（工商管理专业论文）ZTHD公司人力资源整体解决方案.pdf

华北电力丈学上丽管理顿士学位论文 摘要 人力资源管理是现代企业面临的个重要课题，如何食理有效地开发和管理企 业人力资源足关系到企业生存与发展的战略性问题。奉文通过对z t h d 公司人力资 源管理的研究，结合人力资源管理理论以及国内外先进的人力资源管理经验，对 z t h d 公司人力资源管理进行了分析，并在此基础上构建了z t h d 公司人力资源管理 体系，对藐国小型企业人力资源管理进行了探讨。 在z t h d 公司人力资源管理体系分析的基础上，针对z t i t d 公司人力资源管理中 存在的问题，构建了z t h d 公司人力资源管理体系，包括组织机构设计、薪酬管理 体系、绩效评价体系、员工职业发展、企业文化提炼等环节。 z t h d 公司人力资源管理中存在的问题在我国小型企业中具有普遍性，本文中对 z t h d 公司人力资源管理的研究对我国小型企业人力资源管理具有一定的借鉴价值。 关键词：人力资源管理，组织结构，薪酬，绩效评价，职业发展 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti so n eo ft h o s em o s tc r u c i a la s p e c t si nt h e m a n a g e m e n to fm o d e r ne n t e r p r i s e s b a s e du p o nac o m b i n a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tt h e o r i e sa n ds o m ea d v a n c e dm a n a g e m e n te x p e r i e n c ef r o mc h i n aa n d a b r o a d ，t h i sp a p e rw i l lf o c u so nt h ea n a l y s e so fz t h di nh r ma n dl a t e ri tw i l lt r y t ow o r ko u ts o m es o l u t i o n sa c c o r d i n g l y b a s e du p o nt h ec o m b i n a t i o no fm o d e r nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e o r i e s ， b e h a v i o r a la d m i n i s t r a t i o nt h e o r i e s ，e x p e r i e n c e s ，w h i c hi n c l u d e sh u m a nr e s o u r c e s p l a n n i n g s a l a r ym a n a g e m e n t ，s t a f fe v a l u a t i o na n ds t a f ft r a i n i n ga n de n t e r p r i s e c u l t u r e t h ei s s u eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nz t h di sa tl a r g ei n m i n i t y p e c o r p o r a t i o ni nc h i n a ，b yd i n to ft h i sp a p e r ，s u p p l yh o wt om a n a g eh ri nm i n i t y p e c o r p o r a t i o no fc h i n a ， c h c nq i a n g ( m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f g u oj i n g s h e n g k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，s a l a r y ， p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l , s t a f f t r a i n i n g 华北电力大学上而管理硕士学位论文 摘要 人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题，如何合理有效地开发和管理企 业人力资源是关系到企业生存与发展的战略性问题。本文通过对z t h d 公司人力资 源管理的研究，结合人力资源管理理论以及国内外先进的人力资源管理经验，对 z t h d 公司人力资源管理进行了分析，并在此基础上构建了z t h d 公司人力资源管理 体系，对我国小型企业人力资源管理进行了探讨。 在z t h d 公司人力资源管理体系分析的基础上，针对z t h d 公司人力资源管理中 存在的问题，构建了z t h d 公司人力资源管理体系，包括组织枫构设计、薪酬管理 体系、绩效评价体系、员工职业发展、企业文化提炼等环节。 