（工商管理专业论文）KBZH公司人才过度流失现状分析及留人策略.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名： 日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：日 期： 山东大学硕士学位论文 摘要 随着国内i t 行业的发展，i t 行业竞争越来越激烈和残酷，利润空间也越来 越小，企业间的竞争己由资本的竞争转变人力资源的竞争如今中小i t 企业普遍 面临人才高流失问题，如何留住人才已经成为中小i t 企业发展的关键问题。 本文选用k b z h 公司作为研究对象结合中关村i t 企业人力资源状况调查报 告，主要从人力资源管理的角度分析了造成中小i t 企业人才过度流失的原因以 及留住人才的策略。k b z h 公司是在计算机行业快速发展时期成立的以批发计算 机硬件、组装计算机、系统集成、计算机消费信贷等业务为主的专业计算机公司， 人才过度流失、更换频繁一直是困扰公司发展的瓶颈问题，企业已形成的行业优 势无法快速积累，导致企业发展缓慢，企业可以说一直在蹒跚前进。这些也是 i t 中小企业的典型特点。 本文通过对k b z h 公司以及山大路计算机公司的调查，发现影响员工去留的 主要因素有：对薪酬福利不满意、工作缺乏挑战性、公司绩效考评不合理、缺 少良好的在职培训、公司对员工的职业发展规划缺少关注、员工对公司前景缺乏 信心、不认同公司的企业文化、对公司老板缺乏信任、工作环境和工作氛围不满 意、公司对员工安全与健康缺少关注等。k b z h 公司结合本企业及i t 行业的特点， 有针对性的运用人力资源管理的理论和方法，提出了很多留住人才的策略和方 法，指出留住人才首先要建立以人为本的人才观，也是现代人力资源管理需要解 决的根本问题，它贯穿于人力资源管理的各个环节。 人力资源已成为当今社会最有价值的资源。谁拥有最雄厚最广泛的人力资 源，谁就会在2 l 世纪世界经济赛局中稳操胜券。 关键词：中小i t 企业、人力资源管理、人才流失、留住人才、以人为本 a b s t r a c t a l o n gw i mt h ed e v e l o p m e n to fd o m e s t i ci t 仃a d e i tt r a d ei sm o r ea n dm o r e v i g o r o u s a n dt r u e li n c o m p e t i t i o n ；p r o f i ts p a c e i sm o r ea n dm o r es m a l lt o o c o m p e t i t i o n so fe n t e r p r i s ec h a n g et h ec o m p e t i t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e sb yt h e c o m p e t i t i o no f c a p i t a la l r e a d y m e d i u m a n ds m a l li t e n t e r p r i s e sg e n e r a l l yf a c et a l e n t s h i g l ll o s sp r o b l e mn o w a d a y s h o wt ok e e pt h et a l e n t e dp e r s o nh a sb e c o m et h ek e y p r o b l e m o fm e d i u ma n ds m a l li te n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t 1 1 i sp a p e rs e l e c t sk b z h c o m p a n y a st h er e s e a r c ho b j e c t ，c o m b i n e sz h o n g g u a n c u n i te n t e r p r i s e s m a n p o w e rr e s o u r c e ss t a t e s t l r v e yr e p o r t ，a n a l y s e st h ec a u s eo ft h e e x c e s s i v er u n n i n go f fo ft h et a l e n ta n dt h es t r a t e g ya b o u tk e e p i n gt h et a l e n ti nt h e s m a l la n dm e d i u m - s i z e de n t e r p r i s e sf r o mt h e a n g l e o ft h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t k b z hi s ap r o f e s s i o n a l c o m p u t e rc o m p a n ye