（工商管理专业论文）S商检公司技术人员激励策略研究.pdf

摘要 商品检验不仅在国际贸易中扮演着重要的角色，而且对国际关系和各国的 经济发展都起到了巨大的作用。我国进出口贸易近年来的飞速发展，不仅凸现了 进出口商品检验的重要作用，而且也给我国目前为数不多的各商检公司带来了巨 大的市场机遇。然而，随着我国政府即将全面解除对国外商检公司的进入限制， 国内商检行业的竞争将变得非常激烈。技术人员的知识、技能和态度直接决定了 检验质量与客户满意度，是商检公司取得竞争优势的关键因素之一。如何充分调 动技术人员的积极性、主动性和创造性，进而增强公司的竞争能力已成为商捡公 司普遍关注的问题。同时。以人为本，充分挖掘员工的潜能，促进员工的成长与 发展，也是企业应尽的责任。 本文遵循发现问题、分析问题、解决问题的研究思路，采取理论联系实际的 研究方法。基于经典的激励理论，首先通过访谈和问卷调查的方式，了解掌握了 s 商检公司技术人员的实际需求，接着找出并分析了s 公司现行技术人员激励政 策中存在的主要问题及原因，最后围绕公司的实际情况，提出了物质激励体系的 完善、加强精神激励、竞争激励模式的建立、实施目标激励、落实成长激励措施 和建立约束机制等一系列调动技术人员积极性和创造性的激励策略。 本文研究制定的s 商检公司技术人员激励策略是以经典的激励理论为指导， 经过了深入公司实际的调查研究，广泛地借鉴了许多企业的成功经验，同时又在 公司的政策要求框架之内。因而，本文不但具有坚实的理论基础，而且又有广泛 的事实依据，具有较强的针对性和可操作性，是有效地激励s 商检公司的技术人 员的切实可行的策略方法。同时，本文对其他商检公司有效激励技术人员也有一 定的借鉴意义。 关键词：技术人员：需求；激励策略 a b s t r a c t c o m m o d i t yi n s p e c t i o nn o to n l yh a sp l a y e da ni m p o r t a n tr 0 1 ei ni n t e r n a t i o n a l t r a d eb u ta l s oh a si m p a c t e di n t e r n a t i o n a lr e l a t i o na n dt h ee c o n o m i cd e v e l o p m e n to f c o u n t r i e sd e e p l y t h a tt h ef o r e i g nt r a d eo fo u rc o u n t r yh a sd e v e l o p e dv e r yf a s ti n r e c e n ty e a r sn o to n l yp r o t r u d e st h ei m p o r t a n tr o l eo ft h ec o m m o d i t yi n s p e c t i o nb u t a l s ob r i n g sg r e a tm a r k e to p p o r t u n i t yf o re a c hc o m m o d i t yi n s p e c t i o nc o m p a n y ( c i c ) i nc h i n a h o w e v e r ，t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nc i ci nc h i n aw i l lb e c o m em u c hm o r e s e v e r e l ya l o n gw i t ht h ec h i n e s eg o v e r n m e n ta l l - s i d e d l yr e l e a s i n gt h ee n t r a n c e r e s t r i c t i o nf o rf o r e i g nc i cb yt h ee n do f2 0 0 5 n l ei n s p e c t i o nq u a l i t ya n dc u s t o m e r s s a t i s f a c t i o ni sc r u c i a lf a c t o rf o rc i ct og e tc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，w h i c hd e p e n d so n t h ek n o w l e d g e ，a b i l i t ya n da t t i t u d eo ft e c h n i c a ls t a 施s o ，h o wt oa r o u s ei n i t i a t i v e ， c r e a t i v i t ya n de n t h u s i a s mo f t e c h n i c a ls t a f f sf u l l y ，a n dt h e ns t r e n g t h e nt h ec o m p e t i t i v e a b i l i t yo fc o m p a n yh a sb e c a m eav e r yi m p o r t a n ta n du n i v e r s a li s s u ef o rc