z t h d 公司人力资源管理中存在的问题在我国小型企业中具有普遍性，本文中对 z t h d 公司人力资源管理的研究对我国小型企业人力资源管理具有一定的借鉴价值。 关键词：人力资源管理，组织结构，薪酬。绩效评价。职业发展 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti so n eo ft h o s em o s te r u c i a la s p e c t si nt h e m a n a g e m e n to fm o d e r ne n t e r p r i s e s b a s e du p o nac o m b i n a t i o no fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tt h e o r i e sa n ds o m ea d v a n c e dm a n a g e m e n te x p e r i e n c ef r o mc h i n aa n d a b r o a d ，t h i sp a p e rw i l lf o c u so nt h ea n a l y s e so fz t h di nh r ma n dl a t e ri tw i l lt r y t ow o r ko u ts o m es o l u t i o n sa c c o r d i n g l y b a s e du p o nt h ec o m b i n a t i o no fm o d e r nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r i e s ， b e h a v i o r a la d m i n i s t r a t i o nt h e o r i e s ，e x p e r i e n c e s ，w h i c hi n c l u d e sh u m a nr e s o u r c e s p l a n n i n g ，s a l a r ym a n a g e m e n t ，s t a f fe v a l u a t i o na n ds t a f ft r a i n i n ga n de n t e r p r i s e c u l t u r e t h ei s s u eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nz t h di sa tl a r g ei n m i n i t y p e c o r p o r a t i o ni nc h i n a ，b yd i n to ft h i sp a p e r ，s u p p l yh o wt om a n a g eh ri nm i n i t y p e c o r p o r a t i o no fc h i n a c h e nq i a n g ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f g u oj i n g s h e n g k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，o r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e ，s a l a r y ， p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，s t a f ft r a i n i n g 声明 y8 6 7 9 6 7 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文z t h d 公司人力资源整 体解决方案，是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师指导下 进行的研究工作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之 处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电 力大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研 究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者张j 馅圣日期；型。 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或 其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校 可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此觌定) 作者签名：盟 日期：幽! ! ! ! 导师签名：蜜垫 日 期：趔：! ：! ， 华北电力大学工商管理硕士学位论文 1 1 论文研究的背景 第一章引言 自改革开放以来，中国的中小民营企业取得了长足的进展，但也面临巨大的挑战。 