（企业管理专业论文）知识型员工激励机制研究(1).pdf

湖北工业大学硕士学位论文 摘要 在知识经济时代，知识成为经济发展、企业生产经营的主要资本，而知识型 员工拥有的人力资本是企业价值增值的重要源泉。激励的意义是为了真正调动员 工的内在激励性，是企业管理中的重要组成部分。如何激励企业员工，调动每个 成员的积极性是企业管理的首要问题。 知识型员工因为拥有知识资本，所以在工作上他们的独立性和自主性比较强。 正是基于这样的特点，他们往往具有较高的成就欲望，愿意从事具有挑战性、创 新性和前沿开拓性的工作，希望在工作中不断地提高和发展自己并得到社会的认 可，进而实现自身的价值，即满足自我实现的需要。知识型员工的大量出现对传 统人力资源管理中的激励理论和实践提出了巨大的挑战，如何对知识性员工进行 有效地激励，已成为高新技术企业发展过程中一个非常关键的问题。 本文对企业知识型员工激励进行了全面系统的研究。文章首先阐述了该研究 的思路和意义，探讨了知识型员工的概念、特点、分类及目前在社会中普遍受人 们认可的一些相关激励理论；其次，在充分分析知识型员工激励现状的基础l ， 提出存在的一些问题，以及导致这些问题的原因；最后，本文通过激励的环境因 素、薪酬体系、员工的职业规划、情感激励及企业文化几个方面，对知识型员工 的激励机制作了进一步的优化。 本文认为要真正激励起知识型员工的工作积极性、主动性和创造性就必须明 确他们的真正需要，建立一套行之有效的激励机制，来增强员工的工作热情以及 对企业的向心力。 关键词：知识型员工，激励理论， 激励机制， 激励效用 湖北工业大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h ek n o w l e d g e e c o n o m ya g e ，t h eh u m a nc a p i t a lt h a tc l i n g st ok n o w l e d g e e m p l o y e eb e c o m e s ak i n d o fi m p o r t a n tm i n eo fm o d e mc o r p o r a t i o n sv a l u e m o t i v a t i o n ，w h i c hr e s e a r c h e sh o w t om o b i l i z ee m p l o y e e s e n t h u s i a s m ，i sv e r yi m p o r t a n t p a r ti nc o r p o r a t em a n n g e m e n t ，w h a t sm o r e ，h o wt ow a k e nt h e i rp o t e n t i a l ，h o wt o h a s t e nt h e i rs e l f - f u l f i l l m e n ta n dh o wt of o r i l la ne f f e c t i v ep r o m p t i n gm e c h a n i s ma r e s o m ec e r t a i np i v o t a lp r o b l e m s f u r t h e r m o r e ，i t sa ni m p o r t a n ta c a d e m i ca n dp r a c t i c a l p r o b l e m b e c a u s eo ft h e i rk n o w l e d g ec a p i t a l ，t h ek n o w l e d g et y p es t a f f sa r em o r ei n d e p e n d e n t a n ds e l f - d e t e r m i n a t i o n t h e yu s u a l l ya r em o r ea m b i t i o u s ，m o r ec h a l l e n g i n g ，m o r e c r e a t i v ea n dm o r ee x p l o i t a t i v e t h e yw i s ht od e v e l o pt h e m s e l v e sa n do b t a i nt h e a g r e e m e n tf r o ms o c i e t ya n dg e ts e l f - f u l f i l l m e n t s t h ee x i s t e n c eo fk n o w l e d g es t a f f si sa g r e a tc h a l l e n g et ot h et r a d i t i o n a lh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r i e sa n dp r a c t i c e s h o wt oa c h i e v et h ee f f e c t i v ep r o m o t i o no f t h e s es t a f f sh a sb e c o m eac r i t i c a lp r o b l e mf o r a l lt e c h n o l o g i c a le n t e r p r i s e s t l l i sp a p e rh a sc a r r i e do no v e r a l la n ds y s t e m a t i cr e s e a r c ho nm o t i v a t i n gt h