩效管理效能；第三， 德勤能绩考评，这个阶段考虑更多的还是定性的指标，缺乏指标的量化，员工 很难根据企业战略目标制定自身明确的绩效管理目标，方向性不能量化，对员 工工作状态、表现、态度等方面进行评价缺乏客观性，大部分还只能是管理层 3 第1 章绪论 对员工的印象分；第四，量化考评阶段，很多指标的制定都明确化、量化，而 且指标的确定都是根据员工实际表现过程中具体能够达到什么程度而制定的， 比较客观真实，随意性小，能有效反映员工工作过程的一个表现【2 1 。 我国很多企业对绩效管理这样一个概念已经不再陌生，很多中小企业已经 对绩效管理的思想产生了浓厚兴趣。大部分企业都在寻求有效控制、约束、执 行、监督企业运转的方法，期望有一种方法能按照制度完成公司整体战略目标。 从理论研究看，具有较高水平的但绩效管理水平较低的员工很难为公司创造良 好的效益。从这个角度分析，绩效管理能把握住公司整体命运，也是公司管理 最重要的一个部分，将会有越来越多的中小企业采纳绩效管理。从中小企业绩 效管理的阐述来看，企业员工与管理层相互沟通，全员参与，朝着企业战略目 标出发，一定能提高公司整体绩效管理水平。 我国在推行绩效管理过程中，不可否认遇到了很多困难，在企业管理层及 员工对绩效管理概念不是很了解的情况下，推行绩效管理肯定会遇到不少问题， 有的企业更是将绩效管理与绩效考核混为一个概念，简单任务绩效管理就是绩 效考评；有一部分企业对绩效管理体系感觉不满意，认为绩效管理存在评价主 义，随意性很大，约束性不强；有些企业认为绩效管理体系的实施完全是增加 工作量，起不到任何实际效果。目前很多企业在对企业文化、素质、环境的研 究方面主要照搬西方管理和方法，缺乏对东方价值理念和先进理论的深入探讨 和分析，主要问题有以下几条： ( 1 ) 吉国玲2 0 0 3 年在试论中小企业的地位和内部管理中指出计划的 落实、检查和调整不规范，很多企业权利高度集中，领导对员工的表现进行评 价的过程中客观而全面地观察比较少，主要是对结果的评价，随意性非常强【l 】。 ( 2 ) 胡晓娣2 0 0 6 年在中小企业绩效管理系统的导入条件探析中认为 很多中小企业绩效管理是做表面工作或流于形式，没有实质性的成果和进展， 这个问题也成为公司发展绩效管理和提升绩效管理水平的主要障碍【2 】。 ( 3 ) 叶光华2 0 0 4 年在绩效评估初探研究中提出中小企业应该加强重 视绩效管理的前后及中间全过程，注重员工与管理层之间的相互沟通，而不是 简单的关注绩效考核结果，不然绩效管理很难得到改善【3 j 。 ( 4 ) 朱妙芬2 0 0 3 年在中小企业绩效考核体系优化策略谈到在许多中 小企业绩效管理过程中，忽视员工与管理层之间的参与与沟通，很多员工最大 的反应就是不了解绩效管理制度，许多员工都不知道公司现实行的考核是怎样 第1 章绪论 实施的；考核指标是如何制定的；评价考核结果是怎样得出的；考核结果又是 如何在管理上得到应用的；以及自己在工作中存在哪些缺陷，而这些缺陷又是 由什么原因造成的，应该如何优化就更一无了解，等等【5 j 。谢艳珊2 0 0 3 年在我 国中小企业绩效考核分析中也认为有的企业员工对完善科学合理的绩效考核 体系的参与意识不强，参与程度不高，认为由人力资源部管理和确定一切，其 实员工才是真正为考核者们提供考核的管理平台或者技术平台【4 】。 1 2 2 国外绩效管理研究现状 国外绩效评估研究距今已经7 0 多年历史了；理论界对考核指标的选择和指 标准确性以及被考核对象实际情况等方面有了很多深入的研究，也总结出了一 些具备可操作性的方法和先进的理论。绩效评估重点是有针对性的评估员工出 现问题并实施优化方案，但是提高员工绩效的方法和手段并不包含在绩效评估 本身里面。因此，国外很多研究学者因此提出了绩效管理一说，绩效管理与绩 效考核从字面上区别不是很大，但是在管理内涵上却有着质的变化。理论研究 者从员工管理的本质出发，提出了更加完善和系统的绩效管理体系。