（工商管理专业论文）铁路物资企业“80后”员工流失问题分析与对策研究.pdf

中文摘要 经过2 0 多年的改革历程，铁路物资企业逐步由d , n 大、由弱到强发展成为中 国铁路建设中不可或缺的组成部分。在国家经济建设、维护社会稳定等方面发挥 着重要作用。随着科学技术及经济的迅速发展，铁路物资企业中“8 0 后”员工逐 渐成为承载知识、技能、信息、技术的主力军，是企业未来价值的主要创造者， 是企业可持续发展的潜在资源。但是，由于人们工作观念的改变及企业间竞争的 加剧，“8 0 后员工的流动愈加频繁，其流失必然给企业带来不可估计的损失。因 此，如何对“8 0 后 员工实施有效的管理来避免流失问题已引起了广泛关注。 关于员工流失理论、控制方法的研究，我国是近几年才开始的，目前还主要 停留在理论探讨和思想理念的推广上，实证研究还不多见。而在实践中，由于国 有企业其内部体制、管理理念受到长期计划经济的制约，特别是在用人机制上处 于弱势，人才的流向一般从国有企业流向私有企业，从国内企业流向外资企业， 特别是近几年出现的“8 0 后”员工的流失问题最为严重，而我国铁路物资企业的 基础管理还普遍比较薄弱，对员工流失管理还需要进行大量的研究工作，为企业 应用提供条件。因此，探悉铁路企业“8 0 后”员工流失的原因，并提出解决的对 策，就具有比较重要的理论意义和应用价值。 本论文从h 人性假设与和谐管理理论的相关概念出发，利用p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型设计出员工离职调查问卷，采用定性分析与定量统计分析相结合的 方法，揭示w z 公司在人力资源管理中对“8 0 后”员工管理的问题，并根据h 人 和谐管理的目标图，设计出该公司“8 0 后”员工和谐管理系统的初步方案。 本论文以“8 0 后”员工为研究对象，围绕铁路物资员工流失问题展开了详细 分析讨论。全文分五章。第一章是绪论，说明提出研究该问题的背景性以及研究 意义和研究方法；第二章对研究涉及的相关理论进行综述；第三章对w z 企业员 工流失现状进行了问卷调查，并从环境、个体、结构等变量组进行综合分析，描 述了该企业员工流失的原因及“8 0 后”员工管理存在的实际问题。第四章对w z 公司“8 0 后 员工和谐管理体系设计。针对员工流失存在的问题，在对企业管理 环境分析的基础上，提出公司“8 0 后”和谐管理体系目标，并设计实施方案。第 五章对w z 公司“8 0 后”员工和谐管理体系优化。首先，将企业“8 0 后 员工作 为方案确定性的对象，然后，从管理思维、管理目标、管理制度以及管理工具等 方面加以确定性优化，同时把“8 0 后 员工需求多样性和个性多样化加以不确定 性转化，最后，把无法进行转化的不确定性直接进行处理，保证和谐管理体系的 正常运转。第六章阐述“8 0 后 员工中实施和谐管理的理论性和实践性作为本论 文研究结论。 关键词：铁路物资企业；员工流失；“8 0 后”；和谐管理 分类号：c 9 6 2 j 塞交通太堂童些亟堂僮i 金塞一一垦墨! ! a b s t r a c t r a i l w a ym a t e r i a le n t e r p r i s e sa r eg e t t i n gl a r g e ra n ds t r o n g e rt h r o u g ht h ep a s t t w e n t yy e a r so fr e v o l u t i o n a r yd e v e l o p m e n t a n dt l l e yb e c o m ea ni n d i s p e n s a b l ep a r to f c h i n e s er a i l w a yc o n s t r u c t i o n r a i l w a ym a t e r i a le n t e r p r i s e sp l a yas i g n i f i c a n tr o l ei n m a n ya s p e c t ss u c ha st h en a t i o n a le c o n o m i cc o n s t r u c t i o na n dt h em a i n t e n a n c eo fs o c i a l s t a b i l i t y t h ee m p l o y e e so ft h e19 8 0 sg e n e r a t i o nb e a rk n o w l e d g e ，s k i l l ，i n f o r m a t i o na n d t e c h n i q u e ，a n dt h e ya r eb o t ht h em a i nc r e a t o r so ft h ef u t u r ev a l u e sa n dt h ep o t e n t i a l r e s o u r c e so fs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e s 嬲t h er a p i dd e v e l o p m e n to f s c i e n c et e c h n o l o g i