（工商管理专业论文）dyq信用社绩效管理体系优化设计.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 2 0 世纪9 0 年代以来，经济全球化日益加深，各国之间的竞争日益激烈。在各 种竞争中，对于人力资源的竞争尤为激烈，2 1 世纪最为宝贵的资源是人力资源， 所以怎么样留住人才，用好人才是人力资源管理面临的重要课题。绩效管理作为 人力资源管理的最为重要的一个方面由于受到种种因素的制约，成为人力资源管 理的一个难以发展前进的绊脚石。当今绩效管理的缺点主要包括绩效管理目标体 系不科学、绩效管理系统有待完善、绩效考核体系不健全、绩效结果运用不得当、 绩效沟通反馈不畅通等。 金融业作为现代经济的“血液”，银行又是现代金融业的支柱，因此银行对于 人才的竞争要求更为苛刻，但是相当的银行绩效管理管理落后，理念不能与时俱 进，导致银行业的金融人才难以得到充分的发展以及自身能力的极大提高，也不 能适应现代人力资源管理的一些要求。所以，对于制定一整套科学合理的绩效管 理工作系统方案是当代银行业面临的一项重要课题，也是时代赋予银行业的一种 责任，因此要探究这样的方案以供业界的参考。 为了适应日益激烈的同业竞争，d y q 信用社按照山东省信用社联合社t a 办事 处的要求，制订了综合考评体系，较好地推动了该社的可持续发展。但是其绩效 管理目标体系不科学、绩效管理系统有待完善、绩效考核体系不健全、绩效结果 运用不得当、绩效沟通反馈不畅通等问题，很难对于工作人员的工作产生激励作 用。d y q 信用社要想在当今的金融业中实现质的突变，就应当适应时代的发展需求， 将绩效管理体系目标、绩效考核的流程加以完善，绩效管理的各项工作做的善始 善终才能够实现这样的目标。因此，实行新的绩效管理方案是d y q 信用社发展的 必然要求。 本文将主要运用关键绩效指标法并结合d y q 信用社实际，针对工作岗位的职 责特点进行深入的探究，从而对绩效管理系统进行进一步的修改以至完善。新的 绩效管理体系基于d y q 信用社岗位设计、分支机构的设计以及各个科室、工作人 山东大学硕士学位论文 员的特点，并且分别对于绩效管理实施过程中的问题提出了保障措施。本文对于 d y q 信用社绩效管理体系的完善具有一定的参考价值。 2 关键词：人力资源管理信用社绩效管理 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t s i n c et h e19 9 0s ，e c o n o m i cg l o b a l i z a t i o nd e e p e n sb yt h ei n c r e a s i n g l yf i e r c e c o m p e t i t i o nb e t w e e nc o u n t r i e s i na l lk i n d so fc o m p e t i t i o n , t h ec o m p e t i t i o nf o rh u m a n r e s o u r c e si se s p e c i a l l yf i e r c e ，21c e n t u r ym o s tv a l u a b l er e s o u r c ei st h eh u m a n r e s o u r c e s ， s oh o wk e e pt a l e n t s ，w i t hg o o dm a i li st h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf a c et h e i m p o r t a n tr e s e a r c hs u b j e c t p e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a st h em o s t i m p o r t a n ta s p e c to fd u et oav a r i e t yo ff a c t o r s ，h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tb e c o m eas t u m b l i n gb l o c kt od e v e l o p m e n tf o r w a r d t o d a y sp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts h o r t c o m i n g sm a i n l yi n c l u d ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt a r g e ts y s t e mi s n o ts c i e n c e ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mt ob ep e r f e c t , p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e m ，t h eb a dp e r f o r m a n c er e s u l t su s m gn o tw h e n ，p e r f o r m a n c ec o m m u n i c a t i o n f e e d b a c ki sn o tf r e eo