绩效管理 将员工个人工作动向与个人工作业绩挂钩，希望能通过绩效管理引导员工个人 工作方向，将绩效考核结果作为提高和改进员工绩效工作的依据，通过员工个 人绩效管理水平的提高进而实现企业整体绩效的优化；绩效管理比较重视对员 工的潜力挖掘，企业整体绩效提高是员工绩效提高的体现。全球大部分国家都 理解了绩效管理的理念，同时理论界和学术界也更加重视绩效管理体系的建设。 以下是比较有代表性观点： ( 1 ) 绩效管理形成的一个最主要的基础是绩效评估的优化和发展 s p a n g e n g e r g 将传统的绩效评估理解为非常成独立的，同时该系统又是一个 自我运转的，这样的系统与企业机构中的相关因素缺乏相互沟通。在传统的绩 效评估中没有注重组织的发展战略、企业文化、管理者对绩效管理支持态度、 绩效目标等等问题，而这些因素问题正是对成功实施绩效管理起到关键作用的， 因此，传统绩效管理在提高工作的满意程度及工作绩效方面还是比较欠缺的或 有限的，对完成企业战略目标的作用也非常有限，这样就逐渐促进了绩效管理 的产生和发展【6 1 。 第1 章绪论 ( 2 ) j o u i r o u n e l 提出了战略整合这样一个要素，并且加入到了绩效管理工 具中。在对中小企业绩效管理的研究基础上进行3 8 1 个i t 行业的深入分析，发 现具有明确企业战略目标的和合理组织机构职能的中小i t 企业的战略整合能 够优化和提高公司整体绩效管理水平【7 】o ( 3 ) j u h a n im a r kj a r k k ot e d r e 和h a n n ur a n t a n e n y 探讨和深入研究了芬兰 南部的很多中小企业，对这些企业都进行了深度论证，总结了一些绩效管理方 面中比较重要的指标衡量法，中小企业应该如何制定这些指标非常重要。企业 产品质量、运输保障、人力资源管理、财务管理、组织机构职能等这几个要素， 在案例中反应出的非常重要。运输保障和产品质量是中小工业企业绩效管理中 是最为重要的影响因素。而提高员工技能、激励员工、员工满意度在人力资源 要素中也是相当重要，因为通常中小企业可利用的资源非常有限。尽管在绩效 评估的衡量中没有提及目标战略，但目标战略至关重要【8 j 。 ( 4 ) 不论企业规模的大小，只要制定好工作计划，都能促使绩效管理水平 的提高。而且在这些中小企业当中，如果尽早制定了可行的全面计划目标，企 业获得的成绩将比大公司更加突出。p a t r i z i ag a r e n g o 分析，大多研究界或者学 术界都提到了在中小企业中有必要实施绩效评估体系，但在现实中却很少有企 业实施了绩效评估体系；具体实施障碍主要有企业内在和外在障碍：外在障碍 主要是企业本身缺少人力资源和流动资本等，而内在矛盾主要集中在企业家族 式的管理、战略目标不明确、指标确定随意性大等特点。大多数中小企业，企 业的领导者文化程度比较低，对绩效评估理解不够深入，认为没有必要实施绩 效管理，从而导致了企业实施绩效管理的意义受到了歪曲，真正实施绩效管理 的也就非常少p j 。 ( 5 ) 学术界在研究探讨中小企业实施平衡计分卡对公司绩效管理中存在 很多分歧，有些研究者认为平衡计分卡对中小企业绩效管理起到很大作用，鼓 励使用平衡计分卡管理，但有些研究者反对平衡计分卡，他们认为企业战略目 标在不断的变化，因此实施平衡计分卡最终也会失败，这也是中小企业实施平 衡计分卡为什么会失败的原因所在，其中n o p a d o lr o m p h o 是典型的代表人物 专一【l o 】 ，l 0 从上面几个观点可以看出，国外绩效管理既有好的值得借鉴的方面也有需 改善的，目前很多专家学者对绩效管理的研究，主要还是关注企业计划、战略、 考核上面的非常的多。而从专家学者的关注角度可以从一个侧面观察到国外的 第1 章绪论 中小企业在计划、战略和绩效考核上做的不足，有待加强和完善的地方。从另 一层面看，国外的中小企业在绩效管理中的其他环节或方面做得比较好，应该 值得我国中小企业学习和借鉴。 