i c a tt h e s a l n et i m e t h ee n t e r p r i i sr e s p o n s i b l ef o re x p l o r i n ge m p l o y e e s p o t e n t i a la n d p r o m o t i n ge m p l o y e e s g r o w n - u pa n dd e v e l o p m e n t ， t h i sp a p e rf o l l o w st h et h o u g h to f d i s c o v e r i n g ，a n a l y z i n ga n dr e s o l v i n gp r o b l e m ， a n da d o p t st h er e s e a r c h i n gm e t h o do fi n t e g r a t i o no ft h e o r yw i mp r a c t i c e b a s e do n c l a s s i c a lm o t i v a t i o nt h e o r i e sa n db ym e a r l so fi n t e r v i e w i n ga n dq u e s t i o n n a i r e i n q u i r i n g ，f i r s t l yg r a s p e dt h ea c t u a ln e e d so f t e c h n i c a ls t a f f so f s c i c ，t h e ns u m m e du p m a j o rp r o b l e m sa n da n a l y z e di t sr e a s o nt h a te x i s t si nt h ep r e s e n tm o t i v a t i o np o l i c yo f s c i c ，f i n a l l ym a d eo u tas e r i e so fm o t i v a t i o nc o u n t e r m e a s u r e s ，s u c ha sp e r f e c t i n g m a t e r i a lm o t i v a t i o ns y s t e m ，r e i n f o r c i n gs p i r i tm o t i v a t i o n ，b u i l d i n gu pt h ec o m p e t i n g m o t i v a t i o nm o d e ，i m p l e m e n t i n gg r o w i n gu pm o t i v a t i o nm e a s l e s ，a n db u i l d i n gu p r e s t r i c t i o nm o t i v a t i o nm e t h o da c c o r d i n gt ot h ea c t u a lc o n d i t i o no fs c i c a l lm o t i v a t i o nc o u n t e r m e a s u r e si nt h i sp a p e rw a sb a s e do na c t u a li n v e s t i g a t i o n a n dm a k i n gr e f e r e n c et ot h es u c c e s s f u le x p e r i e n c eo fm a n ye n t e r p r i s e su n d e rt h e g u i d i n go f c l a s s i c a lm o t i v a t i o nt h e o r i e sa n ds c i c sp o l i c y s o ，t h i sp a p e rn o to n l yh a s s o l i dt h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nb u ta l s oh a sw i d e l yn l a s sb a s i s a tt h es a m et i m e ，i th a s m o r es t r o n gs p e c i f i ca n do p e r a t i o n a lp r o p e r t i e s i th a sf a i rr e f e r e n c ev a l u ef o ro t h e r c i ct oe f f e c t i v e l ym o t i v a t et e c h n i c a ls t a f f s k e y w o r d ：t e c h n i c a ls t a f f s ：n e e d s ：m o t i v a t i o nc o u n t e r m e a s u r e s 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作所 取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其他教育 机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体均已在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果， 并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ： 日期：州i 年6 s 商检公司技术人员激励燕略研究 1 引言 1 1 研究背景 对商品的检验和鉴定一直存在于商品的交换过程之中。