随着中国进入w t o 后的市场环境的变化和诸多其他发展中国家的兴起，中国中小民营 企业面临的竞争更加激烈，市场份额的争夺更加残酷。但同时中国中小民营企业的一些 部分却在衰落或后退，劣势己经开始显现。特别是中国中小民营企业在人力资源管理水 平上的差距与不足更是使得这种劣势日见明显。人力资源管理是中小民营企业能否在未 来市场竞争中生存并取得胜利的重要关键，但现在却存在诸多问题需要解决。 知识经济的迅速发展，赋予了人力资源管理理论新的内容，各人力资源管理理论子 系统也得到了完善，薪酬体系、绩效评估、开发与培训体系、职业发展生涯设计、战略 人力资源管理等等都已日益成熟，各成体系。面对，众多林立的先进管理思想和体系， 许多企业家在欣喜的之余，又不禁为如何将这些先进的理论用于实践而发愁。 如何将管理理论与实践相结合，达到人、信息、流程的最佳整合，这是我们写这篇 论文的意义所在。我们在把薪酬体系、绩效评估、开发与培蕾i l 体系、职业发展生涯设计、 企业文化等等先进的理论运用到实践中的同时，应该站在系统的角度，研究出一种模式， 使得企业中的各方面的信息得到充分运用、人员得到最大限度的使用、流程日益得到规 范，减少内耗，并运行流畅，出效果和效益。营造出一个符合自身的最佳的企业文化氛 围，出台一套卓有成效的管艄腹来控制、协调、规范管理，逐步使企业由人治向法治 转变。 正是由于中小民营企业在人力资源管理方面面临的很多挑战迫使中小民营企业必须 开展对 力资源管理的建设工作。而此时对中小民营企业人力资源管理，特别是人力资 源管理基础体系的研究成为迫切的需要。本研究的出发点就是希望能够在这方面做出 努力，为此提供借鉴，为实践提供理论研究和实证研究上的帮助。 1 2 论文研究的目的和意义 中小民蒂企业的人力资源管理体系是一个关系中小民营企业生存与发展的重大课 题。在这个蔽程中，中小民营企业如何做好人力资源管理基础体系设计，为全面的人 力资源管理体系设计奠定基础是一个非常重要的问题。因此，面对我国进入2 1 世纪尤 其是加入w t o 以后所引发的新形势，认真分析全球化经济中的中小企业人力资源发展 导向，科学认识我国中小企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的 管理理念和创新的工作方法，加快中小企业人力资源开发与管理的变革，从战略的角 华北电力大学工商管理硕士学位论文 度，为中小企业的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，对于改善我国中小企业 人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向 国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。 1 3 论文研究的范围 本论文研究主要针对的是中小民营企业，因此研究范围界定在以z t h d 公司为代 表的中小民营企业。整个研究通过对z t h d 公司整体状况，人力资源管理现状的诊断 与分析，从组织结构、薪酬体系、绩效考核、员工职业发展等几个方面提出构建z t h d 公司人力资源管理基础体系的思路和方法并落实，全面反映整个研究的实情。 1 4 论文的主要内容和结构安排 整个论文首先从理论上对中小民营企业人力资源整体构建进行探讨，然后通过具 体的企业实际来实证人力资源管理基础体系建立的相关问题，实现理论与实证研究的 一致。 本论文写作的结构安排如下：在第一部分，分析研究本问题的重要性和意义，对 整体的研究目的、思路、方法等进行说明；第二部分分析z t h d 公司现状，着重指出 了z t h d 公司人力资源管理方面存在的问题，指明了z t h d 公司人力资源管理基础工 作的工作目标；第三部分分别介绍了z t h d 公司组织结构设计、职务分析、薪酬体系 的建立、关键绩效指标设计和员工职业发展的情况，说明了整个人力资源管理基础体 系组成部分的情况；第四部分对整个研究进行了总结，并对未尽问题进行了探讨，指 出了本文的意义。 华北电力大学工商管理硕士学位论文 第二章z t h d 公司人力资源管理现状 2 1z t h d 公司概况 z t h d 公司成立于2 0 0 4 年8 月，是目前国内成立时间最早且具有资深行业实力的外加 剂技术、混凝土技术管理综合型技术咨询服务公司。它秉承国内外先进的企业管理经验并 与自身的技术、管理实践相结合，根植于混凝土、外加剂行业，将先进的技术、合理优质 的管理以及新兴的技术、材料信息融入混凝土、外加荆技术管理咨询业进行专业化推演， 利用先进的咨询管理工具和专业技术，对混凝土及外加剂企业进行科学诊断，编制并实旌 解决方案，有效满足混凝土、外加剂企业的实际需求，全方位地为混凝土及外加剂企业保 驾护航。 z t h d 公司致力于传播先进的行业技术和管理理念，以推动混凝土、外加剂行业发展 为己任，时刻关注最前沿的行业技术发展和管理理念，想客户所想，供客户所需，为企业 提供包括混凝士技术、混凝土外加剂技术、混凝土企业管理、生产质量管理、人力资源等 全方位的咨询管理及服务。z t h d 公司摈弃了大多数咨询公司只做培训或单项咨询的咨询 模式，真正从客户的角度出发，根据客户需求制订咨询方案。