e sa n de c o n o m y h o w e v e r , k n o w l e d g ei st h ec o r ef a c t o ro fp r o d u c t i o n i n t h et i m e so fk n o w l e d g ee c o n o m y m e a n w h i l e ，t h ec h a n g eo fp e o p l e sw o r k i n g m e n t a l i t ya n dt h e i n t e n s i f i c a t i o no f c o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e s m a k et h e c i r c u l a t i o no fe m p l o y e e so ft h e19 8 0 sg e n e r a t i o nm o r ef r e q u e n t l y t h eb r a i nd r a i no f t h e19 8 0 sg e n e r a t i o nw i l lc a u s ei n e s t i m a b l el o s st oe n t e r p r i s e s s oh o wt oe n f o r c e e f f e c t i v em a n a g e m e n tt oa v o i dt h eb r a i nd r a i no ft h i s g e n e r a t i o nh a sd r a w nb r o a d a t t e n t i o n b r a i nd r a i nt h e o r ya n dt h er e s e a r c ho fm e t h o do fc y b e m e t i c sa r en e ws t u d y s u b j e c t si no u rc o u n t r y , a n dt h es t u d ys t i l ll i m i t e di nt h e o r e t i c a ld i s c u s sa n di d e o l o g i c a l s p r e a dc u r r e n t l y t h ee m p i r i c a ls t u d yi sn o tv i s i b l ei nt h i sf i e l d i np r a c t i c e ，s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e sh a v es u f f e r e df r o ml o n gt e r mr e s t r i c t i o no fp l a n n e de c o n o m yi nt h e i ri n n e r s y s t e ma n dm a n a g e m e n ti d e a s ，p a r t i c u l a r l yt h ew e a ks i t u a t i o no fp e r s o n n e lm a n a g e m e n t t h ef l o wo ft h et a l e n t si sg e n e r a l l yf r o ms t a t e - o w n e de n t e r p r i s e st op r i v a t eb u s i n e s s e so r f r o md o m e s t i cc o m p a n i e st of o r e i g ne n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l yt h es e v e r eb r a i nd r a i no ft h e 19 8 0 sg e n e r a t i o ni nr e c e n ty e a r s a st h ei n f r a s t r u c t u r a lm a n a g e m e n to ft h er a i l w a y m a t e r i a le n t e r p r i s e si sg e n e r a l l yw e a k ，w eh a v et od ov a s ta m o u n to fr e s e a r c hw o r k a b o u tt h em a n a g e m e n to fb r a i nd r a i nt oc r e a t ef a v o r a b l ec o n d i t i o n sf o rt h ee n t e r p r i s e s a p p l i c a t i o n s of i n d i n go u tt h er e a s o n sf o rt h eb r a i nd r a i no ft h e19 8 0 sg e n e r a t i o na n d p r e s e n t i n