1 3 研究方法和内容 1 3 1 研究方法 ( 1 ) 文献分析法 为了全面准确掌握国内外绩效管理研究现状及绩效管理实际发展过程中出 现诸多问题，笔者广泛收集、查阅、整理归纳大量的文献资料。 ( 2 ) 理论分析法 本文通过对绩效管理相关理论进行了探讨，详细分析了企业绩效管理过程 中相关理论脉络。 ( 3 ) 案例分析法 绩效管理具有很强的实践性，本文首先是在深入了解绩效管理理论的基础 上，以p f 有限责任公司作为实际案例为基础，针对p f 有限责任公司绩效管理 中存在的缺陷，提出了建立以k p i 为核心的绩效管理体系，通过管理上的应用， 阐述此方法具体的操作过程。总的来说，本文的思路是以理论为基础，结合具 体案例实践进行分析思考，进而运用理论与实践相结合的方法，来寻求p f 有限 责任公司绩效管理的优化方案。 1 3 2 研究内容 全文的主要内容如下： 第1 章为绪论部分，主要介绍了论文选题的背景和意义、国内外绩效管理 研究现状、论文研究的方法和内容。 第2 章为绩效管理相关理论，阐述了绩效管理的涵义和性质，结合本文实 际情况分析p f 有限责任公司绩效管理性质，介绍了绩效理论、绩效管理方法等， 对支持解决p f 有限责任公司绩效管理存在问题的解决方案方法进行了重点分 析。 第1 章绪论 第3 章，以p f 有限责任公司为实际案例，对该建陶企业绩效管理特点和现 状进行了分析研究。 第4 章，主要是分析p f 有限责任公司现实施的绩效管理体系中存在的主要 问题及什么原因导致这种问题的出现。 第5 章，针对公司现实施的绩效管理体系中存在的问题，建立以k p i 为核 心的绩效管理体系，并结合绩效沟通、绩效反馈、绩效培训、企业文化导向等 行动优化p f 有限责任公司绩效管理体系。 第6 章为结论与展望。 第2 章绩效管理相关理论 第2 章绩效管理相关理论 绩效管理是一个庞大、复杂的体系，是人力资源管理的重要组成部分，因 此，绩效管理的好坏，对人力资源管理的影响非常重大。为了使绩效管理充分 起到应有的作用，本文将对绩效管理的各个方面进行重点研究，其中主要包括 绩效管理的定义、方法、特征、发展方向及相关理论。 2 1 绩效的界定 2 1 1 绩效的定义 关于绩效的准确定义，迄今人们仍然存在很大的不同，其中主要的观点有 结果观点论、行为观点论和二者并重论三种观点。 ( 一) 绩效结果观点论 伯纳丁( b e m a r d i n ) 等人最先提出的便是结果观点论，其中主要的认知是说工 作的结果与客户满意度、企业战略目标和投资的总额关系最为密切。绩效结果 所产生的效果，对于企业高管、销售人员和售后管理人员非常有用，因为这个 结果代表他们工作的成绩【1 1j 。 ( - - ) 绩效行为观点论 有学者对绩效结果是代表企业目标、顾客满意和工作成绩的观点论提出了 质疑，行为观点论便应运而生，其中最具代表性的是墨菲和坎贝尔的观点。墨 菲认为“绩效是个人在工作的组织和组织单元的目标有联系的一种行为。组织和 组织单元就是个人工作环境”。坎贝尔提出，由于系统的各个方面对结果的产生 会有多种干预作用，因此绩效与结果是要区分对待的，因为在实际工作过程中， 部分结果可能是不能由个人所决定的，过多的强调实施结果将导致高层管理者 无法得到员工行动过程，也不能对员工进行很好的指导和帮助 1 2 】。 ( 三j - - 者并重论 提出二者并重论观点的主要代表人物是鲍墁，他认为任务和关系两个方面 是绩效的主要组成部分。绩效任务，是说特定工作和行为联系的行为；而绩效 第2 章绩效管理相关理论 关系，是说非特定工作和行为联系的行为。二者并重论另外一个代表任务是布 里奇。他认为行为自身就具有结果性，也是工作要求的终端体现，因此，行为 和结果是绩效的有效结合，行为不仅是作为结果的有效工具，也是结果的本身 1 3 】 0 p f 有限责任公司现实行绩效管理体系偏重于单一的考核发展模式，为了 优化该体系，本文重点采用通过建立由“绩效计划一绩效实施一绩效考核一绩效 面谈与反馈一绩效结果的应用”的管理循环模式，充分利用绩效行为和绩效结果 两者并重论。 