以强大的实施能力和卓越的 价值发掘能力，以增强客户核心竞争力为己任，为客户提供优质且长期有效的咨询服务。 砑胁公司的服务员工以混凝土、外加剂行业多年的工作实践经验为基础，以来自清 华大学、同济大学、哈尔滨工业大学、中国建筑科学研究院和中国建筑材料科学研究院等 高校和科研机构的专家学者为后盾。从实际出发，切实可行的为每一个客户量身打造一个 符合自身发展的管理模式，并以全程跟踪的服务方式，使我们的客户成为行业先驱。 2 2z t h d 公司人力资源管理现状分析 z t h d 公司从规模上来讲还是一个小公司，严格意义上讲，它的人力资源系统问题是 系统性的，甚至还谈不上一个可以有效实施的成形的东西。公司仅有的一点人事管理也己 陷入行政管理的范畴，没有从人力资源配备和激励的要求入手。因此，以下从公司更多的 已经表现出来的问题进行论述，深层次问题的梳理和解决将结合具体实施来一并进行： 2 2 1 关于现有的组织架构 首先从组织结构来讲，z t 印公司没有一个独立的、能完全行使责任的人力资源岗位 职能。现有的行政部存在诸多问题：a 、职能不清，行政和人力资源的职能不分，没有明 确的职责界定和主次之分；b 、权属不清，人事任免、升降的责权不明确；c 、公司对这个 部门有人事方面的要求，却没有任何一项明确的、直接与人事挂钩的考核指标和办法；d 、 华北电力大学工商管理硕士学位论文 人员编制严重不足，达不到统筹整个公司人力资源工作的要求，更不能深入到市场和研发 的一线，为他们提供有力的支持。 公司各部门的信息沟通不畅，客户信息的归集、整理和分析缺乏一个统一的职能部门 或岗位，也就谈不上对决策的有效支持。同时，资本是流动的，人才是流动的，而由社会 人脉资源所带来的市场情报是相对不变的，只有把这些情报资源做深做透、充分发挥其价 值，公司既有的核心资源优势才能尽快转化为现实的生产力。 公司市场部的职能缺失，体现在：a 、对己有或潜在大客户的研究、分析的企划职能缺 失；b 、由市场队伍的不稳定导致己有的市场经验和客户积累不断流失，市场定位因决策 者脱离了终端客户的持续信息反馈而始终不能清晰，公司在未来几年是否还是会陷入战略 无序和市场盲目的境地。 技术队伍建设跟不上市场发展的需要。整个技术队伍从分管副总到下面的技术研发人 员深入市场不够，是凭着自身对技术的理解在做封闭式的开发。提升团队的综合素质势在 必行。 2 2 2 关于岗位说明书 公司在用人标准上有待进一步完善和提升，是依据“管理素养、专业经验、勤奋和踏 实”还是“资历、关系、学历和对上的夸夸其谈”? 公司更多需要的是真正贴近市场的人 员，需要更多的能沉到一线的管理人员。而这一点也与公司真正人力资源职能的缺失有关! 行政部现在一直在做岗位职责要求，但最终人员的任用更多是凭领导的感觉，与最终 绩效表现联系不大。 公司现有的岗位说明书从形式上来看在责权利的描述上不完整，缺少岗位任职要求、 岗位权力、工作汇报关系和文档要求，缺少关键考评指标。 2 2 3 关于员工职业发展 公司员工普遍缺乏在职业发展规划上的指导，导致自身提高的方向不明确。技术和服 务性岗位工作的操作规范比较少，更多是在凭经验办事。 缺定期的人事分析报告和建议，当然这也与公司人力资源部门职能的缺失有关。 公司对各岗位人员的职业发展需求缺乏主动、系统的整理、分析，管理层的素质培训 严重缺乏，针对具体岗位的专业培训不够，部门主管没能有效承担起岗位专业培训的责任， 部门之间( 特别是技术部) 的交叉培训也没到位。在员工收入低的情况下，公司事实上己经 丧失了一项有效的激励手段! 而从公司的调查来看，公司年轻的员工普遍都有很强烈的培 训要求和期望。 4 华北电力大学工商管理硕士学位论文 2 2 4 关于现有的薪酬体系 总体来讲，低成本的管理和发展思路决定了整体低水平的薪酬。 薪酬结构缺乏依岗位工作性质而定的职级，也必然就缺乏薪资_ 升降的办法。不论现在 市场状况如何，最起码应该给员工一个升薪的希望! 而这种希望其实完全可以和公司的价 值标准互为促进! 在工资结构中没有专门拿出一块作为考核工资( 按月或季度发) 。大多数岗位也就谈不 上对工作的日常考评，公司的考评体系形同虚设也就不足为奇! 工资结构中年功工资一项缺乏，没有充分体现出对在公司长期工作的、忠诚的员工的 重视和鼓励。 随着公司更高战略目标的提出以及必然有更多高层次人才的引进，多样化激励机制不 完善的弊端越发显露，在一定程度上将制约公司的快速发展。 2 2 5 关于现行的绩效考核评价 公司缺乏一个对公司决策层的明确的考核体系和目标管理办法，在较大程度上影响到 了公司的运营以及人力资源管理体系的建设。 公司内部事实上没有一个真正的考评体系! 也就谈不上与薪酬、职业发展等形成一个 真正的人力资源管理体系。 公司没有有效的预算指标及其控制体系，也就无法对各级考评提供有效的支撑。 队伍建设指标的重要性没有从公司管理层的管理和考评意识中体现出来。而按现有的 绩效考核管理办法，员工每年只考核一次，无法对日常工作进行有效的评价和激励。 谈不上绩效考评的结果与绩效考评工资挂钩，与员工的转正、职位升降、岗位异动、 工资升降级、培训等就更加无关。这样做的结果一是导致管理对绩效的推动作用大打折扣， 二是导致员工希望管理者给自己的支持越来越没有信心，公司的凝聚力在涣散中! 谈不上管理者对考评的有效理解，以及对考评的目标诉求和考评技巧的基本认识。