（工商管理专业论文）XX公司薪酬体制分析.pdf

x x 公司薪酬体制分析 中文摘要 进入2 1 世纪，人类社会迎来了一个崭新的时代即知识经济时代。知识经济的 首要特征是高新技术的迅速发展，知识的载体即人力资源己成为经济运动中的第一 要素。在知识经济的新商业模式中，有效地吸引和网罗人才成为企业的核心竞争力。 正如管理大师德鲁克所宣称的，“未来5 0 年，在全球经济中属于领导地位的，将是 那些最成功地提升知识工作者生产力的国家和企业。” 在人力资源管理中，薪酬管理有着极其重要的地位，可以说是企业人力资源管 理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与创造性，促使员工 努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下 吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 今天的企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间，在激烈的竞争中站 稳脚跟，从薪酬角度来讲，就是如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才， 使他们的能力得以充分和持续的发挥。 本论文根据x x 公司的现状与特点，对大型i t 培训企业的人力资源薪酬策略 进行了全面的分析与研究，针对目前薪酬管理中存在的主要问题，如薪酬方案设计 缺乏科学依据、缺乏结构化思考和明确的价值导向、工资分配没能产生激励作用等 等，运用科学的薪酬设计技术和方法，通过职位分析、职位评估、薪酬调查等薪酬 设计流程，设计出一套符合x x 公司实际的薪酬管理方案。同时本文还提出了在新 的薪酬管理方案实施过程中，领导重视、职工参与、建立绩效管理体系、及时修正 薪酬管理方案等，是保障薪酬管理方案能够得到有效实施的关键。 本文试图通过x x 公司作为此行业的一个案例，说明通过建立全新的、科学的、 系统的薪酬管理体系，有效地开展绩效考核和薪酬管理工作，对企业进行战略性的 人才决策、对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。 关键词：薪酬管理工资薪酬管理体系人力资源 a n a l y s i so ft h es a l a r ys y s t e mf o r x xc o m p a n y a bs t r a c t i nh u m a nr e s o u r c e s ，p a ym a n a g e m e n th a st h ee x t r e m e l ys i g n i f i c a n tp o s i t i o na n dt h e c o r eo ft h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t r e a s o n a b l ea n de f f e c t i v es a l a r ys y s t e m sc a n n o to n l ys t i m u l a t es t a f f se n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t y , b u ta l s o u r g et h e mt or e a l i z e o r g a n i z a t i o n sg o a ld i l i g e n t l y , e n h a n c et h eo r g a n i z a t i o nb e n e f i t ，a t t r a c ta n dr e t a i nt h e g o o dq u a l i t ya n dt a l e n t e dp e r s o na sw e l li nt h ed a y sw h e nt h ec o m p e t i t i o nf o rt a l e n t s b e c o m e sm o r ea n dm o r ea g g r e s s i v e 。i ft h ee n t e r p r i s e sw a n tt oo b t a i ne x i s t i n gs p a c ei n k n o w l e d g ee c o n o m ya n d e c o n o m i c a lg l o b a l i z a t i o n ，t h e ym u s to w nas e r i e s o f r e a s o n a b l es a l a r ys y s t e ma n dt h e nt h et a l e n t e ds t a f f sc a nd i s p l a yt h e i rf u l l ya b i l i t i e s a c c o r d i n gt ot a i y u a nc o m p a n y sp r e s e n ts i t u a t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c s ，t h ep a p e rh a s c a r r i e do nt h ec o m p r e h e n s i v ea n a l y s i sa n ds t u d i e so i lt h es a l a r y s t r a t e g yo ft h e l a r g e s c a l