2 1 2 绩效的性质 关于绩效性质的研究，绩效性质具有以下几个特点【1 4 j ： ( 一) 多维性：它是指绩效在多个方向都有所表现，要从多种不同的方向对 其进行评价，工作行为和工作结果都属于绩效评估的范围。 ( 二) 层次性：从事绩效的主体有不同的分类，主要有底层、中层和高层之 分。底层主要是针对员工而进行的绩效考核；中层是针对每个不同部门的绩效 考核；高层是针对不同组织的考核。这种层次性，可以更好的发挥高层对底层 的指导职能，而绩效的好坏具体体现在底层，这三个层次之间是层层分解、层 层支撑的关系。 ( 三) 多因性：从绩效考核的观点来看，员工绩效的好坏，是由多个方面共 同决定的，单从一个方面进行考核是不完善的。主观和客观条件之间都是互相 影响和变化的。 ( 四) 动态性：员工的绩效考核要具有动态特征，不能仅集中在某一个特定 时间。要以发展的运动形态去衡量员工绩效的优异，这样才能更加优化、准确 【1 2 】 o 综上所述，绩效的四个性质特点全面概况了绩效管理的系统性、目标性、 持续性、沟通性，其中系统性主要是指绩效管理不是简单的一个步骤而是由绩 效计划、绩效实施、绩效管理、绩效考核、绩效反馈、绩效沟通、绩效改进等 多个环节组成的一个完整绩效管理系统；绩效目标性特点主要依托公司战略目 标，各组织、各部门和员工都必须与企业战略目标保持一致性，形成高、中、 低三层目标任务层层分解格局，最终达到实现整体战略目标任务的目的；绩效 1 0 第2 章绩效管理相关理论 管理持续性，绩效管理是目标设定、绩效实施过程、绩效考核、绩效反馈等这 样的一个永不停止的过程，而在这个过程中员工的个人表现、工作态度、工作 技能等方面都是在发生不同程度变化的，因此，这就要求绩效管理是一个持续 的过程，不断的凸显绩效在管理过程中所起到的正在作用；绩效管理中表现突 出的特点就是沟通性，绩效从行动到结果的每一个环节都必须要有一定的相互 沟通过程，缺少沟通的绩效管理不是真正意义上的管理。 因此，在实施p f 有限责任公司绩效管理的优化方案中，始终要将绩效管理 过程的系统性、目标性、持续性、沟通性等关键性特征贯穿于管理的整个过程。 2 2 中小企业绩效管理特性研究 之所以对中小企业进行研究，主要是中小企业在不同国家的经济领域里都 发挥了不可小视的作用，是国家经济发展中作用非常重要的组成之一。日本提 出“中小企业的发展带来了本国的昌盛”，美国认为“中小企业是本国经济的顶梁 柱”，同一观点的在欧美等发达国家不在少数。中小企业在国内的发展也是十分 迅速的，由于雨后春笋般成长起来。据有关资料显示【1 5 】 1 6 】：我国中小企业的数 目占全国的大概9 0 ，甚至更高，生产总值也高达6 2 。这充分表明我国今后 经济的发展，主要取决于中小企业的快速发展。 通常，我们对中小企业的认定，多数是从企业的规模来讲的，具有主观随 意性。为了对中小企业的概念有个明确的划分，我国对其标准也出台了相关的 法规。例如在食品行业里，其标准如下：企业销售额在3 亿以下，总资产不得 超过4 5 亿，工作员工在1 7 0 0 人以内。当然，小企业和中型企业又有更细的划 分标准。 与大企业不同，中小企业具有自身的特点。优点：中小企业一般人数较少， 管理起来比较容易，更能把大家团结一心，为企业发展服务，管理者的工作战 略和目的，可以完整快速的传达给员工，使底层员工更加直接的和领导者交流， 反应企业发展状况，提出意见。由于中小企业为了生存并做大，一般都是先依 靠高技术含量的产品作为支撑，有自己的研究团队，但有些是采取合作的模式。 另外，中小企业规模小，与大企业比较起来，更容易对企业进行转型，转攻其 它方向，大企业就会比较困难。缺点：一般来讲，中小企业的资金量不大，销 售业务遇到市场行情低谷的时候，往往很难经历长时间的压货，对自身的影响 第2 章绩效管理相关理论 非常大。