ft r a f f i t h ef i n a n c i a ls e c t o ra st h em o d e m e c o n o m y ”b l o o d ”，t h eb a n ki st h ep i l l a ro ft h e m o d e mf m a n c i a l i n d u s t r y ，s ot h eb a n kf o rt a l e n t sc o m p e t i t i o nr e q u i r e m e n t sm o r e d e m a n d i n gb u tq u i t eb a n kp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tm a n a g e m e n tb a c k w a r d ，t h e c o n c e p t c a n tk e e pp a c ew i t ht h et i m e s ，t h ec a u s eo ft h eb a n k i n gf i n a n c i a lt a l e n ti sh a r d t og e tf u l ld e v e l o p m e n ta sw e l la st h e i ra b i l i t yo ft h e g r e a tr i s e ，a l s oc a nn o ta d a p tt ot h e m o d e mh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts o m er e q u i r e m e n t s s o ，t om a k eas e to f s c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e ms o l u t i o ni s c o n t e m p o r a r y b a n k i n gi n d u s t r yf a c e sa ni m p o r t a n tt o p i c ，a l s oi st h ea g eo ft h eb a n k i n gi n d u s t r yw i t ha k i n do f r e s p o n s i b i l i t y ，s ot oe x p l o r es u c has c h e m et ot h er e f e r e n c ef o rt h ei n d u s t r y i no r d e rt oa d a p tt ot h ei n c r e a s i n g l yf i e r c ec o m p e t i t i o n ，d y qc r e d i tc o o p e r a t i v e si n s h a n d o n gp r o v i n c ei na c c o r d a n c ew i t ht h er e q u i r e m e n t so ft h ec r e d i tc o o p e r a t i v e s a s s o c i a t i o nt ao f f i c e ，a n dd e v e l o p e dac o m p r e h e n s i v ee v a l u a t i o ns y s t e m ，b e t t e rl a n dt o p r o m o t e t h es u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n t o ft h e c o m m u n i t y b u ti t sp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tt a r g e ts y s t e mf r o ms c i e n c e ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mt ob ep e r f e c t , p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，t h eb a dp e r f o r m a n c er e s u l t su s i n gn o tw h e n , p e r f o r m a n c e c o m m u n i c a t i o no b s t r u c t e df e e d b a c k ，i ti sd i f f i c u l tt ow o r kf o rs t a f f p r o d u c es t i m u l a t i o n 3 山东大学硕士学位论文 d y q c r e d i tc o o p e r a t i v e si nt o d a y sf i n a n c i a li n d u s t r yt or e a l i z eq u a l i t a t i v em u t a t i o n s ， s h o u l da d a p tt ot h ed e v e l o p m e n to ft h et i m e sd e m a n d ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t