ei tt r a i n i n ge n t e r p r i s e t tp r e s e n t ，t h e r ea r em a n yp r o b l e m si np a ym a n a g e n t s y s t e m ，s u c ha ss a l a r yp r o j e c t sw i t h o u ts c i e n c ef o u n d a t i o n ，s t r u c t u r e da d v i s e m e n ta n d u n a m b i g u o u sv a l u ed i r e c t i o n ，o rw a g ed i s t r i b u t i o n w i t h o u ts i m u l a t i n g e f f e c ta n d e t c s u s i n gv a r i e t yd e s i g nf l o ws u c ha ss c i e n t i f i cs a l a r yd e s i g nt e c h n o l o g ya n dm e t h o d ， t h r o u g hp o s i t i o na n a l y s e sa n de v a l u a t i o n ，s a l a r yi n v e s t i g a t i o n ，t h ea r t i c l es c h e m e do u ta s a l a r ym a n a g e m e n tp r o j e c t i n t h em e a n t i m e ，t h ea r t i c l ei n d i c a t e dt h a ti nt h e i m p l e m e n t a t i o n p r o c e s so fn e ws a l a r ym a n a g e m e n tp r o j e c ta c t u a l i z i n g ，l e a d e r s r e c o g n i t i o n ，e m p l o y e e sp a t i c i p a t i n g ，e s t a b l i s h i n gp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m ， m o d i f y i n gs a l a r ym a n a g e m e n tp r o j e c ti nt i m ei st h ek e yo fs a l a r ym a n a g e m e n tp r o j e c t t h ea r t i c l ec a r r i e do u tt h ea c h i e v e m e n t si n s p e c t i o na n dt h es a l a r ys u p e r v i s o r yw o r k e f f e c t i v e l yb yb u i l d i n gu p ac o m p l e t e l yn e ws c i e n t i f i ca n d s y s t e m a t i cs a l a r y m a n a g e m e n ts y s t e m ，w h i c hm a d ei tv i t a ls i g n i f i c a n c ef o rt h ee n t e r p r i s e st oc a r r yo n s t r a t e g i c t a l e n t e d p e r s o nd e c i s i o n m a k i n g ，o b t a i n t h es u r v i v a la n dt h ec o m p e t i t i v e a d v a n t a g e si nt h ek n o w l e d g ee c o n o m yt i m e k e yw o r d s ：p a ym a n a g e m e n tw a g es a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m h u m a n r e s 0 u r e e l l 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论 本人签名： ，本人承担一切相关责任。 日期：趁墨：! ! ：! 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位 本人签名： 导师签名： 适用本授权书。 日期：也塑：! ! ：! 日期：盘塑：! ：z 北京邮电大学工商管理硕上专业学位论文 第1 页共4 7 页 第一章绪论 1 1研究背景 改革开放以来，中国医药产业发展迅速，医药产值每年都以超过1 0 的速度递 增。进入2 1 世纪，人类社会迎来了一个崭新的时代即知识经济时代。知识经济的首 要特征是高新技术的迅速发展，知识的载体即人力资源己成为经济运动中的第一要 素。在知识经济的新商业模式中，有效地吸引和网罗人才成为企业的核心竞争力。 正如管理大师德鲁克所宣称的，“未来5 0 年，在全球经济中属于领导地位的，将是 那些最成功地提升知识工作者生产力的国家和企业。 知识经济时代，人力资源取代土地、资本成为企业运营成长的最主要动力，谁 掌握了丰富的人力资源，谁就能在激烈的竞争中胜出。