（工商管理专业论文）shwh汽配公司薪酬管理体系优化研究.pdf

学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：缎导师签名数日期：立盟年上月鲨日 f 6 硕士学位论文摘要 摘要 在现代企业中，利润最大化是企业的目标，人才是企业最宝贵的财富。如何 将企业利益和员工利益紧密的结合和关联一起，是企业管理中的重大问题。为提 高s h w i - i 汽配公司薪酬管理水平和企业效益，拟综合运用薪酬管理理论的相关技 术方法，对s h w h 汽配公司薪酬管理体系进行设计研究，实现员工满意和提高 企业绩效的目标。主要研究工作如下： ( 1 ) 详细论述了薪酬管理的相关理论。在阐述国内外薪酬理论的内涵、发 展历程和实践现状基础上，并进一步分析薪酬管理体系设计的基本理论。 ( 2 ) 分析了s h w h 汽配公司薪酬管理存在的主要问题。通过对s h w h 汽 配公司的薪酬管理现状进行调查和分析，总结出s h w h 汽配公司薪酬管理主要 存在薪酬等级及结构不合理、缺乏弹性和灵活性、分配的方法方式单一等问题。 ( 3 ) 给出了s h w h 汽配公司薪酬管理体系设计方案。结合s h w h 汽配公 司薪酬管理方面存在的问题，主要从岗位分析、薪酬结构、薪酬模式等方面讨论 并设计了高层管理人员、营销人员、生产人员、一般人员等全体员工的薪酬体系。 ( 4 ) 从员工满意度、企业绩效评估了s h w h 汽配公司实施薪酬管理体系的效 果。通过建立合理的员工薪酬满意度和企业绩效评估指标体系得到评估结果，并 分析了实施后存在的问题及今后努力的方向，对其他企业薪酬体系设计具有良好 的借鉴作用。 关键词：薪酬管理；薪酬设计；员工满意度；企业绩效 a n do t h e ra s p e c t sd e s c r i b e d ( 4 ) i tg a v et h ea s s e s s m e n to ft h ei m p l e m e n t a t i o ni nc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t o fs h w hc o m p a n y t oa s s e s sf r o mt h ee m p l o y e es a t i s f a c t i o na n dc o r p o r a t e p e r f o r m a n c et w oa s p e c t s a n db u i l de m p l o y e es a t i s f a c t i o ne v a l u a t i o ns y s t e ma n d d e t e r m i n e d b a s e do ng r a yt h e o r ye v a l u a t i o ni n d e xw e i g h t so fe a c hf a c t o r a n d e l a b o r a t e dt h ee x i s t i n gp r o b l e m sa f t e rt h ei m p l e m e n t a t i o na n di t sf u t u r ed i r e c t i o n ，a n d t 0b ea v e r yg o o dl e a r n i n ga n dr e f e r e n c ef o ro t h e rr e l a t e db u s i n e s s e s k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o nd e s i g n ，s a t i s f a c t i o no f e m p l o y e e ，b u s i n e s sp e r f o r m a n c e 硕士学位论文 目录 目录 摘要i 第一章绪论1 1 1 研究背景及意义l 1 2 薪酬管理研究综述2 1 2 1 薪酬管理的发展历程2 1 2 2国内外薪酬管理实践综述5 1 2 2 1 国外薪酬管理实践综述5 1 2 2 2 国内薪酬管理的实践综述6 1 3 主要研究内容及技术路线7 1 3 1 主要研究内容7 1 3 2 技术路线7 第二章课题研究的相关理论9 2 1 薪酬理论概述9 2 1 1 薪酬的含义9 2 1 2 薪酬的构成9 2 1 3 薪酬的功能1 0 2 2 薪酬管理概述1 1 2 2 1薪酬管理的主要内容1 1 2 2 2 影响薪酬管理的因素1 3 2 3 薪酬管理体系设计的基本理论1 4 2 3 1 薪酬管理体系设计的基本原则1 4 2 3 2 薪酬管理体系设计的主要流程1 5 第三章s h w h 汽配公司薪酬管理现状分析1 7 3 1s h w h 汽配公司概况1 7 3 1 1s h w h 汽配公司简介1 7 3 1 2s h w h 汽配公司组织结构1 7 3 1 3s h w h 汽配公司人员情况1 8 3 2s h w h 汽配公司薪酬管理现状及存在的主要问题1 9 3 2 1s h w h 汽配公司薪酬管理现状。