（工商管理专业论文）XB电力工程公司培训现状问题与对策研究.pdf

摘要 人力资源是企业第一资源。如何有效地进行人力资源开发，提高员工素质， 进而改善员工工作绩效，已经成为企业获取竞争优势的关键，也成为企业保持 核心竞争力的源泉和保证。设计并实施行之有效的人力资源培训体系，已经成 为人力资源管理中的一个重要课题。 因此，本文在对国内外培训相关理论总结的基础上，通过对企业培训的重 要作用、背景、意义以及发展现状趋势的分析，从培训体系的制度化、规范化， 以及培训组织、流程、内容入手，对企业培训体系的建立、创新、执行、跟踪、 评价等进行探讨，提出培训体系设计的理论基础。并从企业实际出发，以x b 电力工程公司为例，通过对x b 公司培训现状及存在的主要问题深入分析，结 合其公司的发展战略及目前的经营现状，运用相关培训理论知识、技术和方法， 设计出系统、有效的适合公司发展的培训体系。 新设计的培训体系在遵照明确的培训方针和原则，针对x b 公司原培训中 存在的主要问题，从培训的组织体系的构建、流程体系的规范、课程体系的完 善三个重点环节入手来进行设计，并提出培训实施需要注意的问题。希望能通 过对新培训体系的实施，对公司的良性发展提供坚实的支撑。同时也希望新培 训体系的设计能为我国工程或者电力背景的企业提供借鉴。 关键词：培训体系培训组织培训流程 培训课程体系 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c ei st h el e a d i n gr e s o u r c eo fac o m p a n y a sar e s u l t ，i th a s b e c o m es i g n i f i c a n tf o rac o m p a n yt oc a r r yo u te f f e c t i v eh rd e v e l o p m e n t ，i m p r o v e t h eq u a l i t yo fi t se m p l o y e e sa n db e t t e rt h ew o r k i n ge f f i c i e n c yo ft h ee m p l o y e e ss oa s t om a i n t a i nac o m p e t i t i v ee d g eo v e ri t sc o m p e t i t o r s c o n s e q u e n t l y ，i ti sa ni m p o r t a n t t a s kf o rh rm a n a g e m e n tt od e s i g na ne f f e c t i v eh r t r a i n i n gs y s t e mb ys t a n d a r d i z i n g a n ds y s t e m i z i n gt h ec o m p a n yt r a i n i n gm a n a g e m e n ta n de s t a b l i s h i n g ，e x e c u t i n ga n d e v a l u a t i n gt h et r a i n i n gc o u r s es y s t e m i n t h i sp a p e r , t h ea u t h o r ，b ye x p o u n d i n go nt h eb a c k g r o u n d ，o b j e c t i v ea n d f u n c t i o no ft h ec o m p a n yt r a i n i n ga n da n a l y z i n gt h ec u r r e n td e v e l o p m e n ta n dt r e n d o fm o d e me n t e r p r i s et r a i n i n g ，p u t sf o r w a r dab a s i ct h e o r yc o n c e r n i n gt h ed e s i g no f t r a i n i n gs y s t e m b a s e dh i st h e o r yo nat h o r o u g ha n a l y s i so fx be l e c t r i c p o w e r c o n s t r u c t i o nc o m p a n y st r a i n i n gs i t u a t i o na n dp r o b l e m ss i n c ei t sf o u n d a t i o na n db y c o m b i n i n gt h ec o m p a n y sd e v e l o p m e n ts t r a t e g i e sa n dc u r r e n tb u s i n e s sc o n d i t i o n s ， t h ea u t h o rd e s i g n sa ne f f e c t i v ea n ds y s t