gr e s o l u t i o n st ot h ep r o b l e mh a v et h e o r e t i c a la n da p p l i c a b l em e a n i n g t h es t u d yp r o c e e d sf r o mt h ec o n c e p tr e l a t e dt oh u m a nh y p o t h e s i sa n dh a r m o n i o u s m a n a g e m e n ta n dm a k eu s eo ft h ep r i c e - m u e l l e rm o d e lt od e s i g nt h ee m p l o y e e r e s i g n a t i o nq u e s t i o n n a i r e i tm a k e sn s eo ft h ec o m b i n a t i o no ft h em e t h o d so fq u a l i t a t i v e v j 匕塞交通太堂童些亟堂焦i 金塞垦墨! ! a n a l y s i sa n dq u a n t i f i e ss t a t i s t i c a la n a l y s i s m a n a g e m e n to ft h ee m p l o y e e so ft h e t h es t u d yr e v e a l st h ep r o b l e m so ft h e 19 8 0 s g e n e r a t i o n i nh u m a nt c s o u r c c s m a n a g e m e n t ，a n dd e s i g n st h ep r e l i m i n a r yp l a no ft h eh a r m o n i o u sm a n a g e m e n ts y s t e m f o rt h ee m p l o y e e so ft h e19 8 0 sg e n e r a t i o na c c o r d i n gt ot h eo b j e c t i v ec h a r to fh p e r s o n n e lh a r m o n i o u sm a n a g e m e n t t h e o b j e c t so f t h et h e s i sa r et h ee m p l o y e e so ft h e19 8 0 sg e n e r a t i o n i tc e n t e r so n t h ep r o b l e m so fb r a i nd r a i no fr a i l w a ye n t e r p r i s e s ，a n a l y z e sa n dd i s c u s s e si ti nd e t a i l t h et h e s i si sc o m p o s e do ff i v ec h a p t e r s c h a p t e ro n e ( t h ei n t r o d u c t i o n ) p u tf o r w a r d st h e b a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c e ，a n dt h em e t h o d s o ft h e s t u d y c h a p t e rt w og i v e sa c o m p r e h e n s i v er e p o r to ft h er e l e v a n tt h e o r i e si n v o l v e di nt h er e s e a r c h c h a p t e rt h r e e c o n d u c t sq u e s t i o n n a i r er e s e a r c hi n t ot h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h eb r a i n d r a i na n da n a l y z e s t h ef o u rv a r i a b l eg r o u p e n v i r o n m e n t ，i n d i v i d u a l ，s t r u c t u r ea n dc o n t r o lc o m p r e h e n s i v e l y i td e s c r i b e st h er e a s o n sf o rt h eb r a i nd r a i na n dt h ep r a c t i c a lp r o b l e m so fe m p l o y e e m a n a g e m e n to ft h e19 8 0 sg e n e r a t i o n c h a p t e rf o u rp r o p o s e st h ep l a nd e s i g no ft h