1 9 硕士学位论文目录 3 2 2 s h w h 汽配公司薪酬管理存在的主要问题2 1 3 3s h w h 汽配公司薪酬管理改革的必要性和可行性2 4 第四章s h w h 汽配公司薪酬管理体系设计2 5 4 1s h w h 汽配公司薪酬管理体系设计的总方案2 5 4 1 1s h w h 汽配公司薪酬管理体系设计的基本思想2 5 4 1 2s h w h 汽配公司薪酬管理体系设计的适应范围2 6 4 1 3s h w h 汽配公司薪酬管理体系设计的目的。2 6 4 1 4s h w h 汽配公司员工薪酬的构成。2 6 4 2s h w h 汽配公司薪酬模式的设计2 9 4 2 1 薪酬模式概述2 9 4 2 2s h w h 汽配公司岗位薪酬模式的确定3 0 4 3 s h w h 汽配公司员工薪酬设计方案3 1 4 3 1高层管理人员薪酬方案3l 4 3 2 营销人员薪酬方案3 3 4 3 3 生产人员薪酬方案3 5 4 3 4 一般人员薪酬方案3 6 4 3 5 质检人员薪酬方案3 7 4 3 6s h w h 汽配公司奖励设置3 8 4 3 7s h w h 汽配公司福利设置3 9 第五章s h w h 汽配公司薪酬管理体系实施效果评估4 0 5 1 员工满意度评估4 0 5 1 1员工满意度评估指标体系的建立4 0 5 1 2 基于灰色理论的员工薪酬满意度评估指标权重确定4 2 5 1 2 1 灰色理论简介4 2 5 1 2 2 员工满意度评估指标的灰关联分析4 3 5 1 2 3 员工满意度评估指标的权重计算4 5 5 1 3 员工满意度测评4 5 5 2 企业绩效评估4 6 5 3 实施后存在的问题分析。4 8 第六章结论与展望5 0 2 硕士学位论文 目录 6 1 结论。5 0 6 2展望5 0 参考文献51 致谢51 附勇乏1 51 附录2 51 3 硕士学位论文第一章绪论 1 1 研究背景及意义 第一章绪论弟一早殖化 知识经济时代的到来和市场竞争的日益激烈，导致企业管理从关注对物的管 理转为重视对人的管理。人力资源管理成为企业管理的核心，而薪酬管理是人力 资源管理的核心。根据现代人力资源管理理论，薪酬是企业给员工所提供的收入， 也是企业的一项重要成本，也是企业的一项投资。由此薪酬是一把双刃剑，如果 企业运用得当，能有效促进企业的快速发展，实现企业利润的持续增长和管理水 平的快速提高：否则，就会影响企业人才的积极性，严重抑制企业的发展。因此， 薪酬管理是企业管理的重要内容，是保证企业长远发展和提高核心竞争力的重要 手段1 翻。 薪酬是现代企业管理的关键元素，也是企业对雇员所提供的酬劳和激励。企 业薪酬科学、有效的管理关系到企业员工的满意度、企业内部管理的公平性及人 力资源的合理控制等诸多问题。同时，薪酬涉及到企业的成本，关乎企业的利润。 因此，对企业而言建立一套合理、有效、适应的薪酬管理体系，对于维系团队凝 聚力，减少关键人才流失，提高核心竞争力，保证企业的长远发展，具有深远的 理论和现实意义【】。 s h w h 汽配公司是一家主要从事轿车和卡车尾管生产的企业，其尾管产销 规模居全国前五位，是众多汽车生产厂的供应商，其中包括福特、通用、大众、 丰田、马自达、日产等主机厂，2 0 0 8 年成为米其林中国区的战略合作伙伴。s h w h 汽配公司经过近几年的高速发展，规模迅速扩大，人员不断增多。当前s h w h 汽配公司正处于由家族式企业转向规范化、制度化企业的特殊时期，公司的各项 管理制度还不完善。其中薪酬管理与s h w h 汽配公司日益增多的员工数量不相 适应，未能明显区分不同部门或岗位间的差异，导致公司的薪酬管理存在着严重 的不公平、不合理、不透明的现象。由此，本文将结合s h w h 汽配公司的实际 情况和存在的问题，建立适合s h w h 汽配公司的、相对公平且富有竞争力的薪 酬管理体系，有利于提高企业员工的薪酬满意度，使公司有限的激励资源发挥最 大的激励作用，充分调动员工的积极性和激发员工的创造力，并对其它相关企业 硕士学位论文第一章绪论 薪酬体系的设计具有借鉴意义。 1 2 薪酬管理研究综述 1 2 1薪酬管理的发展历程 随着企业管理实践的不断发展，薪酬管理理论也得到快速发展，曾西方工业 革命时期就对工厂管理制度有过极大的冲击，当今企业管理变革中已被网络经济 全面、有效的渗透，不断探索和指导企业薪酬管理理论与实践的发展。