公 司认为，日常考评的目的除了检查工作的执行结果以外，更重要的是希望通过两个人就考 评表所列指标充分沟通、交流这种形式，发现存在的问题以及问题背后隐藏着的公司和个 人的不足，并讨论确定下一步解决问题的办法，从而加深、提高双方对工作的认i p , t k 平。 同时这也要求公司的考评者在管理上要更细、要更多的具备一些人力资源经理的素质。 谈不上岗位关键考评指标，这也与人力资源这一块工作分析的缺失有关。 公司各部门的考评、管理中人力资源部门参与、监控力度不够，最后只是沦为一个统 计工具。 华北电力大学工商管理硕士学位论文 2 2 6 关于企业文化建设 z t 肋要成为行业的领导者，必然要求每个岗位都应有卓越的绩效表现。公司认为， 从追求卓越的绩效而言，员工只能自我激励。也就是说，人们想从工作中获取的是一种解 放、一种参与、一种责任以及发挥自身潜力的机会。管理者的作用就是创造一种愿景，管 理者的角色就是服务员的角色，他要支持他的员工，为他们清除前进路途中的障碍。管理 者和员工之间应该是一种理解和信任的关系。要激发员工的热情和自豪感，需重新定义普 通而平凡的工作，要以某种方式让所谓的“平凡”工作岗位上的员工成为有价值的专家。 从这几项标准来说，公司的企业文化还存在很多的问题，具体表现在以下几点： 公司愿景缺失，员工方向不明。这一方面是因为公司没有明确的战略规划，同时公司 最初提出“以人为本、突出团队、天道酬勤、精益求精”的企业文化是否符合企业的定位， 现在公司相对单纯、敬业的员工已经对这一点提出了置疑。公司认为主要存在以下几个原 因：a 、砑皿是一个小公司，但公司的管理( 特别是高层) 还浮在表面，没有沉下去，没有 为最基层的员工提供足够的帮助，真正虚心的听取他们的意见，毕竟他们才是市场和业务 的第一线! b 、已有的制度没有认真的执行，这需要公司的管理层以身作则，管理从实质上 讲就是一件枯燥的事情；c 、公司上下定期的、有序的交流渠道和沟通方式奇缺，这主要 体现在四个方面：第一、公司各级例会事实上己经停止：第二、作为一个以人为本的知识 性企业，集体性的活动和共同愿景展示活动极其缺乏，团队凝聚力正在涣散中；第三、由 考评体系缺失而带来的各级员工非常正式、现实的沟通渠道消失；第四、公司的网站没有 发挥有效的j # 正式信息渠道作用：d 、薪酬从结构上欠缺年功工资这一块，不能有效体现 长期为公司服务员工的忠诚价值。 人治还是法治企业成熟管理理念的缺失。这反映在：a 、撇开制度本身的不完善 不谈，老板的意志己代替了制度执行本身；b 、公司很多部门在组织管理中该处罚而最终 没有处罚的情况很多；c 、整个管理团队对员工的服务、引导意识不够，命令居多，管理 简单化。 如果说过去的竞争是一种基于老总社会关系的竞争形态，相应的企业也处于一种高度 集权、经营决策自上而下、老板以下所有员工都处于执行层面的状态。那么在企业经过 定时期的积累和快速发展以后，公司面临着战略提升的机遇期：在这个时期，老板个人的 能力己达到了他的极限，企业的发展将更多的依靠团队的智慧和努力，需要每一名员工的 自主性和创造| 陛都能激发出来，需要公司的管理者更加开放，走出去、走下去，倾听客户 的声音、倾听员工的心声! 新的战略发展阶段，z t h d 需要企业文化新的调整与变革。 6 华北电力大学- l 商管理硕士学位论文 2 3z t h d 公司人力资源管理解决方案的基本思路 将公司的行政、人事岗位职能分开，设立专门的人力资源专员，逐步树立公司人力资 源工作长期的战略地位。在确定公司下一步发展战略的基础上，调整和完善公司组织结构， 对缺编岗位快速补缺。a 、重新充实、完善市场部，建立行业市场信息收集、整理和交流 的平台，明确指标，放开终端用户市场：b 、明确技术部的定位，提高研发队伍的综合素质， 以让其能尽早独立地承担完楚的研发责任：c 、通过工作分析重新梳理工作流程、岗位职责， 做到权责分明，管理有序。 公司对各主要部门主管在人事管理上要适当放权，以提高管理人员的积极主动性a 同 时要通过专业培训等形式提升各级管理人员的人力资源经理素质。重新规范岗位说明书、 人事任免程序、操作流程规范等事项。 在新的人力资源部门的统筹下和岗位价值评估的基础上，重新梳理与公司发展相适应 的薪酬体系，使激励措旌更加多样、完备，适当提高关键岗位收入标准。 重新梳理绩效考评体系：要进一步向大家强调考核的意义和重要性；不同岗位的考评 标准与办法应有所区别；将考评与更多的人事权益变动联系起来；提高各级管理者对考评 的认识和实施技能、强化绩效面谈等。 在新的战略发展思路确定的基础上，重新对公司企业文化进行认真的思索和完善。“专 注业绩、积极变革、客户至上”等将更多的进入公司的日常管理中，成为每一位员工的基 本要求。通过学习型组织的建立提升、完善人才梯队建设，从而为企业的并购、扩张打下 坚实的基础。 塑苎皇查查兰圭堕篁型里苎兰堡堕望蔓一 第三章z t h d 公司人力资源整体解决方案 为了保障z t d 公司的长期持续发展，充分发挥人力资源管理的核心支持作用，有必 要针对z t 帅公司人力资源管理的现有问韪进行变革，重新建立起适合珊d 公司战略与业 务发展需要的人力资源管理体系。要全面建立押皿公司的人力资源管理体系首先需要打 下良好的基础，即就是要搞好z t h i ) 公司的人力资源管理基础体系一这个工作主要从组织 结构设计、职务分析、薪酬体系、绩效考核和员工职业发展等五个方面来进行。 