所以新世纪的经济竞争，归 根到底是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争。因此，能否最大限度地调动员工 的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自己核心竞争能力的关键，入力资 源管理也已成为企业管理体系中的关键模块。 在人力资源管理中，薪酬管理有着极其重要的地位，可以说是企业人力资源管 理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与创造性，促使员工 努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下 吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍。今天的企业要在知识经济和经济 全球化时代获得生存空间，在激烈的竞争中站稳脚跟，从薪酬角度来讲，就是如何 利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续的发 挥。无论是提供良好的经营管理机制，还是广阔的个人发展空间，公平合理和富有 竞争力的薪酬待遇是绝对不可或缺的。 薪酬制度对于企业来说是一把双刃剑，使用得当能够吸引、留住和激励人才； 而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理体系， 对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义。 x x 公司，是一所刚成立三年多以大学生i t 培训与服务为主营业务的教育机构， 受资金、管理等各方面的影响和限制，公司目前还没有制定一套完整的薪酬体系和 制度，因而在薪酬管理方面存在着诸多的问题，比如薪酬方案设计缺乏科学依据、 缺乏结构化思考和明确的价值导向、工资分配没能产生激励作用等等。这些问题严 重影响了员工的工作积极性，公司员工流失严重，从而阻碍了公司的发展。因此， 设计出一套“对内具有公平性、对外具有竞争力 的薪酬制度，通过薪酬制度有效 传达公司理念，充分激励员工、提高员工的绩效，帮助组织实现所确定的发展目标， 提升企业的竞争优势是x x 公司目前面临的迫切需要解决的问题。 1 2 本文的研究思路 本文的研究思路是从x x 公司的发展进程入手，以现代人力资源管理、组织行为 学、管理学、经济学等学科的理论知识为依据，通过对x x 公司进行总体分析，力图 x x 公司薪酬制度分析 北京邮电大学工商管理硕二 专业学位论文第2 页共4 7 页 探讨并建立符合x x 公司实际的、与市场经济相适应的薪酬管理体系，建立一套全新 的薪酬制度解决方案，并对方案实施提出几点相应的保障措施。本文的研究思路如 图1 - 1 所示。 二二互：二：二l 图卜1 本文的研究思路 1 3 本文的主要研究内容 本文通过对现代薪酬理论的概念、构成及功能的介绍，结合x x 公司的发展现状， 针对现存薪酬管理制度的优缺点，利用现代薪酬管理理念，设计出了具有可操作性 的薪酬管理方案，为公司下一步的快速发展打下了良好的基础。本文研究的主要内 容如下： 第1 章：引言，包括问题的提出，研究的思路与内容，及本文采用的主要研究 方法等。 第2 章：x x 公司概况，主要介绍了x x 公司的发展历程、业务范围、教学资源、 组织机构、以及发展前景等。 第3 章：薪酬管理理论概述，主要阐述了薪酬与薪酬管理的基本概念、薪酬的 构成、薪酬体系设计的基本过程及薪酬管理的理论基础等。 第4 章：x x 公司薪酬方案的设计，根据现代薪酬理论，针对目前x x 公司薪酬管 理中存在的主要问题，运用科学的薪酬设计技术和方法，通过职位分析、职位评估、 薪酬调查等薪酬设计流程，设计出一套符合x x 公司实际的薪酬管理方案。 x x 公司薪酬制度分析 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第3 页共4 7 页 第5 章：x x 公司薪酬管理方案实施的保障措施，提出了在新的薪酬管理方案实 施过程中，需要做好哪些保障工作。领导重视、职工参与、建立绩效考核体系、构 建与薪酬方案相适应的企业文化、及时修正薪酬管理方案等，是保障薪酬管理方案 能够得到有效实施的关键。 最后是本文的结论。 1 4 本文的主要研究方法 本文在进行x x 公司薪酬方案的设计过程中，主要采用以下研究方法： ( 1 ) 访谈法。访谈法是指通过面对面的谈话，一起讨论工作的特点和要求，从 而收集信息资料的方法。访谈法是一种简单易行的方法，通过与员工的交谈，制定 出x x 公司各岗位职责及任职条件。 ( 2 ) 网络调查法。在信息时代，网络已经是我们生活中的一部分，在网络上查 找信息已经是最方便、快捷的途径，所以在本文的外部薪酬调查中，通过网络调查 法在智联招聘网上了解到部分行业的平均工资标准，同时在阜新市劳动局的相关网 站上得到阜新市部分岗位的工资标准，为x x 公司工资标准的制定提供了参考依据。 ( 3 ) 实证研究法。本文通过大量的实证数据、图表，对x x 公司的薪酬方案进 行设计。使薪酬方案更具有实用性和操作性。 ( 4 ) 定性与定量法。在x x 公司薪酬方案的设计中，对工龄工资、福利等主要 采用定量法，而对职务工资、岗位工资、奖金等主要采用定量与定性相结合的方法。 x x 公司薪酬制度分析 北京邮电大学t 商管理硕士专业学位论文第4 页共4 7 页 第二章x x 公司概况 2 1x x 公司的发展历程 i t 泡沫经济环境下，软件行业萧条，大学生就业困难，而软件公司无力承担巨 额培训费用，在这个大背景下，2 0 0 2 年初，x x 公司成立了，主要致力于中国大学生 的i t 就业教育与服务。