（工商管理专业论文）通辽市交通工程局技术人才流失原因分析及对策.pdf

摘要 面对2 0 0 9 年的全球性经济危机，我国政府加大了固定资产的投资和基础设 施建设，公路建设行业在这一背景下繁荣发展。然而在这一繁华的背后，公路 建设行业的人才竞争情况却是越发激烈，人才的流失经问题已经成为阻碍企业 未来发展的主要问题之一，如何遏制专业人技术人才的流失和吸引优秀人才加 盟企业引起了作者的思考。 基于此，本文以通辽市交通工程局为研究背景，通过访谈和问卷调查，分 析了通辽市交通工程局技术人才流失的现状，并且分别从外部因素，企业因素 和个人因素等多个角度解释了造成技术人才流失的原因。通过单因素方差分析， 对工资、性别、工龄、工作环境、工作潜力、职称、受教育程度等多个因素对 离职意图的影响做了分析。结果显示：性别和受教育程度对离职意图的影响并 不显著，而工资、工龄、工作环境、工作潜力和职称对离职意图的影响均是显 著的负相关关系，与之前的研究基本一致。同时提出了人才保全的具体措施， 包括：明确企业的定位与发展目标，加强企业文化建设，改善技术人员驻地的 工作环境，稳步提高技术人才的工资水平，加大人才外出施工补贴的投入，解 决人才入编难的问题，拓宽人才的晋升渠道，提供能增加员工自身价值的培训 机会等。 关键词：通辽市交通工程局，人才流失，单因素方差分析，人才保留措施 a b s t r a c t f a c i n gt h eg l o b a le c o n o m i cc r i s i si n2 0 0 9 ，c h i n e s eg o v e r n m e n ti n c r e a s e dt h e i n v e s t m e n ti nf i x e da s s e t sa n dt h ec o n s t r u c t i o no fi n f r a s t r u c t u r e i nt h a tt h e c o n s t r u c t i o ni n d u s t r yd e v e l o p e da n dp r o s p e r e d h o w e v e r ，b e h i n dt h ep r o s p e r i t y ，t h e c o m p e t i t i o no fp e r s o n n e lt a l e n ti sb e c o m i n gm u c hi n t e n s e r ；a n dt h el o s so f t h et a l e n t s h a sb e c o m eo n eo ft h em a i np r o b l e m si nt h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ti nt h ef u t u r e i t c a u s ea u t h o r sa t t e n t i o no nh o wt op r e s e r v et h ep r o f e s s i o n a lt e c h n i c a lp e r s o n n e la n d a t t r a c tt h eo u t s t a n d i n gt a l e n t st o jo i nt h ee n t e r p r i s e b a s e do nt h i s ，t h ep a p e rt a k e st o n gl i a ot r a n s p o r t a t i o ne n g i n e e r i n gb u r e a ua s t h e r e s e a r c h i n ge x a m p l e ，t h r o u g hi n t e r v i e w s a n d q u e s t i o n n a i r ei n v e s t i g a t i o n s ， a n a l y z e st h ep r e s e n ts i t u a t i o n so ft h eb r a i nd r a i ni ni t ；a n dm e a n w h i l em a k e st h r e e e x p l a n a t i o n sf o rt h ec a u s e so ft h el o s so ft a l e n t sf r o mr e s p e c t i v e l yt h ee x t e r n a lf a c t o r s ， t h ee n t e r p r i s ef a c t o r sa n di n d i v i d u a lf a c t o r s i ta n a l y s e sf r o mt h es i n g l ef a c t o ro f v a r i a n c eo nt h ew a g e s ，g e n d e r ，w o r k i n ga g e ，w o r k i n ge n v i r o n m e n t ，w o r kp o t e n t i a l ， t r i e s ，a n dt h ee d u c t i o