s y s t e mo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o c e s sg o a l s ，t ob ep e r f e c t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e m o fe a c hw o r kd oa r o u n dl o n ge n o u g ht ob er e a l i z e dt h a tg o a l t h e r e f o r ean e w p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp l a ni st h e i n e v i t a b l er e q u i r e m e n to ft h ed e v e l o p m e n to f d y q c r e d i tc o o p e r a t i v e s t h i sa r t i c l ew i l lm a i n l yu t i l i z e st h ek p im e t h o da n dc o m b i n i n gw i lt h ea c t u a l d y qc r e d i tc o o p e r a t i v e s ，a c c o r d i n gt ot h er e s p o n s i b i l i t i e so ft h ej o bf u r t h e rs t u d yo f c h a r a c t e r i s t i c s ，s ot h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mf o rf u r t h e rc h a n g e st oi m p r o v e t h en e wp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mb a s e do nd y qc r e d i tc o o p e r a t i v e sp o s t d e s i g n ，t h ed e s i g no ft h eb r a n c ha n dt h ev a r i o u sd e p a r t m e n t s ，a n ds t a f f , a n dt h e c h a r a c t e r i s t i co fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti m p l e m e n t a t i o nr e s p e c t i v e l yf o rp r o b l e m s d u r i n gt h ep r o c e s so ft h es e c u r i t y m e a s l e sp u tf o r w a r d t h i sp a p e rd y qc r e d i t c o o p e r a t i v e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mf o rt h ep e r f e c t t oh a v et h e c e r t a i n r e f e ：r e n c ev a l u e k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；c e d i tc o p e r a t i v e s ；p r f o r m a n c e m n a g e m e n t 4 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s c h i n e s ea b s t r a c t 1 e n g l i s ha b s t r a c t 3 c h a p t e r1i n t r o d u c t i o n 5 1 1r n l es u b j e c tp u t sf o r w a r da n dr e s e a r c hs i g n i f i c a n c e 5 1 】【1 e x p a t i a t e sp r o p o s e d 5 1 1 2r e s e a r c hm e a n i n g 5 1 2r e s e a r c hi d e a sa n dm e t h o d s 6 1 2 1r e s e a r c hi d e a s 6 1 2 2r e s e a r c hm e t h o d s 6 1 3 p a p e rc o n t e n ta n ds t | m c t l l r e 7 1 4 p a p e ri n n o v a t i o np o i n t 8 c h a p t e r2t h e o r yr e v i e w 9 2 1p e r f o r m a n c ea n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc o n c e p t 9 2 1 1t h ec o n c e p to fp e r f o r m a n c e 9 2 1 2p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 9 2 2t h em a i np e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt o o l s 。