e h a r m o n i o u sm a n a g e m e n ts y s t e mo ft h e19 8 0 sg e n e r a t i o no fw zc o m p a n y i nv i e wo f t h ep r o b l e mo fb r a i nd r a i n ，i tp u t sf o r w a r dt h eo b j e c t i v eo fh a r m o n i o u sm a n a g e m e n t s y s t e mo ft h e19 8 0 sg e n e r a t i o na n dd e s i g n st h ei m p l e m e n t a t i o np l a no nt h eb a s i so ft h e a n a l y s i s o ft h eb u s i n e s sm a n a g e m e n tc i r c u m s t a n c e s c h a p t e rf i v eo p t i m i z e st h e h a r m o n i o u sm a n a g e m e n ts y s t e mo ft h ee m p l o y e e so ft h e19 8 0 sg e n e r a t i o no fw z c o m p a n y f i r s t l y , i ts e tt h ee m p l o y e e so ft h e19 8 0 sg e n e r a t i o na st h ed e f i n i t eo b j e c t i v e o ft h ep l a n t h e ni tc a r r i e so u t c e r t a i n t yo p t i m i z a t i o n i nm a n a g e m e n tt h o u g h t ， m a n a g e m e n tg o a l ，a n dm a n a g e m e n ts y s t e ma n dm a n a g e m e n tt o o l ，e t c a tt h es a m et i m e ， i te n f o r c e s u n c e r t a i n t y t r a n s f o r m a t i o no fd i v e r s i f i e dd e m a n da n dc h a r a c t e r d i v e r s i f i c a t i o no ft h e19 8 0 sg e n e r a t i o n f i n a l l y , i td i r e c t l yh a n d l e st h eu n c e r t a i n t yt h a t c a nn o tb et r a n s f o r m e dt oe n s u r et h er e g u l a rf u n c t i o no ft h eh a r m o n i o u sm a n a g e m e n t s y s t e m c h a p t e r s i x e x p o u n d st h et h e o r e t i c a l a n d p r a c t i c a lf e a s i b i l i t y o ft h e i m p l e m e n t a t i o no fh a r m o n i o u sm a n a g e m e n to nt h ee m p l o y e e so ft h e19 8 0 sg e n e r a t i o n a st h ec o n c l u s i o no ft h et h e s i s k e y w o r d s ：r a i l w a ym a t e r i a le n t e r p r i s e ；b r a i nd r a i n ；19 8 0 sg e n e r a t i o n ； h a r m o n i o u sm a n a g e m e n t c l a s s n 0 ：c 9 6 2 图表索引 。 图卜1 论文框架 图2 - ip r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 雇员流失图 图2 2 和谐管理的目标图 图3 - 1w z 公司组织机构图 图3 2 公司人员年龄分布图 图3 - 3 公司专业人员分布图 图3 - 4 公司专业人员学历构成图 图3 5 公司专业人员年龄分布情况图 图3 6 公司专业人员技术职称分布情况图 表3 - 7 培训制度不满意的原因 表3 - 8 工作积极能否得到领导认可 表3 - 9 ：作积极不被领导认可的原因 表3 - 1 0 不满意考核制度的调查 表3 - 1 1 不满意考核制度的原因 表3 - 1 2 职务晋升的原冈 表3 - 1 3 工资满意度统计表 表3 - 1 4j 二资满意度原因调查表 表3 - 1 5 福利满意度调杏表 表3 - 1 6 不满意福利制度的原因 表3 1 7 职务内容满意度调查 表3 - 1 8 重新择业看重的原冈调查表 图3 - 1 9 公司离职员t 年龄分布图 图3 - 2 0 公司离职人员 ：龄分布图 图3 - 2 1 公司离职员上性别分布图 索引 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位敝作者繇忑! 