进出口商品检验是 国际商品交换的重要环节，发挥着官方的或第三方的居间证明作用，对国际贸易、 国际关系以及各国的经济发展起到巨大的作用。我国的进出口商品检验行业伴 随着共和国的成长，从无到有，从官方独有到官方、民间共存，从国有到中外合 资，在我国逐步融入全球经济一体化的进程中发挥着越来越重要的作用。 根据我国的国情，我国政府一直对我国的进出口商品检验行业的发展严格 控制，尤其是对国外商检机构的进入更是严加限制。迄今为止，在我国境内合法 的民间商检机构或公司不超过1 0 个。近年来，随着进出口贸易飞速发展，我国 每年的进出口贸易总额不断上升，这给在我国境内现有的各个商检机构或公司带 来了很大的商机。然而，根据我国进入w t o 时的承诺，到2 0 0 5 年1 2 月1 1 日中 国政府将全面解除对国外商检机构的进入限制。届时，国外众多期盼已久的检验 公司将纷纷涌入中国，商检公司之间的竞争将变得非常激烈。对于各个商检公司 来说，如何充分调动员工的积极性、主动性和创造性，使自己在激烈的竞争中能 够生存、发展已经迫在眉睫。同时，以人为本，激发员工的潜能并使员工与企业 一起成长也是企业应尽的责任。 1 9 9 1 年，世界著名的跨国检验集团公司一g 公司一进入中国。同年，依据 中国商检总局的有关规定和中国技术监督局下属的一家公司合资建立c 公司。 1 9 9 3 年，c 公司在大连设立分公司一s 商检公司。s 商检公司的主要业务是针对 东北地区的进出口商品从事受委托的检验、试验和鉴定工作。s 公司下设矿产部、 农产部、工业品部、消费品部、石化部、国际质量认证部及专门针对部分非洲及 南美洲国家的全面进口监管计划的经济事务邦等业务部门。目前，s 商检公司共 有员工4 6 人，其中，管理人员8 人，技术人员2 5 人，一般文职人员8 人以及专 门针对国际质量认证部的市场开发人员5 人。s 公司的总收入中，9 0 左右来自 于进出口商品的检验、试验及鉴定业务，其余1 0 左右来自国际质量认证部。从 s 公司的人员构成和业务收入中可以看出，公司的绝大部分收入来自于没有市场 开发人员的业务部门。事实上，s 公司目前的绝大部分业务都是在执行国外集团 s 商检公司技术人员激励策略研究 总部的订单或接受国外客户的指定检验。 影响商检公司的竞争优势的关键因素是价格和服务。而商检公司的技术人 员的知识、能力、积极性和创造性等等又直接决定了公司运营成本的高低和服务 质量的优劣。面对日趋激烈的竞争和要求越来越高的客户需求，研究探讨出对技 术人员进行有效激励的策略，对s 商检公司的生存与发展起着至关重要的作用。 1 2 研究意义 伴随知识经济的到来，世界竞争趋于高素质人才资源的竞争，人力资本已 经成为企业竞争的关键。商检公司作为技术服务型企业，其经营成败的关键之一 是技术水平的高低和服务质量的好坏。而技术水平和服务质量的持续改进取决于 技术人员的素质和能力，更取决于技术人员的积极性和创造性。研究并制定科学 完善的激励策略，从而调动技术人员的积极性并充分挖掘技术人员的潜能具有十 分重要的意义。 ( t ) 有利于国际贸易的发展 进出口商品检验是国际贸易的重要环节，发挥着官方的或第三方的居间证 明作用。客观公正的检验鉴定结果，对迸出口双方来说既是保障又是约束，对预 防和解决贸易纠纷起到很大作用，从而促进了国际贸易的顺利发展。技术人员作 为检验鉴定工作的执行者，他们的诚信与能力直接决定了结果的客观、公正性。 因而，研究制定出一套科学完善的激励策略，激发技术人员的创新热情，引导他 们建立诚信的理念，不仅使得检验鉴定工作得以很好的完成，而且在一定程度上 促进了国际贸易的发展。 ( 2 ) 有利于企业的长期发展 企业要想获得持续的生存与发展，必须找出比它们当前和潜在的竞争对手创 造出更多价值的策略，实现这一目标的过程就是所谓的竞争优势。竞争优势的特 征是其的有价性、稀缺性及不可模仿、不可替代性，这也决定了人力资源是获得 竞争优势的最终来源。人力资源之所以会成为竞争优势的来源，在于它的能动性 和创造性。1 事实告诉我们，人的能动性和创造性需要内在或外在的力量去激发、 维持。因此，制定完善的激励策略对企业获取持续竞争优势而得到长期发展十分 必要。 ( 3 ) 有利于技术人员自身的成长 技术人员作为技术服务型企业的核心成员之一，其自身的成长在很大程度上 s 商检公司技术人员激励镱略研究 影响了企业的成长。他们在追求工作外在报酬的同时，也很看重工作的内在报酬， 他们注重自我价值的实现，需要有成就感。企业如果有一套较为健全的激励政策， 赋予他们有意义的工作，在给予适当的工作报酬的同时，尊重他们，信任他们， 为他们营造一个良好的工作环境，对他们的自身发展将非常有利。另外，随着知 识经济的到来，知识更新和技术发展的速度越来越快，企业之间的竞争越来越激 烈，技术人员的对新知识、新技术的渴求也越来越强烈。