作为职业教育机构，x x 公司定位于培养实用的人才，经过五 年的发展，取得了巨大成就。 针对对日软件需求增大的趋势，2 0 0 3 年8 月，x x 公司发起成立阜新对日软件联 盟，成为联盟唯一提供软件人才培训的机构。 x x 公司先后与大连软件园、深圳计算机行业协会签订人才合作协议，为这些地 方培养和输送人才，扩大了培训学生的就业渠道，也为公司的发展奠定了坚实的基 础 2 0 0 4 年7 月，在阜新市政府的支持下，由x x 公司承办，并经阜新对目软件联盟、 阜新科技人才市场、阜新海外人才交流协会协办，得到日本北海道电子自治体、韩 国大田市i t 产业财团、深圳计算机行业协会、大连软件园、东软及i b m 、h p 等上 百家国内外i t 企业的大力支持，发起成立阜新国际i t 人才培养基地。 2 0 0 4 年9 月，阜新市政府正式批准x x 公司为阜新市企业信息化高级i t 人才孵 化基地，并得到政府的专项支持。 x x 公司与东北大学等国内著名高校，东软、h p 等著名i t 企业，深圳计算机行 业协会、上海派遣人才联盟等人才服务机构，建立了紧密的战略合作关系。 2 2x x 公司的业务范围 经过五年的发展，x x 公司能够提供的大学生i t 就业培训项目包括j a v a 、 c + + 、n e t 、c o b e l 、嵌入式开发等软件就业培训，培训大学毕业生超过5 0 0 人年； 与国内外5 0 0 多家大中型i t 企业建立了人才合作关系，具备2 0 0 0 人年的就业服务 能力；五年培训学员就业率连续超过8 5 以上，创下东北地区i t 就业培训就业率的 最高纪录之一。 2 3 x x 公司教学资源情况 x x 公司的教学资源主要由两部分构成：一是学校的人力资源，二是学校的物质 资源。 1 、x x 公司的人力资源 x x 公司的人力资源主要包括两部分：一是专业的兼职教师；二是学校的正式员 工。兼职教师是大多都是阜新各高校的专职教师及一些有实践经验的硕士和博士， 强大的师资是阜新市诚信公司进行i t 职业培训的基石；学校正式员工负责学校日常 管理和为学生提供职业规划建议。 ( 1 ) 专业的兼职教师 x x 公司薪酬制度分析 北京邮【u 人学t 商管理顺j ：专n ￥位论立 第5 页共4 7 血 x x 公司共有3 1 名兼职教师，其中专业课方向兼职教师2 2 人，语言课方向兼职 教师9 人硕士以卜学历占8 0 以上。x x 公司的任课教师大多都是阜新各高校的专 职教师及一些有实践经验的硕士和博士，他们的实践经验丰富，上课有特色。这样 的师资结构既有利于我们教学质量的提高，又有利于降低培训成本。其中2 8 岁以下 的占7 28 ，2 8 3 0 岁占7 3 1 - 3 5 岁占6 3 5 岁以上占1 2 。具体如图2 - 1 为x x 公司兼职教师年龄结构图。 图2 1x x 公司兼职教师年龄结构图 ( 2 ) x x 公司正式员工状况 x x 公司目前其有一式职工2 2 人，其中管理人员与技术支持人_ ! j 兆7 人，学生管 理 【门6 人，p r o i e c t a s s i s t a n t6 人，专职教师3 人其年龄结构为2 8 岁以下的占7 5 ， 2 8 3 0 岁占1 8 1 ，3 13 5 岁占6 ，3 5 岁以上占1 2 。如图2 - 2 。学历结构为本科 学历占1 0 ，本科学历占6 8 ，硕士学历站1 2 。如图2 - 3 。司龄结构为1 年以内占 6 8 ，1 - 2 年占2 1 ，2 年以上i 1 0 。如图2 - 4 。 幽2 - 2x x 公司专职人员年龄结构图 x x * 一d 薪制度分析 口2 5 岁以下 日2 62 7 岁 口2 8 - 3 0 岁 口3 卜3 5 岁 北京邮电大学工商管理硕十专业学位论文第6 页共4 7 页 图2 - 3x x 公司专职人员学历结构图 图2 4x x 公司专职人员司龄结构图 从图2 2 、图2 3 、图2 4 的统计中可以看出，x x 公司专职人员在年龄结构方面， 2 5 岁以下的刚走出校门的大学生占7 2 8 ，2 6 3 0 岁的员工占1 8 1 ，3 1 3 5 岁的员 工占9 1 ，平均年龄为2 6 岁，年龄结构偏低l 在学历方面专科学历占9 1 ，本科 学历为6 7 3 ，硕士学历占1 3 6 ，学历层次比较合理；从员工在公司的职龄看，入 职不满一年的占6 8 2 ，入职满一年不满两年的占2 2 7 ，入职满两年以上的仅占 9 1 。由此可以看出，新员工较多，同时员工的流失率比较高，虽然新毕业的大学 生薪酬较低，公司为之付出的人力成本较低，但公司为之付出的招聘成本、培训成 本却是巨大的。兼职教师中专业课方向的老师主要是3 0 岁以下：3 0 岁以上的教师主 要是语言方向的老师，而且专业课老师的学历1 0 0 都是硕士以上，语言方面的老师 3 0 是硕士，其他的都是本科学历、且有高校多年的从教经验。所以兼职教师无论 从学历结构还是年龄结构方面都是比较合理的。 2 、x x 公司的物质资源 x x 公司薪酬制度分析 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第7 页共4 7 页 x x 公司是目l j 东北地区较大的i t 就业培训机构，培训总面积达到1 0 0 0 0 多平方 米，拥有科学宫、东苑大厦、黄金学院三个教学区，拥有4 0 0 多台p c ，2 0 多台路由 器、交换机等网络设备，5 台投影仪，拥有多媒体教室四个，实时网络教室2 个，p c 机房1 5 个，与辽宁工程技术大学等1 0 多所高校和企业共建有i t 实训基地。 2 4x x 公司的组织机构 x x 公司的组织结构如图2 5 所示。 