（工商管理专业论文）LC公司研发人员薪酬体系设计.pdf

硕i ：论文 摘要 我国软件企业正处在快速发展时期，面临激烈的市场竞争，企业欲谋求长足发展， 关键在于研发人员。科学有效的薪酬体系可以最大限度地激发研发人员的积极性和创造 性。因此，对软件企业而言，设计出符合企业发展战略的薪酬体系已成为当务之急。 本文以l c 公司为研究背景，首先阐述了薪酬的概念构成，薪酬体系设计的相关理 论以及基于能力的薪酬体系设计理论框架。其次，通过薪酬满意度调查，以及对l c 公 司薪酬体系现行状况的描述与分析，发现其在对外竞争力，对内公平性和薪酬激励方面 存在的问题。在此基础上分析l c 公司采用能力薪酬体系在保持企业竞争优势，促进企 业发展，吸引留住人才，满足研发人员成长需求方面所具有的重要意义。薪酬体系设计 过程中，结合l c 公司研发人员的特点构建能力模型，进行能力评价，将能力薪酬体系 与宽带薪酬融合在一起，形成适合于l c 公司研发人员的薪酬方案。该方案既融入了能 力相对价值的思想，又考虑了不同能力等级研发人员之间的差异性，二者相结合使薪酬 体系更具有竞争力，更显激励作用。论文最后对薪酬体系实施的保障措施，以及此次薪 酬体系的创新点和局限性进行了总结，并对薪酬体系设计做出了展望。 关键词：软件企业，能力薪酬，宽带薪酬结构 a b s t r a c t s o f t w a r ec o m p a n i e sa r ei nt h er a p i dd e v e l o p m e n tp e r i o d i no r d e rt og e ts u c c e s si nt h e m o s tc o m p e t i t i v ei n d u s t r y , t h ec o r p o r a t i o nd e p e n d so nr e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n te m p l o y e e s t h es c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ec a ns t i m u l a t er e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n t e m p l o y e e s c r e a t i v i t ya n de n t h u s i a s m t h e r e f o r e ，i ti su r g e n tf o rs o f t w a r ec o m p a n i e s t od e s i g n c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e ，w h i c hs u i t a b l ef o r t h e i rs t r a t e g y t h i sa r t i c l ei se s t a b l i s h e di nt h ea c t u a li n s t a n c eo fc o m p a n yl c t h ef i r s tp a r to ft h i s p a p e ri n t r o d u c e st h ed e f i n i t i o no fc o m p e n s a t i o n ，a n dt h es t r u c t u r e o ft h ec o m p e n s a t i o n ， r e v i e w st h er e l e v a n tt h e o r i e sa n dt h ef r a m e w o r ko fc o m p e t e n c y - b a s e dc o m p e n s a t i o ns y s t e m s e c o n d ，i ta n a l y z e st h ep r o b l e mo fc u r r e n tc o m p e n s a t i o n s y s t e m ，s u c h a se x t e r n a l c o m p e t i t i v e n e s s ，i n t e r n a le q u i t ya n ds a l a r yi n c e n t i v e s ，p o i n t so u tt h el i m i t a t i o n so f i t ，w h i c h b a s e do nt h ei n v e s t i g a t i o no ft h es a t i s f a c t i o no ft h ec u r r e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h i r d ，t h e p a p e ra n a l y s e st h es i g n i f i c a n c eo fa d o p t i o nt h ec o m p e t e n c y 曲a s e dc o m p e n s a t i o n b e c a u s ei t c a nm a i n t a i