衣拿 签字日期：力加8 年易月r 日 翩虢眵鲻 签字日期：妒客年易月r 日 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名史寡拿签字吼洒3 年易月了日 5 8 致谢 本论文的工作是在我的导师屈晓婷教授的悉心指导下完成的，屈晓婷教授严 谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三年来 屈晓婷老师对我的关心和指导。 屈晓婷教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷 心的感谢。 另外也感谢家人和同事，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学 竭k 。 1 1研究背景 1 绪论 全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使企业之间的竞争日益激 烈，企业要在竞争中立足，必须持续的获得竞争性的优势资源，而更好的产品、 服务，相对廉价的价格，技术创新在研发与生产环节的应用等不足以再为企业带 来可持续的决定性的竞争优势，事实上，企业竞争优势的持续构建依赖于企业拥 有的人力资源，同时，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须 高度重视人力资源。 在当今人力资源管理活动的实践中，员工流失不仅成为企业管理者容易忽视 的问题，而且也是最难控制的管理环节。北京市根据2 0 0 6 年对工业系统l5 0 户大 中型企业人力资源结构现状调查，国有企业引进大学以上人员的流失率高达6 4 ， 大多数流入外资和合资企业。高科技民营企业的同类人员的流失率仅为1 8 5 ；中 国物流与采购联合会2 0 0 8 年最新的物流行业分析中，物流行业的人才流失率高达 3 0 ；根据广州权威机构2 0 0 7 年对劳动密集型制造企业的调查显示，超过7 0 的 企业的员工流失率达到了5 0 以上，流失人群年龄大多数集中在出生1 9 8 0 年以后； 在朝阳首届高层人力资源管理论坛的相关数据显示，2 0 0 7 年“8 0 后”的月平均离 职率高达1 以上【lj - 【引。从几组鲜明的反差数字中，透视出“8 0 后”员工流失已经 逐渐成为企业面临的一个最严峻、最紧迫、最具有现实意义的问题。 铁路物资企业是铁路行业的生产运输服务分支，在铁路建设、运输安全等过 程中发挥着重要的作用。而铁路物资企业作为铁路行业的服务部门与其它类型的 国有企业相比，在我国当前的企业人才流动中，基本处于净流失状态。据不完全 统计，2 0 0 3 年以来我国铁路物资企业录用的大中专生流失率达2 2 ，特别是近几年 “8 0 后”的流失率也达到了2 9 。通常，国外企业的员工流失率平均在1 0 左右， 一些知名企业的员工流失率控制在7 左右，例如摩托罗拉公司，员工流失率只有 6 6 ；i b m 公司，人才的流失率也只有7 1 t 4 1 。所以说，对铁路物资企业员工来说， 特别是针对“8 0 后 员工流失的现状进行调查分析及制定相应的管理对策是非常 有价值的。 1 2 研究意义 1 社会意义 和谐是当今社会发展的主旋律，在社会各方面、各层次、各领域的竞争达到 白热化的情况下，对社会活动的各个领域，对现有的生产方式、生活方式、思维 方式等正在和将要产生重大的影响。不同企业因为规模不同、文化背景不同、发 展阶段不同，管理方式也是截然不同的。但是，不管企业的管理者采取什么样的 管理方法，他们所希望达到的目标是一致的，那就是能够最大限度地发挥员工的 积极性，提高工作效率，使企业取得良好的经济效益。为了达到这一目标，企业 管理者和员工之间就要达成和谐。管理者要想取得这样的和谐管理就必须找到合 理的管理途径来削除员工流失所形成的不和谐。 2 理论意义 本文以某铁路物资企业的“8 0 后”员工为研究对象，应用人力资源管理相关 理论，利用p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型设计了问卷，对企业的员工流失进行调查。 在统计分析的基础上，对该类员工的离职影响因素进行分析，并提出对该类员工 在人力资源管理中实施和谐管理政策的初步方案，对进一步为企业在“识、选、 育、留、用”新员工提供一定的理论参考。 3 实践意义 为铁路物资企业提供一套可借鉴的“8 0 后 员工管理的经验及可查询的资料， 尽量避免由于人力资源方面管理不善而导致“8 0 后”员工的严重流失，防止以下 情况对企业造成的伤害。 ( 1 ) 防止技术、市场的流失 员工流失的同时，大量行业信息和科技成果也被随之带走。比如铁路物资企业 流失一个项目主管，那么流失的不仅仅只是一个人才，而可能是企业未来的主导 产品；而营销人才的流失，则往往意味着一组客户群的丧失。 ( 2 ) 防止关键岗位出现断层 企业潜心培养的技术、管理、营销人才，一旦大量流失，会造成大量重要工 作、项目甚至市场的运作停浊，影响企业经营的j 下常运转。 ( 3 ) 防止企业成本增加 为了弥补员工流失出现的关键职位人才空缺，企业一般都需要重新招聘新员 工，而随之而来的是离职成本、替换成本、培训成本的增加。 ( 4 ) 防止员工队伍的不稳定 员工流失往往会造成连锁反应，流出人才流出后待遇的差异会激发在职人员 的心理不平衡，而且流失的人才又会将企业潜在的流失人员引荐给新效力的企业， 产生“连锁反应 现象，加剧企业员工流失的恶性循环。 ( 5 ) 防止企业形象受损 2 优秀人才往往凝聚了企业精神与企业形象的某些特质，并在企业内外形成了 一定的影响力，而员工流失也往往带来一些负面报道，这些都大大损害了企业形 象，使企业经营和吸引人才方面难度增大。 1 3 国内外研究现状 1 3 1从宏观角度对员工流失的研究 宏观角度对员工流失的研究更多的是从国家、区域、行业角度出发，对市场 经济体制下的人才资源的优化配置进行研究。国家之间经济发展的差距、区域经 济发展的不平衡、行业体系的结构变化均会产生人才的普遍流动。当前，从宏观 角度对人才流动的研究涉及学术领域非常广泛，在宏观经济学、区域经济学、发 展经济学以及国际经济学等均有较多论述和研究，中国人才报告n 0 2 ) ) 在延续注 重人才发展的历史沿革和量化分析等特色的基础上，又从多个角度对人才问题进 行了研究，首先把人才政策分析作为重点，探索不同领域的人才政策问题。其次 是在选题上注意把握多角度、大视野，力求通过人才发展报告蓝皮书系列全方位 反映我国人才流动现状【l j 。 1 3 2从微观角度对员工流失的研究 微观角度是从企业层面对员工流失进行整体研究，是人力资源管理领域的非 常重要的研究探索领域，现已形成较为成熟的理论模型和实践研究。 国外学者从微观角度对员工主动离职建立了动因研究模型，最具代表的四个 心理动因模型为：s t e e r s m o w d a y ( 1 9 8 1 ) 模型、s h e r i d a n ( 1 9 8 3 ) 模型、l e e m i t c h e l l ( 1 9 9 4 ) 模型以及p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型p j 。 国内学者对国有企业员工流失研究的文献也相当丰富。南开大学的谢晋宇教 授，首次提出了要对人才流动进行有效的管理【6 】；郑济阳建立了国有企业员工流失 原因分析的经济模型，并针对国有企业高级员工流失提出相应的对策p j ；西安交通 大学的张勉博士在p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型的基础上构建了中国i t 企业雇员流 失动因模型【8 】；夏恩君和任宇航对国有企业员工流失提出自己的观剧9 】；叶仁荪从 系统工程的角度，以员工离职的基本模型为基础，对企业员工离职的市场供求模 型、组织约束模型进行分析，建立员工离职的博弈分析模型1 0 l ；赵西萍、刘玲等 【1 l ( 2 0 0 6 年中国人才报告中国企业人力资源网 3 学者也对国有企业员工流失现状、原因探析以及国有企业如何留住人才、吸引人 才做出了相应的分析【l l 】。一 1 3 3从人性角度对员工流失的研究 对员工流失进行研究离不开对人性本身特点进行研究，员工人性特质差异决 定了员工管理方法的特殊性。从人性角度对员工流失管理进行研究的理论基础也 颇为丰富，如西方管理学中的激励理论、激励机制理论、行为经济学中的心理认 识理论等。国内张向前教授对知识型员工的和谐管理实证研究中也对知识型员工 的高流动性因素进行了分析和论证【1 2 1 。 1 4 研究方法和内容 1 4 1研究方法 1 资料收集分析法 这是本文研究前期的主要方法之一，资料收集源为书籍、期刊网及g o o g l e 网 站，所收集的资料内容的关键词为员工离职、激励、人性假设、和谐管理、“8 0 后” 员工几个词语的随机组合。收集资料后，笔者进行了资料的筛选，留下与本文内 容最相关的资料，并进行逻辑分析。最后在本文书写过程中，笔者将引用别人的 观点以尾注的形式注明出处，而参考的资料则列入了参考文献。 2 逻辑归纳推理法 该研究方法贯穿于本文的整个研究过程，并且需要与其他三种研究方法配合 使用。在收集到资料、获得信息后，笔者利用该方法得出一些观点及看法，将零 散、具有个性的信息归纳成为共性的观点或做法。 3 个案研究法 个案研究法能够为我们在研究解决个别问题时，提供假设的来源及具体的事 例，方便研究者从个案中去寻找问题的解决方法。本文采用了这种研究方法，对 “8 0 后”的员工管理做出探讨。 4 行动研究法 行动研究法是指研究者介入工作情境，以问卷调查、面谈、座谈会等形式探 讨所要研究的问题。笔者在书写本文之前及期间，经常深入一线、深入现场，开 展调研工作，掌握实际动态情况。 4 1 4 2研究内容 第一章，绪论，主要介绍课题背景、论文研究意义和目的，文献综述及论文 的研究方法和研究内容。 第二章，相关理论综述，主要介绍“8 0 后 、员工流失、和谐的基本概念和内 涵，阐述员工离职动因模型、h 人性假设及和谐管理理论的基本概念和原理，为后 几章的研究分析提供理论基础。 