一般来说， 薪酬管理的历史发展可以分为两个不同的发展阶段： ( 一) 传统的薪酬管理发展阶段【3 叫： ( 1 ) 早期工厂制度阶段【3 】：将工人工资降到最低水平的观点 前工业革命时期，当时的工人都处在农村或家庭生活方式，不愿意接受工厂 的约束与管理，工作时间随意性大。在当时的社会背景下，所有企业所面临的最 大困难就是改变工人的“工作习惯 。据当时的经济学派研究发现，工人工资收 入与其所提供的劳动是负相关的，雇主们都认为：“最饥饿的工人才会是最好的 工人 。因此，雇主们都尽可能地降低工人的收入，把工资设定在最低限度。 ( 2 ) 科学管理阶段【4 】：围绕成本节约和工作标准展开的薪酬管理思路 “以高工资来求高生产力，降低产品的生产成本”的思想得到了快速发展。 当时学者和企业都普遍认为，应该将劳动表现与报酬联系起来，才能更好的激励 员工。雇主们通过利润分红的方式以激励工人用更低的成本来生产多的产品，工 人们也可以分享企业的盈利。 ( 3 ) 行为科学阶段1 5 刮：满足员工心理需求的薪酬策略 据人际关系学派研究发现，“工作中的人和生活中其他各方面的人们根本没 什么差别。工人根本不是彻底的理性生物，也喜欢感到自己重要或希望自己的工 作受到认可。当然，工人对自己的工资报酬也很关注，但这并不是他们最关注的 内容【5 。6 】。大部分工人们都认为他们的工资收入更能明确地体现其所做在不同工 作和岗位的相对重要性或价值。因此，有些企业为满足员工个体心理需求，而 进行不同的薪酬管理尝试。 ( 二) 现代薪酬管理发展阶段：强化员工团队意识和归属感的薪酬思路 2 硕士学位论文第一章绪论 传统的薪酬管理思想通常最强调是员工的工作效率，支付薪酬的目的是能有 效解决员工的“偷懒”问题。二十世纪七十年代，美国持续了近十年的员工持股 运动风潮，“职工能拥有公司所有权，成为股东的思想逐步在很多企业所认与 实践。2 0 世纪9 0 年代后期，企业界和学术界开始重视将新出现的管理方法与变 革手段如柔性化生产、团队管理、流程再造等理念与薪酬管理相适应，从而促进 企业职工持股制度和股票期权的广泛应用，也不少学者从广义的薪酬内涵，提出 较为柔性的薪酬管理理念。 现代薪酬管理强调正确激励员工的主动性，发挥其创新性和协作性。很多企 业尝试着各种全新的薪酬管理理念，倾向于以工作业绩和竞争优势来衡量薪酬。 当前，薪酬的范围早就突破“金钱 或物质的范畴，间接或非经济性薪酬在薪酬 体系中的越来越受到重视。由此，薪酬体系中出现了一些新形式的收益分享计划， 得到了新的发展【7 - 9 】： ( 1 ) 宽带薪酬管理体系 二十世纪八十年代至九十年代末，宽带薪酬体系是以一种在能力导向、流程 再造、组织扁平化等企业发展战略与管理手段下，应运而生的新型薪酬管理理念。 宽带薪酬最早由美国圣迭戈的海军研究所在一九八零年开始采用，两个研究室的 重新组合是当时采用的重要原因，由于高层管理者普遍担心政府的薪酬体系，可 能会产生很多研究所重组的新问题。宽带薪酬的基本思想是将通常企业实行的较 多的薪资级别归结成少量或几个薪酬等级，并在一定程度上扩大薪酬等级的覆盖 范围和浮动的区间，属于宽波段模式的一种薪酬体系。据研究认为宽带薪酬管理 能体现员工能力和岗位的差异，强调员工的能力、工作业绩与收入相关联，彻底 打破传统的“一岗一薪 薪酬管理方式，保证分配更加公平和合理。它能为个 员工的发展提供了很好的成长空间，是以人为本的薪酬理念，而不是强调以企业 为本的薪酬管理思想，能有效激励不同层次企业员工的积极性【8 】。不少学者研究 认为，宽带薪酬能有效打破行政职务和薪酬之间的关系，促进企业管理的改善和 员工职业发展，能一定缓解组织扁平化减少晋升机会的问题或矛盾【10 1 。现在， 宽带薪酬管理模式己被越来越多的企业所接受和应用。 ( 2 ) 以技能和业绩为基础的薪酬体系 二十世纪九十年代后期，员工收益分享计划和技能工资体系在西方企业得到 硕士学位论文 第一章绪论 迅速发展。为迎合新的市场环境和需求，大部分企业开始从传统的以工作价值或 职务为依据的薪酬方式，转向以员工“投入( 包括技能、业绩、知识和能力等) 为基础依据的薪酬体系，激励员工主动学习先进的知识和技能。因此，这种薪酬 模式较好的迎合了企业的需求和知识经济特点与本质，能有效激励员工的积极 性，大部分企业都采用了以业绩为衡量依据的员工薪酬体系。据某权威机构调查 结果，在美国有近百分之六十三的的大型企业正采用这种管理模式。另外，在英 国有些企业也正尝试着与业绩挂钩的薪酬体系，如为高级主管们提供奖金和股票 期权等手段。这种管理模式的出发点不仅能有效地降低成本，更关键的是能强化 员工的团队意识和归属感【1 1 1 。 ( 3 ) 整体薪酬方案 整体薪酬方案策略是1 9 9 2 年由美国密歇根大学特鲁普曼( j o h n e t r o p m a n ) 教授所提出的，也被称作自助式薪酬方案，它通过对投资体系和薪酬体制的理解 和构思，将1 0 多种反映企业员工所期望的不同薪酬类型意向综合起来，充分员 工的主体性，强调薪酬的可选择性和定制性。