nt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，p r o m o t ed e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n y , a n da t t r a c t r e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tp e r s o n n e l t h i r d ，c o m b i n e dw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so fr e s e a r c ha n d d e v e l o p m e n tp e r s o n n e l ，t h i sp a p e rb u i l d st h ec a p a c i t yo f t h em o d e lt oe v a l u a t ec a p a c i t y , a n d e s t a b l i s h e sap a t t e r no ft h ec o m p e t e n c y - b a s e dc o m p e n s a t i o ns y s t e m t h i ss y s t e mc o m b i n e s b r o a ( 1 b a r l dc o m p e n s a t i o nw i t ht h ec o m p e t e n c y - b i a s e dc o m p e n s a t i o n ，a n di t s u i t sf o rr e s e a r c h a n dd e v e l o p m e n tp e r s o n n e lo fl c t h i ss y s t e mi n t e g r a t e st h er e l a t i v ev a l u e ，b u ta l s ot a k e s i n t oa c c o u n tt h ed i f f e r e n ta b i l i t yl e v e lb e t w e e nr e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tp e r s o n n e l ，w h i c h ma ：k e st h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mm o r ec o m p e t i t i v e ，m o r es t i m u l a t i n g f i n a l l y , t h ep a p e r i n t r o d u c e st h es a f e g u a r d ss y s t e m ，i n n o v a t i o n sa n dl i m i t a t i o n so ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ， a n dd e s i g n st h ef u t u r eo ft h ec o m p e n s a t i o ns y s t e m k e yw o r d s ：s o f t w a r ec o m p a n i e s ；t h e b r o a d b a n dc o m p e n s a t i o n l i c o m p e t e n c y - b a s e dc o m p e n s a t i o ns y s t e m ；t h e 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 表或公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学 历而使用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均 已在论文中作了明确的说明。 研究生签名：弛 哆年月朔 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名： 2 夕年石月堋 硕l ：论文 l c 公i d 研发人员薪酬体系设计 1 引言 软件企业是以人才为载体，以知识和技术为要素的一类企业。软件企业员工不同于 其它企业的员工，其中占绝对多数的是拥有高学历、高智商的软件研发人员。同时，软 件开发既是一项高智力的脑力劳动，也是一项繁重的、长时间超负载的体力劳动。企业 现行的薪酬制度如果不适应软件开发人员的特点，将会导致员工缺乏工作积极性，人才 流失严重等问题。因此，对软件研发人员的薪酬管理也成为了软件企业工作的重心所在。 1 1 研究背景 软件产业起源于上世纪7 0 年代中期，快速发展在近二十年。进入2 1 世纪，软件产 业已成为最具有广阔前景的产业。相对其他传统产业的高投入、高能耗、高污染，软件 产业是高科技、高附加值、低能耗的绿色产业。按照国际惯例，软件产业包括软件产品 和软件产品服务两大部分。根据这个定义，软件产业( s o f t w a r ei n d u s t r y ) 是直接从事 计算机软件产品制造或软件服务的集合。 