ek n o w l e d g e t y p es t a f f so fe n t e r p r i s eo fo u rc o u n t r y a tf i r s t ，t h em e a n i n ga n dp u r p o s ea n dt h e s i t u a t i o nb o t ha th o m ea n da b r o a dt h a tt h es t u d yh a v eb e e ne x p l a i n e da tf i r s t ，p r o b ei n t o t h ec h a r a c t e r i s t i co fk n o w l e d g et y p es t a f f s ，t h e i rd e m a n dc h a r a c t e r i s t i c ，b e h a v i o r c h a r a c t e r i s t i ca n ds o m er e l e v a n tm o t i v a t i o n a it h e o r i e sa p p r o v e d b yi n t e m a t i o n a l c o m m u n i t y s e c o n d l y , o nt h eb a s i so ff u l l ya n a l y z i n gm o t i v a t i o nc u r r e n ts i t u a t i o nt o k n o w l e d g et y p es t a f f sb o t ha th o m ea n da b r o a d ，p u tf o r w a r ds o m eq u e s t i o n s ，a n dt h e r e a s o n so fc a u s i n gt h e s eq u e s t i o n s f i n a l l y , p u tf o r w a r ds o m es t r a t e g i e st oo p t i m i z et h e p r o m o t i o ns y s t e mi n c l u d i n gw o r k i n gc o n d i t i o n ，c o m p e n s a t i o n ，c a r e e rd e v e l o p m e n t ， a f f e c t i o n a lm o t i v a t i o n ，a n do r g a n i z a t i o n a lc u l t u r e t h i sp a p e rt h i n k s ，i fw ew a n tt om o t i v a t et h ew o r k i n ge n t h u s i a s m ，i n i t i a t i v e ，c r e a t i v i t y o f k n o w l e d g et y p es t a f f r e a l l y , i ti sm u s tt od e f i n et ot h e i rr e a ln e e d sa n dt h e i rr e a li d e a s s e tu pas e to fe f f e c t u a li n c e n t i v es y s t e m s ，s 仃e n g t h e nt h e i rw o r k i n ge n t h u s i a s ma n d c e n t r i p e t a lf o r c ei ne n t e r p r i s e k e y w o r d s ：k n o w l e d g et y p es t a f f s m o t i v a t i o nt h e o r i e sm o t i v a t i o ns y s t e m m o t i v a t i o nb e n i f i t s 淑1 l 亡工繁火落 学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下独立进行研究工 作所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个 人或集体己经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者鲐q 桁魄 o 解石月j 7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权湖北工业大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文作者签名：每击番蟊指导教师签名：委枨 e 1 期：沙。眸6 月7 日 日期：巾易年6 月- ) 日 湖北工业大学硕士学位论文 第1 章引言 1 1 知识型员工激励问题的提出 纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、 科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进 步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。 如何激励企业员工，调动每个成员的积极性是企业管理的首要问题。以人为 中心的人本管理是当前企业管理最具实用价值和最时髦的理论之一，许多管理学 家和企业界人士认为其中心内容是根据每个人的特点及其行为变化规律做到因 人、因地、因时、因事地实施激励。