nd e g r e ea n de t c ，m u l t i p l ef a c t o r s t h er e s u l t ss h o w e dt h a t ：t h e i n f l u e n c eo fg e n d e ra n de d u c a t i o nd e g r e et ot h eb r a i nd r a i ni sn o ts i g n i f i c a n t ，w h i l e t h ei n f l u e n c eo f w a g e s ，w o r k i n ga g e ，w o r k i n ge n v i r o n m e n t ，w o r kp o t e n t i a la n dt i t l e s a r ei ns i g n i f i c a n t l yn e g a t i v ec o r r e l a t i o n s ，a sw h i c ha r et h es a m ea st h ec o n c l u s i o n s m a d eb e f o r e f i n a l y ，t h es p e c i f i cm e a s u r e st op r e s e r v et h et a l e n t sa r ep u tf o r w a r di n t h ep a p e r ，w h i c hi n c l u d e s ：m a k e sc l e a re n t e r p r i s ep o s i t i o n sa n dd e v e l o p m e n tg o a l s ， p r o m o t e se n t e r p r i s ec u l t u r a ld e v e l o p m e n t ，i m p r o v et h et e c h n i c a lp e r s o n n e l sw o r k i n g e n v i r o n m e n t ，a n ds t e a d f i e st h et e c h n i c a lp e r s o n n e l sw a g e a n dt h es u b s i d i e s ，b r o a d e n t h ep r o m o t i o nc h a n n e l sa n d p r o v i d e st r a i n i n gc h a n c e s k e yw o r d s ：t o n gl i a ot r a n s p o r t a t i o ne n g i n e e r i n gb u r e a u ，b r a i nd r a i n ，s i n g l ef a c t o r a n a l y s i so fv a r i a n c e ，t a l e n tp r e s e r v i n gm e a s u r e s i i 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 2 0 世纪，世界各国的竞争主要表现为产品和服务的竞争，而产品和服务竞 争的背后支撑则是科学技术，掌握和运用这些高端科学技术的是人才，因此， 人力资源，尤其是高端技术人才成为了2 1 世纪各个国家经济发展和提升国际竞 争力的战略性资源。 作为社会主义国家，我国国有企业的健康发展是我国国民经济快速发展的 坚实保障。但是，随着改革开放的进一步加深，人才竞争也是日趋激烈，高端 技术人才从国有企业流失的现象更是频频发生。如何有效保证国有企业内部储 备人才不外流直接关系到国有企业的经济效率和今后的发展潜力。 随着西部大开发的深入和以内蒙古鄂尔多斯市为代表的新兴城市的经济腾 飞，以及东北三省老工业基地经济崛起，使得经济并不发达的内蒙古与全国各 省市区的联系更为紧密，政治、经济、文化以及人员的交流也更为频繁，各行 业中人才流失问题也逐渐成为内蒙古在发展过程中比较突出的问题。通辽市作 为内蒙古的东部城市，即享受着西部大开发的一些优惠政策，也享受着振兴东 北老工业基地的优惠政策，在经济蓬勃发展的同时，人才流失问题也日益严重。 通辽市交通工程局作为通辽市已有5 0 年的路桥施工历史的施工队伍，同时也是 自治区同行业技术力量较强的施工队伍之一，面对如此激烈的外部人才竞争， 情况亦是堪忧。通辽市交通工程局的人才( 特别是技术人才) 流失问题是内蒙 古甚至是我国中西部地区人才流失情况的一个缩影。如何能有效的解决人才流 失问题，并找出行之有效的方法，是我们急需研究的课题。 1 2 研究的目的及意义 1 - 2 1 研究目的 由于在国企工作，并对国企有着较为深入的了解和深厚的感情，希望能为 本单位更好的发展，贡献自己的微薄之力。通过专业的学习，努力将所学到的 i 第一章绪论 相关理论应用于企业的实际工作中，因此选择通辽市交通工程局技术人才流失 课题进行研究，希望通过问卷调查技术人员的离职意图，收集其相关数据，建 立实证分析模型，来研究发现导致工程局内技术人才流失的主要因素，同时， 发现通辽市交通工程局人才流失的个性因素和共性因素。