因而，企业要根据他们 的需要，为他们提供充分的培训、进修机会，以充实、更新他们的知识，提高他 们的能力。这样一来，伴随着企业竞争力的提高，也极大促进地促进了技术人员 自身的成长。 s 商检公司现行的技术人员激励政策还没有充分调动起技术人员的积极性和 创造性，从公司目前面临的机遇与挑战来看，结合技术人员自身发展需要，完全 有必要及时地对现行激励政策加以改进和完善。同时，这也将对整个商检行业的 其他企业有一定的借鉴意义。 1 3 研究思路及方法 本文遵循发现问题、分析问题、解决问题的研究思路，采取理论联系实际 的研究方法。基于不同的激励理论，首先通过访谈和问卷调查的方式，了解掌握 了s 商检公司技术人员的实际需求，找出并分析了公司现行技术人员激励政策中 存在的主要问题及原因，接着围绕公司的实际情况，提出了物质激励体系的完善、 加强精神激励、竞争激励模式的建立、实施目标激励、落实成长激励措施和建立 约束机制等一系列调动技术人员积极性和创造性的激励策略，最后指出了激励策 略实施过程中应把握的几个环节并得出了结论。 s 商检公司技术人员激励策略研究 2 激励理论综述 2 1 激励基本理论 2 1 1 激励的概念 激励就其概念而言表述不一，一般认为激励就是通过内部或外部力量激发、 引导和保持一个人的行为。“1 通俗地讲，激励就是通过外在的刺激来达到调动 人的积极性的目的。 2 1 。2 激励的作用 ( 1 ) 有利于激发和调动员工的积极性。积极性是员工在工作时的一种自觉 的心理和行为状态。这种状态可以促使员工的智力和体力的能量充分地释放出 来，并导致一系列积极的行为，如提高劳动效率、良好的服务态度等等。美国哈 佛大学的心理学家威廉詹姆士在对员工激励问题的研究中发现，在缺乏激励的 环境中，员工的能力只能发挥出2 0 3 0 ；而受到激励的员工，由于思想和情 绪处于高度激发状态，其能力可发挥至8 0 9 0 。这就是说，同样一个人在通 过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3 4 倍。“ ( 2 ) 有助于将员工的个人目标和组织目标统一起来。个人目标及个人利益 是员工行为的基本动力。它们与组织的目标有时是一致的，有时是不一致的。当 两者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。激励的功能就以个人利 益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推 动员工为完成工作任务做出贡献，从而促使个人目标和组织整体目标的共同实 现。 ( 3 ) 有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。任何组 织都是由各个个体、工作群体及各种非正式群体组成的有机结构。为保证组织整 体能够有效、协调地运转，除用良好的组织结构和严格的规章制度外，还需运用 激励的方法，根据员工的不同需要，分别满足他们的物质需要、精神需要、尊重 需要、社交需要、自我实现需要等等多方面的要求，以鼓舞员工的士气、协调人 4 s 商捡公司技术人员激励策略研究 际关系，进而增强组织的凝聚力和向心力，促进各部门、各单位之间的密切协作。 2 1 3 激励的原则“ ( 1 ) 目标结合的原则。在激励策略中，设置目标是一个关键环节。目标的 设置必须体现组织目标的要求，否则激励将偏离组织目标的方向；目标的设置还 必须能满足员工个人的需要，否则将无法提高员工的目标效价，达不到满意的激 励强度。 ( 2 ) 公平公正原则。公正是激励的一个基本原则，如果不公正，不仅收不 到预期的效果，反而会造成许多消极后果。 ( 3 ) 连续性和可变性原则。激励必须是连续的、可变的，否则不能使员工 始终保持饱满的工作热情、旺盛的创造力。 ( 4 ) 因人制宜、按需激励原则。激励要因人而异，因时而异，并且只有满 足职工最迫切需要的措施，其效用才商。 ( 5 ) 及时、适度原则。在执行中，管理者应辩证地加以统一，否则激励会 失去应有的意义。 ( 6 ) 物质激励和精神激励相结合原则。物质是基础，精神是根本，在两者 结合的基础上，逐步实现以精神为主。 ( 7 0 正面激励和负面激励相结合原则。坚持奖励和惩罚相结合，以奖励为 主，以惩罚为辅。 ( 8 ) 外在激励和内在激励相结合原则。凡是对员工保健因素的激励称为外 在激励，对员工满足自尊和自我实现需要的激励称为内在激励。领导者应善于将 内在激励和外在激励相结合，以内在激励为主，力求收到事半功倍的效果。 ( 9 ) 系统性原则。激励策略要优化组合，在空间上相辅相成，在时间上相 互衔接，形成综合治理的格局以及积极性的良性循环。 2 1 4 激励的过程 激励过程一般都是从人的需求开始，到实现目标和满足需要告终。这一过程 在现实中表现得比较复杂和多变，描述这一过程的方法也不唯一，比较有代表性 的是如图2 1 所示，把激励过程分为下列七个阶段：“1 第一阶段，需求的产生，在个人内心引起不平衡。 第二阶段，个人寻求和选择满足这一需求的对策方法，以恢复心理和生理的 s 商检公司技术人员激励策略研究 平衡状态。 第三阶段，个人将按照目标去行动和工作，去实现所选择的战略并满足需要。 介于行为选择和实现行动之间的是一个人的能力，个人可能具备也可能不具备达 到所选目标的能力。 第四阶段，评价个人在实践目标方面的绩效。以满足个人工作中的自豪感为? 