这种薪酬方案的基本特点：( 1 ) 整 体薪酬方案主要各种不同类型的薪酬所构成，包括基出工资、心理收入、岗位津 贴、间接工资、晋升与培训机会、附加工资、生活质量、发展机会和私人因素等： ( 2 ) 将不同的薪酬项目组合成一个整体的薪酬模式，并设定单独的组织如整体薪 酬部为每个员工的设计其所需求进的薪酬模式。( 4 ) 整体薪酬方案充分考虑员工 的需求和参与性，故被称作自助式薪酬模式1 1 2 - 1 3 】。 尽管这种薪酬管理模式提出的当时没有得到认可，没有企业敢于尝试，但现 已受到企业的广泛欢迎、重视和应用。美国薪酬管理协会就十分强调整体薪酬这 个概念，尤其重视员工薪酬与其他非经济性福利之间的因素。美国薪酬管理协会 将“整体薪酬 理念分为薪水、“工作经验、福利三个内容。将“工作经验” 包括：( 1 ) 确认、重视和欣赏；( 2 ) 生活与工作的平衡；( 3 ) 发展；( 4 ) 文化；( 5 ) 环 境等五个组成部分【1 1 1 。美国薪酬管理协会也认识到时代也己发生了改变，现在 通常“团体的力量”远超过员工个体的作用，也进一步将自助式薪酬方案提出了 更为全面、系统的整体薪酬管理理念和策略，还根据需要创建了一个综合考虑的 企业内外环境，将具备所有的薪酬内容，员工们可以随意挑选。自助式薪酬方案 提出了各种非经济性薪酬得到员工和企业家的认可。由此可见，非经济性薪酬的 4 硕士学位论文第一章绪论 作用越来越受到企业的重视【1 4 1 。 1 2 2 国内外薪酬管理实践综述 1 2 2 1国外薪酬管理实践综述 从1 9 9 9 年至今，欧美等国家企业的薪酬管理实践发生了巨大的变化，当前 欧美企业的薪酬激励主要包括以下几个形式【1 5 2 0 】：( 1 ) n 知识和技能为基础的报 酬；( 2 ) 全报酬，即非豁免报酬体系；( 3 ) 利润分享；( 4 ) 个人激励；( 5 ) 非现金报 酬；( 6 ) 收益分享；( 7 ) 员工持股计划；( 8 ) 工作小组或团队激励；( 9 ) 自助餐形式的 福利；( 1 0 ) 公开报酬信息；( 1 1 ) 雇佣保障。据某权威机构统计，美国大型企业的 薪酬管理实践结果如下：( 1 ) 绩效薪酬是当前美国企业被最广泛应用的薪酬支付方 式。2 0 1 0 年越来越多的美国企业尝试绩效薪酬支付方式，其中个人激励计划增 长明显，收益分享计划也得到显著增加。另外，利润分享计划的使用也得到一定 的提高，在以业绩为基础的奖励通常以非现金认可计划方式实施。( 2 ) 员工持股 计划仍被普遍使用。在按业绩支付的薪酬计划中，近百分之七十的美国企业使用 员工持股计划的激励方式。( 3 ) 强调以能力、知识为基础的薪酬方式。由于知识 型工作岗位越来越多，以个人能力、知识等为基础支付薪酬方式就变得尤为普遍。 ( 4 ) 雇佣保障薪酬支付的应用降低。一般来说，在美国企业中员工拥有任何一种 就业保障类型，都只能保障其较少一部分的劳动者。( 5 ) 股权计划受欢迎程度有 所下降。由于近年美国股票市场不良表现、期权贬值和期权费用等的影响，美国 企业员工对股票期权计划的欢迎程度明显降低【1 5 。1 6 】。 此外，日本企业的薪酬管理方式也有其独特之处，主要表现如下【1 7 砌】：( 1 ) 终生雇佣制。传统的日本企业都希望从大学毕业生或其他年轻人中雇佣企业的核 心人才，通过对员工的持续培训和规划发展计划，让企业员工快速成长，并在集 团内部任用员工直到五十五岁或六十岁，如不发生极其特殊的情况，员工通常就 不会被解雇。( 2 ) 年功序列工资制，在这种制度下员工的薪酬会随着员工的年龄 和企业工龄的增长而逐年增加，不过薪酬的增加有一定的序列，主要依据日本各 行业规定的年功薪酬表来调整。( 3 ) 职务能力薪酬制，其观点是员工的薪酬完全 由个人的工作表现、业绩和能力等来决定。在大部分这类日本企业中，员工的薪 硕士学位论文 第一章绪论 酬主要由基本工资、福利、奖金构成 1 9 1 。 近年来随着市场竞争国际化和知识经济时代的到来，导致企业全球化和人才 的国际化也给日本企业的传统薪酬管理方式带来极大的冲击，当前日本企业薪酬 管理制度呈现出新的特点：( 1 ) 废除终生雇佣制，使用合同制。除日本一些特殊行 业的企业外，大部分都已从一次性录用员工改成劳动合同制度；( 2 ) 年功序列 制转向能力制。当前日本大中型企业中，废除或基本废除年功序列制的企业己达 到百分之三十五，引进能力工资的企业达百分之六十以上【1 9 之0 1 。 1 2 2 2国内薪酬管理的实践综述 改革开放以前，我国对国有企业员工工资收入分配的管理方式主要有分类调 控、分级管理两种。