诺贝尔奖获得者西蒙指出：“管理者们都普遍 的认识到了组织问题不在于组织本身，而在于有关的人。”从某种意义上说，管理 首先是对人的管理。 然而，在企业的管理实践中，因为缺乏人本管理的实施平台，使人本管理只 停留在口号上，导致很多人感到人本管理空洞抽象，难以应用。就目前我国大多 数企业来说，主要是缺乏激励机制以及建立在价值观上的企业文化；二是脱离人 的需求以至于无法正确理解价值的内涵，价值研究要以需要研究为基础。 据美国1 9 9 9 年的调查显示，知识型员工己占美国人才市场的5 9 。在中国， 这个数字也在逐年地增长。知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密 切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控制 了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。如何激励知识型员工，了解他们 的需求，激发他们的于劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。越来 越多的学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上，打破传统的思维模式 和管理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善知识型员工的 激励，提升企业竞争力，创造更多的财富。 1 2 国内外研究综述 知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个 因素分别是：个体成长( 约占总量的3 4 ) 、工作自宅( 约占1 7 ) 、业务成就( 约 弗朗两斯赫瑞比蔷郑晓l 蚍详管理知识英丁 m 北京：机械t 业版朴2 0 0 0 ， 8 7 1 9 0 湖北工业大学硕士学位论文 占2 8 ) 、金钱财富( 约占7 ) 。”1 因此可以说，与其他类型的员工相比，知以型员 工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体事业的成 长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式 进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得 自己能够分享自己创造的财富。从玛汉坦姆仆的研究成果看，对知识型员：i ：的 激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。换种说法就是： 注重长期效应还是注重短期效应。作为知识型员工来说，应该也是以长期效应为 主。这就留给我们一个问题：怎样才是有效的激励方式? 传统企业要拥抱新经济， 面临着众多的困难。传统企业的低工资是个不争的事实，低工资导致优秀人才流 失，人才流失又增加了传统企业和新经济接轨的难度。 目前，理论界普遍认同的对知识型员工的激励策略可概括为：在激励重点上， 企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激 励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激 励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来强调激励手 段对员工的长期正效应；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖 酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节 出发设计奖酬机制。 斯蒂芬p 罗宾斯在组织行为学一书中提到激励的特殊问题时如是说： “激励知识工作者，金钱和提升都不是最佳选择，因为他们一般有较高的报酬并 喜欢自己的工作。他们工作中的奖励主要是工作本身。如果你试图激励知识工作 者，必须记住以下原则：给他们提供不断发展的、有挑战性的工作：给他们一定 的自主权去实现他们的兴趣：允许他们以自己认为有效的方式工作：提供受教育 机会培训专题讨论会，参加会议奖励他们，这可使他们了解其专业领 域的发展。”。1 在我国，也有很多的学者提出了一些建设性的激励措施。复旦大学管理学院 的学者郭玉林认为“要加强对知识型员工的激励管理，应该建立相匹配的激励制 度。”一是建立与智力资本剩余索取相匹配的分配激励制度体现在激励制度安 排上就是建立以知识型员工股票期权激励为核心的薪酬或报酬体系：_ 是建立与 知识型员i g , l 造性相匹配的激励制度，即建立一个充分授予知u ：型员 ：更多自_ 三 权、更多参与企业决策与管理活动的权力分享型的权利结构；三是建立与知_ c _ 型 员工尊重欲相匹配的激励制度，就是通过建立适当的内部竞争的肿体激| j i j j 环境， z l 彭剑峰2 1 世纪人力资源管理的1 人特点j 1 中同人才，2 0 0 0 ( ii ) 2 5 2 6 i 1 斯蒂芥p 罗宾斯著孙建敏牟螈等译组织行为学广1 1 第7 版北京：t 1 ，田凡l 亡人# 版引，2 0 0 0 t 6 42 2 2 湖北工业大学硕士学位论文 形成一个层次分明、递进激励组织、环境和企业文化；四是建立与知识型员工成 就欲( 自我价值实现) 相匹配的激励制度就是要建立一种个人职业生涯发展系 统，即知识型员工的职务或职称晋升机制以及与之配套的培训、用人机制；五是 建立与知识型员工自我激励相匹配的激励制度，即通过建立共同的愿景，以及组 织与个人共同成长的机制，最终实现组织与个人的共同成氏。 