s t a b l i s h e d i nt h ef a s t d e v e l o p m e n tp e r i o d i nt h e c o m p u t e ri n d u s t r y i t sm a i nb u s i n e s s i n e l u d e st h e w h o l e s a l eo f t h e c o m p u t e rh a r d w a r e ，t h ec o m p u t e r s a s s e m b l y ，s y s t e mi n t e g r a t i o na n d c o n s u m p t i v ec r e d i to fc o m p u t e re t c i th a sb e e nab o t t l e n e c kq u e s t i o no fp e r p l e x i n g c o m p a n yd e v e l o p m e n ta l lt h et i m et h a tt h et a l e n tr a no f f , c h a n g e df r e q u e n t l ya n d e x c e s s i v e l y , t h et r a d ea d v a n t a g e ，t h ee n t e r p r i s eh a sa l r e a d yf o r m e di s u n a b l et o a c c u m u l a t ef a s t ，l e a d i n gt ot h ef a c tt h a tt h ee n t e r p r i s ed e v e l o p ss l o w l y , i tc a ns a yt h a t t h ee n t e r p r i s eh a dw a l k e dh a l t i n g l ya l lt h et i m e t h e s ea r et h et y p i c a lc h a r a c t e r i s t i c s o f t h em e d i u ma n ds m a l li te n t e r p r i s e st o o t h i st e x ta ts u r v e yo fk b z h c o m p a n ya n d t h ec o m p u t e rc o m p a n i e si ns h a n d ar o a d f i n dt h em a i nf a c t o rt h a ta f f e c te m p l o y e e sg o i n go rs t a y i n gh a v e ：d i s s a t i s f a c f i o nw i t l l w e l f a r e s ，w o r kl a c k i n go fc h a l l e n g e ，u n r e a s o n a b l et e s t so fp e r f o r m a n c e ，l a c k i n go f g o o do n - t h e - j o bt r a i n i n g ，l a c kg o o do n - t h e - j o bt r a i n i n g ，t h ec o m p a n y sj o b d e v e l o p m e n tp l a nt os t a f fi sn o te m p h a s i z e d t h es t a f fl a c kc o n f i d e n c et oc o m p a n y s p r o s p e c t ，d on o ta p p r o v et h ec o r p o r a t ec u l t u r eo ft h ec o m p a n y , l a c kb e l i e v i n gi n w o r k i n ge n v i r o n m e n t a n d w o r k i n ga t m o s p h e r eu n s a t i s f i e d c o m p a n y s a f ew i t h e m p h a s i z i n ge t c t oc o m p a n y sb o s sh e a l t h i l yt ot h es t a f t k b z hc o m p a n y c o m b i n e s t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h i s e n t e r p r i s ea n di tt r a d e 血ec o u n t e r m e a s u r et h a tp o i n t e d p r o p o s i t i o nr e t a i n ss t a f f i t i sab