近年来，我国软件企业迅速发展，对国民经济的助推作用表现得尤为明显。据统计， 2 0 0 8 年1 月至5 月，我国软件产业累计完成软件业务收入2 5 0 4 3 亿元，同比增长2 9 ， 增速比去年同期高两个百分点，比电子信息制造业高出8 7 个百分点；规模以上企业个 数达1 3 1 8 2 家，比去年同期增加了1 0 2 4 家；全行业就业人数超过1 3 0 万人。软件出口 达4 1 2 亿美元，同比增长4 5 ，增幅比整个软件产业高出1 6 个百分点。其中，嵌入式 软件出口超过2 0 亿美元，占软件出口总额约5 0 ，同比增长3 5 8 ；软件外包出口3 6 亿美元，同比增长6 8 3 。到2 0 1 0 年，我国软件业收入将达1 3 0 0 0 亿元。中国软件行 业已经成为推动我国制造业增长的重要组成部分。 目前，我国软件业逐步同国际接轨，人才已经成为企业确立竞争优势，把握发展机 遇的关键。在国外厂商源源不断进入中国，实行本地化策略的同时，大量优秀的软件研 发人力被笼络至旗下。高昂的人力成本打击了我国软件企业，使我国的软件企业因无法 留住人才而难以扩张，形成企业数量不断增多，但真j 下上规模的企业却有限的怪圈。目 前我国每年对软件人才的需求为6 0 力人左右，而国内高校每年毕业的软件人员仅为2 0 万人，缺口高达4 0 万人。麦肯锡公司在大连举行的“第五届中国国际软交会 上发布 报告称，人才瓶颈已经成为中国软件业面临的最大挑战。 面对激烈的人才争夺战，企业做好吸引人才、激励人才和挽留人才的工作显得刻不 容缓。薪酬管理正是实现这一目标的最直接有效的手段，是推动企业实现战略目标的一 个强有力的工具。作为人力资源管理中最重要、最敏感的环节，合理的薪酬体系可以充 。徐康宁开放经济中产业集群与竞争力中国丁业经济。2 0 0 1 ( 1 1 ) ：2 2 2 7 倾l 。论文 分体现员工的人力资源价值，起到良好的激励作用，提升企业的竞争力，促使员工对企 业更有满足感以及工作上有更好的表现。而不合理的薪酬体系，丧失了对员：i ：的激励作 用和约束作用，造成分配行为的平均主义和不规范，直接打击员j ：t 气及其积极性，阻 碍了企业的发展。 随着知识经济时代到来，企业组织结构同益呈现扁平化的趋势，企业中知识型员工 比例的不断上升，如何优化企业的薪酬体系，建立适合企业自身特点、简便、易行的薪 酬制度，从而增强员工与企业之间的信赖感，发挥每位员工的主观能动性和主人翁精神， 营造良好的企业文化氛围，切实提高企业的整体水平，已经成为人们关注与研究的焦点。 本文以l c 公司为研究背景，对公司研发人员原有薪酬制度进行评价与剖析，分析 存在的问题以及对企业经营发展造成的不良影响。围绕建立符合公司战略的薪酬体系的 理念，对l c 公司的薪酬体系进行重新设计研究，制定出具有外部竞争性、内部公平性， 以及激励性的薪酬体系。 1 2 研究的目的与意义 l c 公司成立于1 9 9 7 年，是中国最大的通信应用软件系统丌发商之一，中国软件与 信息服务行业的领跑者。l c 公司在成立之初有着浓厚的国企背景。借助这种出身和背景， 第一年实现销售收入3 0 0 0 多力元。原有的技术研发和业务实施能力与国有股东背景所 带来的市场拓展优势为l c 公司的初期发展奠定了良好的基础。1 9 9 8 年，l c 公司的国企 体制无法使软件人才们处于稳定的利益框架之下，影响了企业的持续发展。深入思考之 后，l c 公司选择了独立。自此，曾经隶属于国企的l c 公司与原来的母体己没有了丝毫 的瓜葛。 l c 公司经过十多年的发展，已经从一个员工不足3 0 人、年收入不足2 0 0 0 万元的公 司，成为市场遍布3 0 个省、拥有3 0 0 0 名科技人员、年收入达3 0 亿元的软件行业佼佼 者。l c 公司被国家科技部确认为“国家首批百家创新型试点企业 。其业务范围涵盏了 自主软件产品及i t 服务、软件与服务外包、现代信息服务业、软件人才教育等领域。 随着l c 公司经营规模不断扩大，人员不断增加，公司的薪酬体系在设计和实施过 程中存在的局限性和不合理性逐渐暴露出来，引发许多新的问题，影响了公司的进一步 发展。l c 公司的研发人员普遍拥有自己的专业知识、技能和较高的素质，他们通过不断 研发新产品为公司带来效益，由于他们所从事的是脑力劳动，而非体力劳动，因此工作 成果难以准确度量，现行的薪酬体系忽视了研发人员的特点，采用岗位工资制，使得薪 酬水平的确定缺乏科学的依据，引起员工的不满。薪酬管理随意性强，公司内部同样的 岗位，有些员工会在领导面前表功诉苦就能得到加薪，不善公关的员工再苦干薪酬也得 不到提高，导致薪酬水平差异很大，薪酬管理有失公平。一旦员工认为自己在薪酬方面 受到了不公平对待，他们就不再那么努力地工作，对工作抱以消极的态度，或是以不正 2 硕l 论文l c 公- d 研发人员薪酬体系1 1 2 计 当的手段来增加个人的工作收益，l c 公司就曾出现研发人员利用职务便利出卖客户资料 从中牟利的事件。有些员工因为对自己的薪酬不满，拒绝和其他同事合作或者是直接离 开公司，这都会给公司造成较大的损失。如何应对内部和外部坏境的变化，解决这些问 题刻不容缓。 基于l c 公司薪酬体系中反映出的问题，本文引入了能力薪酬体系。能力薪酬是指 企业将员工拥有的相关能力和技术作为支付基础，薪酬增长取决于他们自身能力的提高 和每一种新的能力的获得。它通常针对工作内容复杂多变的高级专业人士和管理人员。 由于基于能力的薪酬方案更加关注员工本身，因此它又被称为以人为本的薪酬。