1 3 研究思路及创新点 在现代企业人力资源管理中激励的重要性显而易见。知识型员工是新型的工 作群体，其激励问题是企业不得不面对的重要管理问题，这是关系企业是否具有 竞争力的关键因素。企业对知识型员工的激励，既要基于高深的科学理论，又要 具有艺术性。运用传统的激励手段去管理现代企业的知识型员工，往往会使企业 陷入困境。 本文从实际出发，利用理论研究与实证分析相结合，定性和定量相结合的方 法对所提出的问题进行充分的分析，进而提出相应的解决问题的思路以及对策。 本文的创新点表现在以下几个方面： 1 、本文探讨了中国文化背景下知识型员工的激励问题，通过研究得出了对知识 型员工最为重要的激励因素体系。 2 、本文对知识型员工的各种激励因素进行结构化归类，根据其相关性把各种激 励因素分为几类。这样我们就跳开对具体的激励因素进行独立的研究，从而 得到各项激励因素之间的相互关系，便于进行后续的各种研究及应用 3 、本文在充分分析知识型员工激励现状的基础上，提出存在的些问题，以及 导致这些问题的原因；最后，本文通过激励的环境因素、薪酬体系、员工的 职业规划、情感激励及企业文化几个方面，对知识型员工的激励机制作了进 一步的优化。 1 4 研究意义 企业中，有效地组织并充分的利用人力、物力、财力资源是管理的重要职能， 其中又以人力资源的管理最为重要。在人力资源管理中，又以怎样激励人为核心。 科学的激励制度对于调动人们潜在的能力性、出色的完成既定目标，不断的提高 工作绩效均具有重要的作用。 列我国而占，中国社会主义市场经济体制改革步伐加快，越来越多的人投身 下企业经营并关心工商管理活动的内在规律，他们渴望用科学而不是单凭经验去 湖北工业大学硕士学位论文 取得对企业管理上的成功。 从总体来说，一个企业的发展需要三个车轮来推动：一是具有良好的外部经 营环境，二是持有足够的经营发展资金，三是拥有精干高效的员工队伍。只有三 个车轮同步飞跃，才能获得经营管理上的成功。就中国当前的情况来看，良好的 外部条件己基本具备，维持经营必需的发展资金也不是很难筹集，但精于高效的 员工队伍却并不是所有的企业都拥有。事实上，很多企业都或多或少地面临着一 定的人才危机，人才的管理问题往往是今天制约一个企业经济发展的“瓶颈”。 现代管理学理论认为，解决这一问题的根本途径，一是想办法吸收对企业有 用的具有较高人力资本的技术和管理人才；二是对现有的员工队伍不断地施以科 学、合理的激励，促使人力资本有更多的产出。第一种途径虽然见效颇快，但它 依赖于企业的现有经济实力，受制于外部市场的人才供应总量，因此，企业不能 对它寄以太高的期望：第二种途径虽然比较繁琐、比较艰难，但它却是企业自己 可以把握的，同时也是企业必须面对而回避不了的。因此对人力资本激励机制研 究的重要性便更加突出。 湖北工业大学硕士学位论文 第2 章知识型员工概述 知识型员工概念的提出，是英国管理学家泰勒科学管理理论之后管理理论发 展的一个重要内容。哈耶克在知识在社会中的应用一文中把知识作为一种资 源理论引入经济和管理理论，随后德鲁克( p e t e r d r u c k e r ) 在2 0 世纪5 0 年代提 出了知识工作者( k n o w l e d g ew o r k e r s ) 的概念。 2 1知识型员工的概念 德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息 工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行经理人员。 然而，随着时代发展，知识型员工的外延已经扩大到大多数白领，他们是掌握先 进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作者等。他们一 方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身具有较强的学 习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创新为主要特色 的生产经营管理活动。也就是说，知识型员工是指一个组织之中用智慧所创造的 价值高于其动手所创造的价值的员工。 2 j1 1 国外有关知识型员工的定义 国际著名企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工 定义，他们认为知识型员工是那些利用智力输入、创造力和权威来完成工作的人。 知识型员工主要包括以下人员：专业人士；专业技能的辅助型专业人员：中高级 经理。他们通常在研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资 产管理、会计、法律、金融、管理咨询等领域工作。 加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗良朗西斯赫瑞( f r a n c e s h o r i b e ) 认为：“简而言之，就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过 自已的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。“1 在安盛咨询公司对知识型员1 ：的定义q ，所包括的知识型员工范太少，仅 仅比德鲁克的界定范田有所扩大，但对丁一般的、普通的知识型员工并没有界定 叫r 布雷i 顷鲍恩著范同艳译激励员t 【、i 。北京：企业管理m 版礼，2 0 0 湖北工业大学硕士学位论文 进去。而弗朗西斯赫瑞的知i 型员工定义中只给出了一个笼统的概念，而且根据 概念，不能明显的区分一个人是甭为知识型员工。 