a s i cp r o b l e mn e e d e ds o l v i n gi nm o d e mh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tt o ot op o i n to u tt h a ts h o u l ds e tu pt h et a l e n tt h a tp e o p l ef i r s t v i e wt or e t a i ns t a f ff i r s ta n di tr u n s t h r o u g h e a c hl i n kt oh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t t h eh u m a nr e s o u r c e sh a v e a l r e a d yb e c o m ec u r r e n tm o s tv a t u a b l er e s o u r c e so f s o c i e t y w h oh a v er i c hm o s te x t e n s i v eh u m a nl s o u r c e sm o s t w h ow i l lh a v eas u r e t h i n ga m o n g i n t e m a t i o n a le c o n o m i cm a t c ho m c ei n2 1s tc e n t u r y 4 k e y w o r d s ：m e d i u ma n ds m a l li te n t e r p r i s e ，h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， l o s so ft a l e n t e d p e o p l e ，k e e p t a l e n t e d p e o p l e ，p e o p l e f i r s t 山东大学硕士学位论文 1绪论 1 1 人才及其在组织中的作用 1 1 1 什么是人才及人才所具备的条件 人才，我们是指这样的员工：为企业的发展发挥作用的员工。我们强调人人 是人才，强调“没有无用的员工，只有用不好的员工”。i t 人才作为知识型员工， 与普通员工相比，具有极其鲜明的个性特点，他们往往把事业看的很重，追求成 就感，自主意识强，拥有相对度独立的价值观，流动意愿强。不受制于人。当企 业不能为员工的职业发展及个人成长提供良好的空间和待遇时，跳槽就会成为他 们的首选。 一般来说，企业所需要的人才应具备以下条件：( 1 ) 敬业态度。工作态度及 敬业精神是企业筛选人才时优先考虑的条件，具有忠诚与牺牲精神的员工是企业 最受欢迎的人。( 2 ) 道德品质。道德品质是个人为人处事的根本，也是企业对 人才的基本要求。一个人如果有才无德，将会对企业造成极大的损害。( 3 ) 专 业能力或学习潜力。( 4 ) 反应能力。对问题分析缜密，判断正确而且能够迅速做 出反应的入，在处理问题时比较容易成功。( 5 ) 沟通能力。随着社会日趋开放和 多元化，沟通能力己成为现代人们生活必备的能力。在计算机行业，技术更新快， 信息的沟通尤为重要，比如摘计算机系统项目工程管理的人员要与许多专业、部 门联系。( 6 ) 集体精神。在当今的社会里，一个人再优秀，再杰出，如果仅凭自 己的力量也难以取得事业的成功。凡是能够顺利完成工作的人，必定要具有集体 主义精神。( 7 ) 健康的身体。一位能够胜任工作的职工，除了品德，能力个性等 因素外，健康的身体也是重要的因素，所以成功的事业寓于健康的身体。( 8 ) 自 我了解。对人生进行规划和设计的思想近来逐渐受到人们的重视。人生的目的明 确，自我能力强的职工不会人云亦云，随波逐流。他们即使面i f 函挫折，也能努力 坚持，不会轻易退却，因而能在生产或其他工作中发挥主观能动性。( 9 ) 适应环 境。企业在筛选人才时，必须注意所选人员适应环境的能力，避免提拔个性极端 或太富理想的人，因为这样的人较难与人和谐相处，或是做事不够踏实，这些都 会影响同时的工作热情和士气。 山东大学硕士学位论文 1 1 _ 2 人才在组织中的作用 日本管理之父松下幸之助说：“松下公司与其说是造产品，倒不如说造人。” 这就是日本企业的秘密武器。如今，美国以及世界上所有的企业都开始接受这样 一个真理：人才资源是企业的第一资源，是企业的第生命之源。企业对人才的竞 争，实际上正演化为人力资源管理的竞争。人才的价值体现在如下( 1 ) 人才决 定了其所在团队的工作速度。人才可以调动、激励他人，人在他的影响下会更加 勤奋地工作。通常情况下，整个团队会变得更有干劲、更团结向上、更有工作效 率。( 2 ) 人才使得公司长期拥有大量稳定的、有利可图的业务。( 3 ) 人才能够提 高公司的创造力和创新力。人才能够解决难题和用新的非凡的方法迎接挑战，人 才能够对整体的成功发挥关键作用。( 4 ) 人才可以使工作的质量和准确度有明显 的提高。以上仅仅列举其中的某几个方面。( 5 ) 人才是知识传播和开发的中间力 量。 总之，人才是企业生存与发展的根本，是企业致胜的关键因素。