图2 - 5x x 公司组织结构图 x x 公司现有四大职能部门，各部门的工作职责如下t 1 、训管理部：培训管理部的主要目标是合理优化教师资源和教学资源，有效安 排课程表，及时监控授课进度；负责全校学生的考务工作和学籍管理工作。 2 、学员管理部：学员管理部的主要目标是塑造良好的学风、校风和班风等校园 文化建设及学生的日常管理工作、班主任梯队建设、学生推荐就业工作。 3 、教学研究部t 教学研究部的主要目标是深化教学内容，强化教学研究与教学 改革，提高教学质量：p a 的梯队建设；课程体系建设及试题库建设。 4 、教学督导组t 教学督导组的主要目标是监控整个培训环节，确保培训学员的 教学质量；参与教学考评工作。 2 5x x 公司的发展前景和面临挑战 x x 公司的目标是建设中国大学生i t 就业培训的第一品牌，目前人才服务网络已 经覆盖全国大多数发达城市，已经或正在筹建上海、北京、深圳、大连等中国l t 发 达地区的i t 就业服务办事处和分公司，并已经建成和正在筹建长春、哈尔滨、西安、 成都等高校集中地区的天元i t 培训分部，使更多的应往届大学毕业生经过x x 公司 的i t 就业培训和职场训练走向国内外i t 企业，实现自己理想的i t 职业生涯。 x x 公司薪酬制度分析 北京邮电人学工商管理硕士专业学位论文 第8 页共4 7 页 1 、人才供求的两个矛盾 x x 公司在短短的几年时间里得到迅速的发展，从创立之初的年培训量2 0 0 多人， 到2 0 0 5 年的5 0 0 多人，直到2 0 0 6 年的1 0 0 0 多人，在校人数连年翻番，展示出良好 的发展前景。如此好的经营业绩除了与公司良好的管理有关，还有一定的社会因素， 其中最主要的就是社会软件人才供求矛盾及近年来大学生就业难这两个社会问题。 ( 1 ) 软件人才供求矛盾。软件产业作为中国优先发展的战略性产业，已经逐渐 成为信息产业的核心，根据信息产业部的资料，2 0 0 4 年中国软件产业规模是2 3 0 0 亿， 比五年前增长了2 8 倍。同样根据信息产业部的资料，我们最近五年以来软件平均每 年上升速度是3 0 以上，是非常快的。目前在我们国家已经建立了1 1 个国家软件示 范基地，6 个国家软件出口基地，1 7 6 个国家级重要产业，这是全国软件产业的一个 骨架。特别是北京、上海、深圳、大连已经成为软件出口的高速增长区域。 ( 2 ) 中国大学生就业难问题。目前中国在校大学生总人数超过2 0 0 0 万人，成 为世界第一高等教育大国；一次性有效就业率低，真正有效就业率不超过4 0 。就 业方向不对口，超过5 0 的毕业生就业不对口；毕业生就业初始工资较低，东北地 区大学本科生试用工资平均在1 2 0 0 元左右。高校扩招之后，毕业生数量也逐年增多， 就业难度无疑增加；就业满意度较差，据调查，7 0 以上的大学毕业生对初始工作极 不满意或不满意。大学毕业生中待业人数呈增长的势头，大学毕业生就业难的严峻 形势，可以用现在社会上广为流传着的一句话来概括，毕业之同既是失业之时! 大 学应届毕业生就业难已成为全社会关注的热点问题。 由于急剧扩招带来需求关系的变化，因此在择业方面大学生的谈判地位急剧下 降，这不仅表现在收入水平的下降，还表现在就业单位因此提出许多不合理的要求， 拒绝承担大学生就业后的“在岗培训”费用。应此越来越多的学生和学校认识到职业培 训的重要性，把职业培训作为大学生就业的一个桥梁，因而更多的大学生愿意参加 实践培训。这也为大学生就业培i ) i f 市场带来光明的前景。 2 、i t 培训市场的四个特点 经过几年的发展，i t 培i ) 1 i 机构和求学者双方走向成熟的过程。市场内几大培训 机构不仅从课程、师资、就业服务等各方面进一步增强培训的有效性，对于培训理 念与培i j i l 机构的定位也提出了更加丰富的内涵，以不断强化培训业品牌的树立。另 一方面，消费者对培训的选择和接受也越来越理性化，培训心理日趋成熟。专家们 认为，整个i t 培训市场正在走向更加成熟和理性，呈现出四大特点。 ( 1 ) 品牌集中化趋势加剧。根据c c i d 在2 0 0 7 年年初发布的报告，从报告数 据中可以看出，我国i t 培训市场经过几年来的发展，“实力”、“规范”正成为市场淘 汰法则的标准。随着越来越多的中小培 i l l 机构被过滤出局，培训机构开始出现“集中 化”的趋势，品牌优势在培训业发展过程中正逐步被强化。品牌i t 培训机构的出现和 形成，昭显出i t 培训市场开始走向成熟的发展态势。从今年的市场发展看，这种“聚 集效应”将继续保持，大型培训品牌在市场上的强势地位得到进一步的增强。我国知 名营销专家叶茂中曾表示，从很多行业的发展经验来看，一个行业市场发展成熟的 重要标志，就是其市场第一品牌的占有率要达到4 0 左右。据此专家们进一步指出， x x 公司薪酬制度分析 北京邮电大学t 商管理硕十专业学位论文第9 页共4 7 页 随着消费者对培训品牌认知度的不断提升，今后几年，品牌集中化的趋势演进在i t 培训市场还将延续，品牌培训机构的实力也将愈来愈增强。 ( 2 ) 职业培训理念更加完善。i t 培训产业是随着l t 技术的应用推广和l t 的产 业化发展而兴起并发展起来的。当前，培训理念的丰富和完善也成为了i t 培训市场 一个重要的发展特点，而部分发展速度较快的培训机构也认识到，传授给学员的不 仅仅是硬技能，还要包括更多的“软”内容。为实现学员更有效就业，培训机构在增强 i t 技能培训的基础上加强学员职业意识和职业精神培养，全面提升学员的职业素质 和职业能力。 ( 3 ) 就业导向成首要关注点。随着就业成为当前社会的热点之一，就业导向 在我国职业教育发展中也成为最受关注的话题。职业教育从其根本性质上说，就是 为实现就业而进行的教育，在具体实施上直接定向企业岗位需求，进行明确的岗位 技能培训，帮助学员就业，就业教育的目的性明确。 ( 4 ) 学员培训心理更加成熟。受众调查发现，仍然有较大比例的人群倾向通过 参加培训作为获取知识提升技能的有效手段。很多接受调查者纷纷表达了相同的信 息：培训就是“投资自己，如果盲目选择培训的话，损失的不仅是时间，更是对自 己未来的不负责任。由此可见，越来越多的学员在对待培训时已更加理性，其培训 心理也更加成熟起来。学员培训心理的成熟，将成为加速我国i t 培训市场“洗牌”的 客观因素。i t 培训机构只有得到求学者的认可，才能真正实现培训品牌的建设和发 展。针对当前市场情况，天元i t 培训公司如何有效地整合自身资源，增强实力，提 高在竞争力，争取成为国内知名品牌的l t 培训企业，成为公司发展面临的挑战。 x x 公司薪酬制度分析 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 0 页共4 7 页 第三章薪酬管理理论概述 3 1薪酬的内涵与功能 1 、薪酬的内涵 薪酬是员工向企业让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。这实质上是一种公 平的交换或交易。薪酬是一种价格表现，所以人们常常将其与货币划等号。实际上， 薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等 具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外，还包括终 生雇佣的承诺( 职业保障) 、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、 反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件等等。 2 、薪酬的功能 ( 1 ) 吸引人才。在目前的市场经济中，薪酬无疑是吸引人才的有效手段，但并 不是说薪酬越高就越能吸引人才，但是薪酬体系的完善与薪酬水平的领先性对人才 的吸引是起到至关重要作用的。 ( 2 ) 保留、激励人才。一个优秀的薪酬系统能够为企业挽留人才，使员工深刻 认识到在企业工作时间越长，回报越高。同时，使人才为实现企业目标而努力工作 是薪酬系统有效运做的主要标准。优秀的薪酬系统应该使人才能自觉的为企业目标 而努力工作。 ( 3 ) 满足企业发展需要。企业的一项基本目标就是以较低的成本来换取合理的 利润，一个优秀的薪酬系统应该在满足员工自身发展同时实现企业发展需要。 3 2 薪酬的构成 所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式 所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬，与传统的工资概念所不同的是，薪 酬还包含了非货币形式的报酬。 1 、经济性薪酬与非经济性薪酬 ( 1 ) 经济性薪酬。经济性薪酬又包括直接薪酬与间接薪酬，直接薪酬主要包括： 基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等；间接薪酬指企业向员工提 供的各种福利，如保险、补助、优惠、服务、带薪休假等。 基础工资。基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报 酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价 值，即分别是以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础工资。在国外，基础 工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基 础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。 绩效工资。绩效工资是根据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资 的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于， x x 公司薪酬制度分析 北京邮电人学t 商管理硕士专业学位论文第1 1 页共4 7 页 奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性奖励。 企业的总体薪酬 经济性薪酬 直接的 1 基础工 资 2 绩效工资 3 奖金 4 股权 5 红利 6 各种津 贴 间接的 1 保险 2 补助 3 优惠 4 服务 5 带薪休 假等 非经济性薪酬 工作本身 1 工作的趣味 2 工作的挑战性 3 工作的责任 4 工作的成就感 5 在工作中的发挥 个人才干的机会与 舞台 6 在工作中获得褒 奖的机会 7 在工作中获得个 人成长和发展的机 会 8 弹性工作制 9 弹性报酬 1 0 工作分担 1 1 缩减的周工作 时数 工作环境 1 友好和睦的 同事关系 2 领导者的个 人品质与风格 3 舒适的工作 条件 4 组织中的知 识与信息共享 5 团队氛围 组织特征 1 组织在业 界的声望与 品牌 2 组织在产 业中的领先 地位 3 组织高速 成长带来的 机会与前景 4 组织的管 理水平 5 组织的文 化氛围 图3 1 总体薪酬的构成 奖金。奖金也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进 行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相 挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，这分别称为个体奖金、团队奖励和组织奖 励。