1 5 2 2 1 k e yp e r f o r m a n c ei n d e xm e t h o d 呻d 1 5 2 2 2b a l a n c es c o r e c a r d0 3 s c ) 1 5 2 2 33 6 0d e g r e ef e e d b a c ke v a l u a t i o nm e t h o d 1 6 c h a p t e r3d y qp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r e s e n ts i t u a t i o na n a l y s i s 1 8 3 1d y q d e v e l o p m e n to f c r e d i tt h er o a do f r e f o r ma n dp r e s e n ts i t u a t i o n 一1 8 3 1 1 d y qe v e n tf o rt h ed e v e l o p m e n to fc r e d i tt h er o a do fr e f o r m 1 8 3 1 21 1 1 ep r e s e n ts i t u a t i o no fd y q 1 9 3 2 h u m a nr e s o u r c e ss i t u a t i o no fd y q 2 0 3 2 1d y qh u m a nr e s o u r c e ss i t u a t i o n 2 0 3 2 2d y qh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tp r o b l e m s 2 1 3 2 3d y qc r e d i tc o o p e r a t i v e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mp r o b l e m s 一2 9 c h a p t e r4t l md e s i g no fd y q c r e d i tc o o p e r a t i v e sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i m p r o v e m e n t 3 2 i i i 山东大学硕士掌位论文 4 1t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e md e s i g no fg o a la n db a s i cp r i n c i p l e s 3 2 4 1 1t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e md e s i g no fg o a l 3 2 4 1 2t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e md e s i g no f b a s i cp r i n c i p l e s 3 3 4 2t h et h o u g h to f d e s i g nf o rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m 3 4 4 2 1t h ec o n t e n to f t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e md e s i g n 3 4 4 2 2t h ep r o c e s so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e md e s i g n 3 4 4 3t h ed e s i g no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m 3 ， 4 3 1 t h ed e s i g no fp e r f o r m a n c ei n d e xs y s t e m 3 5 4 3 2t h ed e s i g no fp e r f o r m a n c ep l a ns y s t e m 4 2 4 3 3t h ed e s i g no fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m 4 4 4 3 4t h ed e s i g no fp e r f o r m a n c 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的理论水平，而不是随着市场竞争和形势的发展变化而进行优化改进。实践证明， 实施科学的绩效管理是提高组织绩效的有效方法。通过绩效管理可以帮助企业实 现可持续发展；能促进形成的企业文化；能鼓励员工，增强员工的工作积极性与创 造性；可以最大限度的发挥员工的潜力，提高对于工作的满意度；可以增强团队凝 山东大学硕士学位论文 聚力，提高团队绩效；通过持续的沟通，可以在员工和管理者之间建立一种开放性 的建设性的关系；可以给员工提供表达他们的愿望和期望的工作机会，提高员工 的的发言权。