没有人才， 企业就会失去竞争力，企业就会失去健康发展的可能，早晚被淘汰。 1 2 中小l t 企业人力资源管理的特点 1 2 1i t 企业的特点 与其他行业的企业相比，i t 企业及其员工有着自己的显著特点，了解这些 特点是留住员工、保持企业良好发展的前提。i t 企业的特点总结为两个方面： 首先，企业里知识员工密集，而且知识在日新月异地发展变化。这就是说，如果 管理不好，或者没有把员工放在合适的位簧上，他大脑里的东西、他的创造力就 不能被激发出来；假如一个员工走掉，也就把知识带走了。另一个特点是，在 i t 行业里，唯一不变的就是变化本身，企业竞争力“三年河东三年河西”， 变革是不可避免的。据k b z h 公司老板回忆自9 7 年公司成立至今，纵观山大路从 事计算机行业的公司，现在9 9 的公司都销声匿迹了，大部分企业倒闭，小部分 企业改行，可见计算机行业的竞争是异常残酷和激烈。 1 2 2 中小i t 企业人力资源管理的特点 一、由于企业规模中等偏小，企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。 有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能( 这 类企业的人力资源管理往往是由办公室兼管) ，有的企业虽然设了独立的人力资 源部，但往往分工粗、人数少。在这种情况下，将人力资源管理的重担交给企业 少数几个人事干部是极不合理的。这时，企业人力资源部的工作重点应该放在岗 山东大学硕士学位论文 位分析、岗位评价，以及协助决策层做好人力资源战略规划，并协助部门经理做 好招聘、培训、绩效考评、薪酬管理等工作上面，主要是做好大量繁杂的外围服 务。以招聘为例，招聘工作有四个环节招募、选拔、录用、招聘评估，除关 键环节即选拔环节由部门经理把关外，其余的招募、录用、招聘评估等环节应由 人力资源部提供服务。 二、由于中小企业人数少，部门经理与员工关系紧密，彼此之间的联系多、 了解也多，企业管理更多的是靠人际而不是靠制度来维持。在人格化管理条件下， 部门经理比人事部门能更多更细地了解员工的特点和需求，从而人力资源管理的 核心业务如招聘、培训、绩效考评、薪酬管理等应主要由部门经理来把关。由部 门经理把持各核心业务的关键环节，而大量的事务性工作由人力资源部门来做。 如在招聘工作中，最关键的环节即选拔环节应由部门经理来进行，因为他们代表 的是用人部门，但其余的招募、录用、招聘评估等环节应由人事部门提供服务； 再如在薪酬管理中。每一具体员工的薪酬多少，这是薪酬管理工作的关键环节， 应由部门经理来掌握，而其他如：薪酬制度与体系、薪酬结构、薪酬支付方式等 其他工作则由人事部门提供服务。除对人力资源管理核心业务进行把关之外，部 门经理还必须协助企业决策层做好人力资源战略规划( 因为人力资源战略是组织 战略的重要组成部分，与部门经理的业务工作是密切相关的) ，同时，还必须协 助人力资源管理部做好岗位分析、岗位评价等工作。 三、中小企业的发展战略往往是由决策层来制定的，而人力资源战略规划是 组织发展战略的一个非常重要的内容，人力资源规划必须列入人力资源管理的常 规业务内容，并由决策层来主持，人力资源管理部门和部门经理协助。 1 3 人才过度流失对中小1 t 企业的影晌 人才过度流失对企业的影响是非常大的，具体可从以下几个方面分析 一、企业信誉受损 中小i t 企业与联想、t c l 、海信、方正等国内较大的计算机公司无法相比， 如果人才过度流失，对企业信誉影响可想而知。福勒麦斯尼克著的顾客是总裁 书中点这样一种理论观点：把员工作为顾客的一部分，作为内部顾客来管理， 员工的满意程度能够影响到外界几百名潜在的员工。同时对公司的外部顾客也会 由于企业人才的长久流失，而对企业失去信任，久而久之，企业失去了社会的认 可。而有些企业恰恰由于重视人才，知人善用，而得到了外部客户的信任，而且 内部员工在潜在的未来员工中造成了良好的1 3 碑，使企业聚起大量人才和后备人 ! ! = ! ! ! ! ! ! 些垒盔堂堡圭兰垡丝苎 才，人才是活广告，起到任何广告形式不能取代的作用，例如华为集团很少做产 品广告，但他们招聘高级人才和重视人才的形象成了活广告，从而使企业广为人 知。 二、失去了企业发展机遇 企业发展的机会是靠人来获得的，由于人才的外流，会造成企业的直接损失。 第一，有些项目可能因员工的半途离去，马上不能找到合适人选来代替，影响整 个项目盼进度，即使可以立刻找出接替人选，而常常由于不知工作方式、方法而 影响了下一步工作质量，这种情况是经常发生的。第二，主管项目人的离去带走 了大量的客户，由于客户对项目主管的信任度，项目也会随主管项目人的离去而 被带走，这在k b z h 公司发展史上不止一次的得到验证。第三，项目交于竞争对 手手中，消弱了自己的实力，增强了对手的实力，失去了企业发展的机会。 三、给其他员工带来心理压力 一个优秀的员工的流失会在员工中造成强烈的心理冲击，公司员工会对领导 的管理能力产生怀疑，尤其是为对公司的不满，往往在员工中存在共性，从而消 弱了公司的凝聚力，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”，也就是一个人出走， 引起大批人员的离去。