能力薪 酬的使用能够满足l c 公司的研发人员的需求和特点，鼓励员工持续学习，提升和发展 自身能力以获得与之相应的薪酬，有利于公司形成良好的学习氛围，从而保持和促进组 织的竞争力。同时，能力薪酬给研发人员提供另外一条晋升通道，有助于拓宽员工的职 业发展路径。 本文从阐述薪酬设计的理论入手，对能力薪酬体系进行系统研究。同时，以l c 公 司研发人员的薪酬体系设计为例，分析在当前形势下，如何根据公司发展战略需求，设 计与建立能力薪酬体系。在薪酬体系设计过程中，将基于能力的薪酬设计的原理、方法、 流程与实际案例联系起来，形成适合企业的能力薪酬体系。其设计方法和思路对于类似 企业进行能力薪酬设计也具有一定的启发借鉴意义。 1 3 研究内容与方法 本论文站在l c 公司的角度研究该企业的薪酬体系问题。首先，对相关理论进行了全 面的论述，以薪酬理论的解释为起点，对薪酬的内涵、薪酬设计的基础理论进行研究。 接着，针对软件企业的组织结构与特征进行了分析，找出l c 公司现行薪酬体系中存在的 问题。然后，确定能力薪酬指标，设计出公司薪酬指标体系。最后，将能力薪酬与宽带 结构结合，形成薪酬体系。并对薪酬体系实施的保障措施及薪酬体系的进一步研究作出 了展望。 根据本文的研究目的，主要采用以下研究方法： 一是采用理论和实践相结合的方法。在管理学理论和薪酬理论的基础上，结合能力 薪酬的设计流程和方法，以l c 公司为个案，进行基于能力的薪酬体系设计，使研究成果 既有理论依据，又具有针对性和可操作性。 二是采用员工访谈的方法。通过与员工的访谈，了解员工对原有薪酬体系的意见和 看法，为问卷调查的设计提供依据。同时，在确定员工能力模型时，也使用了员工访谈 的方法，掌握员工的关键行为，初步确定能力模型的要素。 三是采用问卷调查的方法。在分析l c 公司原有薪酬体系存在的问题过程中，为了获 得更为准确全面的信息，根据员工访谈的结果设计了问卷调查表。通过问卷调查的方法 3 顺l j 论文 获得员 薪酬满意度的信息，并进行分析归纳，找出原有薪酬体系存在的i u j 题。 四足采用层次分析法。确定了员工能力的评价要素后，采用层次分析法计算出各层 次能力评价指标的权重，最终形成能力评价指标体系。 4 硕i ：论文l c 公i d 研发人员薪酬体系没计 2 相关理论基础 薪酬是现代企业管理的热点话题。本章按照从一般到特殊的思路，首先梳理了有关 薪酬的一般理论。接着，回顾了薪酬体系设计相关理论。同时，详细地阐述了基于能力 的薪酬体系设计理论框架，包括能力的概念及分类，能力薪酬的概念及作用，基于能力 的薪酬体系设计原则以及设计流程。 2 1 薪酬的概念及其构成 经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所得的所有劳动报酬的总和。现代意义的薪酬 是指员工给企业所作的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、 经验所付给的相应的回报。薪酬实质上是反映一种公平的交易或交换关系，是员工向单 位让渡其劳动或劳务使用权后获得的补偿。 薪酬大致经历了从w a g e 到s a l a r y ，再到c o m p e n s a t i o n ，最后衍变到t o t a lr e w a r d s 的过程。如表2 1 1 所示。 表2 1 1j i ：资、薪水、薪酬支付构成的比较表 时期对象支付构成 w a g e基本：f ：资比重大、福利比重小 1 9 2 0 年以前蓝领 ( ：f ：资)( 福利所占比重少丁5 ) s a l a r y基本| 资比重大，福利比重小 1 9 2 0 年至1 9 8 0 年自领、蓝领 ( 薪水)( 福利所占比重约为1 5 ) c o m p e n s a ti o n 1 9 8 0 年以后白领、蓝领 基本1 1 ：资3 0 十奖金3 0 ( 薪酬) + 福利4 0 t o t a lr e w a r d s 内在薪酬与外在薪酬的 1 9 8 5 年以后，白领、蓝领 ( 全面薪酬)有机融合 我们平时所讲的薪酬一般指企业对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收 入，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、福利等。以下分别对各项做简要介绍： ( 1 ) 基本工资 基本工资是指企业根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或 者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。它的依据是员工的劳动熟练程度、工作复杂 程度、劳动强度、责任大小、工作环境和不同工作在国民经济中的地位，同时考虑劳动 者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、法定时间或劳动消耗而 5 2 相关理论幕础 硕i ：论文 计付的劳动报酬。它是员工薪酬的主要部分，具有稳定性和保障性的特点。 ( 2 ) 奖金 奖会是指企业以事先设定建就的标准或某种工作要求为依据，对员工超额劳动部分 或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是在基本工资的基础上支付的町变的报酬。 ( 3 ) 滓贴 津贴是指企业为了补偿和鼓励员：在恶劣工作环境下的劳动而计付的薪资。包括特 殊津贴、交通补贴、出差补贴、电话补贴、餐饮补贴、住房补贴、节f 1 补贴等。 ( 4 ) 补贴 补贴是指企业为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的物价补贴。如粮 食补贴、价格补贴、副食补贴等。 ( 5 ) 福利 福利是指企业支付给员工的除工资或薪会之外的劳动报酬，是一种补充性质的报 酬。福利分为强制性福利和非强制性福利两种。强制福利包括养老保险、工伤保险、失 业保险、医疗保险等。非强制性福利一般不以货币形式支付，而多以实物或服务的形式 支付，如免费午餐、免费交通、带薪休假等。 本文根据l c 公司研发人员的特点和需求，主要研究焦点集中于基本薪酬设计部分。 2 2 薪酬体系设计相关理论 2 2 1 需求层次理论 亚伯拉罕马斯洛的需要层次理论认为：人的行动是由动机引起的，而动机又是由 人的需要决定的。因此，首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引 导其行为。 马斯洛假设每个人的需求都可以排列成包括五个层次的纵向需求结构。该理论认为 人类的需要以层次形式出现，较低层的基本需要满足之后，人们才能上升到另一层次的 需要追求。在五种需求中，最低层次的是生理需求，最高层次的是自我实现需求。最低 至最高层次依次如下： 生理需求指衣、食、住、行用等，它是为维持人们生命所必需的安全需要。如人们 基本生存所需要食物、水、住所等。 安全需求主要指人身安全，还包含经济保障以及环境的稳定和可预知性。 社会需求主要指对感情、友谊、群体归属感和社会承认等方面的需求。 尊重需求，分为内部尊重因素，包括自尊、自主和成就感，以及外部尊重因素，包 括地位、认可和关注等。 自我实现需求，主要指成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需求。 6 硕i ：论义l c 公d 研发人员薪酬体系 鼓计 薪酬管理实践中，应将基本工资设计得比较高，以满足个体的基本生活的需求。在 制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生存需求，则不具有较强的激励效能。 报酬只有与员工的成就、对员工的认可或赞同相配合，才能具有较强的激励作用。分享 成功的报酬计划有助于满足员工高等次的需求，因而具有激励作用。 2 2 2 成就激励理论 戴维麦克利兰在马斯洛、阿尔德佛德工作的基础上，对人的生理需求得到基本 满足以后所存在的其他需求做了大量的调查研究，提出了成就激励理论。他认为人在生 存需求基本得到满足的前提下，最主要的高层需求有三种，即权力需求、情谊需求、成 就需求。 权力需求是一种人们想要直接影响和控制别人的欲望。具有较高权力欲望的人对影 响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。 情谊需求是指人们对良好的人际关系、真挚深厚的情感和亲密友谊的追求。麦克利 兰的情谊需求与马斯洛的社交需求和阿尔德弗德关系需求理论基本相同。具有情谊需求 的人，通常从情谊、友爱的社交中得到欢乐和满足。他们喜欢和别人保持一种融洽和谐 的关系，享受亲密无问和相互谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助处于危难中的伙伴。 成就需求是一个人追求卓越、争取成功的内驱力。具有成就需求的人，常常考虑个 人事业的发展、前途问题；对工作的成功和胜任感有强烈的要求。他们把做好工作，并 取得成就看作人生最大的乐趣。成就需求理论认为，一个人成就需求的高低将直接影响 他的进步和发展。如果一个组织拥有高成就需求人的越多，组织就会越兴旺发达。 成就激励理论提出了四种方法用来增强对人们成就的激励：一是，对被激励者进行 及时反馈，使他们及时了解自己的成功之处，加强取得更大成就的需求和动力；二是提 供获得成就的楷模，刺激被激励员工取得成功的愿望和行为；三是肯定被激励者的成就， 鼓励他们多出成果；四是，不要限制创新，以成就激励员工脚踏实地的工作。 2 2 3 双因素理论 美国著名心理学家弗雷德罩克赫茨伯格提出的双因素理论，又称保健因素激励因 素理论。该理论认为对员工产生影响的因素主要有两种：一是保健因素，另一个是激励 因素。保健因素是使员工产生不满足感的因素，这类因素通常与工作环境或条件相联系， 包括公司政策和管理监督方式、人际关系、工作条件、薪酬等。激励因素是指促使员工 产生满足感的因素，它常常和工作内容本身相联系，包括工作的成就感、个人晋升机会、 工作本身的挑战性等。 当人们缺乏保健因素时，就会产生极大的不满足感，但具备了保健因素也不会产生 很大的激励作用。相反，当具备激励因素时，对人们能产生巨大的激励作用，缺乏它时 。李新建，孟繁强，张立富企业薪酬管理概论中国人民大学出版社，2 0 0 4 ：2 3 1 2 3 2 7 2 相关理论桀础 坝i ? 论文 也不会感到非常不满足。 双凶素理论对薪酬管理实践的启示表现为，基本工资具有为员i l ：提供保健需要手段 的功能。只有当薪酬与满足员：【的认同需求、成就需求、娱乐需求等联系起束时，薪酬 才具有激励作用。运用薪酬差距町以体现对员工价值的认町，并使之成为员工激励的重 要因素。 