e m a t i ct r a i n i n gs y s t e mf o rt h ec o m p a n yb y f l e x i b l yu t i l i z i n gt h er e l e v a n tt r a i n i n gk n o w l e d g e ，t e c h n i q u e sa n dm e t h o d s a b i d i n gb yad e f i n i t et r a i n i n gp r i n c i p l ea n dp o l i c y ，t h en e wt r a i n i n gs y s t e m i s d e s i g n e df o c u s i n go nt h ee s t a b l i s h m e n to fat r a i n i n go r g a n i z a t i o ns y s t e m ， s t a n d a r d i z a t i o no ft r a i n i n gp r o c e d u r e sa n di m p r o v e m e n to ft r a i n i n gc o u r s e sa n d t h o s ep r o b l e m sa r i s i n gf r o mt h ee x e c u t i o no ft h et r a i n i n ga r ea l s op r o p o s e di na l l e f f o r tt op r o v i d es t r o n gs u p p o r tt ot h es o u n dd e v e l o p m e n to ft h ec o m p a n y i t i sa l s ot h ea u t h o r sh o p et h a tt h en e w t r a i n i n gs y s t e mc a np r o v i d ear e f e r e n c e f o rc h i n e s ec o m p a n i e sw i t he n g i n e e r i n ga n de l e c t r i c a lp o w e r b a c k g r o u n d k e yw o r d s ：t r a i n i n gs y s t e m ；t r a i n i n go r g a n i z a t i o n ；t r a i n i n gp r o c e d u r e ；t r a i n i n g c o u r s e ss y s t e m 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得丕鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者躲惫粒签字隰如f ) 年6 月 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解丕盗盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫鲞苤茔可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者虢穗硒 签字嗍沪7 年6 月旧 导师签名： 了泛砒 签字日期：川年么月日 第一章绪论 第一章绪论 1 1 培训对企业的重要作用 现代企业中，人力资源已经逐渐成为企业的最宝贵的资源，而人力资源培 训与开发也成为提高人力资源非常重要的手段。如何有效地进行人力资源培训 和开发，提高员工的素质，改善员工的工作绩效，己经成为现代企业获取竞争 优势的关键因素，人力资源培训和开发的效果也直接关系着企业战略目标的实 现。 1 1 1 培训对组织的重要作用 从新业务的开展、新系统的使用、新员工的加入和业务技能的提升，到管 理层与执行层、企业与员工、员工与员工之间的沟通与合作，都体现出培训的 重要。有效的人力资源培训在日益激烈的市场竞争中显得更加重要，是在提升企 业整体竞争力过程中的一个关键因素。实际上，培训的最终效果并不取决于学员 个人，相反，企业组织自身作为一个有机体的状态，起着及其关键的作用。 1 培训能提高组织的管理水平。每一个市场竞争中的管理者都深知企业竞 争力的重要性，而在当今知识经济的浪潮中，仅靠闭门造车是无法提高企业核 心竞争力、改善企业经营状况的。作为企业的管理者，通过参加一些由管理顾 问公司组织的研讨、培训，不仅可以在管理理念上耳目一新，更可以吸收和借 鉴国内外的优秀成功案例，可以不用再“摸着石头过河”了，有效的提高了组织 的管理水平。 2 培训可以塑造出优秀的企业文化。企业文化是企业的灵魂，它是一种以 价值观为核心，对员工进行企业意识教育的微观文化体系。企业文化虽然不能 直接为企业创造价值，但是如果没有良好的企业文化，企业就不可能保持长久 的生命力。优秀的企业文化有利于提高员工满意度，形成良好的组织氛围，有 利于吸引和留住人才。