因此，我们有必要对银行绩效管理系统的研究工作，为建立科学的人 力资源激励机制提供可靠的参考。 为了适应日益激烈的同业竞争，d y q 信用社根据全行经营战略，制定了一系列 绩效考核办法。而基于企业战略的绩效管理系统，通过以战略为导向的关键绩效 指标体系的设计，有效地把d y q 信用社的战略目标落实到各级分支机构、各部门 和各岗位的工作实际中，可以有效地保证组织战略目标的实现。从这种意义上讲， 推行绩效管理是d y q 信用社实现战略目标的必然选择。 1 2 研究思路及方法 1 2 1 研究思路 首先，通过文献研究，系统学习并掌握绩效管理相关理论知识，以及研究所 需的管理、人力资源管理、经济、金融等有关理论知识，同时，通过文献研究和 实地调查，了解d y q 信用社发展改革历程，掌握目前信用社人才资源状况及绩效 管理现状。在此基础上，综合运用掌握的理论知识，分析该信用社在绩效管理方 面所采取的一些措施，通过与绩效管理理论的印证，发现其在绩效管理方面的一 些问题，同时“取其精华，提出糟粕”，从而健全绩效管理体系。 1 2 2 研究方法 ( 1 ) 文献研究法。认真研读管理、人力资源管理、绩效管理、经济、金融等 方面的文献，积累知识和资料，了解前人研究成果和启示，寻找本研究的切入点、 观点论据和论证方法。 ( 2 ) 实地调查法。到d y q 信用社进行实地调查，了解d y o 信用社发展改革历 程，掌握目前信用社人才资源状况及绩效管理现状。 ( 3 ) 案例分析法。将该信用社的绩效管理措施与绩效管理理论相比较，分析 该信用社在绩效管理方面存在的问题。借鉴其他银行在绩效管理方面采取的措施， 完善其绩效管理。 6 山东大学硕士学位论文 1 3 论文内容和结构 本论文共分六章内容。 第1 章导言。主要介绍选题的提出、研究的目的和意义。 第2 章理论综述。本章介绍绩效及绩效管理有关理论知识、广泛谈论和应用 的绩效管理理论方法体系。 第3 章d y q 信用社绩效管理现状分析。首先介绍d y q 信用社发展概况、以及 人力资源管理的现状进行整体介绍，然后分析d y q 信用社绩效管理体系现状，从 而d y o 绩效管理体系中的问题。 第4 章d y q 信用社绩效管理方案设计。首先对d y q 信用社绩效管理方案的要 素进行设计，形成绩效管理方案的总体框架，然后对绩效管理绩效管理方案的构 成要素、绩效管理方案设计的总体思路、绩效考核程序、绩效指标体系、绩效管 理方案目标设计、绩效考核体系等部分进行重新设计，形成d y q 信用社新的绩效 管理体系。 第5 章d y q 信用社绩效管理的保障措施。绩效管理体系不仅需要完备的设计、 实施流程以及各种指标设计而且还需要完善的后备保障，本章探究了绩效实施过 程中的一整套保障措施。 第6 章研究结论与展望。 7 山东大学硕士学位论文 1 4 论文创新点 图1 - 1 论文框架 根据所掌握的绩效管理理论，充分结合该社实际情况，并借鉴其他银行绩效 管理做法，为其设计符合实际的绩效管理方案。该研究对于d y q 信用社绩效管理 体系的完善有较强的借鉴意义 山东大学硕士学位论文 第2 章理论综述 2 1 绩效及绩效管理的概念 2 1 1 绩效管理体系 ( 1 ) 绩效及特点 在人力资源管理中，绩效被定义为经过评价的工作行为、方式与结果。绩效 可以表述为：是一种以企业结果为导向的产出。而这里企业结果是指整个企业的组 织目标，即股东财富最大化。虽然绩效产出因不同行业、不同层级、不同职位而 表现形式不同，从而在企业创造价值的不同环节中可以用不同的方法来衡量，但 它们都是以形成企业结果为导向的。绩效根据不同的标准，绩效可以分为不同的 类型。按照绩效实施主体的不同，可把绩效分为组织绩效、部门或团队绩效以及 工作人员与管理者个人绩效。按照考核的角度的不同，可以将绩效分为任务绩效、 周边绩效和管理绩效。 它具有三个方面的特点：多因性，工作绩效的好坏不是由员工态度、能力这 些个人主观的单一因素，但受各种客观因素制约；多维性，绩效是工作结果的总称， 包括工作任务执行情况和完成的程度。在设计考评维度时尤应注意；动态性，在 不同的评估期，表现为绩效考核管理者尤其应该注意实现任务的困难程度，工作的 外部环境和人际关系变化的动态影响。 ( 2 ) 绩效管理体系的内容 绩效管理体系由以下几个部分组成：企业愿景与战略；企业目标；绩效计划； 绩效考核流程与考核机制；绩效辅导与绩效改进；绩效考核结果的应用：绩效优 化机制；绩效文化 2 1 2 绩效管理 ( 1 ) 绩效管理的概念 绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所 期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，即通过持续 9 山东大学硕士学位论文 的沟通和规范化的管理不断提高工作人员和组织绩效、提高工作人员能力和素质 的过程。 ( 2 ) 绩效管理的内容及流程 绩效管理有绩效沟通、绩效计划、收集数据并分析问题，绩效考核与评价、 薪酬管理工作人员满意度及积极性人事决策与调整等主要内容。绩效考核是其中 最重要的环节，如图2 - 1 所示： 图2 - 1 绩效管理的主要内容 绩效管理有较为严格的制度流程，主要有：绩效诊断评估( 管理诊断，绩效 调研) 、绩效目标确定( 经营计划，工作计划) 、绩效管理方案( 设计与调整) 、绩 效测评分析( 培训，模拟实施) 、绩效辅导改善( 低绩效问题改善) 、绩效考核实 施( 组织实施运行) 等几道环节。