目标的绩效，通常是自己来评价；以满足经济上需要为目标的绩效，通常由别人 来评价。 第五阶段，根据绩效的评价，给予奖励或惩罚。 第六阶段，根据奖励或惩罚，来重新考核和评价需求。 第七阶段，如果这个激励过程满足需要，就会有平衡感或满足感；需要没有 满足，激励过程还得重复，可能选择一个不同的行为。 1 未满足的需要2 寻找和选择满足 需要的对策 潇撤栅h 5 馔鹏艄 价需要 7 满足 2 1 5 激励的方法”1 能力 图2 1 激励的过程 f i g u r e2 1p r o c e s so fm o t i v a t i o r 3 目标导向的行为 与绩效 4 绩效评价 ( 1 ) 物质激励。物质激励是最基本的激励方法，其核心是内部分配制度， 健全的内部分配制度应该具有激励性、公平性、合理性。 ( 2 ) 精神激励。精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、 自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调度员工的工作积极性，其激励深度 大、效果维持时间长。精神激励主要有以下几种形式： s 商检公司技术人员激励镱略研究 赞美激励：赞美是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们的自尊 需要，激发人们奋力进取的重要手段。特别在我国，自古以来就重视名节，珍视 荣誉，这个环节尤为重要。 参与激励：通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，迸一步满足自尊 和自我实现的需要。 感情激励：感情因素对人的工作积极性有重大影响。感情激励就是加强与员 工的感情沟通，尊重员工、关心员工，与员工之间建立平等和亲切的感情，让员 工体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出主人翁责任感和爱厂如家的精神。 ( 3 ) 目标激励：目标是一盏明灯，它预示着企业光辉的未来，在实现企业 目标过程中，能够体现出员工工作的意义和价值，能够在理想和信念的层次上激 励全体员工。 ( 4 ) 竞争激励。通过公开公平的竞争机制来激发员工的工作热情。一般包 括：管理岗位人员实行公开招聘，所有岗位实行竞争上岗，实行全员的目标管理， 优胜劣汰。 ( 5 ) 成长激励；企业的高素质人才除了外部引进之外，更重要的是充分利 用有效的培训和加压锻炼等手段，激发现有员工的潜能，不断促其进步与成长， 使其成为更加有用的人才。 ( 6 ) 利润共享激励：以产权为基础的公司制企业实行内部员工持股，对主 要经营者实行股票期权奖励。 2 2 经典的激励理论 对于人类社会普遍存在的激励问题，自2 0 世纪初泰勒开创管理科学以来，一 直是管理学的研究主题。激励理论往往以人的需要为基础，对激励过程进行深入 细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性， 充分调动企业员工工作的积极性。“在社会发展的不同阶段，产生了不同的激励 理论，下面简要介绍本文所用到的几种经典的管理学激励理论。1 ( 1 ) 需要层次理论 需要层次理论是美国人本主义心理学家马斯洛1 9 4 3 年提出的。他认为，需要 是人类行为的积极的动因和源泉。需要引起动机，动机驱动行为。因此，弄清了 人类的基本需求结构或层次，就能很好的说明、解释、预测和控制人类的行为。 马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、 s 商检公司技术人员激励燕略研究 社会需要、尊重需要和自我实现需要。当某一种需要没有满足的时候，人就会去 追求它，产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力了。而这时又会产 生高一个层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我实现。同时，马斯洛还认为， 每个人在不同时期都有一个占主导地位的优势需要，它是在五种需要中力量最强 的一个。 根据马斯洛的需要层次理论，如果管理者要激励某个人，就应该知道他现在 处于需要层次的哪个水平上，其当时最迫切的需要是什么，并将激励措施用在满 足他的这些需要上，只有这样，才能充分调动其积极性，使其处于最佳的工作状 态。 ( 2 ) 期望理论 美国心理学家维克多弗鲁姆在其工作与激励一书中提出了期望理论。 这一理论认为，人的工作动机由以下三种因素决定；( 1 ) 期望：即人关于工作 结果的预期。也就是人关于他们能够多大程度上做好工作的信念。( 2 ) “功利 性”或“工具性”：即人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期或信念。( 3 ) 效价：即每种后果对于他们的价值。动机激励水平取决于人们认为在多大程度可 以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意 义。 根据弗鲁姆的期望理论，在实际的管理活动中奖励并不是最重要的。人的工 作动机不仅取决于奖励的多少，更重要的是取决于他们对获得奖励的可能性的判 断。如果他们觉得获得奖励的可能性很小，那么无论奖励多么具有吸引力，也难 以调动起他们的工作积极性。 ( 3 ) 强化理论 这是源于斯金纳的操作性条件反射概念的一种激励理论。