由于企业较小，人数不多，一般很难形成企业特有的企业文化，管理 起来不是很正规，随意性较大，这就对管理者的水平提出的很大的考验，上层 领导的水平决定了企业今后大的发展。产品的单一性，往往也是企业发展的一 个瓶颈并存在一定的风险度。 绩效管理在实际的使用过程中，要采用具体情况具体分析的策略，大型企 业和中小企业绩效管理的方法肯定不同，同种规模的企业，由于多方面的因素， 采取的方法也不同。甚至同一个企业，在企业处在不同的发展阶段，所采用的 绩效管理体系也是有所区别的。企业根据自身的特点，选取适合自己的绩效管 理，才是最重要和实用的。 随着经济全球化的快速发展，绩效管理的体系也必将更加完善和发展，以 史为鉴，本文对p f 有限责任公司绩效管理的发展方向进行如下思考： 一、能力开发取向型将取代记分核查型。评估考核在设计内容方面会研究 的更多，方式评估采取由现代断定过去，由现状看未来的思路将作为未来的主 要方向。为了能全面有效开发和拓展人力资源的相关工作，指标量化考核评价 不仅是对员工的全面评估，更重要的是对员工个人技能潜力挖掘的重要手段。 大多数绩效成绩比较好的企业都采用了记分核查型和职能开发评价考核相结合 的制度，采用“绩效制度改进”和“面议指导制度”应用在“职能开发计划表”中 二、单一的财务指标对绩效评估存在滞后性，因此加快实现非财务指标与 企业财务指标的有效互补迫在眉睫。财务指标往往是受到会计报表的严重左右 或依赖而出现不同程度的滞后性，从员工绩效考核的方面来说，而非财务指标 大多能体现出企业发展的形式，从而具有很大的预知性作用，比如从员工个人 的职业道德、团队协作、能力提高、文化交融等有关方面，能够很好地帮助企 业因单一的财务绩效评估而出现短期工作的缺点。 三、绩效管理的核心主要从有形文件发展演变到软体制度。绩效管理中的 软体制度包括了大部分是评价手段、考评者对绩效管理制度的感知度等无形方 面的内容，它相比于绩效管理中的标准、表格等有形文件更加有内涵。评价者 培训的重视的最主要的特征是重视软体型的绩效管理制度。评价者是否能够正 确理解操作手段和制度的意义会对绩效制度的实施产生十分重要的影响。从而 培训将呈增长上升的趋势。 四、“单一评价”被“多面评价”替代。突破上下级限制而实施的一种客观评 估方式的方法是以前大多数绩效考核，从来都是将考核者与被考核人的关系， 1 2 第2 章绩效管理相关理论 局限在上司对下属的关系中，但是上级与下级平时接触过多，导致受情感左右 而产生个人看法，所以，开始出现了多角度评价，其中典型的有3 6 0 度评价法。 2 3 绩效管理方法探究 绩效管理方法很多，但主要是以品质导向型、行为导向型和结果导向型这 三种导向方式为主进行考核，其中品质导向型主要是根据员工忠诚度、个人品 质、道德水准等品质方面为主进行考核；行为导向型主要是企业建立工作中行 为规范或标准进行考核，强调员工在实施战略目标过程中必须按照公司行为标 准执行；结果导向型主要是公司上下级围绕战略目标，考核最终的结果，强调 员工个人的最终业绩。 2 3 1 关键业绩指标方法 关键业绩指标法，它是从宏观的角度考虑公司的发展战略，确定公司大的 发展方向后，把具体的任务下放到每个不同的管理部门，认清公司大的发展形 势。这种方法比较适合于大部分中小企业，各部门确定各自的职能后，可以有 效的安排本部门员工开展工作。考察工作完成效果的同时，它更加强调工作过 程。在战略实现的过程中，更加注重结果是如何实现的，也就是工作中的难题 将如何解决，从根本上解决公司发展的障碍，更大程度的激发了员工的工作积 极性，不是单纯的为了考核员工而进行的例行公事【1 7 】。 和以往绩效考核相比，k p i 不仅将注重结果的考核，而且将考核过程和流 程纳入考核当中。它是对传统绩效管理理念( 以控制为核心) 的创新。同时，通 过员工的个人行为目标与企业战略相契合，k p i 体系还可有效地阐释与传播企 业战略，成为企业战略实施的工具。