因为管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌 握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。良好的企 业文化是企业管理和发展的法宝，它将“以人为本”的理念渗透到员工的灵魂里， 员工会自觉地规范行为，与企业同呼吸、共命运，从而使企业获得一种源源不 1 第一章绪论 断的生命力，提高企业凝聚力。 3 培训能增强企业竞争优势。一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业 风险最小、收益最大的战略性投资。”国内有不少企业已经把人力资源的开发与 培训作为一项重要的发展战略。“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表 明，人力资源的开发和培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。培训能 增强企业竞争优势以便快速及时适应市场变化，保持企业永继经营的旺盛生命 力。企业竞争是人才的竞争，管理者越来越意识到培训是企业发展不可缺少的 投资，是提高企业“造血功能”的必要途径。随着知识和技术的更新速度加快， 企业需要不断创新和引进新设备和技术，这就要不断地对员工进行新技术培训。 通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理 理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。 1 1 2 培训对员工的重要作用 对员工来说，参加培训既是一种福利，是企业给予员工成长的一种支持， 同时也是员工的责任。培训能有效提升员工的工作能力，从而为员工创造更高 的收入；培训增强员工竞争力的保障，从而为员工的个人发展提供广阔的空间； 培训可以激发员工的学习欲望，从而体现员工的自身价值。现代培训的真谛不 是简单地“授之以鱼，_ 替员工解决某个问题，也不是只停留在“授之以渔”的 状态一给员工解决问题的方法和思路，培训的最终目的是要达到“授之以欲，_ 激发员工学习和变化的欲望，挖掘其内在的潜能。 1 培训有利于增强员工的就业能力。现代社会中人才的流动性极大，市场 对人才的需求像其他资源一样按市场供求进行流动，如果不及时提高自身的就 业能力，就会被市场所抛弃。培训通过确定人力资源培训目标，设计培训方案， 实施培训，最后对员工的培训效果进行评估，进而反馈和修正形成这样一个系 统化可循环的培训体系，员工的能力在培训体系中不断上升。培训是员工在企 业中增长自身知识、技能的一条非常重要的途径。另外新技术的快速出现也要 求员工不断更新就业技能，以提高员工在企业内部和人才市场上的就业能力。 如今，很多员工都希望企业能够提供足够的培训内容，来提升自己的就业能力， 这也成为很多人择业中重点考虑的条件之一。 2 培训有利于获得较高收入的机会。低技能所对应的也是低薪酬水平，企 业员工的收入和其在工作中技能的含金量有直接关连。为了追求更高的收入水 宋文芳a b 科技有限公司培训体系构建与应用研究2 0 0 7 ，p 4 2 第一章绪论 平，员工就要不断提升自己的工作技能水平，技能越高报酬也就越高。同样对 于企业的管理层，管理水平的高低也与其收入有着直接的关系，这也促使管理 层努力提高自己的管理水平，员工在提高技能和管理水平的同时也提高了自己 的收入水平。 3 培训有利于员工职业生涯的发展，帮助企业实现持续发展。员工 借助职业生涯规划，能够准确认识自身的个性特点和优劣势，找准职业 定位，并评估个人目标和现状的差距；员工经过培训，在素质及能力得 到提高后，会在工作中表现得更加突出，就更会受到企业的重用及晋升， 把自己的职业规划和企业的战略目标紧密的结合起来，更好的实现员工 职业生涯发展。 4 培训有利于员工提升自我价值。通过系统有效的培训，使员工在知 识、技能、态度、行为等多个方面取得进步，对员工的发展和实现自身 价值是极为有利的。培训不但能提高员工的工作技能，还能全面提高其 整体素质，能够激起员工对其他知识的求知欲，使得培训有利于学习到 技能以外的知识，拓宽了知识范围。在培训过程中提高了员工的技术技 能和员工对自身价值的认识，对整体工作目标有了更好的理解，使其感 到受尊重、被关注，从而使其对自己的职业发展充满信心，更好的提升 了员工的自我价值。 1 2 研究背景和意义 在全球一体化进程的当中，不论是国家还是企业，谁在人才的竞争中取得 优势，谁就可能在经济发展中取得最终的胜利。在市场竞争日益激烈的今天， 企业间竞争的重点逐步从资源竞争、市场竞争、技术竞争转向人才竞争。因此， 不断对人力资源加大投入力度，通过培训来提升企业员工的知识、技能、工作 态度和行为，最大发挥企业的人力资本价值，从而持续提升企业业绩和实现战 略规划，已经成为现代企业界的共识。随着国内市场化进程步伐的加快及大量 外资企业的涌入，企业经营竞争环境也日趋复杂多变。现代企业的竞争，表面 上看是企业产品形式和服务质量的竞争，但归根揭底为产品和服务的创造者 人的竞争。有战略眼光的企业开始把越来越多的资源投入培训工作当中， 通过培训为企业创造更多的机会。所以，企业要想在激烈的市场竞争中获得一 席之地，人力资源培训的重要性无疑是第一位的。