他们认为行为结果 对于行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素，对人的工作成绩的强化是使 其行为得以维持的主要手段。一般来说，对于维持行为，变化的、间隔的强化比 固定的、连续的强化效果要好。方面，它能更经济有效的增加先前行为出现的 概率。另一方面，它有助于提高强化中断或消失的抵抗力，这样，即使有较长时 间的不强化期，行为也能得到维持。 根据斯金纳的强化理论，作为管理者，在管理实践中一方面要注意运用强化 手段，特别是在行为形成过程中的初期，应更加频繁的给予强化。另一方面，当 其形成后，管理者就应考虑降低强化的比率和改变强化的时距。 ( 4 ) 公平理论 s 商检公司技术人员激励策略研究 公平理论是美国心理学家亚当斯提出的一种激励理论，其实质是探讨投入劳 动与所获报酬之间的比值，即个人所做的投入( 或贡献) 与他所取得的报酬( 所 得到的结果) 之间的平衡。 亚当斯认为，在组织机构中，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，即希 望自己所付出的代价得到应有的报偿。如果他认为自己的报偿代价比等同于别人 的报偿代价比，那么就会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持； 如果他认为自己的报偿代价比低于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下， 个体会通过各种方法力图消除不平衡感，他可能会要求增加他的收益或报偿，或 降低他付出的代价。当然他也可能重新估价自己获得的报偿或别人付出的代价， 以降低或消除不平衡感，维持其行为；如果他认为自己的报偿代价比高于别人， 他也会觉得不平衡。在这种情况下，他可能会因为自己得到过多的报偿而付出更 多的代价，也可能试图增加别人的报偿，还可能对自己和别人的报偿和代价重新 做出估价，以求得心理上的平衡。 2 3 激励理论的综合研究 众多的激励理论都是在不同的时期、不同的环境下有针对性地提出的，随着 社会的进步，科学技术的飞速发展，对激励理论的研究和实践也向综合性的方向 发展。 1 9 6 7 年，美国行为科学家莱曼波特和爱德华劳勒以工作绩效为核心，对 与绩效有关联的许多因素，进行了一系列相关性研究，并在此基础上提出了图 2 2 中所示的一个激励综合模型，即波特一劳勒模型。据此模型，员工取得绩效 后所得的报酬分为组织提供的外在性报酬和工作本身的内在性报酬两种。管理者 激励下级时，不仅要明确工作目标和实现目标后所得的报酬，而且还要帮助他们 实现目标，给他们指导并提供培训，为他们提供必要的工作便利和条件，创造适 合的工作环境。此外，还应交待好领导者的意图、期望和要求。同时，奖酬的分 配必须公平合理。 1 9 8 1 年，美国组织行为学家迪尔在大连讲学时，首次提出了迪尔综合激励 模型。该模型是以期望理论为基础，把人的总激励水平看成是内在性激励和外在 性激励之和。内在性激励本身又可分为过程导向、由任务活动本身所激发的激励 和结果导向的、由任务完成时的成就所激发的激励两种成分。外在性激励中包含 有一阶结果的期望、二阶结果的期望和奖酬效价三类变量。该模型可以向管理者 s 商检公司技术人员激励策略研究 提供一套虽是定性，但却是系统的、条理分明的分析路线和思维程序，以找出改 进激励功能的有效策略。 r _ _ 一1 图2 2 波特一劳勒综合激励模型 f i g u r e2 2p o t t e r l a w l o rc o ii g a t e dm o t i v a t i o nm o d e 本姆、德西在琼斯等学者的“人际感知论”的基础上，通过研究人们对自己 行为的归因分析，形成了“自我感知论”。该理论认为：外激强而内激弱时，人 会把工作的行为归因于外激的推动，人的心态是平稳的；外激弱而内激强时，人 会把工作热情归因于内激的推动，人的心态是平稳的：外激和内激都弱时，正常 的情况下，人的心态是不稳定的，但此时当事人会调整自我感知，把心理转换到 感受内激的状态下，寻找自我心态平衡；外激和内激都强时，人会陷入不知所措、 难以归因的心态失衡，此时动用自我感知机制，将活动归因于感受外激。这一理 论的实践指导意义在于，外激和内激都很强时，外激的存在有时会降低工作的吸 引力，对内激起抵消作用。 近十几年来，美国的组织行为学界对员工的组织归属感研究很是热门，组织 归属感会影响员工总的、长期的积极性。研究发现，影响员工组织归属感的构成 s 商捡公司技术人员激励蹙咯研究 要素有管理性因素、文化价值观性因素、心理性因素、个人性因素和环境性因素。 随着经济的飞速发展，人们越来越认识到激励的重要性，各种激励理论也在 管理实践中得到不断的应用、拓展。美国的企业非常重视对员工的激励，采取多 种方法激励员工工作的积极性、主动性、创造性，善于在员工的教育、发展上投 资，培育员工与企业共同的价值观、经营理念和企业文化，引导员工帮助企业实 现其战略目标。通常采取给员工配股、提供提升和发展机会、采取弹性工作制等 激励方式。位居世界5 0 0 强首位的沃尔玛公司把员工看成是合伙人，公司采用利 润分享计划并经常与员工进行沟通、倾听他们的意见。同时，沃尔玛实行和业绩 挂钩的多种奖励制度，提供丰厚的福利待遇，鼓励员工参与管理，鼓励不断进取、 自我实现。