我国国有企业员工工资总额由国家根据企业特点、行业环境、 经济情况等制定调控政策，并通过各地区国有企业主管部门依据国家调控政策进 行分级管理。对非国有企业的员工而言i 企业可在国家的劳动和薪酬相关法律体 系范围内，自主制定员工的工资分配方式。 改革开放以后，我国建立了国内市场经济体制，不断探索着各种新的宏观调 控方法如人工成本预测预警制度、劳动力市场工资指导价位制度和制定工资指导 线制度等。同时，政府相关部门通过发布行业人工成本水平、工资指导线和劳动 力的市场价位等市场信息，正确引导企业合理和公平地分配员工工资，体现了国 内市场经济对员工工资分配的有效调节。此外，我国还积极探索部分企业开展通 过集体协商决定工资分配的试点，尝试着部分企业可自主决定工资分配与水平的 思路。 随着知识经济时代的到来以及我国加入世界贸易组织后所带来的全球化竞 争，市场经济发达国家的企业所实践的“自助式薪酬”、“股权化激励 和“宽 带薪酬 等薪酬管理理念，也越来越受到国内企业关注和重视，在不少企业得到 一定的应用。 6 硕士学位论文第一章绪论 1 3 主要研究内容及技术路线 1 3 1主要研究内容 本文拟运用组织行为学、人力资源管理理论、劳动经济学等知识，采取理论 研究、问卷调查、实证研究、比较分析等方法，从企业的实际出发，以s h w h 汽配公司的发展战略为指导，从岗薪工资、绩效工资、福利、晋升机会、学习和 培训机会等经济性和非经济性薪酬方面，研究并设计了s h w h 汽配公司的薪酬 管理体系。主要研究内容如下t ( 1 ) 分析、归纳和总结薪酬管理的相关理论，为s h w h 汽配公司薪酬管理 体系的设计提供理论依据和理论基础。 ( 2 ) 深入分析s h w h 汽配公司薪酬管理现状，详细分析了s h w h 汽配公 司当前薪酬管理存在的问题，奠定了s h w h 汽配公司薪酬管理体系设计与研究 的事实。 ( 3 ) 描述s h w h 汽配公司薪酬管理体系设计的工作流程，明确薪酬管理体 系设计的基本程序，从经济性和非经济性薪酬两方面制定了s h w h 汽配公司薪 酬管理体系。 ( 4 ) 对s h w h 汽配公司实施薪酬管理体系的效果进行评估，主要从企业绩 效和员工满意度两方面进行评价。 一 1 3 2 技术路线 根据论文的主要研究内容，提出了论文研究的技术路线，如图1 1 所示。 7 硕士学位论文 第一章绪论 硕士学位论文第二章课题研究的相关理论 第二章课题研究的相关理论 2 1薪酬理论概述 2 1 1 薪酬的含义 在现代人力资源管理中，薪酬管理是一个较宽泛、内容丰富的领域。薪酬有 广义、狭义薪酬之分。其中，狭义薪酬强调员工因工作及相关生产要素投入而获 得的直接或间接经济性薪酬。而直接经济性薪酬主要指各种形式的工资、奖金、 津贴等；间接经济性薪酬主要员工工人福利、社会保障和集体福利等。广义薪酬 则强调员工因工作及相关生产要素投入而获得的直接、间接和非经济性薪酬，而 直接和间接经济性薪酬与狭义薪酬中的相一致，非经济性薪酬是指由于工作团 队、工作环境和形象、美誉度等影响着给员工的心理上的收获，如融洽的团队氛 围、精神嘉奖、良好的工作和人际关系、晋升机会等。总之，薪酬是指员工为企 业所从事劳动而得到的以货币或非货币形式的回报，是企业对员工所付出的劳 动、时间、创造、经验和技能所付给的相应的回报【2 1 。2 3 1 。 同时，薪酬不只代表员工的劳动收获，在一定程度上代表了员工的自身价值、 决定着企业对员工的工作认可度，甚至还代表了员工的发展前景和个人能力。薪 酬反映了劳动者本身可以奉献的不同劳动能力的数量和质量，反映着劳动力供给 状况本身的基本特征。企业薪酬管理就是要企业运用薪酬这个人力资源中最重要 的参数，来引导企业人力资源管理向合理的未来方向改变，保证组织目标的最大 化实现和完成【2 4 1 。总之，企业薪酬密切与员工的切身利益相关，对企业吸纳和 留住人才，并保证人才地为组织目标的实现而努力工作等关键因素。 2 1 2 薪酬的构成 薪酬通常是指员工为企业或组织劳动所获得的所有经济和非经济性回报，其 中包括工资、奖金、养老金以及公司其他福利等【2 5 1 。按照薪酬的性质，可以将 薪酬划分为经济性和非经济性薪酬两大部分。而经济性薪酬又由直接经济性薪酬 和间接经济性薪酬组成。一般情况下，直接经济性薪酬主要指各种形式的工资、 9 硕士学位论文 第二章课题研究的相关理论 津贴、年终分红、股票等经济性收益；间接经济性薪酬主要指员工工人福利、社 会保障和集体福利等。而非经济性薪酬主要指工作性质、环境和形象、美誉度等 等带给劳动者在心理上的收获，如良好的团队氛围、和谐的人际关系和工作环境 精神嘉奖、晋升的机会等。薪酬的构成如表2 1 所示。 表2 - 1 薪酬的构成 经济性薪酬 直接经济性薪酬间接经济性薪酬 非经济性薪酬 各种形式的工资、 良好的氛围、精神的 奖金、津贴、红利、 医疗保障、员工集体福利、员嘉奖、良好的工作环 工个人福利、旅游休假等境和人际关系、升职 股票等 机会等 2 1 3 薪酬的功能 一般来说，薪酬联系着员工与企业间的利益关系。