如图2 2 所示： 辛浩力i t 企业绩效管理三误区叨计算机世界，2 0 0 1 ( 2 0 ) ：1 6 山东大学硕士学位论文 绩效反馈面谈 活动：主管人员 就评估的结果与 员工讨论 时间：绩效期间 结束时 绩效实施与管 理 活动：观察、 记录和总结绩 效 时间：整个绩 效期间 图2 - 2 绩效管理的循环过程 绩效管理的实施，使得企业中的员工在与企业签订合同的时候能都有明确的 契约规定与要求，在绩效管理的实施过程中将反馈回来的信息传递给管理层人士 进行决策，从而使员工的工作状况不断改善，从而使银行的目标得以实现。n 1 ( 3 ) 绩效管理的影响因素 山东大学硕士学位论文 影响绩效的主要因素有工作者自身、工作环境、工作环境以及管理机制。 工作者自身是指工作人员的内在的因素，包括工作者工作时的态度、拥有的 工作技能、工作相关知识、为工作促进的人际关系等等，这个方面需要经过一系 列的培训或者学习才能够得到提高：工作环境是指企业或者个人面临的不可改变 的外部因素，包括工作场地、通讯、地理位置、自然条件环境等等，是客观因素； 内部条件是指企业展开各种工作所需的各种条件与资源，包括工作工具、工作流 程、工作协调、工作组织等等，这种内部条件是可以改变的，也是可以跟随企业 目标的改变而改变的；激励效应是指企业或者个人为了达到一定的目标而采取的 调动积极性的一种因素，包括监督、审核、通报等等，激励是主观因素。 在四个因素中，管理机制是最为容易得到解决的一个因素。只有把员工的工 作积极性充分的调动起来，组织和工作人员就会努力获得相关环境的支持，与此 同时工作者本身的业务能力也能够得到快速提升。 ( 4 ) 绩效管理的目的和作用 绩效管理的目的具有多样性，同时也是与时俱进的。绩效管理的目的有一个 不断变化的过程，而且各个企业根据他们不同的情况和需要所运用的绩效管理也 可能有不同的目的或侧重于不同的目的，但总结起来一般有以下几个： 第一，衡量性 一年工作年下来谁干得好谁干得差需要有个说法，不能再回到过去干与不干 一个样干好干坏一个样的状况。从这个意义上来说，衡量就是区别，有了区别才 有政策。 第二，行为导向性 通过绩效考核结果的使用，引导工作人员们清楚地认识到在工作中为组织所 做出贡献的差异最终导致个人所得到的综合利益也是有差异的。在合法合理的前 提下追求个人综合利益上的最大化是每一个工作人员的正当要求，客观公正的考 核结果所带来的综合利益上的差异也会引导工作人员努力学习，勤奋工作。 第三，培训开发性口3 由于绩效考核的主要依据是岗位职责，因此它可以为工作人员的培训提供科 学依据。通过考核，发现工作人员在履行职责方面存在的不足和问题，从而有的 放矢地开展培训。特别应该明确的是这是一种双向的考核，在工作人员出现不足 1 2 山东大学硕士学位论文 和问题的后面，不仅要查工作人员方面的主观原因，还要查组织方面的客观原因 即用人是否得当培训是否到位。在对工作人员的培训方面也应该是全方位的针对 问题分析原因从思想品德、敬业精神、业务水平、工作能力等全方位进行培训， 以收到实实在在的效果。企业要实现战略目标，在将各种资源输入后，需要通过 绩效管理，实现想要达到的战略结果。同时将战略结果加以反馈，重新输入资源 中，更加有利于战略目标的实现。 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，对于提高企业的经济效益具有重 要的意义与作用。 第一，绩效管理有助于企业绩效的提升。绩效管理通过设定员工、部门、企 业等各个层面的指标，清晰的表明每个层面的发展方向，同时也为管理者进一步 改善绩效提供了便利，因为通过绩效沟通，管理者可以及时发现绩效管理中出现 的各种问题，同时也使得绩效管理的改善具有了同样的条件与基础，员工可以通 过绩效管理的实践不断的反馈绩效管理中存在的问题，管理者受到相应的信息之 后会采取相应的措施进行必要的修改，从对员工的愿望得以实现，产生了激励效 应，调动了员工的工作积极性，员工的绩效得到了体现的同时就是部门、企业的 目标也得以实现。 第二，绩效管理促进管理流程和业务流程优化。绩效管理主要是针对人的一些 约束、激励、监督、检查的一些规定，而这些针对的过程就是流程，管理流程是 一个很复杂的过程，应当根据“5 w ”原则进行处理这些事情，即是什么、为什么、 时间是什么等等，这些流程的是否通畅直接影响到企业的效率，复杂的处理流程 一般是由于层级过多、信息不对称以及不同的信息反馈造成的、因此要优化流程 就要对人产生一定的作用，管理者应当从企业的整体利益出发，提高工作效率， 使组织的运行效率逐渐提高，优化流程的同时，使员工的工作积极性得到了提高， 企业的运行效率得到了极大的改善。 第三，绩效管理是实现企业目标的保证。企业一般都会制定长远目标、中期 目标、近期目标等一些列的发展目标体系，同时也会根据企业自身发展状况和外 部经济环境、政府政策变化、同行业竞争状况的变化及时调整企业的各种目标， 要想在调整目标的同时不影响员工的工作积极性以及有效性，就必须根据此目标 进行一系列的员工、部门等不同的层面的目标调整，只有进行有效的绩效管理才 山东大学硕士学位论文 能达到员工、部门、企业目标的一致性，员工的各种创新性、能动性才能够重新 得以调动。 第四，绩效管理能够避免一些矛盾。工作人员在意识里认为绩效管理作为一 种激励而不是纯粹的监督、批评，工作人员会更加乐意与管理人员进行合作并且 会磨合出良好的工作关系。