1 9 6 0 年，美国经济学家舒尔 茨在美国经济学年会上发表了题为人力资本投资的演说，对人力资本做了 系统深刻的论述，舒尔茨认为，最基本的资源是人而不是自然提供的，一切经 3 第一章绪论 济发展的关键因素都是从人的头脑中产生的，因此，教育、培训是一切资源中 最重要的资源回。 放眼世界的企业管理历程，管理科学的发展大致经历了三个阶段：从传统 经验管理阶段到科学管理阶段，再到现代管理阶段。在这三个不同阶段，企业 对人的看法改变了，管理者对培训工作的认识与实践也改变了。第二次世界大 战以后，全球科学技术和工业生产发展不断加快，国际市场竞争日趋白热化， 促进了管理学在培训理念、培训内容、形式手段等方面的转变。培训由原来有 限的工作指导和师傅带徒弟传授个人经验的传统行为，逐步发展成由专业的人 力资源管理部门和人员制定一套适合企业自身发展的成熟培训体系，来满足企 业发展的需要。 从企业管理的角度出发，高质量的培训可以提高员工绩效水平，增强企业 内部的科学管理和对员工的凝聚力，从而增强企业在市场的竞争优势。企业而 言，对培训工作越充分，越能体现人力资源的高增值性，为企业创造更多的价 值。从社会的角度出发，培训有利于劳动力质量的提高，创造有利于社会和经 济进步的社会结构、价值体系和工作动机，更快的推动经济和社会的发展。在 这个知识价值超过资本价值的时代，培训在企业人力资源管理中的地位得到了 前所未有的提高。世界许多大公司的经验表明，没有大量的投入去做有效的培 训，公司很难提高劳动生产率和实现发展目标。如何有效的进行人力资源开发， 提高员工素质，提高并保持企业人力资源的竞争优势，已成为人力资源管理中 一个重要研究课题。 1 3 研究思路和框架 1 3 1 研究思路 基于培训对企业发展的重要作用和现实意义，本文在对国内外企业培训发 展现状及趋势分析的基础上，针对x b 电力工程公司培训的现状及存在问题进 行分析，以培训的理论为切入点，结合该公司的战略目标及目前的经营现状， 灵活运用相关的培训理论知识，对x b 公司的培训体系进行了系统设计创新。 本次设计在遵循培训的原则和方法基础上，针对x b 公司原培训中存在的主要 问题，从培训的组织体系的构建、流程体系的规范、课程体系的完善三个重点 。张成福，王俊杰现代培训实务北京：当代中国出版，1 9 9 9 1 0 4 第一章绪论 环节来入手，细化培训过程的组织管理，实施的具体流程，分层次的课程体系， 从而保证了培训工作的管理有效，实施有序，内容务实。通过实施新体系达到 提高企业整体能力和综合素质的目的，从而体现其自身价值。 本文共分六部分：第一部分是本文的绪论，简述培训对企业的重要作用，本 次研究的背景和意义，研究思路和框架；第二部分是对国内外培训发展现状及 趋势，详细叙述了国内外培训发展现状以及现代培训的发展趋势；第三部分介 绍x b 公司和分析了公司培训现状及存在问题：第四部分是基于培训的组织体 系、流程体系、课程体系三个方面重点对x b 公司培训体系进行再设计；第五 部分介绍新培训体系实施应注意的问题；第六部分是对本文总结。 1 3 2 研究框架 5 第一章绪论 绪对企业的重要作用 论研究背景和意义 山 研究思路和框架 国内外 卜 国外的培训现状 培训发2 3 1 呈现高科技趋势 展现状 - 4 国内的培训现状 2 3 2 培训组织多样性 及趋势 - 叫企业培训的发展趋势b 2 3 3 广泛合作的趋势 i i 1 2 3 4 建立学习型组织 + 3 1 1 x b 公司简介x b 公 一x b 公司概述 斗 3 1 2 公司的组织结构司瞄 劂割i 体 3 1 3 人力资源现状分析 系慨 一原培训体系状况及问题? 析 一3 2 1 培训状况介绍问晰 i3 2 2 存在的主要问题分析 山 - 荆| 体系设计的整体栖思卜 4 1 1x b 公司培训的目标 4 1 2 培训体系设计的原则 4 1 3 培训体系的主要内容 x b 一荆愀体系构建 卜 4 2 1 培训组织体系构建思路 公 司 4 2 2 培训组织体系建立 培 4 2 3 培训师资管理 训 体 叫黜糯体系构建卜 4 - 3 1 培训需求分析 系 4 3 2 培训计划制定 再 4 3 3 培训实施流程 设 4 3 4 培训效果评估 计 十训撇i - - + i 4 4 1 ：瓣囊鬻 6 第二章国内外培训发展现状及趋势 第二章国内外培训发展现状及趋势 2 1 国外的培训发展现状 从历史上来看，各经济学家们也早就观察到员工知识与技能的提高对经济 发展的重要价值。亚当斯密在国富论中指出：一个工人技能的提高，如同 一部机器或是一种工具的改进一样，可以节约劳动、提高效率。2 0 世纪6 0 年 代，美国经济学家舒尔茨创立的人力资本理论，促使培训体系的研究产生了质 的飞跃。舒尔茨及贝克尔、丹尼斯等人，先后对美国、印度等多个国家的经济 发展因素进行了深入的分析，发现利用传统的经济分析方法测算劳动和资本对 国民收入增长所起的作用时，总会有一部分的国民收入增量无法得到合理的解 释。他们认为这部分国民收入的增量，只能以教育和培训等方面的投入，从而 产生的劳动者的教育、知识、技能提高导致的更高效益来解释。 贝克尔认为，员工学习新技术可以增加员工身上人力资本的存量。现代人 力资本理论的观点，己经在生产实践中得到验证。