最后，对具体因素提 出针对性的政策建议来有效阻止技术人才的继续流失，缓解因为人才流失而导 致的发展压力，同时为交通工程局内部的人才储备打下坚实的基础。 11 2 2 研究意义 技术人才流失给企业带来了经济利益的损害，最显著的表现为企业经营无 法正常运转，企业重新招聘技术人员以及人才培养上岗带来的生产成本大大提 高，经营效率的下降以及企业的外在形象受损等等。国外对员工离职总成本可 用下式估计：流动成本= ( 离职雇员的全年工资收入+ 企业投入的福利成本) x 损耗率，损耗率的范围在2 5 - 2 5 0 之间。 以上的是技术人才流失即时发生的经济损害，它对企业发展的后续的影响 更为深远。员工的频繁的离职会在企业内部造成一股不安分的气氛，动摇了个 人以及企业的信用观念，极大地降低了组织的凝聚力和团队协调合作能力，给 企业的今后发展带来了极大的隐患和不安定因素。因此深入研究并提出科学合 理、行之有效的防止技术人才流失策略，对于提高本企业竞争力、实现企业可 持续发展具有重大现实意义。 本文选择通辽市交通工程局这个国有企业面临技术人才流失的问题作为研 究的出发点，通过对通辽市交通工程局的技术人才流失情况的了解，从多角度 探寻造成以通辽市交通工程局为代表的国有企业技术人才流失的原因，以及各 种因素对流失的影响程度，为企业更有效地实施人才保持机制提供可行性建议。 通辽市交通工程局所面临的技术人才流失问题同样困扰着同行业中的其他 企业，因此具有典型的代表性，因此，提出具有针对性的合理化建议及可行性 对策，对指导通辽市交通工程局解决自身面临的难题，促进企业更好发展的同 时也能为其他企业提供借鉴，具有较强的社会意义。 1 3 研究的内容 本研究共分为五部分，依次为： 2 第一章绪论 第一章，绪论。 阐明本文研究的背景，研究的目的，研究的框架结构以及研究的实践意义。 第二章，人才流失理论概述。 对人才流失的相关理论进行综述。 第三章，通辽市交通工程局技术人才流失现状及流失原因分析。 通过对通辽市交通工程局人才管理现状、存在的问题等情况进行了解，并 做了问卷调查，分析近几年来技术人才流失的原因以及人才流失的特点。通过 单一因素方差分析法，考察选取的工资薪酬，受教育年限，性别，职称，工作 环境，工作发展潜力以及工作的兴趣等因素是否对人才的流失意图具有显著的 影响。分析造成人才流失的主要因素是哪些，对企业造成了哪些影响，研究通 辽市交通工程局人才流失问题的个性和共性。 第四章，通辽市交通工程局防范技术人才流失的对策及建议。 从问卷调查及调研结果分析得出的结论出发，针对性的提出了解决企业技 术人才流失的对策：加强企业文化管理、完善企业管理制度、确立人力资源管 理发展战略及针对专业技术人员设计的薪酬体系。 第五章，结束语。 对全文进行概括和总结。 1 4 研究思路和方法 调查法：以通辽市交通工程局和相关职能部门为调查对象，通过走访、问 卷调查等形式搜集相关资料，考察技术人才现状，剖析其人才流失的原因j 统计法：对调查结果进行系统的统计，分i - j 另u 类的统计更容易发现差异和 找出相关性。 论证法：搜集相关文献，明确通辽市交通工程局技术人才流失的原因和解 决问题的切入点，并深入基层重点调研，总结技术人才流失的特点、原因和影 响。 分析法：通过通辽市交通工程局技术人才流失情况，分析人才流失的流向。 比较法：在调查、统计、论证、分析的基础上进行相关情况和数据的比较， 利用所学的专业知识和借鉴已有经验找出通辽市交通工程局技术人才流失对 策。 3 第一章绪论 结论政策建议 图i - i 论文结构框架示意图 4 第二章人才流失理论概述 第二章人才流失理论概述 2 1 人才、技术人才、人才流失的定义 人才是指在一定历史条件下的各类社会实践活动中，具有良好素质并能以 创造性的劳动，对人类社会发展和进步做出某种较大贡献的人。其实质有两点： 一是具有良好的内在素质；二是创造性劳动成果。这一人才定义包含了人才的 才能性、时代性、创造性、实践性、贡献性、进步性及广泛性和相对性等基本 特征。 专业技术人才是指受过专门教育和职业培训，掌握现代化大生产专业分工 中某一领域的专业知识和技能，在各种经济成分的机构中专门从事各种专业性 工作和科学技术工作的人员。 所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关 键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。这是一种重要 资源的流失，会带来长久深远的危害。 人才流失存在显性流失与隐性流失之分，显性流失是指单位的人才因某种 原因而离开该单位另寻高就，给该企业的人力资源管理造成困难，从而影响其 经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失 去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。 2 2 国内外研究现状 2 2 1 国外文献综述 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角 度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。 美国著名心理学家勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会 促使人才选择流出企业。