对企业而言，薪酬具有保 值增值作用；但对员工具有维持和激励作用。因此，本文将从企业角和员工不同 角度来阐述和解释薪酬的作用。 ( 一) 薪酬对企业的作用 对企业来说，薪酬的作用如下【2 6 之8 】： ( 1 ) 控制企业生产经营成本。员工薪酬对企业来说，是企业一项重要的成 本。企业在采取领先的薪酬管理策略同时，虽有助于吸引和留住企业的关键员工， 但也对企业产生成本上的巨大压力，影响着企业产品在市场上的竞争优势瞄】。 由此可见，为了获得和留住企业不可或缺的人力资源需要付出不少代价，但企业 面临激烈的市场竞争压力也务必做好薪酬成本的控制。 ( 2 ) 强化企业文化的认同感。塑造企业良好的文化前提是有合理和富有激 励性的薪酬体系，薪酬会对当前企业文化会强有力的正面强化作用 2 7 1 。 ( 3 ) 改善企业经营效益。企业薪酬决定了其在社会招聘人才的质量和数量， 还反映着现有人员受到激励的状况，也决定了企业的人力资源数量和质量，影响 着员工的出勤率、工作效率和归属感等，从而严重决定着企业的整体效率和整体 经营业绩，影响着企业的市场表现、竞争力和经营效果。综上所述，科学的企业 薪酬管理体系，能正确指导员工的工作行为和态度朝着管理者所想要的方向发展 1 0 硕士学位论文 第二章课题研究的相关理论 和运动，实现企业良好的经营绩效【2 8 】。 ( 4 ) 促进企业变革。随着市场竞争加剧和经济全球化，变革早就成为企业 发展过程的一种常态。企业的战略改变和薪酬变革通常是一致的，由于薪酬影响 着员工个人、工作团队和企业组织一起去创造出与企业战略变革相适应的环境， 在关键程度上促进变革。当然薪酬的变革也必须要适应和支持企业文化的变革 【2 8 】 o ( 二) 薪酬对员工的功能 对员工来说，薪酬的主要起着维持和保障、激励两方面的作用 2 6 - 2 8 1 ： ( 1 ) 维持和保障功能。薪酬是企业对员工劳动付出的交换形式，是对员工 支出的脑力和体力双重劳动的内在价值的价格表现，员工在为企业提供劳动力要 素过程，企业只有给予足够的补偿或回报，使员工生活上得到满足。这种补偿是 只有员工消费必需生活物质后实现的，保证他们才能不断投入新的劳动和付出 【2 6 】。由此可见，薪酬是保证员工购买各种必要的生活物质、赖以生存和维持劳 动力正常生产的根本保障。 ( 2 ) 激励功能。一般情况下，薪酬不仅满足了员工的生活需求，也让员工 认识到其自身价值、能力、社会地位和自尊心的实现。根据马斯洛理论，当员工 处在较低层次的物质需求得到有效满足，他紧接着会有更高的精神需求，可见员 工通常也是多个层次的薪酬需求同时存在能j 1 2 7 - 2 8 】。综上所述，企业有必要同时结 合员工的多个层次薪酬需求，如员工的较高层次薪酬需求获得满足的越高，则对 于员工所产生的激励效果就会越好。 2 2 薪酬管理概述 2 2 1薪酬管理的主要内容 一般情况下，薪酬管理是指企业管理者对企业员工报酬的提供标准、发放方 式要素结构、进行设置、分配和调节的过程。具体来说，薪酬管理主要是企业或 组织在薪酬等方面的微观管理，企业或组织在国家薪酬政策的宏观范围之内，联 系企业自身的经营方式和发展计划，综合考虑企业内部和外面各种相关因素的影 响，制定企业本身的薪酬形式、水平、结构和体系等内容。薪酬管理的主要内容， 硕士学位论文 第二章课题研究的相关理论 如图2 1 所示。 图2 - 1 薪酬霄理的主要内窨 ( 1 ) 薪酬形式，通常指企业用来计量员工劳动和薪酬支付的形式，如薪酬 的各构成内容都有其特定的特征和计量方法。薪酬的样式种类繁多，有时间工资、 计量工资、股票、公司福利、期权等。同时，不同类型的劳动和等级有着不一样 的薪酬支付方法，但随着企业管理的提升也要求有不同的薪酬支付方式与之相匹 配。 ( 2 ) 薪酬水平。薪酬水平主要指企业中各个部门、各个职位及整个企业内 部的薪酬水平，它标志着企业薪酬的在外部的竞争性。如果企业的整体薪酬水平 不高，其员工就很可能会被别的企业吸引，就会造成企业高端人才的流失。所以， 一个企业的薪酬水平决定着能否吸引或留住员工。 ( 3 ) 薪酬结构。通常代表组成薪酬的因素，各个构成因素又是按一定比例 结合起来的。如薪酬结构里面的基础和可变薪酬之间，可以由无数种组成方法。 而基础薪酬又可划分为底薪和福利津贴等，底薪和福利津贴在基础薪酬当中又各 占一部分。在不一样的薪酬划分比例下，企业员工所感受的激励效果是不一样的， 所以，合理的设置薪酬分配结构是十分重要的内容。 ( 4 ) 薪酬关系。它反应的是企业内部之间和职位之间的薪酬相对关系，关 系到企业内部薪酬的统一性和公平性。在企业薪酬证体水平一定范围的条件下， 大部分员工对于本企业内的薪酬关系尤为关注。