k p i 的实施应循序渐进、把握主脉。完善 的k p i 体系的推进是一个复杂和动态的过程，因此笔者建议在设计和应用中， 应立足企业实际，循序渐进，把握主脉。一是宜粗不宜细，k p i 的目的是为了 抓住关键的少数，将资源倾注于关键的少数，从而改善整体业绩，而不是为了 考核而考核：二是不拘于形式：三是不在小节上纠缠。在推行的过程中不要怕有 问题，要允许它有一个完善的过程。 第2 章绩效管理相关理论 2 3 23 6 0 度评估法 3 6 0 度评估法，是说通过不同级别的人对同一个员工进行考核，可以说考 察的范围更加全面、客观。它突破了传统的考核模式，原来的考核主要是企业 领导根据员工完成的工作量及平时表现进行认定，都是从上而下的考核体系， 3 6 0 度评估法改变了这一现状，同事之间、下级对上级的工作情况也可以发表 客观公正的表述，更加的全面客观。这使得企业内部人员更加严格规范自己， 并要求同时处理好和上级、同级和下级的工作关系，有利于企业内部的团结稳 定，为公司的长期发展奠定了很好的基础，使公司的内部关系更加民主，回避 了片面的考核模式引。 2 3 3 模糊综合评价方法 模糊方法的提出，主要是依据经济本身具有不确定性而提出的，由于绩效 考核是一个动态的过程，涉及的内容十分复杂，很难用一种方法进行评定。经 过逐渐的发展，逐渐成为公司综合绩效评价的主要方法。它具有以下几种特征： ( 1 ) 评定的最后结果是集合。模糊综合评定的最终显示出来是某一个具体的值， 这个值又是在某个设定的范围之内。( 2 ) 具有定性和定量双重性，适用范围广 泛。对员工工作业绩的评定，用某一个数值是很难确定的，这就需要使用一些 具有模糊性的词语，如“好”“一般”“差”等，这就体现了定性指标的优越性。由 于企业日常工作中存在大量这种过渡事件，所以模糊综合评价具有广泛的应用 范1 訇 1 9 1 。 2 3 4 目标管理法 目标管理法，它的主要理念是说企业要先制定工作目标，企业内部的所有 成员都是要为了完成工作目标而努力，也就是工作目标是第一位的观念。这样 才能使大家有一个共同的努力方向，为了工作目标尽职尽责、竭尽所能。这种 管理使工作的方向更加明确，更加注重完成的结果。但这种方法自身也难免存 在与生俱来的一些缺陷。由于对结果的过分看重，企业人员多数注重工作的短 期利益，不能顾全目标之外而有利于企业发展的工作，导致企业的发展过于呆 板。另外，目标设定之初，对完成目标的过程中遇到的问题不能客观充分的认 1 4 第2 章绩效管理相关理论 识，在完成过程中会出现意想不到的问题，这往往使员工避而远之，而不能集 中全部精力去实行解决，不能从根本上把工作做好，也就是缺少了对过程的监 管和改善，不能根据客观环境的动态变化而发生改变【2 川。 综上所述，每种不同的考核方法都具有优点及不可避免的缺点，本文根据 p f 有限责任公司自身特点主要是采用建立以k p i 关键业绩指标为核心实施绩效 管理体系，结合了3 6 0 度评估法、目标管理法、模糊综合评价方法作为辅助方 法，同时结合绩效管理过程中绩效沟通、绩效反馈、绩效培训、企业文化导向 等行动优化p f 有限责任公司绩效管理体系。 第3 章p f 有限责任公司绩效管理体系现状 第3 章p f 有限责任公司绩效管理体系现状 3 1p f 有限责任公司简介 3 1 1 公司发展情况 景德镇市p f 有限责任建陶有限责任公司是2 0 0 0 年3 月成立的民营建陶企 业。公司下属两个分厂，现有职工5 2 0 人，生产的主要产品有“景赐坊”牌和“卡 地克”牌仿古地面砖，一百多个品种，产品销往全国6 省2 0 多个地市，经销商 达1 0 0 余家。p f 有限责任公司自创建以来，始终坚持以“顾客满意是我们永远 的宗旨”“零缺陷”是我们追求的目标为质量方针，遵循“以人为本，以质取胜”的 经营策略，严格按i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 8 标准建立质量管理体系，严把产品质量关。