他认为个人能力、条件和环境之间存在着一种类似于 物理学场强的函数关系，认为一个人的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且 与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中如专业不 5 第二章人才流失理论概述 对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重 知识和人才等，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个 人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。 美国学者卡兹从组织角度出发，通过大量的统计调查发现了组织寿命曲线， 这条曲线表明一个企业组织和人一样，也会经历成长、成熟和衰退几个阶段。 组织超过5 年，就会出现沟通减少，因为相互之间太熟，彼此之间失去了一开 始的新鲜感。这样会导致组织老化，这时人才的流动就会给组织注入新鲜血液， 或者淘汰部分，使得组织重新焕发生机，但是过于频繁的流动则会降低效益。 日本学者中松义郎从目标导向角度解释了人才流失的成因。当处于群体中 的个体目标方向与群体目标方向一致时，个人的才能才会得到充分的发挥，群 体的整体功能水平也才会最大化。当个人目标与组织目标不一致时，解决这一 问题有两个途径：一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣 向组织和群体方向转移，并努力趋于一致；另一个途径就是进行人才流动，流 到与个人目标比较一致的新单位去。 f i s h b e i n 和a j z e n ( 1 9 7 8 ) 是最先提出行为意图是行为的主要因变量，他 们认为人才流失的相关变量导致了流失意图的产生，从而最终导致了人才流失 的行为，基于这样的思想，建立了以人才流失预测模型，此模型表现了很强的 预测能力。之后，许多因素被发现与人才流失意图相关，如h o m 和g r i f f e t h ( 1 9 9 5 ) 对职员离职意图进行研究，发现年龄、性别、对工作满意程度、物质 补偿、企业激励措施等与是否离职有着重要的关系。 m u c h i n s k y 等学者分别通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明 显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况，包括工作环境、 福利等与工作前的期望越吻合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。 p a r a s u r a m a n 等以2 1 7 位食品加工公司员工为样本，研究发现公司中的员 工的年龄与离职倾向间存在着显著的负相关关系，也就是说，随着员工年龄的 增长，离职倾向将显著下降。 j o h n 等人研究了工资薪酬与离职之间的关系，研究认为年资与离职倾向间 存在着明显的负相关关系，即年资越高，离职倾向越低。但也有人认为他们之 间的关系时间接的，年资主要是和情感认知相关联。 6 第二章人才流失理论概述 2 2 2 国内文献综述 在中国知网上搜索“人才流失为主题的期刊论文，发现有关于此的文章 达到了7 0 0 1 篇，最早的关于人才流失的文章发表于1 9 8 5 年。1 9 9 0 年以前发表 的文章仅有2 0 篇，所占比例为0 2 8 。1 9 9 0 年到2 0 0 0 年发表论文有1 1 8 5 篇， 所占比例为1 6 9 ；2 0 0 0 年至今发表的论文有5 7 9 6 篇，所占比例为8 2 7 9 。 可见我国对于人才流失的研究较国外相比起步较晚，但从近十年文章发表的量 来看，我国已经越来越重视人才流失的研究，而且取得了不少成果。 在人才流失原因方面，郑济阳( 2 0 0 0 ) 通过将企业人才流出界定为正常流 出和非正常流出( 即人才流失) ，阐述了人才流失给企业带来的成本损失和绩效 损失，并分别从企业和个人剖析了企业人才流失的原因，认为企业方面对人才 流失影响最大的是相对工资水平，其次是企业集权化程度的高低，最后是对人 才的管理程度。而个人方面，员工满意度、成就感、认同感、预期则是影响人 才流失的重要因素。最后从加强管理和人力资源开发的角度提出了相应对策。 唐炎钊( 2 0 0 4 ) 分析了我国高新技术企业人才流失的原因，指出员工对待 遇不满意，对企业缺乏归属感；企业软硬环境欠佳，员工不能充分实现自我价 值；分配不公，赏罚不明，缺乏有效的绩效考评和奖惩机制；人力资源管理机 制不健全和不完善，缺乏一套吸引人才和留住人才的制度和办法，这些事造成 人才流失的几大主要因素，同时提出了要用“用、培、留、引”管理策略；企 业文化策略和员工满意度策略来防止人才的继续流失。 从人才流失预警方面，罗帆( 2 0 0 2 ) 为了考察我国企业人力资源管理的现 状，找出当前企业人力资源管理中所存在的问题和危机征兆，以便为企业人力 资源预警管理提供对策依据对湖北、江西、河北、广东、辽宁、天津等地的近 2 0 0 家企业进行了抽样调查，发现企业人力资源组织存在缺陷，人力资源规划 与开发问题突出和人力资源激励与管理低效等问题。