薪酬关系在关键程度上体现着职 位的重要性和相对价值，薪酬关系的正确与否一般决定着员工的流动性和他们的 积极性。 ( 5 ) 薪酬体系。对于薪酬体系的选择，是员工基本薪酬确定的基础。在国 内外企业最常见的薪酬体系有：( 1 ) 职位岗位薪酬体系，强调人员所从事岗位 的任务和相对价值为依据。( 2 ) 技能薪酬体系，关注员工自身的技能水平或所 具备的知识胜任能力为依据。( 3 ) 绩效薪酬体系，重视员工的评定业绩为基础。 1 2 硕士学位论文第二章课题研究的相关理论 2 2 2 影响薪酬管理的因素 薪酬管理是企业追求成功的最有效的手段之一。它可以有效地反映员工的价 值及对公司的重要性。如果企业有科学与合理的薪酬体系，能为提供良好团队氛 围和竞争力，并达到预期的战略目标，是获得成功的法宝。薪酬管理的要素主要 受工作、个人和环境四个因素的影响，如图4 2 所示。 图4 2 影响薪酬管理的要素 ( 1 ) 工作因素。每个岗位都其独特之处，员工完成任务、变现和达成企业 目标都受工作的影响，是影响薪酬管理的重要因素。而合理、有效的薪酬制度能 明确员工的责任与权利，提高员工对工作的趣味和主动性，也有利插秧出高生产 力的员工。 ( 2 ) 组织因素。组织和人同样有其生命周期的四个过程，组织的薪酬管理 体系也应该与组织生命周期的相协调，考虑到各阶段组织的实际情况，在各个阶 段薪酬管理有所不同。 ( 3 ) 个人因素。合理的薪酬管理体系需对人力资源发展方向的促进作用， 并得到企业成员的共识，增强每个员工认同感，从而实现保证组织目标。在企业 中，如果需要将不同个性的人才团结、凝聚在一起，就要及时更新团队理念和管 理方式，也是薪酬管理体系提出了新要求。 ( 4 ) 环境因素。企业内、外部环境都时刻影响着企业组织运作过程。因此， 薪酬管理体系设计必须审视企业内、外部环境条件如经济环境、政治环境、社会 环境、科技环境等条件，分析和归纳经济、政治、技术等社会因素对其薪酬体系 的影响，也是薪酬体系设计的基础。 由此可见，薪酬管理是融合环境、组织、个人和工作四个要素的和谐，并加 以有效利用和改善的过程。在此过程中，组织能完成其所制定的战略目标，员工 硕士学位论文第二章课题研究的相关理论 也能得到工作的满足与成就感。 2 3 薪酬管理体系设计的基本理论 2 3 1 薪酬管理体系设计的基本原则 为充分发挥薪酬管理的有效作用，薪酬管理体系应具备外部竞争力和内部公 平性，发挥薪酬的激励作用，提升员工的薪酬满意度。因此，薪酬管理体系设计 的基本原则主要有【2 9 。3 3 】： ( 1 ) 公平原则，是薪酬体系制定的最根本保证。一般情况下，企业员工只 能在认为薪酬体系是公平的基础上，才会对薪酬管理产生满意度和认同感，才会 体现良好的激励效果。所以，公平是制定薪酬体系的一种心理、感受原则和首要 原则。 ( 2 ) 竞争原则。核心竞争力是企业成功的指标，不少依赖其良好的声誉和 社会形象，在满足外在合理的薪酬基础上也能吸引并留住一部分人才。总之，企 业如果想拥有具有竞争力的核心人才，必须要在市场环境中有具有良好吸引、富 有竞争力的薪酬体系【2 9 3 0 1 。 ( 3 ) 激励原则。企业外部的公平与薪酬竞争原是等同的，而内在公平则与 激励原相一致。一般情况下，通过建立合理的薪酬体系去激励员工的责任心和工 作积极性是最常见、有效的手段3 1 1 。 ( 4 ) 经济原则。对企业而言，经济原则与竞争和激励原会存在某些对立和 矛盾。因为一般情况相爱经济原则提倡较低的薪水，而激励和竞争原则都提倡较 高的薪水。如果要发挥企业薪酬的激励作用，实际上它们并不对立也不矛盾，而 是统一、相辅相成【3 2 1 。 ( 5 ) 合法原则。建立在遵守国家相关法律法规等基础之上薪酬管理体系的， 才能保证其有效实施，因此，薪酬管理体系的合法性是必不可少的。 ( 6 ) 战略导向性原则，薪酬制度的建立在企业战略目标的基础上。因此， 企业建立薪酬体系时，须从企业战略的角度立足和出发，才能满足和保证企业发 展战略的要求。 1 4 硕士学位论文第二章课题研究的相关理论 2 3 2 薪酬管理体系设计的主要流程 从一般企业或组织来说，一个规范的薪酬管理体系设计基本流程主要包括以 下几个流程 3 4 - 3 7 ，如图4 3 所示： 图4 3 薪酬管理体系设计的主要流程 ( 1 ) 制定薪酬策略。制定企业的薪酬策略是人力资源管理的关键内容，而 人力资源管理是企业战略实现的基础。因此，制定企业的薪酬策略须充分考虑和 分析企业的发展战略目标，不同的发展战略决定了薪酬水平、薪酬结构、薪酬体 系等差异性。 ( 2 ) 岗位设置。制定好指导薪酬系统设计的原则与策略之后，企业要以其 生产经营目标和过程为基础来设置相匹配的组织结构，设置恰当的组织结构系 统，结合企业的组织发展计划设置好企业的岗位情况【3 4 1 。