奖金不仅与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它 通常等于两者的乘积。 津贴。津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中 的补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的人员，往往会给予额外的夜 x x 公司薪酬制度分析 北京邮电大学t 商管理硕士专业学位论文 第1 2 页共4 7 页 班工作津贴：对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。但津贴往往并不构 成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬中所占的比例往往较小。 福利。福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬 设计中占据了越来越重要的位置，对于企业吸引和保留人才具有重要的意义。福利 往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如带薪休假、健康计 划、补充保险、住房补贴等已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工个人偏 好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。 股权。股票期权主要包括员工持股计划和股票期权计划。员工持股计划主要 针对企业中的中基层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务 和技术人才。员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式， 而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优化企业的治理结构的重要方 式，是现代企业动力系统的重要组成部分。近年来股权计划已经越来越多的受到中 国企业的青睐。 ( 2 ) 非经济性报酬。非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的 心理效用三部分。 工作本身带来的心理效用。工作本身带来的心理效用包括：工作的趣味性、 工作的挑战性、工作的责任、工作的成就感等； 工作坏境带来的心理效用。工作环境带来的心理效用包括：友好和睦的同事 关系、领导者的个人品质与风格、舒适的工作条件等； 组织特征带来的心理效用。组织特征带来的心理效用包括：组织在业界的声 望与品牌、组织在产业中的领先地位、组织高速成长带来的机会与前景等。 之所以把这些非经济性的心理效用也计入薪酬的组成部分，是因为这些非经济 性的效用也是影响人们进行工作选择和职业选择的重要因素，并成为企业吸引人才、 保留人才的重要工具和手段。 2 、固定薪酬与变动薪酬 固定薪酬比例高，意味着风险低，但预期总收入也低；而变动薪酬比例高则意 味着风险高，但预期总收入也高。一般而言，对于偏好风险的员工，低固定薪酬、 高变动薪酬的激励作用大；对规避风险的员工，高固定薪酬、低变动薪酬的激励作 用大。是否采用高变动薪酬，除了要考虑员工特征外，还要考虑企业的外部环境、 组织特征等因素，企业在竞争激烈、支付能力较强时，应支付高比例的固定薪酬。 3 、短期薪酬与长期薪酬 许多有关高管薪酬的研究在这个方面存在冲突。一些观点赞同向经理提供短期 激励，使他们关注组织的短期绩效，尽管这些绩效和公司的长期目标可能不一致。 同时，完全关注公司的长期目标，就意味放弃短期薪酬所能够产生的激励，而这些 激励往往有助于使经理的行为和公司目标一致。倾向于给予经理短期激励的原因是 短期绩效容易衡量，且相关信息容易获得；长期绩效很难衡量，而且经理一般不大 愿意接受长期目标，因为风险太大导致结果不确定。不过，具有企业家精神的管理 者，往往愿意接受长期激励，因为这使得他们和企业成为命运共同体，增强企业对 ) 公司薪酬制度分析 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 3 页共4 7 页 其的信任，使其在经营企业的过程中具有更大的权力空间。 3 3薪酬体系设计的基本过程 要设计出合理科学的薪酬体系方案，一般要经历以下五个步骤，如图3 2 所示。 i 职位评价 上 l 薪酬调查 上 i 薪酬结构设计 上 l薪酬方案的实施与修正 图3 2 薪酬设计流程图 1 、职位分析与职位评价 职位分析是确定薪酬的基础。结合企业经营目标，企业管理层要在业务分析和 人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写 职位说明书。 职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部 各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位 评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要 求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工 资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 2 、薪酬调查 薪酬调查主要分两种，一种是内部调查，另一种是外部调查。