31 组织结构的重塑 3 1 1 组织结构理论 组织结构尾表明组织各部分职能划分、协调机制等相关关系的一种模式，它是执行经 营管理体制，是为实现既定的经营目标和战略目标而确立的一种内部权力、责任、控制和 协调关系分配的形式。组织结构在一个组织中具有重要的作用，组织的经营管理活动都要 通过企业的组织结构这个公若平台来得以实现。在现代市场经济中，企业的生存和发展需 要企业必须正确认识自身的优势与劣势，要能及时把握外部机遇，回避或者克服外部威胁， 在正确的企业战略的指导下做出特定的企业行为以赢得最终的胜利。企业的组织行为要通 过组织结构的运作来得以具体的实现，组织结构将企业的行为通过自身的体制分解为组织 各个部分的任务和工作，并成为组织分配资源的依据，组织结构结合资源配置使企业的战 略中心得以明确，从而最终实现企业目标。 对组织结构的认识需要客观的标准，通常认为对所有的组织都可以从复杂性、规范性 和集极化三个方面来考察。复杂性指组织中任务分工的层次、细致程度，它实际上包含了 管理的水平幅度和管理的垂直层次的问题，而且还考虑组织空间分布的问题，即涉及水平 分化、垂宣分化和空悯分化的问题。规范化指组织中各种工作或者流程标准化的程度，一 个组织中各种工作的流程越清晰、对开展各种工作的指示越明确则其规范化程度就越高。 考察组织规范化程度的一个重要方面就是考察各种组织制度、操作的形式。通常个组织 中如果各种管理制度越完善，作业指导书、职务说明书等越齐备则说明该组织的规范化程 度越高。规范化程度的提高能够带来组织管理的有序化，但是过度的组织规范化则可能使 组嘁员产生“机器人”的感觉，减少了员工发挥自己的能动性的可能和积极性。集权化 指组织中权利分散或集中的程度，也可以认为是授权的程度。集权化的程度高低只是针对 组织中的正式权利而言。在集权化程度高的企业中，企业的重大经营决策多集中在组织的 高层，组织的中低层的决簸权力小，这有利于企业决策的快速肯4 定，但是由于众多的企业 员工被排除在了决壤的制定过程之外，他们对于高层决簧的领会和认同度自然会降低，自 然也就不能激发他们的参与意识。 然也就不能激发他们的参与意识。 华北电力大学工商管理硕士学位论文 组织结构设计的根本目的在于实现企业的根本经营目标。不同的企业在不同的状况下 要求建立不同的组织结构。一个企业选择建立不同的组织结构形式是由一些主要因素决 定，这些主要因素包括：企业战略、企业规模、技术特征、外部环境和权力等。 ( 1 ) 企业战略 组织结构建立了一个企业的“筋骨”，而这些“筋骨”的作用在于实现企业“大脑” 的指令，即实现企业战略。组织结构必须跟随企业战略的改变而改变，组织结构的变革围 绕着战略的变革而展开变革。组织结构这种跟随企业战略变化而变化的特性正是反映了组 织结构对企业战略的保障作用。 ( 2 ) 企业规模 企业规模是另一个影响企业组织结构的重要因素，通常企业规模与组织的复杂性和规 范性正正比，而与组织的集权度成反比。但是与企业规模和复杂性、规范性成正相关的关 系相反，企业规模与集权度成负相关。企业规模越太需要进行决策的事务就越多，就越需 要企业管理者对下级层层授权，使他们承担决策的职责，分权化是企业规模扩大的必然趋 势。 ( 3 ) 技术特征 组织的运作是存在于一定的技术环境下的，这时存在着两个方面的闯题。一是企业自 身经营依靠的技术，二是企业管理技术。随着信息技术的发展，各种先进的技术对企业的 管理提供了诸多的便利，如何利用这些便利是企业组织结构设计不得不思索的。 ( 4 ) 外部环境 组织结构作为企业的“筋骨”也要x c # i 界环境的变化及时觉察，适时做出反应，以保 存企业的机遇。当前在全球一体化的市场环境条件下，剧烈变化己经成为市场的主要特征， 外部环境对组织结构的挑战和影响也必然增大。 ( 5 ) 权力 组织的运作是由管理者来进行的，特别是主要是由高层管理者来运作的。而高层管理 者在运作的时候总是有着自己的利益追求，他们总是追求那些能够保证他们个人利益，特 别是能够保证他们对组织控制的组织结构形式。他们对权力的追求的欲望会体现在组织结 构的建立过程中，虽然这种影响是隐性的，但是有时的作用却是巨大的，绝不可以忽视。 3 1 2z t h d 公司组织结构设计 3 。1 。2 。1 设计准备 在实际操作中，组织结构的变革不是一个一撅而就的过程，不可能简单地认为依据一 个计划就可以顺利实现组织结构的变革。组织结构变革的顺利完成要求组织必须依据一定 的步骤来有序开展工作，最重要的就是要做好组织结构设计的准备工作。 9 华北电力大学_ j 二商管理硕士学位论文 组织准备是企业组织结构变革的首要步骤。组织结构是“牵一发则动全身”的行动， 它的开始标志着组织变革的全然启动。组织必须就相关工作的开展做好组织准备。在组织 准备的过程中最重要的就是组织需要明确自己组织的战略。在完成这个组织战略的确定工 作之后，需要开展的就是组织核心流程的确定工作。现代组织结构变革是建立在以建立全 新流程为基础上的系统重建工作，以流程为主体来确立组织的运作模式，并在基础上开展 其他工作，包括确立组织结构等。所以在组织准备工作之后，组织需要明确组织的核心流 程，将组织价值创造的关键过程确定下来，重新建立在组织战略指引下的企业经营模式， 实现从原有模式向新模式的转变。 