这会给公司带来无法估量的损失。这种情形2 0 0 3 年前在 k b z h 公司( 不只k b z h 一家中小计算机公司) 不只一次出现过，人才流动已形成 了恶性循环，平均每三到四个月就要换一批人。一批新人来到公司工作一个月， m l j mr l 适应工作就从“老”员工的跳槽中感到了不稳定，从而造成了心理压力，就 会在第二个月边工作边找新的工作机会，使此公司成为起跳板。 四、使企业失去竞争力 人员流失过快，经理经常应付日常的琐事，而无暇顾及员工的工作质量。由 于员工工作心理压力大，工作环境和人际关系的紧张，而没有把心思全部放在工 作上，工作效率低下，工作质量没有保障。质量是企业的生命线，工作质量低下 会使企业失去竞争力。 五、重置成本增加 中小型私营企业人员流失过快，造成经常要到人才市场进行招聘，每次招聘 从准备到选定人员，面世、笔试等工作至少要用去两天时间，加之新员工在一周 内的培训、熟悉工作的费用，再有某些员工要走，走之前的工作效率降低及员工 离去造成的紊乱而导致的各种损失是无法用金钱衡量的。这种局面对于一家中 小公司来讲无疑是雪上加霜。 山东大学硕士学位论文 1 4 本论文研究的目的、内容及实际意义 1 4 1 本论文研究的目的 本论文的主要目的就是希望通过研究中小i t 企业的人才过度流失现状，希 望广大中小i t 企业能够对人力资源管理引起足够重视，运用科学有效人力资源 方法留住人才，为企业的稳健发展提供最强大的动力支持。 1 4 2 本论文研究的内容 本论文以k b z h 公司作为研究对象，对k b z h 公司做了简要介绍，分析了k b z h 公司的组织架构、人力资源管理状况，指出了人才过度流失是公司发展的最大障 碍，通过公司内部调研、中关村i t 企业人力资源状况报告分析以及结合i t 行业 人力资源管理的特点，从人力资源管理的角度得出造成企业人才流失的主要原因 有如下几条：对薪酬福利不满意、工作缺乏挑战性、公司绩效考核不合理、缺 少良好的在职培训和职业发展规划、对公司未来缺乏信心、员工不认同公司文化 方面、工作环境和工作氛围不满意、公司对员工安全与健康缺少关注、公司对人 才缺少必要的约束机制等，并针对这些因素提出了切实可行的留住人才对策，并 在具体实践中引用了诸于有效招聘、k p i 考评等理论和方法。作者把“人本管理” 思想贯穿于整个论文的核心部分一本论文的第四部分。 1 4 3 本论文研究的实际意义 本论文选取具有典型意义的k b z h 公司作为研究对象，提出了很多留住人才 的具体对策，其他中小企业可以借鉴参考，结合本企业的特点，留住企业的人才， 使企业在当今激烈的竞争中立于有利地位，具有实际应用价值。 2k b z h 公司的基本状况 2 1k b 7 h 公司的发展历程 2 1 1k b z h 公司简介 k b z h 公司成立于1 9 9 7 年1 2 月2 2 同，是家民营企业，总部位于具有济南 的“中关村”之称的山大路黄金地段山大路1 6 0 号，下辖一家大型装机超市， 三家有限公司，行业涉及电子、钢材、信息服务、教育、投资、消费信贷等领域， 并拥有“康宝电脑”电脑品牌，年销售额超过2 5 0 0 万元，是济南市首屈一指的 专业计算机公司。k b z i t 济南公司是一家集电子产品的生产、销售、服务及系统 集成、网络解决方案、软件开发于一体的高新技术规模化企业。k b z h 公司在福 山东大学硕士学位论文 州、青岛、淄博、潍坊、滨州、东营等地设立分公司或合作平台，现有员工5 3 人，拥有一批高素质的技术和管理人才，其中硕士2 人，本科1 2 人，专科2 2 人， 其他1 7 人，平均年龄不到2 7 岁。公司已成功完成了一系列网络、监控报警工程， 在全省教育、工商、企业、医院多家单位得到了良好的应用。 2 0 0 3 年4 月，k b z h 公司与银行合作联合推出电脑消费信贷业务，消费者可 以分期付款购买康宝电脑。公司下属的济南大利冠华装机超市位于济南市山大路 1 4 3 号济南科技市场黄金位置，营业面积6 3 平方米，是山大路屈指可数的大型 计算机组装( d i y ) 超市，月装机量达5 0 0 台，年装机量超过6 0 0 0 台，是山东 i t 界的装机大户。公司下属山东k b z h 计算机系统有限公司是专门从事计算机网 络集成、多媒体网络教室、校园网、企业网、政府及医院网络和各种监控、防盗 报警工程组织调试的专业系统集成公司。济南聚智信息有限公司( 其前身是山东 省大学生俱乐部) 是k b z h 公司帮助投资注册成立的，经过几年的发展，2 0 0 2 年 投资成立山东工商管理学院，现位于仲宫镇。k b z h 公司下属的济南源顺鑫建材 有限公司成立于2 0 0 1 年2 月，是专业从事钢材批发零售的公司，位于无影山建 材批发市场，是公司的附属产业，年销售额约3 0 0 万元。 2 0 0 3 年1 2 月公司获得了6 亿元教育投资的优惠政策，为了配合这项优惠政 策，2 0 0 4 年3 月k b z h 公司投资注册北京银座投资担保有限公司，该公司是山东 省大型的以工程投资、融资、消费信贷、客户理财为主的综合性咨询投资公司， 是具有法人地位的独立经济实体。 “质量”是k b z h 公司为客户负责的生命力所在：“精心优化、严谨科学、 经济实用”是k b z h 公司为客户制订系统解决方案的原则；“低成本、低售价、 为客户节约每一分投资”，是k b z h 公司在i t 界的活力所在；“快捷、周到、始 终如一的优质服务”是k b z h 公司为客户创造价值的宗旨。 经过几年不懈的努力和耕耘，k b z h 公司已经成为山东i t 界的佼佼者，享誉 山东。 2 1 2k b z h 公司发展的三个阶段 k b z h 公司自9 7 年成立，其发展经历了三个阶段 第一阶段9 7 年- - 9 9 年家庭作坊式的发展模式阶段( 原始资本积累阶段) 1 9 9 7 年1 2 月2 2 日在济南市山大路1 4 3 号科技市场一个偏僻的角落里，一 个e j i n 跨出大学校门一年多的年轻人承租了别人无法继续经营的柜台，开始了艰 苦创业。经过9 8 年的发展，公司已经积累了一定的原始资本，9 8 年公司又租下 出丕盔兰堡主主垡笙苎 了邻居的柜台，开始了快速发展的阶段，当时的人员组成为老总的妹妹负责柜台 管理，老总的女朋友出任会计兼出纳，完全是家庭作坊式管理。9 8 、9 9 年是i t 业的春天，对k b z h 更是春天，i t 业丰厚的利润回报，为公司的原始资本积累打 下了良好的基础，9 9 年底公司迁往山大路1 4 7 号，建立独立的办公地点，同时 开始寻找新的利润增长点。据老总回忆说，9 8 、9 9 年虽然公司不到1 0 个人，但 是创造的利润却比现在5 0 多人创造的还多。 第二阶段2 0 0 0 年- - 2 0 0 1 年从家庭作坊式经营模式向现代企业管理模式 跨越阶段( 资本扩张，品牌积累、延伸阶段) 经过9 8 、9 9 年的资本积累，k b z h 公司在山大路已经小有名气，为了配合公 司的迅速发展，公司成立2 0 0 0 年公司先后投资成立济南源顺鑫建材有限公司， 大利冠华d i y 装机超市，2 0 0 1 年底成立k b z h 计算机系统有限公司，2 0 0 1 年创立 白有“b a o e r ”品牌显示器( 2 0 0 2 年因经营业绩较差，退出市场，以失败告终) 。 公司的业务范围扩展到全国大部分省市，这一阶段公司在行业内树立了良好的 k b z h 品牌形象，同时资本迅速扩张经营领域迅速扩大，人员急剧膨胀，公司从 9 9 年底9 人上升到2 0 0 0 年底的3 6 人，增长了4 倍，公司成了行政人事部和财 务部，逐步建立各项规章制度，向现代化企业管理迈进。同时2 0 0 0 、2 0 0 1 年是 i t 行业重新洗牌的两年，由于i t 行业利润空间越来越小，企业间的竞争越来 越激烈，大部分老企业( 有四年以上历史) 由于种种原因，退出i t 行业。k b z h 公司总经理曾自豪的跟我们讲，自9 7 年前在山大路科技市场就存在的公司，到 2 0 0 3 年仍然存在的不超过6 家，k b z h 公司是一家。由此可见i t 企业间竞争的 激烈。 第三阶段2 0 0 2 年一目前逐步具备现代企业管理思想和逐步建立现代企 业制度阶段( 以i t 为主导产业的多元化经营阶段) 这一阶段是公司管理上台阶的阶段，2 0 0 2 年5 月公司第二大股东( 总经理 的妹妹) 从公司独立出来成立新公司，近4 年的兄妹合作正式结束，此事对总经 理打击非常大，公司业务也受到很大打击，为了扭转公司不利局面，公司引进大 量优秀人才，彻底打破了原有的家族成员独掌大权的管理模式，并制定了公司5 年长远规划，建立了以i t 为主导产业的多元化经营战略，各项制度也基本健全， 具备了财务部、产品事业部、信贷部、客户服务中心、人力资源部、物流中心、 系统集成部等部门，具有了相对完善的组织架构。 山东大学硕士学位论文 2 2 k b z h 公司9 8 年- - 2 0 0 3 年度数据分析( 见表2 1 ) 表2 1k b z b 公司9 8 - - 2 0 0 3 年各年度数据表 指标营业额利润额员工数量利润率 年八 ( 万元)( 万元)( 人) ( ) 1 9 9 8 拄8 0 05 066 2 5 1 9 9 9 芷1 1 0 07 096 3 6 2 0 0 0 芷1 4 5 64 53 63 0 9 2 0 0 1 年1 5 4 22 34 21 4 9 2 0 0 2 在2 0 l l3 l4 11 5 4 2 0 0 3 芷2 3 1 22 74 81 1 8 ( 本表不包含济南源顺鑫建材有限公司的收入，其中9 8 、9 9 年数据为约数，截至2 0 0 4 年2 月底，员工总数为5 3 人。) 从表中的数据我们可以分析出，公司自9 7 年成立以来，公司业绩一直在向 前发展，但是公司的盈利能力越来越差，也从侧面反应出i t 行业的竞争越来越 激烈。 2 0 0 0 年5 月k b z h 公司推出山东省第一个自有品牌显示器b a o e r 显示器， 但是由于公司战略决策失误，市场运作不成功，于2 0 0 1 年底黯然退出市场。此 次战略决策不成功，导致公司2 0 0 0 、2 0 0 1 年处于非常被动的状态，公司利润急 剧下滑，损失惨重。