其中内部薪酬调 查是指收集、分析公司内部员工对薪酬体系建议的系统过程。调查的方式有访谈法、 问卷法和人力资源部提供的内部资料等方式。内部薪酬调查主要有以下目的：平衡内 部公平的需要；保持自我公平的需要；了解薪酬结构存在的问题。外部薪酬调查是 采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程，它能够提供设计与竞争对手相关 的薪酬策略所需要的数据，并把该策略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构。外 部调查的主要目的有：调整薪酬水平的需要；调整薪酬结构的需要；评估竞争对手 x x 公司薪酬制度分析 北京邮电大学t 商管理硕士专业学位论文 第1 4 页共4 7 页 的劳动成本；与薪酬有关的其它问题。外部薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问 题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较 专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关 系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的 数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职 位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 在确定薪酬水平时既要考虑到国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、 人才供应状况等外部因素的影响，又要考虑到公司盈利能力、支付能力等内部因素 的影响。 3 、薪酬结构设计 在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是个人的技能和资历， 二是其职位等级，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、 岗位工资、绩效工资。确定职位工资，需要对职位做评估；确定岗位工资，需要对 不同岗位价值做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬 水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。 ( 1 ) 津贴薪酬观 津贴薪酬观在许多企业通过薪酬措施得以反映这些企业一般每年都自动给员工 增加薪酬大多数员工每年的薪酬都按照等比例或近乎等比例增长在遵循津贴观的 企业中，工薪增长被普遍地视为提高生活费的手段，而不论工薪提高是否和实际的经 济指标相挂钩遵循津贴观最终意味着，只要员工们继续他们的就业生涯，那么不管员 工的工作表现和企业在各方面所面临的竞争压力如何，企业的费用都不得不一步步上 升。 ( 2 ) 业绩薪酬观 在遵循业绩薪酬观的情况下，没有人被保证仅仅因为在企业又工作了一年而增加 薪酬相反，工薪和奖励主要以工作表现为依据工作表现好的员工的薪酬可得到较大 的增长，而那些表现较差的员工在薪酬上则往往几无增加当然，实际上很少有企业在 薪酬措施的所有方面都彻底以工作表现为依据不过，在席卷许多产业部门的企业重 组中，打破津贴模式的做法正与日俱增。 4 薪酬方案的实施和修正 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。在实施过程中还 要进行适当的控制和修正，但要真正发挥其应有的功能，却是一项长期而复杂的工 作。在实施过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之 一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。 世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部 可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、网络等形式，充分介绍公司的 薪酬制定依据。 x x 公司薪酬制度分析 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 5 页共4 7 页 3 4 薪酬管理的内涵 薪酬管理的内涵是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程 度、员工参与度、内部公平与外部公平、窄带薪酬与宽带薪酬、薪酬支付方式以及 薪酬制度的偏刚性或偏弹性。选择什么样的管理机制，也取决于每一种机制的特征 秘具体的企业状况。 l 、授权程度。薪酬制度由总部还是部门来制定，是集权与分权管理的送另l 标准。 一般而言，部门独立性不强的公司，其薪酬制度倾向于由总部统一制定；反之，由 部门决定自己的薪酬制度。 2 、员工参与度。员工低参与度意味着薪酬制度主要反映公司高管人员的意志。 离参与度意味着员工可以根据自己的需要来影响或决定薪酬制度的内容。前者导致 薪酬制度难以满足员工的真正需要，而后者则能够避免上述问题，从而提高员工满 意度。 3 、内部公平与外部公平。薪酬制度的重点究竟是内部公平还是外部公平的依据 是各部门的自治程度。如果各个部门倾向于自治，鄢么部门之间的薪酬制度的可比 性就很小，也就不必追求内部公平，外部公平则成为主要的关注点。而对于部门之 间依赖性很强的公司，恰好相反。 4 、窄带薪酬与宽带薪酬。窄带薪酬制度薪酬等级多，每一个等级