阐明了人力资源管理的危 机征兆，提出人力资源管理预警系统的模型，基于人力资源组织、开发和管理 模块，构建了企业人力资源管理预警指标体系，探讨了人力资源预警管理对策， 以促进企业人力资源管理系统的功能健全和高效运行。 从对企业危害的角度出发，赵卫民( 2 0 0 5 ) 研究认为，企业人才流失将对 企业带来巨大的影响，一是无形资产的流失，因为高水平管理人员是组织的脊 梁，能协调各方面工作，保证组织的有序运行，这些人才的流失，不仅会削弱 7 第二章人才流失理论概述 组织的管理能力，还有可能凭借其组织影响力，带走相当数量的管理人员和技 术与销售人才，使组织的内部情况及商业秘密外泄，影响组织的商誉。二是企 业成本的增加，企业必须付出相当精力重新组织人力、物力和精力培养新员工。 三是对其他员工造成严重心里冲击，使企业内部人心涣散，降低了内部凝聚力。 徐刚( 2 0 0 5 ) 从建立人才流失的危机管理角度出发，认为需要建立人才流 失的危机管理系统，从人力资源管理的基本内容即选人、育人、激励人和留人 四个方向对面向人才流失的危机管理系统建立进行初步探索。提出了要建立以 选人为基础的招聘和选拔管理系统，建立以育人为基础的培训与发展管理系统， 建立以激励人为基础的绩效评估系统和建立以留人为基础的薪酬福利管理系 统。这样才能做到留住人，发展人，激励人，将人才的潜力完全发挥。 2 3 人才流失理论模型 在已有的人才流失研究文献中，研究者大都把目光的研究着眼于人才个体 微观层面上，普遍关注人才流失产生的原因和后果。研究表明占主导地位的相 关研究变量主要包括工作满意度、离职意图等态度变量。由于学术传统上十分 重视模型的运用，因此产生了很多针对人才流失动而建立的数学模型。主要有 以下代表性的理论模型： 2 3 1 马奇和西蒙( m a r c h s i m o n ) 模型 美国学者马奇和西蒙在企业论中提出了关于员工流失的模型马奇 和西蒙模型。试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。 一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析感觉到的从企 业中流出的容易性。马奇和西蒙模型将劳动力市场和行为变量引入员工流出过 程，工作的满意程度及其对企业间流动的可能性估计是两个最重要的决定因素。 他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关 系的把握，以及对工作角色或其他角色的胜任程度相一致，他们之间的关系如 图( 2 一1 ) ： 8 第二章人才流失理论概述 图2 - i决定员工感觉到流出合理性的因素模型 模型认为，离职意向由工作满意感和企业内部流动性预期决定。工作满意 感包含员工对工作的满意程度，对工作关系的预知和把握以及在工作中员工间 的角色和谐程度；而企业内部流动性预期主要与企业的规模大小，内部人事变 迁等因素有关。 2 3 2 普莱斯( p r i c e ) 模型 p r i c e 认为，过去研究影响离职因素的文献，其中的因素是不够完整的， 并因素与因素之间缺乏互斥性，因而重新编列了影响因素，中介变量和离职的 关系。其模型中的因变量由工资、与人相处、绩效回馈、工具性的沟通和集权 化等五个工作满意度构成；中介变量则有工作满意度和工作机会。即前五个变 量决定着工作满意度，而工作满意度和工作机会共同决定着离职行为。 p r i c e 假设更多的报酬，更多跟人整合于组织中，更好的绩效回馈和更详 细的沟通，这些都将增加员工满意度。同时，如果增强组织集权和权威将降低 满意度。如果员工的不满意度很高而且外部工作机会多，则会产生离职行为。 该模型更强调的是变量之间的因果关系，而非单纯的相关关系，该模型如图 ( 2 2 ) 所亲： 9 第二章人才流失理论概述 图2 - 2p r i c e 工作满意度离职模型 2 3 。3 莫布莱( m o n e y ) 模型 m o b l e y 发现过去的离职研究，大部份直接探讨工作满意度与员工离职的关 系，而且两者之间呈现负相关但相关系数却不高，因而认为在两者之间可能尚 有其他的变量。 m o b l e y 模型对于了解离职的主要贡献在于提出工作不满意和离职之间中介 变量的顺序观念，企业员工在这个离职决策历程中，所表现是理性的，开始朴 对现有工作评估，进而产生对工作满意或不满意，如果是不满意，便会产生离 职的念头。另外寻找工作的意向，评估工作机会的选择方案，形成离职倾向， 最后做出离职的决定。此时理性外，亦有可能员工一时的冲动行为，而造成离 职。其离职行为过程的简单模型如图( 2 3 ) ： 图2 - 3 离职行为简单模型 1 0 第三章通辽市交通工程局技术人才流失现状及流失原因分析 第三章通辽市交通工程局技术人才流失现状及流失原因分析 3 1 企业基本情况 3 1 1 企业发展历史及背景 通辽市交通工程局是内蒙古自治区大型路桥施工企业，前身系内蒙古自治 区交通厅公路工程一处，创建于1 9 6 1 年3 月，后改为通辽市交通工程局。其拥 有公路工程施工总承包一级资质，并具有桥梁工程、公路路面工程和公路路基 工程等专业承包一级资质，2 0 0 0 年通过了i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 国际质量体系认证， 2 0 0 4 年取得了对外承包工程经营资格证书。