2 1 2 国内有关知识型员工的定义 我国学者在研究中，对知识型员工定义，也提出了一些自己的观点：张向前 等认为：知识型员工是指在一个企业组织之中用智慧所创造的价值高于动手所创 造的价值的员工。屠海群认为：知识型员工一般指从事生产、创造、扩展和应用 知识的活动，为企业( 或组织) 带来知识资本增值，并以此为职业的人员。 前一个对知识型员工的定义中用了“用智慧所创造的价值高于动手所创造的 价值”这一区别普通员工的特点。但是，作为一个有智慧头脑的知识型员工，如 果没有动手精神，天才的创想也不能成功。而后一个对知识型员工的描述用了知 识型员工的描述用了知识资本这一概念。在理论界中，对知识资本的结构也有不 同的说法。因此，本文在综合前人的基础上对知识型员工作了以下一番描述。 2 1 3 本文对知识型员工的定义 本文认为，知识型员工是指掌握并运用知识资源，通过规划、设计、组织、 管理等思维活动，使企业价值增值的人。他们具有如下特征： l 、有专门的业务知识。 2 、主要以智力为投入要素。 3 、以创造性思维活动为工作特征，工作过程在时间和空问上呈现连续性。 4 、工作结果具有共享性和溢出效应。 2 2 知识型员工的特点 彼得德鲁克( p e t e r d r u c k e r ) 认为：“知识型员工不能被有效管理，除非他 们比组织内的任何其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用”。因此只 有充分了解及掌握知识型员工的特点，才能对其实施有效的激励。 2 2 1 个性特点 ( 1 ) 自主性较强。知识型员工不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有 活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应设备动转相反，知识型员工更 倾向于拥有一个自主的工作坏境，不仅不愿意受制f 物，甚至无法忍受远处l i 司 的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工f 1 ： 湖北5 - 业大学硕士学位论文 时问方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。 ( 2 ) 成就感较强。与一般员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强 烈期望得到社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求 完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣， 一种体现自我价值的方式。 ( 3 ) 蔑视权威。专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力 结构。职位并不是决定权力有无的唯一因素。知识型员工由于具有某种特殊技能， 往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。自已在某一方面的特长和知识本身的 不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自已。 ( 4 ) 流动意愿强。知识经济时代，科学技术飞速发展，企业与企业之间竞争 的焦点表现在技术的竞争上，技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员 工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面，随着全 球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动 提供了可能。知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动”这个 定律开始受到质疑。因为在知识经济时代，资本不再是稀缺要素，知识取代了它 的位置。长期保持雇佣关系的可能性降低了。 2 2 2 工作特点 ( 1 ) 工作内容具有创造性。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在 易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情 况，推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。 ( 2 ) 工作过程难以监控。知识型员工的工作主要是思维活动，依靠大脑而非 肌肉，工作过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作 并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做。因此，对工作过程的监控 既没意义，也不可能。 ( 3 ) 工作绩效难以评价。知识型员工一般并不独立工作，他们往往组成工作 团队，通过跨越组织界限以便获得综合优势。因此，工作成果多是团队智慧和努 力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难。除此之外，成果本身有时也是很难 度量的。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在于营销效果的 滞后性，也在于影响营销业绩的因素的多样性。 2 2 3 人力资源特点 以上分析的知识型员工的特点，是从知识型员工自身特点和：【：作特点柬分析 湖北工业大学硕士学位论文 的。如从知识型员工的外在特征角度，即作为人力资源的角度，与一般员工相比 有自己的特点。 