“”日本企业对表现卓越的员工采取内部提升、提高额外报酬等方式予 以激励，对全体员工采取一对一的沟通，使员工具有参与感。培育强烈的团队精 神，给员工带来稳定性，使员工具有归属感。我国的一些企业也越来越重视对激 励的研究和探讨，采取科学的薪酬制度、公平的优胜劣汰机制，提供员工的成长 机会。海尔的用人理念是：“人人是才，赛马不相马”“以人为本，实现全员自我 管理”，与员工绩效相挂钩的多种形式并存的工资制度，全方位的人才培训，完 善培训软环境，做德才兼备的海尔人。“2 1 s 商捡公司技术人员激励策略研究 3 公司技术人员激励现状分析 3 i “公司的基本状况 1 9 9 1 年，世界著名的跨国检验集团公司一g 公司一进入中国，依据中国商 检总局的有关规定和中国技术监督局下属的一家公司合资建立c 公司。由于是国 家商检总局批准成立的第一批合资检验公司之一，加上g 公司在国际上的良好声 誉和多年来的跨国经营管理经验，c 公司很快就确立了在中国的合资检验公司中 的领头羊地位。1 9 9 3 年，c 公司在大连设立分公司一s 商检公司。s 商检公司的 主要业务是针对东北地区的进出口商品从事受委托的检验、试验和鉴定工作。s 公司下设矿产部、农产部、工业品部、消费品部、石化部、国际质量认证部及专 门针对非洲、南美部分国家的全面进口监管计划的经济事务部等业务部门。目前， s 商检公司共有员工4 6 人，其中，管理人员8 人，技术人员2 5 人，一般文职人 员8 人以及专门针对国际质量认证部的市场开发人员5 人，其组织机构如图3 - - 1 所示。 图3 1s 公司组织机构图 f ig u r e3 1 o r g a n i z a t i o r a is t r u c t u r eo fsc o m p a n y s 公司在法律上具有独立的法人资格，但实际上是半自主的利润中心，其利 润的计算并非完全依赖市场，而是部分地依赖总公司的决策。s 公司的决策分为 两层：战略决策，如公司的长期发展规划、财务管理及总经理的任命等由总公司 掌握；公司范围内的运营决策在总公司的决策框架内进行。s 公司的各项规章制 2 s 商检公司技术人员激励鲢咯研究 度也基本上是在总公司规定的基础上仅作适度调整。 s 公司成立之初只有1 0 人，其中总经理以及两名技术顾问是英国人，一名 经理助理是从北京总公司委派而来，余下一名财务人员和5 名技术人员从大连本 地招聘而来。公司成立之初的业务全部来自针对全面进口监管计划国家的经济事 务部。到1 9 9 8 年初。s 公司的员工已达到4 2 人，而且几经完全实现本地化，此 时，公司的业务领域已经拓展到8 个方面，年收入总额也翻了3 翻，已经基本确 立了在东北地区的外资检验公司中领先的地位。接下来的两年，由于受亚洲金融 危机的影响，公司的经营收入略有下滑，但行业领头羊的地位却更加稳固，约占 5 5 的市场份额。近5 年来，随着国家进出口总额的快速增长( 见表3 1 ) ，s 公司的经营收入不断增长，但随着竞争的加剧，其市场份额却不断下降到目前的 约4 0 。到2 0 0 5 年1 2 月1 1 日，中国政府将全面解除对国外商检公司的进入限 制。届时，国外众多期盼已久的检验公司将纷纷涌入中国，商检公司之间的竞争 将变褥非常激烈。 表3 12 0 0 0 年以来中国进出口总值 t a b i e3 一t o t a iv o i u m oo fe x p o r t & i 帅o r to fo h i n af r 2 0 0 0 数据来源：中国海关网站h t t p ：w r f c u s t o w g o v c n t o n s j i s h u j v a p a g e l h t m 在s 公司的总收入中，9 0 左右来自于进出i z i 商品的检验、试验及鉴定业 务，其余1 0 左右来自国际质量认证部。从s 公司的人员构成和业务收入中可 以看出，公司的绝大部分收入来自于没有市场开发人员的业务部门。事实上，s 公司目前的绝大部分业务都是技术人员在执行国外集团总部的订单或接受国外 客户的指定检验。因此，技术人员的表现直接影响到公司的业务发展状况。随着 我国对外贸易的不断发展以及外资企业的不断增多，国内进出口商主动委托检验 的情况也越来越多。同时，随着我国进出口商品种类的增多和对外贸易的日益复 杂化，进出口商制定的商品检验条款也日益严密、苛刻。这样一来，工作在一线 同国内进出口商直接接触的技术人员的能力、积极性和主动性就显得愈加重要。 s 商检公司技术人员激励策略研究 3 2 公司技术人员的需求调查及分析 3 2 1 技术人员的构成 s 商检公司的技术人员是指依据相关标准或原理采用科学的方法对迸出口 商品进行检验、试验和鉴定工作，并出具结果或结论的人员。目前，公司共有技 术人员2 5 人，其中女性4 人，男性2 1 人，其年龄、学历和职称等结构如下： ( 1 ) 年龄结构 表3 2 技术人员年龄结构 t a b l e3 2a g es t r u c t u r e so ft e c h n i c a is t a f f 数据来源；本次调查。 按照美国心理学家埃里克森与梅尔的人生发展八阶段理论，“”2 4 的技术 人员属于成年早期，7 6 的技术人员属于成年期。这是一支年龄结构合理的技术 队伍，他们既精力充沛，又有一定的工作经验，也是对事业孜孜追求的阶段。同 时，他们在生活中大部分都是家庭的主要支柱。 ( 2 ) 学历结构 表3 3 技术人员学历结构 t a bi e 3 3e d u c a t i o nd e g r e es t r u c t u r e so ft e c h n i c as t 8 f f 数据来源：本次调查。 从表中可以看出，公司技术人员都是大专以上学历，其中本科以上学历者达 到8 4 ，整体受教育程度较高。一般来说，受过高等教育的人对生活和工作的期 望和要求都比较高，其需求结构也比较复杂。 ( 3 ) 职称结构 s 商检公司技术人员激励策略研究 表3 4 技术人员职称结构 t a b i e3 4p r o f e s s i o n a it i t l es t r u c t u r e so ft e c h n i c a is t a f f 数据来源：本扶调查。 从职称统计上来看，职称级剐较高，中高级职称者占总体的8 0 ，这说明公 司技术人员的专业技术水平较高。 3 2 2 技术人员的需求调查 对许多成功公司的研究表明：员工的需求得到满足的情况下获得的激励效 果最好。这意味着，只有充分了解员工的需求，然后采取针对性的激励措施， 才能有效地激发组织成员的潜能，调动组织成员的积极性、主动性和创造性，继 而达到提高工作效率并实现组织目标的目的。“” 为了解公司技术人员在工作中的实际需求，我们通过访谈并采用发放问卷 的方法对公司技术人员的需求进行了调查，具体的程序是：通过访谈和查阅文献 设计调查问卷，实际调查，整理数据，分析结果。 根据经典的需求理论，我们同公司的技术人员进行了访谈，然后在查阅一 些关于员工需求调查的文献基础上，我们最终设计出了包含两部分的问卷( 具体 问卷见附录a ) ： 第一部分：技术人员背景资料调查，包括性别、年龄、学历和职称等方面。 第二部分：技术人员需要内容重要程度得分。该部分共有2 0 判断题，包括 物质需要、安全和保障需要、归属和社会需要、尊重需要及自我实现需要五个层 面。针对这2 0 项内容，要求被调查者根据自己的实际感受采用5 点量表计分的 方法进行判断，从而得出每一项内容对技术人员的重要程度，继而了解技术人员 的实际需求。不重要计为1 分，不太重要计为2 分，比较重要计为3 分，重要计 为4 分，非常重要计为5 分。 问卷发出2 5 份，回收2 5 份，有效问卷2 4 份，有效率为9 6 。在历时3 周 的调查中，通过与被调查者的不断交流发现，大家对问卷的内容很感兴趣，回答 问题的态度也很认真，调查所得数据可以作为分析的基本依据。 对回收闯卷的数据采用s p s s i o 0 软件包进行描述性分析，从而得到各项需 要内容的重要程度排序。统计结果见表3 5 。 s 商检公司拉术人员激励策略研究 表3 5 需求调查结果统计表 t a b l e3 5r e s u i to fn e e d i n q u ir ys t a r i s t i c s ! ! ：堕婴墨垄查苎笙查之! 星型苎霎! ：! 塑! ：! 丝! 1 1 5 、该职务在本单位的威望3 7 5 00 7 3 71 5 数据来源：本次调查 3 2 3 调查结果的分析 从表3 5 可以看出，各项需要因素的重要程度的得分都比较高，最低的是 3 4 1 7 分，最高的是4 4 1 7 分，而3 7 5 分以上的项目占8 0 ，4 0 分以上的项 目占5 0 。这说明公司技术人员的需求总体上是多种需要同时存在，属于“复 杂人”。 从需要层面上来说，物质需要包括1 和3 项，其平均得分是4 3 3 4 ；安全和 保障需要包括7 和1 8 项，其平均得分是3 8 3 3 ：归属和社会需要包括2 、g 、1 9 和2 0 项，其平均得分是3 8 3 3 ；尊重需要包括4 、1 4 、1 5 和1 6 项，其平均得分 是3 8 7 5 ；自我实现需要包括5 、6 、8 、l o 、1 1 、1 2 、1 3 和1 7 项，其平均得分 1 6 s 商捡公司技术人员激励燕略研究 是3 9 6 9 。可以看出，物质需要和自我实现需要依次排在前两位，接下来是尊重 需要、归属和社会需要及安全和保障需要。这些说明技术人员的需要层次是高低 交错、多项并存。 ( 1 ) 在物质需要中，较高的工资水平和良好的福利待遇分别排在第一和第 三位，这个结果与实际情况基本相符。一方面，由于我国目前的整体经济发展水 平还不高，人们的薪酬福利水平与发达国家耀比普遍差距较大，所以，较高的物 质生活水平仍然是茸前大多数人的基本追求之一。另外一方面，也是更为重要的 一方面，对技术人员而言，薪酬福利不仅是劳动所得，它在一定程度上也代表着 自身的价值代表公司对自己工作的认同，甚至还代表了自己的个人能力、品行 和发展前景。事实上，迄今为止的关于国内科技人员激励的研究发现，科技人员 对物质需要的重视程度始终处于较高位次上。“”这也启示着公司制定合理的薪酬 激励体系的重要性。 ( 2 ) 自我实现的需要在公司技术人员的需要层面中排在第二位，充分说明 了技术人员对其的重视程度。技术人员重视自我的实现与其作为人力资本的特点 有关：他们都具有较高的学历和较强的能力素质，而且具有很强的成就动机。基 于自己的专业背景，他们都希望找到一个能发挥特长、符合自己兴趣的工作。在 工作中，为了能发挥自己的特长，他们当然希望能够有独立思考和自主行动的机 会，这也更加能够体现其的个人能力与价值。每个人都希望成功，然而在科技进 步日新月异、人才竞争日趋激烈的今天，技术人员都很清楚：作为科技人员的一 种，如果不能不断地学习新知识、掌握新技能，将很快被社