我局注册资金2 0 1 0 0 万元，年施工 能力在8 亿元以上。拥有国内外先进的大型施工机械设备2 6 0 台，机械化工程 度达到了8 5 以上。 在施工管理中，通辽市交通工程局坚持以质取胜，凭借工程的优良品质赢 得建设单位的信任，占领市场，以完善的质量管理打造企业的品牌，创造了良 好的经济效益和社会信誉，十多年来共有十余项工程获国家、省部级优质工程 奖。其中，大庆市萨大路改造工程萨环东路立交桥荣获2 0 0 6 年“中国建筑工程 鲁班奖”；通辽科尔沁大桥获1 9 9 6 年内蒙古自治区优质工程一等奖；包头过境 高速公路项目被评为“最佳组织奖”和“最佳项目经理奖”。 3 1 2 技术人员比例 全局总人数为1 0 3 9 人。其中，正式在编人数为4 3 4 人，非正式编制人员为 3 2 0 人，离退休职工为2 8 5 人。专科及以上学历1 8 0 人，其中本科生为1 1 7 人， 专科生为6 3 人。初级及以下职称人数为7 8 人，包括助理工程师7 3 人，技术员 5 人。中级及以上职称人数为8 5 人，其中工程师5 8 人，副高级工程师2 4 人， 正高级工程师为3 人。高级职称占在编人数的3 5 8 ，中级职称占7 6 9 ，初级 职称占1 0 3 4 。全局工程技术人员占总人数的2 1 6 2 。 第三章通辽市交通工程局技术人才流失现状及流失原因分析 3 2 企业技术人才流失现状 3 2 1 企业人才显性流失 为了准确掌握人才流失情况，本文调研企业内部数据，包括：流失人才的 时间，流失人才的数量，流失人才的职称以及流失人才的学历。数据显示，2 0 0 5 年以来，通辽市工程局技术人员总共流失了5 9 人，9 0 为1 5 年以上工作经验， 7 5 为中级以上职称、大专以上学历。 从流失人才总数上发现，2 0 0 5 年至2 0 1 0 年每年的人才流失情况如图3 一l 所示，人才流失数量成波动状态，2 0 0 5 年至2 0 0 7 年波动范围小，在低水平上 波动，并且，2 0 0 6 年达到近六年人才流出量的最低点3 人：2 0 0 8 年至2 0 1 0 年 波动范围显著放大，在高位上波动，人才流出量在2 0 0 年达到了最高点1 8 人。 图3 - 12 0 0 5 - 2 0 1 0 人才流失总数分布 3 2 - 2 企业人才隐性流失 企业在人才严重外流的同时，还存在着严重的人才“浪费”，这些浪费便 是人才的隐性流失。企业在着重引进外部优秀人才的同时，冷落了对内部人才 的培养和使用以及对引进人才的合理使用。这些都是人才的隐性流失，对企业 的发展产生消极的影响。 1 2 第三章通辽市交通工程局技术人才流失现状及流失原因分析 从外部积极引进优秀人才，有利于优化人才资源的流动和配置，然而企业 如果只是一味地把橄榄枝投向外部人才，对内部自身拥有的人才大军不想办法 充分调动其工作积极性，那也是人才利用的极大浪费。据了解，我局2 0 0 5 年引 进人才4 人，2 0 0 6 年引进人才3 6 人，但是同时伴随着人才的流失，人才流动 处于净流失状态。首先大量引进人才加重了企业的经济负担，经营成本大大增 加；二是没有企业内部人才资源进行有效的开发和利用，直接造成了内部人才 大量外流，究其实质，是用人单位既在看不到内部人才的同时，又对引进的人 才不知如何使用，甚至产生恐惧感。 传统意义上我们所讲的人才流失主要是显性的流失，而现有人才的不合理 使用所带来的人才浪费也是一种更大的损失。大量的人才隐性流失严重制约了 企业的发展，而企业的缓慢发展又使自身难以快速改变人才流失的现象，这种 恶性循环与“吸引人才企业发展二改善环境吸引人才”的良性循环 形成鲜明的对比。 3 2 3 企业人才流失特征 2 0 0 5 年工程局流失具有中高级职称人才1 0 人；2 0 0 6 年流失具有初级职称 人员1 人，中高级职称人才2 人；2 0 0 7 年工程局流失具有初级职称人员1 人， 中高级职称人才4 人；2 0 0 8 年工程局流失具有初级职称人员4 人，中高级职称 人才1 3 人；2 0 0 9 年工程局流失具有初级职称人员2 人，中高级职称人才1 0 人； 2 0 1 0 年工程局流失具有初级职称人员2 人，中高级职称人才5 人。 显然，我局的人才流失有着显著的特点，那就是层次高。初级职称技术人 才从2 0 0 5 年至今流失1 0 人，占流失人才1 6 9 ，中高级流失则达到了4 9 人， 占流失人才8 3 1 。流失的人员都是我局的技术中坚力量。在单位从事重要课 题研究、技术攻关、关键生产岗位等工作，各方面成绩突出，是施工经验丰富 或参与重要科研或技术攻关的骨干。 1 3 第三章通辽市交通工程局技术人才流失现状及流失原因分析 图3 22 0 0 5 2 0 1 0 年以职称分类的企业人才流失分布图 3 3 企业技术人才流失原因分析 国内外有关人才流失的原因分析一般归结为以下几个层次，首先是外部因 素，即宏观因素。包括当前社会对人才的需求情况，地区的经济发展，企业在 行业中的竞争力大小等等。其次是组织因素，包括企业因素和工作因素。企业 因素了包含了企业的领导，企业的管理制度以及企业的文化；而工作因素包括 了工作的内容，工作的压力，薪资的多少以及职位升迁等。最后则是个人因素， 包括了性别，年龄，受教育程度和家庭成员对工作的支持程度等等。 