舒尔茨认为：“人的知识和技能是资本的一种，只有通过一定方式的投资，掌 握了知识与技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源，人力资本对经济 增长的作用比物质资本要大。”从知识附加值和人力资本的角度来看，其主要特点 有： l 、高稀缺度。资源的价值在于资源的稀缺性，而资源的稀缺性与资源生成与 消耗的方式有关。一个知识型员工的成长和培育需要一个复杂的周期。因为知识 型员工的核心能力是其知识，为掌握知识要经历读书、学习、实践的过程，其问 社会和自身的投入很高。 特别是知识型员工的稀缺表现为学校难以培养出一个员工的未编码知识，这 种末编码知识需要知识型员工在共性学习基础上的领悟和实践来获得。正是这种 末编码知识，也就是“只可意会不可言传”的知识构成了个人知识的核心能力， 而这种知识并非为每一个进行正规学习的人所具有，这需要相当的专业技能和经 验的积累。 2 、高转化价值。知识型员工的最主要价值在于能够将附着于他们个人身上的 经验、技能、判断等末编码知识奉献出来，并促使这些潜在的、未编码的知识转 化为组织编码知识，并转化为产品和服务。因此，知识型员工的价值在于将有价 值的知识带给组织并促使这些知识的商品化和向消费者的转化，为企业带来投资 的回报。这种作用是其他任何生产要素所无法替代的。也正是这个意义，越来 越多的企业将知识型员工视为企业最有价值的资源。 3 、高风险性。知识型员工高风险性，可以从两个方面来理解：一方面是知识 型员工个人投资的高风险。在个人人力资本的投资收益上，专业知识型员工有较 大的风险。由于未编码知识难以获得知识型员工需要在越来越细化的专业领域 深入研究，而这意味着知识型员工有很高的个人投资专用性。当外部环境发生变 化时，知识更新的速度不断加快，知识的价值可能会发生意想不到的贬值。因此， 知识型员工更加注重知识的快速价值实现，更注重信息和机会的获得，也注重个 人知识的持续增长。 4 、高协作性。知识型员工的高协作性与当今知识的分工越来越细微化。当前 知识特别是科学技术的划分越来越细微化，不仅自然科学，社会科学也是如此。 当前学科的分工越来越细，对企业员工的知识和技能产，4 - m 下的影响： 是技能的专业化。一个知识型员工佣有一个方面的特长， t 女s l 在软件公司h 有 的员工有数据库方面的特长，有的擅长网络，而有的是程序方面的专家。 湖北工业大学硕士学位论文 ( 1 ) 是技能的合作化。即山于知识型员工所掌握的专长十分细微，因此其技术 难以单独地应用和体现，这不像低附加值的产品那样整体化。因此需要多种专长 集合在一起才能具形化和被应用。 ( 2 ) 由于以上的特点，知识型员工的工作必须进行合作，并形成一个合作而交 织的知识网络，在全局的动作中体现部分的价值。因此，在企业中，其工作表现 为高协作性和整体不可分割性。 2 2 4 人性特点 知识型员工的人性特点不同于以前西方的管理学家所假设的人性特点，他们 因为掌握知识的程度较高，世界观和人生观都较丰富，看任何一件事情都有自己 独特的想法，因此，他们的人性特点里除了追求自己的高成长需求外，也有较高 的人性表现，而且个性和社会性逐渐趋向一致。 2 3 知识型员工的类型 2 3 1 国外对知识型员工的分类 为了实现对人才资源的有效管理，国内部分学者参照国外企业通常做法，将 企业内部的人才资源按照其对知识生成、交流、应用所起的不同作用分成五类： l 、知识生产者或构思者。他们能够通过对市场、产品、知识的分析，提出新 产品、新工艺、新服务的构思，即对知识商品化的可能性进行构思。 2 、商品化的倡导者。他们能够确认新知识或新构思，能够提出并推动新产品、 新工艺、新技术和新服务的实现。 3 、知识商品化的领导者。他们有能力策划、协调在知识商品过程中涉及的各 项具体活动及人员，以顺利完成知识的商品化。 4 、知识分析者。他们主要完成对影响企业内外环境的信息和知识的收集、整 理、分析和传播，促进知识的交流和更新。 5 、幕后保护人。能够指导前四种关键人物中的缺乏经验者，在幕后保护、支 持知识的创新、应用，给遇到挫折的前四种关键人物以支持，甚至不惜提供“非 法”的计划外经费支持员工在企业内部个人创业。 这种分类方式的界限比较模糊比如，知识商品化的倡导者和知识商品化的 领导者完全可以山一人担任，不需要把两者独立开来。因此，本文进行了以下儿 种分类方式。 湖北工业大学硕士学位论文 2 3 2按知识型员工在产品价值链中的作用分类 着力追求科学合理的科技人才结构与配置，是我国企业人爿基础建设的重要 内容。只有科学合理的人才结构与配置，才能在竞争中立于不败之地。按照企业 中知识型员工在产品价值链中的作用可分为：( 1 ) 产品的研究、开发人员。这既 包括产品的前期调研人员，也开发人员。( 2 ) 产品的生产人员。这里的产品生产 人员是指指导一线生产工人进行生产的技术人员和质量监督人员；( 3 ) 产品的销 售人员。是指处理销售数以反映市场情况市场监督人员以及市场销售指导人员和 培训者；( 4 ) 产品的售后服务人员。这里是指产品销售后进行的质量跟踪策划人 员和售后服务协调人员。 2 3 3 按知识型员工在技术创新中的作用分类 创新是企业的灵魂，只有创新，企业才能持续发展，才能在核心竞争力上得 到提高。按知识型员工在技术创新中的作用，又可以分为： 1 、技术创新带头人。就是指那些在技术创新方面能够起到带头作用的人。具 体为能够“适应市场竞争、善于经营管理、勇于开拓创新的技术和经营管理人才”。 2 、企业家应该成为技术创新带头人及其首领。企业家的开拓创新意识是在企 业的经营管理过程中产生的一种体现，是开拓创新特点的思想意识、管理素质和 组织才能的综合表现。