经过教育培训的员工，工作 熟练程度会得到明显提高，掌握新知识、新技能的能力会得到不断加强，因而 在生产的数量与质量都将会取得明显的增长，在劳动过程中与其他人员的配合 也将更加默契。 培训理论的深入研究和实践带来的经济效益，让西方发达国家的企业非常 重视人力资源培训。在西方发达国家中，在职培训的投入已经超过其国内生产 总值2 5 ，培训被视为企业提高核心竞争力的主要手段之一。培训也已被公认 为是一种产业，许多培训机构开始独立存在。在美国，企业一般拿出占工资总 额的1 0 1 5 用于培训投入，每年用于人力资源培训和领导发展的费用非常巨 大。企业把培训作为一种奖励手段给表现良好的员工，另外美国企业也通过提 供良好的培训课程如在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨会等多种形式来 鼓励员工参加培训学习。同时，企业中的培训部门作为服务部门，也成为企业 不可或缺的一个职能管理部门，专业从事人力资源部员工工资也普遍高于其他 服务部门。美国的企业最早提出“人力资本”概念的培训理念，并且在人力资源 培训方面投入了大量的精力和财力，其日渐成熟的培训理念一直都处于世界前 列。美国通用公司在长期坚持不懈的培训过程中总结出五条培训理念：“忘记资 历、忘记经验；培训下属是义务更是责任；掌握普遍意义上的经营本领：能者 7 第二章国内外培训发展现状及趋势 必须多劳；屡败屡战，必定成功。”美国大通曼哈顿银行设置了专门的培训机构 和专职培训人员，并不断加大对培训资金的投入，每年都要送大批的优秀员工 到相关大学专门进行各类专业系统化培训。i b m 公司则是建立了终身培训体 系，无论是在职人员还是离职人员，只要是公司员工都被永远列为人力资源培 训的对象，i b m 希望通过终身培训体系，这些人员不论走到哪里，都能体现出 i b m 人的价值观。 2 2 国内的培训发展现状 1 9 世纪中叶以后，资本主义管理方式逐渐引进，工厂管理方式逐渐向资本 主义大工业管理方式转变。由原来的包工头招收员工，传授经验的企业人员管 理方式，逐渐转变为启用工程师和其他技术专业人员进行专业技能培训。很多 企业不再采用学徒制，转而大力举办徒艺训练班，职业养成所和工商中学等多 种培训方式，开始了标准化、制度化地大量培养熟练技术工人和技术管理骨干 的模式o 新中国成立后，是我国企业人力资源培训的初创时期。企业建立了以班组 为基础的劳动企业，采用劳动定额，实行定编定员管理，开展学徒培训等初步 形成了一套社会主义特有的企业员工培训制度。技术工人培训的依据主要是用 考工定级和晋级制度以及技术等级标准。 1 9 7 8 年开始，我国政府工作重点转移到以经济建设为中心，同时企业培训 也再次纳入企业管理的正常轨道上来。首次将把工人培训与考核纳入了国家行 政制度体系，开始了探索如何借鉴吸收国外先进培训经验和培训企业管理干部。 总的来说，在计划经济时期，培训主要是由上级部门企业进行方针政策的 学习、企业内部技巧学习、职业技能和岗前培训。随后，逐步演变成企业员工 和管理者转向参加大学及培训公司的系统化培训。如今，企业则是更多的开始 采用适合自身的培训体系，由公司内部专业的人力资源培训部门或者是采用外 包的形式给专业的培训机构来进行企业的系统培训。 信息社会的到来，国内企业融入国际竞争的步伐日益加快。中国作为世界 制造业的一个中心，通过主要是靠廉价劳动力来维持竞争优势毕竟不是长远之 策。国内企业越来越多地采用信息技术和其他新技术的趋势是刻不容缓的，今 后国内企业面临劳动力价格上涨的压力和技术升级会越来越大。因此，培训作 为提高人力资本的必要手段而受到企业管理层的重视，加强培训管理，提高劳 动生产率是我国经济加快发展的根本路径。从近期来看，我国许多企业目前正 在开展的规模化和系统化的培训，对分析员工培训管理的状况提供了大量的实 r 第二章国内外培训发展现状及趋势 用性资料，为国内的培训工作地发展做出了贡献。 我国的企业培训工作已经取得了一些进展，国有企业在培训经费的投入方 面较以前有很大提高。如海尔和联想的人力资源培训更是达到相当高的水平， 不管是培训经费的投入力度还是培训体制的完善与创新都足以证明对人力资源 培训的重视。可是由于我国企业的培训管理水平普遍较低，存在着种种管理上 的问题，阻碍着人力资源培训水平的进一步提高，认识与克服这些问题，对于 加强企业人力资源培训具有非同一般的意义。 第一、培训效果差 培训效果主要指两方面：一方面为培训而培训，既然学习了一项新技能或 新理念，培训后就该将所学用于实践中，做到“人尽其才，物尽其用”，而不是 流于形式的培训，对企业未来的发展毫无促进效果；另一方面为失败的培训， 即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响。来自同一份资料显示，在 培训效果的转化上，大多数企业的培训仅产生1 0 0 0 - 2 0 的转化率，就是说大量 的培训资源被白白浪费了；在培训评估方面，只有6 的企业曾做过二级评估， 几乎没有被访企业进行过三级评估。换句话说，企业本身不清楚培训到底起到 了什么作用，所以培训效果对于企业的资源投入是很难成正比的。只有较少的 企业是在进行培训需求分析之后决定实施培训项目的。