本文重点研究的是通辽交通工程局技术人员的自愿流失，所以针对流失现 状，本次调查采用了问卷调查的方式和访谈法。由于调查范围较小，仅限于本 企业，同事之间都比较熟悉，因此，同事对访谈的各方面都比较配合，所了解 到的材料也十分准确与真实，对最终人才的流失原因分析有十分大的帮助。 3 3 1 样本特征描述 问卷共发出6 0 份，收回5 3 份，其中有7 份问卷未完整填写，因此5 3 份问 卷作为有效研究样本。问卷发放范围是工程局的一线技术人员，有部分技术人 1 4 第三章通辽市交通工程局技术人才流失现状及流失原因分析 员出差在外。以下将样本的性别、年龄、教育程度、职称、收入、从事专业年 限进行描述。 在性别方面( 见表3 1 ) ，回收的有效样本中，男性3 4 人，占全部样本比例 的6 4 1 5 ，女性1 9 人，比例为3 5 8 5 。由于我局技术人员需长期在外地，驻 留施工现场工作，因此男性技术人员的比例较高。 在教育程度方面( 见表3 1 ) ，回收的有效样本中，本科毕业5 人，占全部 样本比例的g 4 3 ；大专毕业4 5 人，占全部样本比例的8 4 9 1 ；中专毕业3 人， 占全部样本比例的5 6 6 。可以从局部看出我局高端知识人才的匮乏。 在职称方面( 见表3 - i ) ，回收有效样本中，高级专业职称人数为1 0 人，占 全部样本比例为1 8 8 6 ；中级专业技术职称的为2 2 人，比例为4 1 5 1 ；初级 专业技术职称的为2 1 人，比例为3 9 6 2 ；所占比例最多的是中级职称，即工 程师。 在工资收入方面( 见表3 - 1 ) ，回收的有效样本中，2 0 0 0 至3 0 0 0 元收入的有 2 4 人，占全部样本比例4 5 2 8 ；3 0 0 0 元至4 0 0 0 元收入的有2 5 人，占全部样 本比例4 7 1 7 ；4 0 0 0 至5 0 0 0 元收入的有3 人，占全部样本比例5 6 6 ；5 0 0 0 元以上的有1 人，占全部样本比例1 8 9 。 在从事专业年限方面( 见表3 - 1 ) ，回收有效样本中，工作年限较短，在1 至5 年间的有1 0 人，占全部样本比例1 8 8 7 ：工作年限较长，在6 至1 0 年的 有8 人，占全部样本比例1 5 0 9 ；工作年限在11 年到2 0 年有1 2 人，占全部 样本比例2 2 6 4 ；在2 1 至3 0 年的有1 7 人，占全部样本比例3 2 7 5 ；工作年 限在3 0 年以上的有6 人，占全部样本比例1 1 3 2 1 5 第三章通辽市交通工程局技术人才流失现状及流失原因分析 表3 - 1 回收样本特征分析 性别样本数量 所占比重 男 3 4 6 4 1 5 女 1 93 5 8 5 受教育程度样本数量 所占比重 中专 35 6 6 大专 4 5 8 4 9 1 本科 59 4 3 职称样本数量 所占比重 初级职称( 助理工程师) 2 13 9 6 2 中级职称( 工程师) 2 24 1 5 1 高级职称( 高级工程师) 1 01 8 8 6 工资收入样本数量所占比重 2 0 0 0 - 3 0 0 02 44 5 2 8 3 0 0 0 4 0 0 02 54 7 1 7 4 0 0 0 - 5 0 0 03 5 6 6 5 0 0 0 以上l1 8 9 从事专业年限样本数量所占比重 1 - 5 年1 01 8 8 7 6 - 1 0 年 81 5 0 9 1 1 - 2 0 年1 22 2 6 4 2 1 - 3 0 年1 73 2 7 5 3 0 年以上61 1 3 2 3 3 2 技术人才离职意图实证分析 通过对技术人才流失意图的描述分析，可以判断目前通辽交通工程局技术 人才流失意图的整体状况，即了解了总体的流失倾向和流失强弱。本文对流失 意图的强弱划分为五部分：一是工作很满意，将一直待在公司，这类人员对工 作情况很满意，没有流失倾向；二是工作还算满意，有更好的也许会考虑，这 类员工对工作总体满意，流失倾向不明显；三是工作一般，因为没有更好的， 所以暂时留着，这类员工流失倾向较弱；四是工作不满意，想要寻找其他工作， 这类员工流失意图明显，有很强倾向。对于这四类分别给予满意度：1 分，3 分， 5 分，7 分。同时对于学历划分中专，大专，本科；工作兴趣划分很感兴趣，感 兴趣，一般，不感兴趣；工作环境划分很好，好，一般，不好，很差；工作发 展潜力划分很有潜力，一般，没有潜力。 1 6 第三章通辽市交通工程局技术人才流失现状及流失原因分析 3 3 2 1 技术人才流失意图的差异性分析 流失意图的差异性分析主要是采用单因素方差分析法，对不同人口变量， 包括性别，工龄，受教育程度，职务职称，月薪酬等，以及少数职业变量如， 工作环境，工作潜力等引起的不同流失意图做比较，寻找对流失意图具有显著 影响的因素。 如何解释各个变量，如性别，在离职意图上的差距。就算数据上( 离职均 值) 有微小的差距，如何判断这种差距是否是显著的，如何解释离职意图3 5 和离职意图3 4 就是无差别，而3 5 和3 3 就是有差距，这就是单因素方差分 析所要做的。 3 3 2 _ 2 不同性别流失意图差异分析 表3 - 2 不同性别流失意图差异性分析 水平 数据个数 总和平均值方差 女 1 96 73 5 2 6 3 1 63 9 2 9 8 2 5 男 3 4 1 1 83 4 7 0 5 8 8 3 8 9 3 0 4 8 p 值 0 9 2 1 9 6 7 从表3 - 2 方差分析结果，我们发现女性流失意图均值3 5 和男性流失意图 3 4 ，相差不大。