2 0 0 3 年是i t 行业的黑暗的一年，突如其来的s a r s 灾难考 验了我们大多数企业，s a r s 导致很多中小i t 企业破产倒闭，i t 行业已经由2 0 0 0 年前的暴利时代转变为微利时代，而且利润空间越来越狭窄，而竞争却目趋激烈 和残酷。 2 3k b z h 公司的组织结构状况 b z h 公司根据业务的性质，将部门划分为三大块：总经理分管两位副总经 理，并直接负责市场部；一位副总经理负责财务部、人力资源部、k b z h 物流中 心、办公室等四个部门；另一位副总经理负责大利冠华d i y 装机超市( 康宝事业 部) 、产品事业部、k b z h 计算机系统公司、客户服务中心等四个部门；两位副总 一位具有硕士学位，另一为在读硕士学位，工作经验都在8 年以上，经验可以说 非常丰富，总经理也接受过系统的m b a 课程教育。图2 一l 是k b z h 公司的组织结 构图( 截至2 0 0 4 年2 月2 9 日) ： 山东大学硕士学位论文 图2 - - 2k b z h 公司的组织结构图 2 4k b z h 公司人力资源管理现状 k b z h 公司成立至9 9 年底没有正式的人力资源管理，公司员工全是家族成员， 非常团结，全是总经理一人负责制，基本上没有什么考核激励机制，但是随着公 司业绩的不断提高，i t 行业较低的进入门槛，人员心态不断变化，有人开始出 现独立创业的想法，从9 9 年下半年至2 0 0 0 年上半年开始先后有4 人离开公司自 己创业，无形中影响了公司的稳定团结，公司业务也遭受很大的损失。2 0 0 1 年 初公司开始着手建立员工考核机制，并制定了很多管理制度，但是实际效果并不 大，关键原因是缺少执行力。考核基本上是部门经理和老总凭主观印象决定一个 员工的最终薪水。2 0 0 2 年起k b z h 逐步改变了以往的考核办法，开始制定一些业 绩考核方法及员工考核办法，对稳定员工、提高公司经营业绩起到了一定的作用， 但是没能解决人才高流失率问题。2 0 0 3 年公司聘请了有丰富经验的人力资源专 员，对人力资源进行专项建设，从人力资源管理的基础性工作做起，首先是建立 人才资源库，定岗定编，编制职务说明书，制定培训计划，制定各部门的职责， 山东大学硕士学位论文 有针对性的进行各种问卷调查，对公司人力资源进行全面的管理和建设，尤其是 根据不同部门设计不同的绩效考评办法，极大的稳定了人心和提高了员工的工作 士气，在s a r s 过后的下半年，公司业绩飞速提升。公司建立了人才储备制度， 引进优秀人才，到2 0 0 4 年2 月底，公司的人员组成如下：硕士2 人，本科1 2 人， 专科2 2 人，其他1 7 人，平均年龄不到2 7 岁，人才结构是山大路其他中小i t 企 业无法比拟的。 3 k b z h 公司人才流失现状及原因分析 3 1 k b z h 公司的员工满意度问卷调查 3 1 1 问卷调查的目的 受2 0 0 1 年度中关村i t 企业及员工专项调查的启发和突如其来的s a r s 情形 的影响，2 0 0 3 年6 月份k b z h 公司进行了一次问卷调查，目的就是为了了解员工 对公司目前状况的印象和员工的真正需求，调查当前员工满意度，寻求造成员工 流失的因素。 3 1 2 调查问卷设计 在编制问卷时参考了2 0 0 1 年l o 月份中关村i t 企业及员工专项调查的内容， 结合其他企业问卷调查，设计了此次调查问卷。此次调查的主要内容是中关村i t 企业人力资源状况。 调查问卷分两部分，第一部分问卷汇集了l o 个明显影响员工情绪和士气的 因素，通过这一部分调查，了解k b z h 公司目前的人力资源管理的实际现状，发 现需要改善的方面；第二部分问卷主要针对员工的需求，通过对1 5 个问题的回 答了解员工真正的需求在哪里，并据此发现员工流失的原因所在。( 问卷的内容 见附录一) 3 1 3 问卷调查结果分析与比较 本次问卷调查共发出4 8 份，有效问卷4 4 份。问卷结果统计分析如下： 3 1 3 1 调查问卷第一部分统计结果( 见表3 一1 ) 山东大学硕士学位论文 表3 1 调查问卷第一部分统计结果 调查结果( ) 调查内容问题 非常基本有不很不 满意满意满意满意 工作成就l 、2 、6 、l l 、1 2 、1 8 、2 0 93 64 11 4 薪资待遇 1 3 、2 343 05 79 培训规划 3092 76 4 绩效考评1 6 、2 4 42 73 43 4 工作氛围 9 、1 51 l2 35 01 6 企业文化 7 、8 、1 0 、2 242 74 51 4 工作环境 2 13 44 41 84 团队合作 1 4 、1 7 、1 941 95 52 2 奖励措施 5l l4 33 41 2 晋升制度 42 74 82 05 通过调查问卷第一部分的统计分析，我们得出员工不满意的原因如下： 1 、工作成就方面：工作无挑战性和成就感，个人很少有自由发挥的权利， 对职业前途缺乏信心。 2 、薪资福利方面：不能看到体现能力差异，无激励作用，福利少。 3 、培训规划方面：公司对员工很少培训，缺少系统的培训计划。 4 、绩效考核方面：绩效考评标准不明朗，绩效与分配脱节，分配还看老板 的喜好。 5 、工作氛围方面：员工流动较快，加上部门间工作相互推诿，高层意见的 不统一，导致部门间员工很少沟通，有的人甚至互不知晓姓名。 