2 2 4 公平理论 斯达西亚当斯的公平理论认为：当员工取得了一定的成绩并获得了报酬之后，他 不仅关心实际得到的绝对量，而且还关心报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确 定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性和主动 性。 这种比较可以分为两种，一种比较称为横向比较，即员工将自己所获得的报酬与自 己投入的比值与组织内其他人做比较。而另种比较称为纵向比较，就是员工将自己目 前所获得的报酬与目前投入的努力的比值，同自己过去所获得的报酬与过去投入的努力 的比值进行比较，只有当静者大于或等于后者是，他力感觉是得到了公平的对待。 如果员工认为自己得到了公平的对待，那么员工的态度或者行为不会有太大的变 化。但是如果员工一旦认为自己没有得到公平对待时，他可能会想办法去恢复原有的公 平，而这些办法通常来说对企业是不利的，如使自己的付出与所得比发生变化、使得他 人的付出和所得比发生变化、消极的工作态度、怠工、辞去现有工作等。 公平理论为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架。制定薪酬政策时应考虑公平 分配模式对员工报酬公平感的影响，分配公平和程序公平之间的关系以及与薪酬公平相 关的行为影响。同时考虑薪酬支付程序与薪酬管理目标之间的关系。 2 2 5 期望理论 期望理论由v 弗鲁姆创建。期望理论认为，员工所付出的努力可以通过三个因素 共同作用产生，其三者之j 日j 的关系如以下公式： 努力程度= 期望值手段效价 期望理论揭示出薪酬决策能够影响员工的工作绩效，并通过薪酬影响与工作绩效相 关的激励手段或成果。同时，期望理论认为货币薪酬激励员工的绩效有一系列的前提条 件，包括：员工必须峰信只要努力付出，绩效就一定突出。员工的绩效期望能够通过金 钱得到满足。员工必须略信绩效突出，薪酬就一定优厚。 期望理论对企业薪酬管理的启示主要表现为：工作任务和责任必须明确界定；员工 的绩效工资一定要足够高，并被员工认为是对绩效的奖励；简单清晰地表达绩效与薪酬 之间的关系，使之成为影响员工绩效目标认知和达成的手段。 吴照云管理学经济管理 i ；版社，2 0 0 3 ：4 1 1 4 1 7 8 硕：卜论义l c 公；d 研发人员薪酬体系设计 2 2 6 强化理论 强化理论由b f 斯会纳等构建，该理论提出了三个相互影响的概念：刺激，是指 环境中能够鼓舞个人做出某种反应的因素；反应，是指个人对于刺激所做出的回应：后 果，是指使个人选择一个具体反应的结果，或是指奖惩等的强化物。 斯金纳构建了基本的行为强化理论模式，即刺激一反应一强化，并指出了三者之间 的关系：首先，通过参考先前的反应选择的结果，个人就能知道哪种反应最有效。其次， 个人将会选择那些直接或间接指向他希望实现的目标的反应。最后，如果改变行为，则 与行为相关的结果也必须改变，因此个人必须控制结果并且知道其行为将导致每个结果 对个人的重要性。强化理论还区分了四种强化类型：j 下向强化、方向强化、废除或消退、 惩罚，并且界定了强化的进度，包括固定间隔、固定比率、可变间隔、可变比率。 企业能够通过不同的薪酬方式来达到强化组织期望行为的效果。如基本工资有利于 维持现有的令人满意的绩效水平，但不能期望员工有更好的绩效行为；奖金有利于激励 员工更好地为公司服务，但不能使员工长期保持该表现，而且通常不能充分发挥员工的 潜力，长期绩效薪酬有利于激励和留住中高层管理者。 2 3 基于能力的薪酬体系设计理论框架 2 3 1 能力的概念及其分类 目前，对能力( c o m p e t e n c e ) 这个词有多种翻译，如能力、胜任力、素质等。至今 权威性学者对能力的界定都没有统一。 能力这一概念最早由美国著名心理学家d a v i d c m c c l e l l a n d 在2 0 世纪7 0 年代 初提出。他认为传统的知识测验和性向测验不能有效地预测一个入在工作中是否一定会 取得成功，而从第一手材料中直接发掘的，与高效的工作业绩有密切联系的个人基本特 征，却能在将来的工作中取得较大成功。他认为高工作绩效的员工具有运用某些特定的 知识、技能和行为等能力，这些能力使他们能取以取得出色的业绩。他将这些能真j 下区 分出工作业绩或生活成就等方面优劣的个人条件和行为特征定义为能力特征。这篇文章 的发表，标志着能力理论研究和应用的开端。 尽管学者们对能力的内涵众说纷纭，但目前比较一致的看法是：能力并不是人们一 般所理解的能力，而是指胜任力和胜任特征，又称为绩效行为能力和绩效素质。它特指 员工所具备的能够达到某种特定绩效标准或表现出有利于绩效提升行为的能力，是一系 列技能、知识、行为、品质等个人素质特征的总和。 能力有两种分类方法。一种是根据能力显现程度的不同，可以分为外显能力和内隐 能力。m c c l e l l a n d 提出了著名的素质冰山模型，即把人的能力模型形象的描绘成一座冰 李新建，孟繁强，张立富企业薪酬管理概论中国人民大学出版社2 0 0 4 ：3 8 - - 3 9 9 2 相关理论皋础 硕i j 论史 山，水j - 部分是外显能力，主要包括知识、技能等。这螳特质容易被观察和评价，并且 能够通过培训丌发来获得，它们只是对胜任者基本素质的要求，是有效执行工作所需的 最低程度，它不能把优异绩效与普通绩效区别丌来，所以也把外显能力称为基准性胜任 特征。而处在水下的就是内隐能力，主要包括自我意识、性格、动机等。