统计量p 值为0 9 2 0 0 5 注，表示在0 0 5 的显著性水平下，男 女的离职意图均值的差异并不是显著的，即说明性别对离职的意图没有显著性 差异。这与以前的研究有所差异，以前的大部分研究表明男性在流失意图上要 明显高于女性。面对外部的竞争，男性更加具有挑战性。随着女性文化水平的 提高，在现代社会女性并不仅仅依附于男性，更多的女性走出家庭参加工作， 她们对工作的追求和面对竞争时所表现出的态度，并不比男性差，这是导致女性 流失意图相对于以前有所上升的主要原因。同时，在现在社会背景下，尤其是 通辽市交通工程局这一施工企业单位，女性员工外出驻扎工地工作受到多方面 因素的制约，如生育及照顾子女，工作强度等等，导致了女性员工在工程局内 的晋升空间受到一定的压制，这是导致女性离职意图相对于以前有所升高的另 一重要原因。 通过分析这组数据，说明在工程局内，性别对离职意图的影响不显著： 注to - 惦衰示正著性水焉是霞嚣盒验中的千耘客悬指当豆置设为正确时人们却把它拒绝丁扮概率或风险它墨公认的小耘搴事件的概事值。必须在每一次统计控验 之前确定蠢常取a 置o 0 5 戚a = o 0 1 遮表明当作出数蜃假设的娃时其正确的可丝性( 概率) 为9 5 x 或玉著性永平代衰的童姓在一攻试登中小概 辜事物发生的可娩性大小 】7 第三章通辽市交通工程局技术人才流失现状及流失原因分析 3 3 2 3 不同受教育程度流失意图差异分析 表3 - 3 不同受教育程度流失意图差异性分析 水平数据个数总和平均值 方差 中专 3934 大专4 51 6 73 7 1 1 1 1 l3 6 6 4 6 4 6 本科 591 83 2 p 值 0 1 0 4 6 4 9 从表3 3 中方差分析结果，我们可以看出受教育程度对流失意图没有显著 影响，本科生流失意图均值较低，而中专生和大专生流失意图均在3 左右。统 计量p 值为0 1 0 4 0 0 5 ，表示在0 0 5 的显著性水平下，不同受教育程度员工 的离职意图均值的差异并不是显著的，即职工的受教育程度对于流失意图没有 显著影响。学历高低并不影响职工在建筑行业的竞争能力，更多的还是由自身 的工作能力决定，这与工作的性质也有关系，学历的高低固然是施工单位要考 虑的因素之一，但并非是最重要的。施工单位更加关注职工在本行业中的工作 时间，长期的工作时间必然积累了丰富的施工作业经验，能在以后的工作中发 挥极大的优势。 在通辽市交通工程局内，学历的高低并不影响工作的发展潜力，虽然工作 起点有所差异，但晋升途径是一样的，只要具备足够的工作经验，对桥梁道路 施工具有长期的实践经验，待遇就不会仅仅因为学历低的原因有所差别。因此， 学历对于离职意图的不显著关系是符合实际情况的。 3 3 2 4 不同薪资流失意图差异分析 表3 4 不同薪资流失意图差异性分析 水平数据个数 总和平均值方差 2 千一3 千2 41 1 44 7 5 3 9 3 4 7 8 3 3 千一4 千2 5 6 32 5 21 4 2 6 6 6 7 4 千以上 4 821 3 3 3 3 3 3 p 值 1 8 1 e - 0 5 i t - 1 8 1 e 一0 5 表示1 8 1 乘以1 0 的负5 次方，后同。 从表3 4 的方差分析结果可以看出，不同的月薪收入对流失意图有显著的 影响。月薪在2 0 0 0 3 0 0 0 之间的职工流失意图明显，均值为4 7 5 ；而月薪在 3 0 0 0 4 0 0 0 的职工流失倾向不强，均值为2 5 2 ；月薪在4 0 0 0 以上的流失意图最 1 8 第三章通辽市交通工程局技术人才流失现状及流失原因分析 弱，仅为2 。统计量p 值为0 0 0 0 0 1 8 1 0 0 5 ，显示不同收入情况在显著性水平 0 0 5 情况下，对流失意图有显著性影响，即月收入越高，流失意图越不明显。 结合调查访谈可以很明显的发现，工程局内大部分技术人员认为现在的工 资水平过低，完全没有达到通辽市企事业单位的平均工资水平，并且外出补贴 金额不高，这造成了在2 0 0 0 - 3 0 0 0 元工资水平的职工离职意图明显的最主要原 因，与现实相符。 近两年来，虽然工程局内的工资每年都在提升，但是提升的幅度极其有限， 外出补贴大致在一天1 0 0 - 1 5 0 元之间，加上基础工资，平均月收入也仅仅在5 0 0 0 元左右，同时工作的辛苦程度又远远超出同一工资水平的工作，有着其他工作 不曾遇到的诸多困难：常年驻扎工地施工，在完成一项项目之前无法擅自离开 工作岗位，同时，由于居住就在施工附近，生活环境条件极其艰苦，这是导致 工程局员工离职的最主要原因。 3 。3 - 2 5 不同工龄流失意图差异分析 表3 5 不同工龄流失意图差异性分析 水平数据个数总和平均值 方差 卜5 年1 05 6 5 64 4 8 8 8 8 9 6 1 0 年 84 052 2 8 5 7 1 4 1 1 - 2 0 年 1 2 3 4 2 8 3 3 3 3 31 7 8 7 8 7 9 2 1 - 3 0 年1 74 92 8 8 2 3 5 30 7 3 5 2 9 4 3 0 年以上 6610 p 值 4 1 8 e 0 8 从表3 5 的方差分析结果可以看出，不同时长的工龄对流失意图有显著的 影响。工龄在1 1 0