如果绩效管理的制定者与实施者能够将绩效管理认为 是与工作人员的一种良好的合作，并且认为绩效管理能够而且乐意为工作人员的 进步、素质提高、技能提升做出一定的贡献，那么一定会在实际工作中避免一系 列的矛盾，从而营造一个和谐、健康并且积极向上的工作环境 ( 5 ) 现代绩效管理的趋势 一是逐步将人力资本与知识资本纳入绩效评价指标体系。彼德德鲁克认为， “所谓企业管理最终就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。” 2 1 世纪是知识经济的时代，而知识经济是以知识与人力资源为基础的经济，所以， 加强对知识与人力资本方面的评价，体现无形资产在绩效评价中的特殊作用，是 企业绩效评价体系重点关注和开发的领域。 二是突出对工作人员职业生涯的全过程开发与管理。加里德斯勒( g a 吖 d e s s l e r ) 认为人的职业生涯分为五个阶段：成长阶段( 从出生到1 4 岁) 、探索阶段( 1 4 岁到2 4 岁) 、确立阶段( 2 5 岁到4 4 岁) 、维持阶段( 4 5 岁到6 5 岁) 、下降阶段。因 此，在人力资源管理中，除了需要全面考核评价工作人员的工作业绩，还需要根 据工作人员职业生涯发展的不同阶段体现不同的管理和评价要素，这样，既能够 保证工作人员持续提升个人竞争能力，也保障了企业的长期可持续发展优势。 三是从当前合作社金融机构正在进行的现代企业制度改革来看，今后各金融机 构之间竞争的焦点，将从资源的竞争转变为企业管理能力和人才存量与质量的竞 争，朱飞认为，“绩效管理和薪酬管理是企业人力资源管理的核心工作，但同时 也是企业的难点工作”，而这正是国企目前最大的短板。绩效管理不仅是实现企 业短期经营目标的保证，而且是帮助企业培养核心竞争能力的重要手段之一。绩 效管理所承担的一个重要功能即是激励工作人员达成优良的工作绩效，并通过人 力资源体系改革、工作人员k p i 指标的赋值与运行、构建工作人员职业发展通道 等手段，形成持久的工作人员激励与约束机制，形成内部的良好竞争环境，推动 企业人力资源的持续优化。n 3 1 4 山东大学硕士学位论文 2 2 目前主要的绩效管理工具 目前在企业里面被广泛应用的绩效管理理论方法体系主要有：关键绩效指标 法( k p i ) 、平衡计分卡( b a l a n c es c o r e c a r d ，b s c ) 和3 6 0 度反馈评估法。随着 理论创新和实践的需要，绩效管理方法还会有所创新。 2 2 1 关键绩效指标法( k p i ) 作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决 于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体 系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责； 如果k p i 与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目 标的实现产生分歧。k p i 是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是 长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而 设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此，关键绩效指标是对真 正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要 求的具体体现。关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧 重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。 k p i 是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映。每个职位的工 作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务更复杂，但k p l 只对其中对 公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。 k p i 是组织上下认同的。k p i 不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行 制定的，它的制定过程由上级与工作人员共同参与完成，是双方所达成的一致意 见的体现。 2 2 2 平衡计分卡( b s c ) 平衡计分卡( b s c ) 的核心思想是通过财务、客户、内部流程、学习与创新四 个方面的指标以及指标之间相互驱动的因果关系体现组织的战略实施和战略修正 过程，并且通过这四个方面的指标实现与战略目标密切相关的绩效管理。如图2 3 所示： 1 5 山东大学硕士学位论文 图2 - 3 平衡计分卡指标关系 财务指标是企业所追求的最终目标，主要是其他三个指标发挥作用后产生的 结果；顾客指标是实现财务指标的直接原因，只有使得顾客满意，才能够取得较 好的财务业绩；内部业务流程指标是基础工作，主要是通过理顺组织内部工作流 程、完善保障制度，为提高工作效率及顾客满意度而进行的改进；学习与成长指 标为组织与成员的可持续发展提供智力支持，是平衡计分卡理论中最大的益处之 一，瞄1 保证企业组织不断改进与创新。 平衡计分卡理论中，四个指标之间是环环相扣、层层递进的因果关系链。学 习与成长指标是基础，是组织长期发展的驱动力