这些特质是看 不见、摸不到、不易被感知并且难以培养的，是人格方面的因素，它们决定着人们的行 为与表现，是区分表现优秀者与表现普通者的关键要素，因此将内隐能力也称为鉴别性 胜任特征。 在冰山模型中，越是底层的能力越具稳定性，由于无法进行直接的观察，因此，发 展底层维度的能力难度相对较高。越是上层的能力外显性越强，同具体工作相关性越高， 专用性越强。 另一种能力的分类方法是按照能力在工作、组织和环境中的可转移性和可转移程 度，可以将能力分为通用能力与专用能力。通用能力就是那些能够在不同工作、组织之 间和不同情景下转移而不损失其有效性，能够满足多种工作需要的能力。它是企业价值 观、文化及业务需求的表现，是公司对员工行为的要求，体现公司公认的行为方式。专 用能力就是只适用于特定工作和特定角色所需要的能力，这些能力在不同工作、组织或 环境下都难以转移。 2 3 2 能力薪酬的概念及其作用 基于能力的薪酬可定义为：依据个体对能力的获得、开发和有效使用来支付报酬的 制度，这罩所 兑的能力是指个体要有履行工作职务中所必须的技巧、知识、经验、特性 和行为。能力薪酬是为员工发展和高绩效有关的综合能力所支付的报酬。基于能力的薪 酬方案中，支付员工薪酬的依据是员工所掌握的能力，薪酬增长取决于他们能力的提高 和新的能力的获得。能力薪酬方案的关键是能力是什么、如何界定、如何评价以及如何 将能力与薪酬联系起来等。 基于能力的薪酬设计方案显示了越来越强的生命力，对企业的发展起到非常重要的 作用，主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 基于能力的薪酬设计方案可以满足员工的自尊心并且增强他们的责任感，提 高其工作积极性。在通常情况下，员工更喜欢具有心理挑战性的工作，因为这能够给他 们提供运用自己的技术和能力的机会，并且有一定的自由度。在适度挑战的条件下，大 多数员工将会感到愉快和满意，从而有利于提高工作绩效。而基于能力的薪酬设计方案 正是以能力为基础的，符合这一要求。 ( 2 ) 基于能力的薪酬设计方案还能够对变化的心理合约问题做出部分反应。在这 种情况下公司和员工的关系并不是终身雇佣的关系，员工的身份由企业人变成社会人。 李伟，熊金莲能力薪酬用心留人当代经理人2 0 0 6 ( 7 ) ：1 5 6 l o 硕i：论文lc公d研发人员薪酬体系嫂计 另外，由于组织层次的减少，改变了以前以传统职务为晋升途径的方式，职业定位没有 以前清晰。这使得员工在心理上有一定的失落感。所以，公司和员工之问的关系存在着 重新调整和相互适应的过程。公司所提供给员工的只是增加技能的机会和由此带来的在 双方发展基础上的更大的市场竞争力和增加收入的机会。嘶 ( 3 ) 基于能力的薪酬设计方案符合薪酬设计的公平性原则。薪酬设计的两个最重 要的原则是薪酬对外有竞争性，对内有公平性。在通常情况下，员工希望公司的薪酬制 度和晋升政策是公j 下的，符合他们心中的期望。如果薪酬建立在个人技能水平的基础之 上，就会提高员工的工作满意度，进而提高工作绩效。 ( 4 ) 基于能力的薪酬可以使公司保持一支比较精干高效的员工队伍，这能够在最大 程度上避免人浮于事的现象，这在公司规模较小，业务不稳定的情况下显得尤为重要。 因为，当员工具有不同的工作技能时，他们可以顶替意外缺勤的同事，例如因会议、事 假、病假或培训等原因不能来上班的人员。 2 3 3 基于能力的薪酬体系设计的基本原则 ( 1 ) 战略导向原则 薪酬设计的战略导向原则是指将企业的薪酬体系构建与企业发展战略相结合，使企 业的薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆之一。企业发展必然经历不同的生命周 期阶段，即从最初的引入期至成长期及成熟期到最终的衰退期。在不同的生命周期阶段， 外部市场环境的不断变化，竞争程度的不同以及企业自身优劣势的改变，都会使企业制 定出不同的发展战略。企业发展战略的调整必然导致薪酬体系的重构及调整。依据战略 导向的原则，企业应该对核心人才在政策上给予倾斜，为他们设计单独的薪酬序列。如 给予核心人才相对较高的薪酬水平，长期福利、特殊津贴等，这样才能留住这些人才， 从而保持企业的核心竞争力。 ( 2 ) 竞争原则 竞争原则是指企业要想吸引、留住优秀的人才，就必须制定出一套具有吸引力，且 在行业中处于竞争优势的薪酬体系。企业可以根据自身的实际情况和所需要的人才市场 供求状况来制定其薪酬制度。比如，一个处于市场领先的企业或处于成长期的企业，可 以将本企业的薪酬水平制定在市场的较高水平。当企业急需的人才出现市场供小于求的 情况时，企业可以设立比较高的年薪以吸引人才。 ( 3 ) 公平原则 公平原则主要用来解决企业薪酬体系中的内部、外部、纵向和横向一致性的问题， 它是薪酬设计中最基本也是最重要的原则。当员工对薪酬感觉公平时，会得到良好的激 励并保持旺盛的斗志和工作积极性。当员工对薪酬感觉不公平时，就会出现消极怠工的 。刘冬银，龚慧基于能力的薪酬设计方案问题研究科技进步与对策，2 0 0 4 ( 1 2 ) ：1 0 4 - - - 1 0 5 2 相火理论某础 f i ! ；! l j 论文 现象。凶此，要保持薪酬的外部公平性，企业就必须了解本q f , l k 、本地区薪酬的市场状 况，建立一套公平公正完善的薪酬制度作为保障。 ( 4 ) 激励性原则 薪酬设计的激励性原则包括两个层面的含义：一是要求企业尽可能地满足员工的实 际需要。由于不同的员工需求也有所不同，同样的激励在不同环境、不同时期中对同一 员工起到的激励作用可能也不同。