利 用得天独厚的陶瓷技术、地域环境资源，p f 有限责任人在继承传统的技术精华 中大胆创新、熔铸成独具特色的陶瓷砖系列产品，该产品强度高、吸水率低、 尺寸统一、热稳定性、抗冻性及抗污性好，各项理化指标均达国内先进水平。 公司成立以来先后制定了员工岗位责任、工艺要求、操作规程 以及按照市场需求安排生产的生产调度制度。十年以来，公司年年开展“质量月” 活动，通过以月促年的手段，不断加强各工序的质量控制力度，严格各项考核 制度收到良好的效果。公司的产品质量一直稳步上升，合格品率达到9 9 以上， 不合格品率逐年递减。 自2 0 0 8 年金融危机爆发以来，国内很多中小建陶企业受到房地产市场调控 影响纷纷倒闭破产，特别是这几年有很多大的建陶企业从佛山转移至景德镇， 对中小型p f 有限责任公司市场冲击非常大，公司发展也受到了前所未有的压 力，公司适时做出技术和管理方面调整，技术方面主要是这两年都在不断的加 大技改资金投入力度，更新改造落后能耗设备窑炉，减少能源消耗，提高产品 质量和节约大量生产成本；管理方面主要注重出台系列产品质量控制、生产成 本控制、新产品开发和创新、市场拓宽等方面的管理制度。技术改造方面效果 明显，但绩效管理方面效果甚微，管理没有形成一套完整的绩效体系，仅仅是 出台一些简单的制度，而且部门之间行动没有紧密和公司整体战略相联系，所 第3 章p f 有限责任公司绩效管理体系现状 以导致公司整体绩效管理存在很多问题，现急需解决的问题就是如何建立一套 适合公司发展的绩效管理体系。 3 1 2 公司组织构架 p f 有限责任公司组织结构主要分为以下七个部门：办公室、生产部、技术 部、财务部、销售部、质检部、供应部，公司设总经理1 名，副总经理2 名。总 经理负责公司七个部门全面工作，副总经理分别负责其分管部门相关工作，其中 一名副总经理负责生产部、技术部、供应部和质检部，另外一名副总经理负责财 务部、办公室、销售部相关工作。生产部门主要负责对生产过程控制、基础设施 设备管理、不合格产品控制及参与顾客反馈处理等；技术部门主要是负责新产品、 新技术研发和调试上线、配方优化等工作；供应部主要负责合格供应商的评价、 选择和管理以及原材料及备用件的采购；质检部主要完成瓷砖等产品生产和质量 检测过程，将生产过程中发现的异常情况向相关部门反馈等工作；财务部主要负 责对公司的资金流动实施控制、公司产品成本和运行成本控制的数字化与真实 性；办公室主要负责公司日常管理事务进行管理与处理，包括法律、文档、信息 等，另外负责公司人力资源的改善进行策划；销售部门主要负责业务拓展，接收 订单并参与合同评审、负责售后服务工作并与顾客沟通、负责顾客满意度的调查 和管理，公司根据生产情况不定期召开总经理办公会，讨论公司遇到的问题并商 讨解决办法，以下是公司组织机构图3 1 及机构职能与产品质量相关职能关系表 3 1 。 第3 章p f 有限责任公司绩效管理体系现状 图3 1 公司组织架构图 表3 1 组织机构与产品质量相关职能对应关系 序号总经理 办公室销售部供应部生产部质检部技术部 财务部 1 质量管理体系总要求 2 文件要求 3 管理职责管理承诺 4 以顾客为关注焦点 5 质量方针 6 策划 7 职责、权限和沟通 8管理评审 9 资源管理资源提供 1 0 人力资源 11 基础设施 1 2 工作环境 1 8 第3 章p f 有限责任公司绩效管理体系现状 续表3 1 1 3 产品实现的策划 1 4 与顾客有关的过程 1 5设计和开发 1 6 采购 1 7 生产和服务提供 1 8 测量和监控装置的控制 1 9 测量、分析和改进 2 0 监视和测量 2 1不合格品控制 2 2 数据分析 2 3 改进 注：“”表示主要职能，“”表示相关职能。 3 1 3 公司人力资源现状 为了深入分析p f 有限责任公司绩效管理，有必要对公司人力资源管理现状 进行分析，在