第三章，对w z 公司员工离职原因分析，从人力资源管理的角度对企业员工管 理存在的诸多问题进行阐述，结合p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型的特征因素设计出本 公司员工离职调查问卷，并对数据进行分类分析，找出公司在人力资源管理中急 需解决的相关问题，为下章的设计方案提供事实依据。 第四章，对w z 公司“8 0 后 员工和谐管理体系设计。针对员工流失存在的问 题，在对企业管理环境分析的基础上，提出公司“8 0 后 和谐管理体系目标，并 设计实施方案。 第五章，对w z 公司“8 0 后 员工和谐管理体系优化。首先，将企业“8 0 后 员工管理作为方案的确定性，然后，从管理思维、管理目标、管理制度以及管理 工具等方面加以确定性优化，同时把“8 0 后”员工需求多样性和个性多样化加以 不确定性转化，最后，把无法进行转化的不确定性直接进行处理，保证和谐管理 体系的正常运转。 第六章，结论，通过对人性假设、和谐管理理论相关基本概念和理念的研究， 构建w z 公司“8 0 后”员工和谐管理体系，在验证员工流失理论模型的同时，探求 铁路物资企业“8 0 后”员工和谐管理的有效途径。 论文研究路线框架如图1 1 所示。 5 图i - i 论文框架 d i a g r a mi - is t r u c t u r eo f t h et h e s i s 6 2 1 相关概念定义 2 相关理论综述 2 1 1“8 0 后”的定义 北京大学社会学教授夏学銮认为，所谓的“8 0 后 就是指1 9 8 0 年以后出生， 在改革开放背景下，处于物质生活较好的环境中成长起来和正在成长的一代人。 “8 0 后”的产生并不是偶然的现象，而是有其社会根源的。由于我国是人口大国， 普及全民高等教育在现阶段还有一定的困难，人口的压力和历史渊源，最终导致 计划生育和应试教育制度的产生。他们出生在我国改革开放初期、计划生育政策 加强中的年代，所以一般都是独生子女；那个年代，较他们之前出生的人而言， 是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。 一方面，在这种竞争激烈的现代社会，孩子从小就背负着长辈们的殷切希望， 生活在“望子成龙”、“望女成风”传统观念的压力下，他们渴望证明自己的愿望 十分强烈。另一方面，独生子女的孤独感使得他们缺少可交流可沟通的同龄人， 只能在同记或网络上用文字抒发自己的情感。 因此，由此而看出他们身上所带来的三个时代特征：即 1 多数人都是独生子女； 2 他们的父母非常注重对孩子的培养，他们的素质总体不错； 3 他们所处一个更加开放的多元时代，有更多更好的发展机会【i 引。 本文研究对象是在铁路物资企业中，与企业签订正式劳动合同的“8 0 后 员 工，集体企业员工以及临时性用工不在研究范围之内。同时，由于“8 0 后 是一 个时间点的概念，为方便与企业调查对象年龄相匹配，本文各项数据调查中“3 0 岁以下”也包括到“8 0 后”的研究范围内。 2 1 2员工流失的概念 员工流失是指属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离 开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织或地域。我们通常所 说的员工流失实际指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导 致一定时期内，在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势方转移，双方的 员工流动呈现出强烈的不均衡和不平等。这是一个逐渐发展的过程，国际上通常 7 称之为“b r a i nd r a i n ，意思是智力外流，现已成为国际通用的员工外流的代名词 0 4 。国有铁路物资企业“8 0 后”员工流失是指由于各方面原因，致使国有铁路物 资企业“8 0 后 员工以某种形式主动离开该企业而另谋他就的现象。员工离开原 有服务对象而另谋他就，其实是员工流动的经常状态，关键是员工流动之后，能 否及时获得补充。 2 1 3和谐的内涵 和谐，是指事物、事情协调地生存和发展的状态。和谐是所有生命的基础， 无论是有机体的生命还是组织的生命，和谐都会产生一种令人吃惊的力量。它不 仅可以保证系统组织最优，而且可以降低摩擦，避免冲突，激发热情，使人 精神愉快。更重要的是能使系统具有较强的应变能力，保证系统动态和谐发展。 在某种意义上说，和谐已成为人类永恒的追求。“和”的概念，是中国古代思 想家首先提出来的，和谐的本质是“和而不同”，即有差异的统一，而不是简单的 同一，这是和谐的本质特征。 “和谐”的理念，所涉及的领域主要有4 个方面： 1 身心和谐一关于人自身的形体与精神之间的和谐； 2 人际和谐一关于人与人之间相互关系的和谐； 3 群己和谐关于人与社会之间相互关系的和谐； 4 天人和谐关于人与自然之间相互关系的和谐。 由此可以看出，任何一方面的和谐都是以人类为主体，以人为中心的和谐e 1 5 。 本文研究的“和谐”理念所涉及的领域主要以人际和谐为主，同时兼顾身心 和谐。 2 2 员工离职心理动因模型研究 2 2 1马奇和西蒙模型 马奇和西蒙建立的模型是离职理论中最早的系统模型，为以后的雇员离职模 型研究奠定了坚实的理论基础。