6 、企业文化方面：员工缺少归属感，企业文化的引导作用不明显，员工没 有参与决策的权利。 7 、工作环境方面：办公条件限制很大，公司要求过严( 尤其是对办公用品) 。 8 、团队合作方面：部分员工( 尤其是d t y 超市销售员) 个人表现欲强，缺 少团队合作精神。 9 、奖励措施方面：次数很少，而且额度也少，缺少长期激励措施。 1 0 、晋升制度：相对都较为满意，少数员工不满意原因是自己未能得到提升。 3 1 3 2 k b z h 公司问卷第二部分统计结果( 见表3 2 ) 山东大学硕士学位论文 表3 - - 2 第二部分统计结果汇总表 各项选择人数统计结果( 单位：人) 问题 答案a答案b答案c答案d l1 7252 0 2622 01 6 33 4640 4522 1 1 6 511 91 59 62 0 21 57 7 51 81 92 86 3 l52 97 l l62 0 1 01 7 1 21 4l 1 1472 0 1 3 1 261 3 2 l4 1 3 1 91 625 1 43 2 615 通过调查问卷第二部分的统计结果发现： l 、公司是否有发展前景在员工心目中是非常重要的，有2 0 人选择此项，其 次是公司的知名度，产品技术领先性，对公司核心管理层并不兴趣。 2 、员工选择一个职位最重要的是对工作能力的提升程度，其次是职位是否有 挑战性和自己是否感兴趣，最后是权利的大小和工作的熟悉程度，仅2 人选此项。 3 、在薪酬待遇方面，员工最看重的是到手的现金占到3 4 人，约7 7 ；其 次是福利和年底的绩效工资，公司股份对员工的激励作用最小。 4 、优秀员工离开公司原因是看不到公司明确的发展方向，工作枯燥无味和 工资过低相对较少，最后才是同事之间的关系恶劣。 5 、领导赏识可以让员工心甘情愿的加班的人数最多，其次是感兴趣而加班， 有些人是为了跟随别人加班而加班，很少有人为了加班费而加班。 6 、一个新项目具有挑战性和工作中可以自有发挥是员工愿意投身其中的两 大原因，较高的项目报酬也是一大因素，丽团队气氛则显得不是那么重要。 7 、不知如何解决问题和领导不信任让大多数员工感到工作压力，少数人选 择同事间关系紧张和无人认可我的工作。 8 、如果一问新公司升迁快可以吸引大部分的人跳槽进入，而工资待遇高和 工作环境好资源丰富也是吸引人才的方面。 9 、价值认同感和感兴趣有创意的工作可以使大部分人更大程度的发挥工作 潜力，领导信任，其余1 3 人认为工作有保障和团队合作愉快可以使其发挥潜力。 1 0 、提升职级职权、加工资增加权限和更多的决策参与权都可以驱使员工追 逐晋升机会，而更多的股票分红却还是不能很是令人动心。 山东大学硕士学位论文 1 1 、工作充分发挥创造并且成绩被上级认可可以让大部分人( 3 3 人) 感觉 士气高涨，气氛和谐、合作愉快也有1 1 人感觉不错。 1 2 、如果公司的奖励计划是可以选择的，将会有2 1 人会选择渴望的培训计 划，有1 3 人会选择职位升迁的奖励计划，几乎很少有人会放弃到手的现金，选 择远期更高收益的股票。 1 3 、有1 9 名被调查者认为企业的经营理念是纸上谈兵，有1 6 位被调查者认 为公司的经营理念会影响个人的行为方式。 1 4 、3 2 名员工( 占员工总数的7 2 7 ) 认为严格明确的管理制度和规范是 公司成功必不可少的，6 人员工认为是形成企业文化的重要组成部分，1 人认为 严格明确的管理制度和规范是没有必要的。 1 5 、员工对1 1 项要素看重的重要程度排序 ( 1 ) l l 项要素名称： a 、挑战性的工作b 、良好的培训及职业发展规划c 、有竞争力的薪酬福 利d 、愉快的工作氛围和舒适的工作环境e 、全方位自由沟通f 、可信赖的领 导g 、员工持股制度h 、完善有效的业绩考核i 、企业荣誉感和社会尊重感 j 、公司发展前景k 、有吸引力的企业文化 ( 2 ) 1 1 项要素排序 导分 得分计算方法如下：根据排序计算得分，排序l 表示得1 分，排序2 表示得 2 分，得分= ( 排序 得票人数) = 1 投票人数+ 2 投票人数+ + 1 1 投票 人数。结果见表3 3 ： 表3 31 1 项要素排序得分表 q # 序 1234567891 0l l得分 名次 项目 a78l o583210o01 5 33 bl361 51 14220o01 9 44 c2 81 023lo000007 1l d00l225691 2703 4 39 eo00l5391 51 10o3 2 98 foi2337671 32o3 1 27 gooo000ol6 2 01 74 4 91 0 h41 298452oo0o1 5 12 10o0o000o21 52 74 6 51 1 j 257679620oo2 0 4 5 k257l381 l7oo02 3 36 备注： 1 、此表格中闻部分为选择该项以及在该名次的人数。 2 、得分越多，其在员工心目中的重要性越差。 山东大学硕士学位论文 根据得分，1 l 项要素在员工心中的重要程度排序如下： 1 、c ( 7 1 分) 有竞争力的薪酬福利 2 、h ( 1 5 1 分) 完善有效的业绩考核 3 、a ( 1 5 3 分) 挑