以上两方面的准备工作目的在于通过对战略目标和核心流程的审查，从而发现企业组 织结构中与企业战略和组织流程不相适应的地方，并相应地发现问题，为随后的措施采取 提供基础资料。 这部分工作主要是通过访谈的形式来完成的。访谈的范围包括z t h d 公司董事长、 总经理、各部门主管和普通员工以及公司所服务的部分客户。通过访谈，总结发现圈m 叮 公司组织结构上的问题主要包括以下方面： ( 1 ) 人力资源岗位职能不清 从目前z t h d 公司的组织结构来讲，z t h d 公司没有一个独立的、能完全行使责任的 人力资源岗位职能。现有的行政部存在职能不清、权属不清、人员编制严重不足等诸多问 题。 ( 2 ) 信息沟通不畅 由于公司各部门所处位置比较分散，各部门的信息沟通不畅，客户信息的归集、整理 和分析缺乏一个统一的职能部门或岗位，也就谈不上对决策的有效支持。 ( 3 ) 缺乏市场职能 公司市场部的职能缺失，体现在：对已有或潜在大客户的研究、分析的企划职能缺失； 面向终端市场有效把握新的市场热点的更具深度和广度的“渠道和触角”丧失；基础市场 信息与决策的分离。 ( 4 ) 技术部定位不明 技术部的定位迟迟未予明确，并与市场的联系不够。 ( 5 ) 岗位职责不明 岗位说明的责权利不明确。 3 1 2 2 新的组织结构设计 在对z t h d 公司的组织战略、核心流程以及组织结构设计的相关方面进行了全面的 分析与讨论，并总结了现有组织结构的问题之后，开始进行组织结构设计工作。新的组织 结构设计工作的开展经过了从勿嗍d 公司最高层到公司最低层的系统分析与讨论，广大 l o 华北电力火学工商管理硕士学位论文 员工都在整个过程中积极参与进来，形成了非常广泛的关于新的组织结构设计的认可，在 实际效果上团结了员工，并完成了组织结构的宣传推动工作。 新的组织结构设计主要进行了几方面的工作。 针对原来的人力资源管理岗位职能不明显、不清晰的问题，将公司的行政、入事分开， 设立专门的人力资源专员和行政助理。从而划清了人力资源管理与行政管理的界限，理清 了职责权限，为z t h d 公司将来的人力资源管理活动改善和进一步提升建立了良好的岗 位职能基础。 针对原来信息沟通不畅的问题，公司组建了网络部，并完成了公司网站的搭建，公司 所有部门、员工可以通过这一平台进行有效的沟通。这不仅增加了信息的交流，而且为公 司总部的远程控制、各部门的绩效考核、以及员工培训提供了便利，而且更重要的一点网 站的发展可以作为公司多元化的开始。 重新设立完善市场部，建立行业市场信息收集、整理和交流的平台。将市场部放置在 主管营销的副总经理下面，由其直接来领导。在初期，可以尝试先只招聘市场部经理，由 其来逐步开展工作，并最终将工作逐步深化下去，再设立更多的岗位，并将整个市场部的 工作推进下去。 提高技术队伍的综合素质，以让其能尽早独立地承担完整的技术研发责任。就现在的 人员情况和业务本身特点而言，研发和技术合在起设立专门的技术副总，技术副总侧重 对技术和研发的总体把握，让技术部经理来具体负责日常工作。新的组织结构图3 一l 如下： 3 2 职务分析的完成 3 2 1 职务分析的作用与原则 职务分析又称工作分析，是指通过观察和研究，对组织中某个特定职务的目的、任务 或 职责、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集、分析与描述的过程。职务分 析是现代入力资源开发与管理的基础，只有科学、准确的职务分析才能准确刻画出工作职 位的内容、性质等，才能在此基础上建立起来任职资格制度和职务等级制度，而这两制度 恰是人力资源管理制度，如人事考核制度、工资报酬铝4 度、教育培训制度、晋升制度的基 础和核心。 职务分析作为人力资源管理的基础和核心，其结果可直接用于：( 1 ) 制定企业人力资 源规划：( 2 ) 核定入力资源成本，并提出相关的管理决策；( 3 ) 让企业及所有员工明确各自 的工作职责和工作范围；( 4 ) 组织招聘、选拔、使用所需要的人员；( 5 ) 先定合理的员工培 训、发展规划；( 6 ) 制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；( 7 ) 设计出公平合理的 华北电力大学上筒管理硕士学位论文 薪酬福利及奖励制度方案：( 8 ) 为员工提供科学的职业生涯发展咨询：( 9 ) 设计、制定高效 运行的企业组织结构；( 1 0 ) 提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。 职务分析是一项十分重要的工作，它开展的顺利与否，决定着企业人力资源管理工作 的水平和层次。为了顺利开展职务分析工作，必须坚持以下原则； 圈3 一l 组钐 结构图 ( 1 ) 目的原则。由于职务分析的最终应用点不同，即职务分析目的具有不同性，因此 职务分析的重点也会不同。如果工作分析在于招聘，则分析的重点就在于任职条件的探询。 如果分析目的在于决定薪酬的标准，则分析的重点就在于工作责任、工作量、工作条件等 因素的界定。如果分析的目的在于培训，则关注分析岗位的任职要求和现在能力分布状况。 ( 2 ) 参与原则。职务分析的出发点是职务，而组织中的c g - 卟- i i r 位都是由特定的人员承 担的。因此，职务分析需要各级管理人员和员工的广泛参与，组织各层次、各部门之间的 协调和大力配合，而且需要因此来建立整个组织的职责分工体系。 ( 3 ) 应用原则。职务分析的最终目的是为组织设计、人力资源管理体系和工作设计等 提供支持，所以在开展职务分析工作之前就需要非常认真地考虑到职务分析结果的应用， 切实地是职务分析工作的成果展现出来。 1 2 华北电力大学工商管理硕士学位论文 3 2 2z t h d 公司职务分析工作 为了有效地解决z t h d 公司职务分析体系中的现有f 司题，展开了系统的职务分析工作。 整个过程分为三个阶段：准备阶段、调查阶段、分析完成阶段。 1 、准备阶段 z t n ) 公司领导对本次工作分析工作非常重视，公司专门成立职务分析小组，成员包 括董事长、总经理、部门主管的。随后，职务分析小组进行讨论确定本次职务分析的目的 是建立全面的z t h i ) 公司职务体系，明确各个职务的工作职责和任职条件，了解与职务相 关的流程、带渡的情况，进行完善。 在正式调查开始前，公司组织了一次全体员工的培训，向公司广大员工说明了职务分 析的意义和工作安排。通过培训让员工消除了心理紧张，做好了基础性的准备工作，明了 了工作分析对个人和企业的作用。员工在培训中提出了许多好的建议和意见，为随后的正 式工作提供了积极支持。 2 、调查阶段 职务分析常用的调查方法包括现场观察法、问卷调查法、访谈法、资料分析法、关键 事件法、工作日记法等。z t 皿公司的职务分析主要采用t n 卷调查法和访谈法。 z t m 公司的职务分析首先采用了问卷调查法。问卷调查法是指职务分析人员采用调 查问卷来获取工作分析信息的方法，调查可以在工作之余进行而不至于影响正常工作，调 查范围广，可用于多种目的的工作分析，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。但是 对调查问卷设计的要求较高，而且问卷由工作者单独填写，缺少交流，所以可能因被调查 者的不配合或对调查问题产生歧义而影响调查的质量。 在问卷调查过程中，向公司各部门、各管理层次、不同职位的员工发放问卷进行调查， 总共发放回收有效问卷4 8 份。在调查的基础上，对问卷进行了综合处理，清理了问卷中 的一些不清晰、模糊的地方，建立了对整个问卷的整体认识。 通过问卷调查，对z t 皿公司的职务体系有了基本的了解。但由于问卷调查具有一些 不足，为了弥补问卷调查的不足，进一步采用了访谈法。访谈法是指工作分析人员与某一 职务的任职者、主管等人进行面谈，以此来获取工作信息的调查方法。采用这种方法可以 简单迅速地收集工作分析资料，由任职者亲述的工作内容，具体丽准确，可以了解更多深 层次方面的工作信息，便于双向沟通，建立调查人与被调查x 2 _ 间的信任关系。但这种方 法也有缺点，就是访谈人员需掌握专门的访谈技巧，该方法费时，被调查的员工有可能夸 大或弱化其工作的某些职责，造成收集到的信息失真。 z t m 公司访谈共访谈了员工3 2 位，对问卷中一些不清晰的地方进行了澄清，在访谈 过程中还对公司人力资源管理体系以及其他管理体系的很多问题进行了侧面的了解，加深 了对z t h d 公司这些职位的工作职责、任职条件以及其他工作流程等方面的认识和理解， 型! 皇垄丕堂三塑壁墨堡主堂堡笙苎 取得了非常好的效果。并且在对员工的访谈之后，还对最终的访谈结果与员工的上级进行 了沟通，建立了更多、更全面的共识。 3 、分析完成阶段。 通过问卷调查和访谈之后，对收集到的职位信息进行了分类和整理。依据z t h d 公司 整个的战略体系要求和职能划分区别，对现有的职位信息进行了分析。采用讨论的方式整 理出了各个职位的现有问题，对其中涉及到职位混淆、职责不清晰的部分进行了充分地讨 论，从战略实现、流程改进的角度进行了重新的设计，并从中确定了各个职务新的工作分 工与协作体系。 通过分析，z t 胁公司建立了新的职位分工体系，依据新的职位分工体系确立了各个 职位的工作职责和任职条件a 在此基础上，z t 哪公司进行了职位说明书的编写工作。编 写的职位说明书例如下： 表3 一l 项目经理岗位说明书 岗位名称：项目经理岗位编号：z t j s 0 3 直属上级：技术总监 所属部门： 技术部 岗位目的：对一个项目组进行技术与人员管理 工作内容： 1 在公司主管领导韵授权下组建项目部并负责项目部的日常工作； 2 裉据项目部的特点，制订该项目部的日常管理制度，并组织落实； 3 根据项目合同的要求开展工作，组织落实合同要求的服务内容； 4 加强与客户的沟通，协调项目与客户、项目内部的各种关系： 5 负责项目部所属人员的管理，监督工作：负责优化、调整项目人员，保证项目服务顺利实 施，制定本项目人员的培训、考核计划，建立培讪、考核记录； 6 负责进行混凝土配合比设计( 或外加剂配方计算) 及调整，并及时组织进行治凝土试验： 7 负责项目的成本桉算、结算及清欠 8 负责组织项目资料的收集、整理、存档及上传，项目成果资料的收集、整理、上传： 9 执行公司f 达的工作计划和要求，制定项目工作发展计划、目标； 1 0 建立公司财产保管伟4 度，负责公司财产的保管： 1 1 完成公司临时安排的其他任务。 抠醒 ( 1 ) 公司技术发展、战略规划建议权： ( 2 ) 项目部采购设备的建议权： ( 3 ) 对主管的部门员工的任免权、指导权、考核权和奖惩权： ( 4 ) 职权范围内的财务支配权。 1 4 肇l 魄力大学上辩管瑗颈士学使论文 掰受上级的攒导：在业务土接受技求惑艇