而大多的企业报告说他 们的培训仅仅在接到一线经理的要求后就开始实施，这些行为直接导致了培训 资源的浪费，严重影响了培训的效果。 第二、培训体系不健全，形式单一 对中国企业的培训调查报告显示，大部分企业没有完善的培训体系，还有 少数企业没有设置人员负责人力资源培训。在企业的培训管理机构设置上，仅 4 2 的企业有自己的人力资源培训部门；在人力资源培训制度方面，6 4 的企 业声称有自己的培训制度，但是几乎所有的企业承认培训制度流于形式；没有 几家企业进行过规范化和系统化的培训需求分析和人力资源培训意向调查。 当前企业人力资源培训采用的培训方式以主要以培训师课堂讲授为主，对 于角色互换、情景模拟、在线学习、拓展训练等形式尚未全面实施。有些企业 较少考虑员工实际需要，更多是采用惯用的单一形式培训，大大挫伤了员工对 培训的积极性，使员工对培训产生了片面认识，对今后人力资源培训工作的开 展产生了不良影响。另外，不同的课程应采用适合课程的不同的培训方式，不 少企业人力资源培训对培训形式的的认识差距比较大。 第三、培训经费投入仍严重不足 我国企业在人员培训方面的经费投入与发达国家相比仍处于很低的水平， 一些企业把员工培训当成“亏本买卖”，视为企业的一种负担，真正用于培训的 9 第二章国内外培训发展现状及趋势 经费很少。据对2 8 2 家国有企业的调查，培训投资经费只有工资总额的2 2 ， 远低于发达国家1 0 1 5 的水平。 许多企业抱怨培训的投资回报率低。约有一半的培训成本被浪费了，而针 对工作实际的培训少之又少。如果再加上因为培训而耽误生产和销售的机会成 本，那么培训的代价实在太大了。所以企业对培训不再抱有太大的希望，认为 培训很难达不到预期的效果。但是企业却忽视了两方面：其一，对培训存在过高 的心理预期，一种急于求成的态度，认为培训是改善企业绩效的万能良药，服 用后马上要见到效果；其二，企业错误的培训方式导致培训成本的一再提高， 从而产生了培训投入和培训效果的不成比例，有了“培训太昂贵了”的错觉。企 业错误的培训运作主要包括缺乏系统和严谨的培训体系设计以及在实施培训时 缺乏的必要诊断和充分的准备。导致培训成本浪费的原因主要有四个方面：一、 在培训前没有做好培训课程设置，究竟要培训什么才是员工最需要的；二、培 训对实际操作和来源于工作中的案例不够重视，致使培训过于形式化，浪费了 企业人力和经费的投入；三、不积极利用企业内部资源，培养内部培训师，所 有课程都要聘请高级培训师或知名教授，有些培训课程利用内部资源能降低培 训成本，也是同样可以达到满意的效果；四、对员工培训效果的评估不是很合 理，致使培训反馈信息不能准确及时的传递，对整个培训体系造成了错误的判 断。 2 3 企业培训的发展趋势 正如美国未来学家约翰奈斯比特所指出的，人类正站在一个新时代的起点 上，身处人类文明史最重要的时刻。这是一个科技高速发展、经济竞争日趋激 烈的时代，世界正转入信息社会、并向更加激动人心的方向迈进。在当今全球 一体化以及知识经济时代的大背景下，企业想要在激烈竞争中立于不败之地， 就必须努力提高员工素质，让员工不断提高技能，充实自己的头脑，了解先进 的理念，掌握最新的科学技术和科学的工作方法。而所有这些，只有通过企业 系统化的开发培训活动才能够实现。 2 3 1 培训呈现高科技趋势 现代科技的发展，给企业的生产和经营带来巨大的生命力。高速发展的科 学技术描绘出诱人的前景，同时也提出了前所未有的挑战。在这个科学技术高 度发达的时代，多媒体、国际互联网和其他新技术的运用也日益广泛，各种产 1 0 第二章国内外培训发展现状及趋势 品、设备、知识、技术更新的速度都大大加快。给每个企业带来了快速发展的 机会，同时也给企业员工素质提出了更高的要求。这是有以下因素决定的：第 一，高科技含量的企业增多。科学技术的高速发展，新技术的获得及使用费用 正在下降，企业使用新技术的门槛不断降低，越来越多的企业能够加以利用； 第二，新技术的涌现，大大节省了企业的资源。如采用互联网技术对不同地点 的企业员工进行同时培训，而无需将他们集中起来，节省了大量的费用和时间， 降低了企业的培训成本；第三，利用新技术可以把工作融合到员工培训中的每 个环节。在课程设计、培训实施、效果强化、信息反馈等环节中，利用新技术 都可以帮助培训的水平大大提高；第四，引用新技术可以根据不同学员的反应 不同，安排不同的培训进度及培训内容，使员工能自由选择完成培训工作的时 间和方式，并且能够促进学员之间的学习交流。 在线学习方式己逐渐成为现代企业最为重要的培训方式之一，它不仅在企 业的内部传递诸多的实用信息，有助于提高内部成员的技术能力，并且为企业 提供了一种高效的、员工之间容易沟通和学习的平台，借助这个平台会很快在 整个企业内部实现信息完全共享。目前在线学习的最大优势在于能够大大降低 整体培训成本，使企业中的全员培训变成现实。在线学习在培训观念上由“以教 师为中心”逐步转化为“以学员为中心”，更好的调动了员工学习的热情。员工的 培训课程将更有针对性，更加有利于学员的参与。在线随时随地参加学习的特 点使学习内容能够在极短的时间内及时传递给企业员工，在线学习的内容还能 够随时更新，适应当今瞬息万变的市场环境，这些优势都是新兴的在线学习能 够在企业中快速普及的原因。 2 3 2 培训组织呈现多样化 1 联合高校促进产学结合 公司在加强企业人力资源培训的同时，也非常注意与高校的联合与协作。 