二是薪酬系统在各岗位或职位的标准上要设定合理的 差距，要与员工的能力、绩效、岗位的责任标准等结合起来。员工之问存在着职位和岗 位职能，个人能力之间的差别，在设计薪酬系统时应该考虑根据不同员工群体之问的差 异采用不同的薪酬模式。如面向专业技术人员的能力工资制，面向基层员工的计件工资 制、计时工资制，面向销售员工的底会加奖会提成的模式，面向中高层管理人员的年薪 制。 ( 5 ) 合法性原则 薪酬的合法性原则必不可少，企业必须严格遵守和执行国家和地方的和薪酬有关的 法规，如关于工资支付的规定、最低工资的规定等的相关规定。合法性原则是任何一个 企业在设计薪酬系统时所必须遵循的原则。 ( 6 ) 经济性原则 企业为了满足薪酬设计的激励性和竞争性原则通常采用的做法是提高薪酬标准。但 是这样做提高了企业的人工成本，且根据边际收益递减性原理，当企业的薪酬标准达到 一定程度后，增加的薪酬为员工所带来的边际效用和为企业带来的收益呈递减趋势。因 此企业管理者在薪酬设计时考虑的因素不仅仅是薪酬体系的吸引力，还应当考虑企业财 务承受能力的大小，利润的积累等问题。薪酬标准不是越高越好，合理的企业薪酬制度 应该是在有限的资源和资金范围内寻求一种最有效的薪酬和福利组合，以确保在最低的 成本下保持企业在人才市场的竞争力和员工的高满意度。 2 3 4 基于能力的薪酬体系设计流程 能力薪酬方案的设计流程主要包括以下步骤：分析组织能力、建立员工素质模型、 员工能力评价、确定能力薪酬体系。 ( 1 ) 组织核心能力分析 组织核心能力是指组织中的积累性学识，特别是关于组织如何协调不同的生产技能 并有机结合多种技术流派的学识。由于组织核心能力具有价值性、异质性、难以替代和 无法模仿的特点，因此成为企业竞争优势的源泉。 企业核心能力主要有四个来源，即流程、知识、技术和内外关系。而这四个来源均 与企业中的人有关。企业员工的核心技能与专长可以为客户创造出独特的价值。企业特 d 王学力企业薪酬设计与管理广东经济版社，2 0 0 2 1 2 硕f ：论文l c 公d 研发人员薪酬体系i 5 计 殊的人力资源是不可替代的、认同企业文化的员工所拥有的核心技能与专长是竞争对手 在短时问内难以模仿的。因此，企业中的人力资源是组织核心能力的主要来源。 组织核心能力与人力资本的关系构成了人力资源管理的理论基础，并由此产生了一 种逻辑关系：战略目标一核心能力一核心人才一人力资源管理策略。即由企业战略得出 企业应该具备的核心能力是什么，再由核心能力推导出与之相应的核心人才的特点是什 么，企业员工应该具备的核心专长与技能是什么，然后根据此特点和要求对企业人力资 。源管理政策进行选择，使人力资源管理活动对企业核心能力起到强有力的支持作用。 不同的企业所具有的组织能力不相同，即使同一企业在不同发展阶段所表现出的组 织能力也不相同。而采用能力薪酬方案的目标就是为了激励企业员工通过学习，不断提 高自己的能力，以保证企业在竞争中具有优势。因此，企业在进行薪酬设计之前，必须 明确企业使命和企业的价值观，以及企业赖以生存和发展的关键能力。 ( 2 ) 构建员工能力模型 能力模型是指为了获得某项工作的高绩效而要求任职者所具备的一系列能力要素 的组合，其中包括知识、技能、行为方式、价值观、个性、动机等方面。素质模型通常 由4 至6 项与工作内容紧密相关的能力要素构成。能力模型是基于能力的薪酬体系设计 的基础。企业只有建立起能力模型，才能对员工的能力以及能力的每个级别进行定价， 进而确定企业选择何种薪酬结构，最后决定薪酬的分配方法。 能力模型的构建方法一般有三种形式。一是基于研究的方法。首先，分析企业高绩 效员工与一般员工的关键行为，找出它们的关键差别，从而确定能力模型。二是基于企 业战略的方法，即根据企业目前面临的内外部环境、愿景和使命、机会和挑战来确定所 需的能力模型。三是基于价值的方法，即根据企业j 下式的或非正式的组织规范、文化价 值来确定能力模型。目前使用最为广泛的是第一种。 能力模型的建立过程包括以下步骤： 第一步：区分职类职种，确定研究类别 企业可以选择对保持组织核心能力起关键作用的职位实施能力薪酬。在进行职位筛 选后，可以把工作内容相似相近的职位归入某一职类或职种，再针对这些职类或职种建 立能力模型。这样做不仅可以减少建立能力模型的工作量，而且还能够激励员工提高自 己的能力。吲 如果某一职种的人数较多，且在工作职责，所需知识和能力程度等方面存在比较大 的差别，则可以先按照员工的工作职责、素质、学历、技能水平、以及行为标准等方面 设置一定的任职资格，将同一职种的员工划分为不同的职等，然后再对每一职等确定对 应的能力模型。 于归宏，邓光汉软科学，2 0 0 4 ( 1 8 ) ：8 9 郑耀洲知识员工的报酬管理机械t 业f i 版社，2 0 0 6 ( 4 ) ：8 5 1 3 2 相关理论抹础 颂i j 论文 第二步：选取样本，进行分析，形成能力模型 进行典型人物分析是确定各个能力等级的具体评价标准的基础。能力要素构建有多 种方法，比如观察法、行为事件访谈法、专家小组法问卷调查法、3 6 0 度评价法、专家 系统数据库等。目自订行为事件访淡法在能力要素的揭示上更为全面有效，因此被广泛使 用。 行为事件访谈法是一种丌放式的p l 顾式的行为调查方法。行为事件访谈法要求被访 谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并且让被访者详尽地描述整个事件的