管理大师德鲁克指出：“创新是企业家的具体工具，也就是 他们借以利用变化作为开创一种新的实业和一项新的服务的机会的手段。” ( 1 ) 企业中那些富于创造欲望和热衷于搞发明创造的科技人员，也应成为技 术创新带头人。企业能否搞好技术创新，就是要看企业拥有多少自主知识产权和 以知识产权为主的无形资产及其发明专利的数量。而这些发明创造结果也正是由 于科技人员勇于开拓的结果。 ( 2 ) 在企业机制创新和经营管理模式创新中作出贡献的经营管理人才，也是 技术创新带头人。企业只有在机制创新和经营管理创新的情况下，才能为企业的 技术创新和产品创新与实现市场价值提供动力和保障，才能充分调动员工的创新 激情。 ( 3 ) 在企业采用新的生产方式和技术革新活动中做出突出贡献的技术员工及 其骨干，也是企业技术剑新的带头人。技术员工是企业创新产品的主要生产者， 没有他们的努力和贡献，再好的产品也是难以生产出来和满足市场需要的。 ( 4 ) 技术创新的实现人。这里主要指的是对技术创新产。诮的生产和维修人员。 包括具有某些特殊专长的知识型员工和生产销售人员。 湖北工业大学硕士学位论文 2 3 4 按知识型员- r i , 1 企业的贡献来分 在本文研究中，为了使激励效果明显，将我国企业知识型员工按其对企业的 贡献，分为： 1 、核心员工。企业要想激励核心员工，首先必须知道哪些员工是自己要的核 心人才。一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、把握核心业务、控制 关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们一般具有的特征为：创造、发 展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占 有和提高企业的经济效益；务实、忠诚、积极和有牺牲精神。核心员工按其对 企业的贡献不同又可分为四种： ( 1 ) 具有专业诀窍的核心员工。包括生产一线的技术骨干人员和技术、质量监 督人员等。 ( 2 ) 具有广泛外部关系的核心员工。包括那些具有广泛社会关系和客户资源的 员工。 ( 3 ) 具有人格魅力的核心员工。包括管理层中业务能力强、凝聚力强，能很好 调动员工积极性的中高层经营管理者。 ( 4 ) 具有刨新精神的核心员工。包括企业技术创新的带头人、产品研究、开发 带头人、产品价值实现过程中具有改进意识的知识型人员等。 ( 5 ) 一般知识型员工。包括企业的一般管理层和从事辅助性工作的知识员工。 湖北工业大学硕士学位论文 第3 章激励机制的理论基础 随着管理学家、社会学家对人的认识的不断提高，基于不同人性假设和不同 经济、社会背景下的激励理论便不断涌现出来。在现代管理背景下，虽然由于员 工的多样性和自主性加强，以往的激励理论的局限性越来越明显。但是，激励理 论的价值不在于提供具体的方法和措施，而是为管理者在激励员工的实践中提供 一种思路和指导性的原则。实际上，对于具体的管理实践而言，任何一种激励理 论都是不完全的，需要我们根据实际情况，针对不同的背景和对象灵活而综合地 运用这些理论。 3 1 内容型激励理论 内容型激励理论着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研 究，这类理论的主要观点是：人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足 程度。 3 1 1 需要层次理论 美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年出版的人类激励理论中初次提出了需要层 次理论。他把人类的需要归纳为五个层次，并由低到高形成阶梯。 按照马斯洛的设想，需要各层次间的相互关系表现为： l 、五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐渐递升，但这种需要不是固定的， 可以变化，也有种种例外情况： 2 、一个层次的需要相对满足后，就会向高一层次发展，追求更高层次的需要 就成为驱动行为的动力； 3 、同一时期内，一个人可能有几种需要，但每一时期内总有种需要占支配 地位，对行为起决定作用。任何一种需要并不会因为下一层次需要的发展而消失。 各层次的需要的发展而消失。各层次的需要朴素依赖与重叠，高层次需要发展后， 低层次的需要仍旧存在，只是对行为的影响减小而己； 4 、获得基本满足的需要就不再是一股激励力量： 5 、需要与激励具有重要关系，需要本身就是激发动机的原始驱动力。一个人 只要有所需要就存在着能被激励的凼袭； 6 、五种需要可分为为低层次q ! 理需要和高层次社会需要，低层次的需要通过 湖北工业大学硕士学位论文 外部条件就可以满足，高层次的需要内容广泛，实现的难度大。从心理学角度来 看，难度越大则激励力量越强。管理者应善于挖掘和利用环境以满足人们的高层 次需要，以期最大限度的实现激励。运用此理论时需要注意不同文化背景下存在 着不同的主导需求，对这种主导需求的把握，可以使激励工作更有成效。 马斯洛从人的需要出发，探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键。 一般来说，随着社会生产水平的变化，人的需要层次也会发生变化。马斯洛划分 的需要层次分类比较全面、细致，比其它各种理论更为成熟，将现实生活和管理 措施与马斯洛的需要层次进行分解对照。 3 1 2 双因素理论 2 0 世纪5 0 年代末，美国管理心理学家赫兹伯格提出了一个新观点，5 1 认为促 使员工在工作中产生满意或良好感觉的因素与产生不满或厌恶感觉的因素是不同 的。人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的积极性，工作对人的 吸引力才是主要的激励因素。为此，他提出了激励保健理论，又称双因素理 论。 