这种产学结合利用了培训企业基础设施和资金的优势，发挥了高校科技、人才、 校舍的优势，达到相互促进将产、学变成一体，真正做到以产助学，以学兴产 的目的。美国早在1 9 8 4 年就有半数的高校在企业里直接开设课程，推进产学结 合，还为高校提升办学实力、培养特色人才、实现长远发展等有积极帮助作用， 达到企业和高校的双赢。 2 弱化培训职能一培训功能外包 随着现代企业制度的逐渐完善，许多企业逐渐改换培训思路，由企业自主 培训走向更多的购买外部培训服务。在人力资源培训的知识不断更新，人力资 第二章国内外培训发展现状及趋势 源培训部门编制有限，对培训内容的需求不断增加的情况下，公司需要加强与 外部培训机构的合作，把培训功能外包或部分外包。在外部人力资源管理专业 公司的力量逐步加强，作为企业要把资源放在围绕公司核心竞争力的开发上， 借助于外部力量来增强企业的培训水平也是企业培训发展的趋势之一。现在， 国外管理机构大批进入我国市场比如美国亚太培训中心等。国内的小型培训机 构的也随之应运而生，如北大时代光华等，也逐步走向专业化发展阶段。 3 强化培训职能成立企业学院或企业大学 在企业大学中富有盛名的摩托罗拉大学，不仅针对摩托罗拉企业本身开展 课程，同时也培训自己的各类供应商或者是商业伙伴，帮助企业和它的合作伙 伴更高更快的发展；适应现代市场竞争的需要。企业大学非常在意其培训项目 的实践性，中兴通讯学院里课程所使用的案例一般都是工作中真实的事例，从 中兴通讯的实际工作中寻找到的，对于中兴通讯员工来说，实践中获取的案例 对于今后的工作更加有价值，这与中兴通讯学院由从培训师中心转变成以学员 中心的思路是吻合的。 2 3 3 培训呈现广泛合作的趋势 在企业组织内部，培训作为人力资源管理的一个重要组成部分，它与企业 其他职能管理部门有着密不可分的关系。培训的最终目的是提高整个企业的绩 效，要达到这一点仅靠培训部门的努力是不够的，必须依靠培训部门同财务、 生产、营销等其他职能部门的广泛合作，各部门的支持和配合对达到培训的最 终目标是不可或缺的。目前，由于企业规模的不断扩大，正式雇员和临时雇员 逐渐增多，企业对产品和服务的需求弹性也不断提高，人力资源培训部门应该 注重为员工提供信息系统的支持，这就对人力资源培训部门提出了挑战。如果 能依靠人力资源管理部门和各个部门的合作，共同提供信息的支持平台，就会 对经营中可能出现的问题及时提供帮助和支持，培训工作才会顺利、有效地进 行下去。 培训不仅在企业内部需要同其他职能部门的合作与支持，而且要加强与外 界各种培训公司的协作，开展交流。加强同外界培训机构的合作，积极利用外 部培训资源，也是现代企业培训的趋势。 2 3 4 培训的最高境界一建立学习型组织 学习型组织是有区别于传统意义的学习，强调的不仅是个人层次上的学习， 1 2 第二章国内外培训发展现状及趋势 更注重上升到组织层次的学习。建立学习型组织是企业发展的必然要求，只有通 过不断的学习来掌握新知识和新技能，不断的调整自己的思维方式和经营策略， 才可以获取长久的竞争优势。学习型组织比培训本身具有更大的弹性和整体综合 效能，是员工发挥创新才能的平台和保障，它强调知识对企业的重要作用，倡导 企业作为知识创造中心的功能，要求员工具有学习能力、获得和使用信息的能力， 通过学习使企业内部的沟通和思想碰撞来产生创新的动力，要求员工之间也要互 相学习，企业组织内部的每一个人都要学习。学习型企业能够快速适应外部环境 的剧烈变化，不断进行战略创新、观念创新、市场创新、制度创新，它是企业培 训员工的重要目标，也是企业创新的源泉。学习型组织通过促进员工富有能动性 和持续增强员工的生存能力，通过激发组织学习源动力，持续改善企业人力资源 “价值”的质和量，从而能在实际工作中推动并实现企业人力资源向前发展，最终 实现企业的持续发展。 1 3 第三章x b 公司概述与原培训体系状况及问题分析 第三章x b 公司概述与原培训体系状况及问题分析 3 1x b 公司概述 3 1 1x b 公司简介 x b 公司成立于2 0 0 3 年，注册资本金3 5 0 0 万元。业务许可涵盖建筑工程 咨询、火电建设咨询、项目管理：工程建设监理、工程造价咨询、工程招标、 投标代理；软件的技术开发、转让、培训、服务等领域，是以电力工程项目管 理和管理咨询为主的公司，主要负责国际电力工程市场的开拓。 x b 公司实行董事会领导下的总经理负责制，总部下设市场发展部、项目 控制部、工程技术部、经营部、物流管理部、软件事业部、综合部等职能部门。 公司凝聚了众多在电力建设领域具有丰富实践经验的工程项目管理专家、一级 项目经理，拥有长期从事电力建设的各专业高级工程师、高级经济师、i p m p 专家，并留有可迅速扩充的专业人才接口，期望能够通过高素质的专业人才、 先进的管理平台、与管理前沿同步的软、硬件环境，更加上致力于成为国内项 目管理服务知名品牌的决心，为广大客户提供称心服务。 公司管理上依托于项目，以效益为中心。项目安全、质量、进度、成本是 实现效益的前提，是项目部管理的重点要素。由总部系统部门牵头：企业文化建 设，人力资源开发，战略规划，组织管理，信息化建设，财务管理，合同管理 以及相关规则与标准的优化是实现项目目标的保证。 项目与总部互为客户，相互支撑。