但是，该模型对离职过程的描述还较为粗糙，而 且一些多变量的、具有决定性的指标缺乏实证材料的支撑。 m o b l e y 模型是最经典的离职模型。在其扩展的m o b l e y ( 1 9 7 9 ) 模型中采用了 复杂的图表方式将雇员离职的多重变量结合起来，构造出了较为全面的离职理论 模型。在该模型中离职影响因素包括三个层次。 8 第一层次是企业变量、个人变量和劳动力市场变量；第二层次是第一层次变 量导致的雇员个人态度变量；第三个层次是个人态度变量导致的离职行为。个人 离职的心理变化过程是从对现有工作的评估开始的，工作满意度是评估的结果变 量。当雇员感到不满意，进而产生离职意向时会评估寻找新的工作的机会成本， 然后产生寻找其他工作的意愿，并评估新工作，比较其与现有工作的差异，最后 决定是否离职。m o b l e y 模型中提到的许多相互关系、相互影响的概念从理论上看 是比较完美的，得到了较为广泛的认可，但是缺少实证研究的检验。因为对于一 个这样复杂的模型，没有哪个研究能够在理论和实践上给予全面的论证和支持们。 2 2 2 p ri c e 和m u e l i e r ( 2 0 0 0 ) 模型 p r i c e 是美国对员工离职研究有卓越成就的专家，1 9 7 7 年p r i c e 发布了第一版 的p r i c e m u e l l e r 模型，这个模型是对几个学科领域已有离职研究成果深入分析的 基础上建立的。p r i c e 系列模型发展至今已有6 个版本，其中最新的模型是 p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型。这一模型代表了p r i c e 和他的合作者们超过2 0 年细致 研究的成果，图2 1 给出了p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型结构，它表明了各变量之间 的假设关系和路径7 1 。 总的来看，p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型中因变量是留职意图，自变量包括五类 变量：环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。模型中各变量之 间( + 一) 代表变量之问的相关性，如：薪酬( + ) 工作满意度和组织承诺，表示薪 酬与工作满意度和组织承诺成正相关，增加薪酬能提高工作满意度和组织承诺度。 环境变量包括两个变量：亲属责任和机会。亲属的责任是指对生活在同一社 区中亲属的义务，由于稳定的工作是实现对亲属责任的重要手段，因此，亲属责 任会减少工作寻找行为和流失意图；机会是指找到可替换工作的容易程度，更多 的可替换工作的机会使人才感到可以替换的工作数量的增多，他她会评价这些可 替换工作的成本和效益，假如净收益为正，人才会产生工作寻找行为和离职意图。 模型指出，这两个变量可直接对流失产生影响，也可间接对离职产生影响，即通 过对工作满意度的影响来起作用。 个体变量包括三个变量：一般培训、工作参与度和积极消极情感。一般培训 是指员工的知识和技能可以被其他的单位使用的程度，和一般培训相对应的是特 殊培训，这种培训只能为当前的雇主所使用。一般情况下雇主会通过增加雇员的 工资、地位和权利来保护自己对雇员进行特殊培训的投资，这样会减少员工的工 作寻找行为和离职意图。相反，一般情况下，一般培训是员工自己进行的投资， 9 图2 - 1p d c e - - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 雇员流欠图 d i a g r a m2 - 1p r i c e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) f i g u r eo f b r a i nd r a i n 雇主不会因此而增加对员工的回报，同时一般培训的增加也意味着外部工作 机会的增加，这些都会导致工作寻找行为和离职意图的增加。工作参与度由于工 作参与度高的员工工作更努力，得到更多的回报，增高的回报使工作满意度和组 织承诺度增加，高工作参与度可以导致更高的工作满意度和组织承诺度，这主要 是通过对工作各方面有选择性的感知来产生的。一个具有高积极情感的员工可能 有选择性感知工作中有利的方面，从而增加工作满意度。这个变量在考虑其它变 1 0 量对离职的影响时也应该考虑，如工作压力和社会支持。 结构变量包括七个变量：工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升 机会、工作单调性和社会支持度。工作自主权指员工支配自己工作权利大小的程 度，它被认为通过工作满意度对离职意图起作用，自主性高的工作可以使员工产 生内生的满意度，并且使员工感到工作的挑战性和受到内激，这样会增加员工的 工作满意度。分配公平性指组织对员工的奖罚在多大程度上和工作绩效挂钩，从 心理学的角度来分析，分配公平性被认为通过工作满意度和组织承诺度来影响离 职意图。员工将努力、经验和技能等投入到组织中，以换取外生的回报( 如金钱、 额外福利和晋升) 和内生的回报，员工会降低工作满意度和组织承诺度来达到公 平主观感知上的认知平衡。工作压力有四个维度：资源匮乏、角度模糊、