赫兹伯格认为：凡是与员工工作本身或工作内容有关的，能使人们产生满意 感的这一类因素，称为激励因素，凡是与工作环境或工作条件有关的，能防止人 们产生不满意感的另一类因素称为保健因素。如果企业缺乏工作方面的“激励因 素”，将会导致员工把注意力放在对保健因素的追求上，而企业对保健因素的改善 只能起到“l 临时止痛的作用”。 经验表明：+ ( 1 ) 保健因素具有一定的激励作用，但无论处理得如何得到，效 果也并不会长久：( 2 ) 保健因素处理不当，引起的问题将长期难以解决：( 3 ) 双 因素的选择机会越多，人们受到的激励就越强；( 4 ) 工作无安全感会在很大程度 上降低激励功能；( 5 ) 对满意的工作予以认可，其重要性不亚于奖励。 一个好的领导者，要善于分析工作过程，哪些属于激励因素，哪些属于保健 因素，根据具体情况，在确定工作的基本需要上，加强工作场所的激励机制。使 员工对工作产生更强烈的责任感和成就感，充分调动员工的积极性。双因素理论 推动了“工作再设计运动”。 第一、成就激励理论。美国管理心理学家麦克利兰等人提出了成就激励理论。 他们认为个体在工作情境中有三种主要的动机或需要：成就需要、权力需要和归 属需要。并对成就需要这一因素做了大量研究，认为成就需要具有挑战性对行 为起主要影响作用。 冯予标人力资本运营论m 北京：璺 _ 济科学：u 敝利：。2 0 0 2 湖北工业大学硕士学位论文 麦克利兰认为：具有成就需要的人把个人的成就看得比金钱更重要；他们对 工作的胜任感和成功有着强烈的要求，同时也担心失败；他们乐意接受具有挑战 性的工作任务：甘愿冒一定的风险，但也同时对环境密切关注，以现实的态度对 待风险；他们愿意承担所作工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又 迅速的反馈。所以追求成就的行为取决于三个因素：( 1 ) 动机强弱( 如害怕失败) ： ( 2 ) 期望大小( 失败的可能性) ；( 3 ) 刺激性价值( 如失败的损失程度) 。 成就需要可以通过教育加以培养，通过举办训练班，宣传高成就需要人物的 形象，提高员工的自我认识。这对于管理人员来说具有积极的参考意义( 见表1 ) 。 表1 需要层次表格 第二、g 理论。耶鲁大学的阿尔德福( a l d e r f e r ) 对马斯洛的需要理论加以改 进和完善，使之与研究结论更趋一致。修改后的需要层次理论就是e r g 理论。阿 尔德福认为人的需要主要有三种而不是五种，即生存需要( e ，e x i s t e n c e ) 、关系 需要( r ，re l a t e d n e s s ) 和成长需要( g ，g r o w t h s ) ”3 该理论的主要观点是：在同一时刻，人存在着程度不同的各种需要，且那一 层次的需要得到的满足程度越低，对这一层次需要的追求就越强烈。当上一层次 的需要难以得到满足，追求遇到挫折时，人们也会对下一次的需要提出更高的要 求，以此作为追求高层次需要受到挫折的补偿。 6 1 张一驰人，j 资源管理教程【m 1 北京北京大学：l ；版礼1 9 9 9 湖北工业大学硕士学位论文 3 2 过程型激励理论 着重研究从动机的产生到选择何种具体行为的心理过程，即对动机的形成过 程进行研究。 3 2 1 期望理论 在现代员工激励实践中广泛被人们所接受的是维克多弗罗姆( v h v r o o m ) 的期望理论( 1 9 6 4 年，工作与激励) 。该理论的基础是，人之所以能够从事某项 工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自已的目标， 满足自已某方面的需要。 期望理论关注的3 种关系是：( 1 ) 努力与绩效的关系。人总是希望通过自己 的努力达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标 的概率较高，就会有信心，就可能激发也很强的工作力量。( 2 ) 绩效与奖励的关 系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，如果他认为取得绩效后能够获得合理 的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。( 3 ) 奖励与满足个人 需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能够满足自己某些方面的需要。对于 不同的人，采用同种方法给予奖励能满足的需要程度不同，能激发出来的工作 动力也就不同。因此绩效评估、个性化奖励具有激励作用。 期望理论与其他激励理论相比，比较透彻和详细地揭示了激励的过程。它为 管理者提供了一个框架去了解员工行为的全过程，从而可采取一些措施，以影响 员工行为，调动他们的工作积极性。期望理论运用时，需要注意：提高目标效价； 正确估价自己的能力和实现目标的环境条件；合理、公平地确定奖酬；奖励必须 兑现等。 3 2 2 公平理论 公平理论是美国北卡罗来纳大学心理学教授达西亚当斯( j s t a c e ya d a m s ) 1 9 5 6 年提出来的。 公平理论是在社会比较中探讨个人所做的贡献和所得的报酬与他人所做的贡 献和所得的报酬之间如何平衡的一种理论。亚当斯把贡献与报酬看作是一种投入 与产出的交换关系，他将个人对工作的贡献称为投入( i n p u t ) ，将所获得的报酬 称为产出( o u t p u t ) 。并在此基础上提出了公平理沦方程式。 公平理论说明：公平是一种心理平衡，稳定状态。报酬过高或过低都会住! 事人感到一f l , 理上紧张或不安，结果当事人就会采取行动或减少因其心理紧张不安 湖北工业大学硕士学位论文 状态的差异。对工人的态