项目通过遵循总部制定的技术标准、管 理标准和工作标准，组织资源，履行到位。总部通过决策控制、服务三大职能 的充分发挥，不断追求集约化、现代化的服务性总部。管理原则上是目标导向 管理，目标的制定以顾客为关注焦点，围绕战略展开，通过逐级分解、责任制 落实，k p i 考核推进目标实现。 x b 公司的服务优势：1 技术水平过硬，技术水平汇集了火电建设领域的 技术与管理人才，并有业内专家和战略合作伙伴的支持；2 管理线索清晰关注 项目组织的指令流、信息流、责任流，以投资方或e p c 总承包商的视角实施全 过程、全要素、全相关方管理；3 团队配合成熟，富于实践经验的项目经理， 兼备管理技术与执业资格的专业人员，在项目建设中，专业配合与管理补位成 1 4 第三章x b 公司概述与原培训体系状况及问题分析 熟；4 管理工具领先，装配了p 3 e 和e x p 项目管理软件，组建了庞大的电力建 设项目管理基础数据库，并拥有自主知识产权的e _ m i s 工程项目管理系统。 印度文达特项目是x b 公司走出国门的第一个项目，经过全体人员的共同 努力，历经整整3 年时间，于2 0 0 7 年底得到了业主的认可，全场签字移交，标 志着本项目所有项目完成，进入质保阶段，标志着公司对外第一个项目圆满成 功，标志着实现公司成为以电力工程建设为核心的国际型工程承包商又迈出了 坚实的一大步。 3 1 2x b 公司的组织结构 公司的组织结构根据目前业务现状，采用了矩阵式组织，项目管理为主， 总部职能部门为服务与支持，也可以称为系统管理部门。 公司总部由上述几个职能部门组成，其中市场发展部负责市场开发和售后 服务部门，经营部负责公司经营预算、合同管理和财务管理；物流管理部负责 公司设备材料的采买、运输、货运、报关、商检等工作；项目控制部负责与海 外项目部就项目安全、进步、计划的接口管理，负责公司的体系管理；工程技 术部负责公司技术方案的编写、对项目的技术支持、指导等。综合部主要就是 人力资源管理、行政综合管理和企业文化与宣传管理，其中最主要的就是人力 资源管理，培训的任务就落在了综合部，也就是人力资源部门。预备项目部是 为中标某一项目而临时成立的部门，负责项目跟踪、投标、前期服务等工作； 海外项目部是正式的项目组织，负责中标项目的全面管理。具体情况详见图3 1 。 1 5 第三章x b 公司概述与原培训体系状况及问题分析 图3 - 1x b 公司组织结构图 3 1 3 人力资源现状分析 1 人员分布 截至2 0 0 7 年底，公司共有员工2 1 9 人，7 0 以上的人员集中在海外项目部 或预备项目部。 1 6 |j|i|u：。；一；。一；。一。；。一；：；。一；。一；：； |i|；|；u；一。；|；。一。；：；一； 第三章x b 公司概述与原培训体系状况及问题分析 2 基本素质状况 员工基本素质情况见表3 1 ： 表3 1x b 公司基本素质情况表 总人 年龄学历工作年限 数 类别人数比例类别人数比例类别人数比例 2 9 岁以下l1 7 5 3 研究生73 1 年以下73 3 0 岁到 4 11 9 大学 1 1 65 3 1 3 年5 2 2 4 3 4 岁 3 5 岁到 2 1 9 3 4 1 5 大专7 7 3 5 3 1 0 年9 l 4 2 3 9 岁 4 0 岁到 4 9 岁 2 3 1 1 大专以下 1 99 l o 1 5 年3 21 5 5 0 岁以上 42 1 5 年以上3 71 6 3 2x b 公司原培训状况及存在问题分析 3 2 1 公司培训状况介绍 由于公司对培训工作的认同和支持，x b 电力工程公司的人力资源培训组 织和实施还是具有一定的成绩的。公司每年年初都会根据公司战略目标要求以 及部门的培训需求和员工职位工作需要，制定年度培训计划，并且每月会根据 年度计划及公司实际情况等制定月度实施计划；在每项培训项目的实施时，会 根据培训的内容和学员情况等采取相对灵活的培训方式。每次培训结束后会有 对培训讲师、培训办班及学员培训效果的考核，年末还将对本年度的培训 情况进行考核，考核结果列入部门负责人的年度绩效考核中。0 7 年度完 成情况见表3 2 “x b 公司培训计划完成统计表”。 1 7 第三章x b 公司概述与原培训体系状况及问题分析 表3 2x b 公司培训计划完成统计表 全员培训普及率培训计划完成率领导3 t 培训师授课 人数总人人均计划落实完成 计划已授授课平均 外累人数课人总人授课 合计时课时项数项数 率 计数数时时数 2 1 91 8 6 2 08 52 82 81 0 0 8 41 0l o9 09 x b 公司的培训过程，总体上可以分成两个阶段，第一阶段就是成立之初 到0 6 年底，培训处相对初级阶段，由于公司还是比较重视，培训也为公司的成 长起到一定的作用；第二阶段就是从0 7 年开始，公司逐渐完善了培训的组织、 流程和课程体系，使得培训进入了一个比较系统的过程，企业培训也取得一定 的成效和规模：培训体系设计方面，由于和某一大型国有企业具有密切的业务 往来，体系的设计上，基本借鉴了人家培训体系，实行公司统筹，部门分级负 责的原则，由综合部统筹负责全公司的培训，各部门、各项目负责本单位的培 训；。培训考核方面，制定了相对严格的考核指标，从人力资源培训课时数、培 训计划完成率