伴随着聘任制的实践 方式后岗位设置才被所认可的，其要求是按需设岗，以岗聘任。所以岗位设置是 企业薪酬管理体系设计的前提和基础，它为薪酬制度的制定和职位评价提供了客 观依据。 ( 3 ) 工作分析与职位评价。工作分析也叫作职务分析，是指对企业或组织 对各项工作职务的要求、流程、规范等设置，也分析和描述了完成此工作员工的 技能、知识、素质要求的过程，它有利于制定岗位描述和任职的说明书，是企业 或组织资源管理的关键数据。另外，通过对各职位任务和特点进行讨论、比较和 分析，能合理评估企业各岗位对企业的重要性或相对价值，是保证企业内在公平 的最核心环节。 ( 4 ) 薪酬调查与薪酬定位。薪酬调查为了了解企业薪酬的对外竞争力状况。 企业在设定其整体薪酬水平时，也该参考各行业劳动力市场的薪酬水平。如果企 业想吸纳和留住人才，除了保证企业员工薪酬的内部相对公平，更要实现企业工 资制度的外在竞争性。因此，企业必须了解本行业和区域的薪酬状况，尤其是关 硕士学位论文 ( 6 ) 薪酬体系的实施与修整。薪酬管理体系方案制定以后，关键还在实施。 同时，根据在实施过程中出现的新问题，不断地调整和修改存在偏差，完善和合 理化薪酬管理体系。此外，企业应建立薪酬的动态机制，并及时适应企业生产经 营环境的改变，通过企业战略的调整对适时的薪酬方案进行调整，发挥薪酬在各 类企业中的激励效果。 1 6 硕士学位论文 析 第三章s i - i 删公司薪酬管理现状分 第三章s h w h 汽配公司薪酬管理现状分析 3 1s h w h 汽配公司概况 3 1 1s h w h 汽配公司简介 s h w h 汽配公司是一家主要从事轿车和卡车尾管生产的企业，其尾管产销 规模居全国前五位，是众多汽车生产厂的供应商，其中包括福特、通用、大众、 丰田、马自达、日产等主机厂，：2 0 0 8 年成为米其林中国区的战略合作伙伴。s h w h 汽配公司的尾管包括各种类型轿车和卡车的尾管，可分为九大类：单层一体类、 单层分体类、双层双零件类、双层多零件类、弯管类、水胀类、异型类、板材类、 叉子类。 s h w h 汽配公司是一家典型的家族、民营企业，自成立以来，业务发展平 稳，经营效益保持持续增长。2 0 0 9 年营业额达到1 0 5 亿，净利润1 5 0 0 多万。 截止到2 0 1 0 年9 月，s h w h 汽配公司生产的汽车尾管品种有1 2 8 5 种，并且还 在不断增加。经历近几年的高速发展，规模迅速扩大，人员不断增多。s h w h 汽配公司现有员工2 7 6 人，占地1 8 0 亩，生产车间2 个。当前正处在由家族式企 业向制度化企业转变的特殊期，各项薪酬管理制度还不够完善，缺少合理、有效 的薪酬管理体系，其中薪酬管理更不能适应公司日益增多的员工数和不能体现不 同部门、不同岗位的差异，导致公司管理存在着严重的不公平、不合理、不透明 的现象。 3 1 2s h w h 汽配公司组织结构 s h w h 汽配公司组织机构是典型的直线职能制组织形式，设有人力资源部、 技术部、营销部、财务部、物流配送部、生产车间、质检部等。s h w h 汽配公 司组织的具体结构如图3 1 所示。 1 7 硕士学位论文 析 第三章s i - i 删公司薪酬管理现状分 图3 - 1s h w h 汽配公司的组织结构 3 1 3s h w h 汽配公司人员情况 s h w h 汽配公司现有员工总数二百七十六人，其中男性一百八十七人，女 性八十九人，平均年龄三十二岁。其中，本科及以上学历八十六人，占总数的 2 5 9 ；中、高级职称人员有四十一人，占员工7 6 ；其中，业务技术岗位二百 三十五人，管理岗位四十一人。s h w h 汽配公司人员学历和技术等级情况，如 表3 1 所示。 表3 1s h w h 汽配公司人员学历和技术等级情况 嘉之 初中及以下高中及中专大专本科及以上 技术等级3 5 5 0 2 2 7 0 1 5 9 0 2 5 9 0 专业技术、职务员工 1 2 0 1 0 9 0 3 5 8 0 5 2 1 0 技术工 5 5 1 0 3 7 7 0 4 3 0 2 8 0 普通工 8 1 4 0 1 6 8 0 1 。8 0 0 硕士学位论文 析 第三章s i - i 硼公司薪酬管理现状分 3 2s h w h 汽配公司薪酬管理现状及存在的主要问题 3 2 1s h w h 汽配公司薪酬管理现状 s h w h 汽配公司自成立以来，缺少形成系统成文、规范的薪酬管理体系。 其主要原因是s h w h 汽配公司在前期的起步阶段和转型阶段，企业的经济效益 差，人员数量较少，管理相对简单。s h w h 汽配公司员工的工资是老板参考市 场行情薪酬水平设定的，对于有些对企业有重大贡献和工作认真努力的员工，老 板通过给“红包 的方式私底下奖励。随着s h w h 汽配公司的步入快速发展的 成长期，员工数量不