（工商管理专业论文）J公司经营者和骨干员工综合激励方案的设计和研究.pdf

j 公司经营者和骨干员工综合激励方案的设计和研究 研究生：娄利莉导师：李东时巨涛东南大学 摘要 经营者作为企业出资者的代理人是企业日常经营的决策者、管理者、控制者、责任 者，即是企业日常活动的领导者，在企业中居于中枢和核心地位。骨干人员( 中高层管 理者和专业技术人员) 作为企业运作的巾峰和知识、技术的创新者，对企业发展和兴衰 成败也起着至关重要的作用，是企业的核心竞争力。 正是由于经营者和骨干人员在企业中举足轻重的地位和作用，他们的工作表现对企 业的生存与发展，对出资人的投资收益具有决定性的意义，因此他们应当是激励的重点。 目前许多企业在管理激励中，仍存在重物质激励，轻精神激励；重短期激励，轻长 期激励；重单项具体激励，轻综合的与战略目标相关联的激励的倾向，因此往往效用较 低。特别是知识型企业由于企业的类型不同，员工的构成和偏好不同，企业的环境变化 快和竞争压力大，因而迫切需要调整原有的激励模式，提高激励的效果。 本论文通过对某高科技i t 企业j 公司在对经营者和骨干人员激励中存在的问题和 困扰进行分析和研究，运用理论研究和案例分析的方法，对改善激励提出新的综合激励 方案。本论文的主要内容共分为五章：第一章绪论部分主要说明研究企业经营者和骨干 人员综合激励的背景与现实意义，以及本论文所采用的研究方法和思路；第二章通过对 j 公司的背景介绍，以及目前j 公司在对经营者和骨干人员激励问题的描述，来探讨如 j 公司这一类民营i t 企业在员工激励方面存在的问题；第三章是本论文的理论铺垫。概 述当今激励理论发展的新趋势及当今知识型企业中适用的激励模式，并提出将综合激励 作为改善j 公司激励模式的基本方法；第四章结合相应理论，分析研究并提出j 公司激 励问题的方法和思路；第五章是本论文的结论与展望。结合j 公司激励方案中存在的问 题进行研究和分析，提出一套针对j 公司经营者和骨干人员的综合激励方案。本论文结 合m p j a 的教学特征进行个案研究，注重论文结论( 第五章) 的可操作性，这也是本论文 的特色所在。 芙键字：知识型企业经营者骨干综合激励 t h e d e s i g n a n dr e s e a r c ho fc o m p o s i t i v ei n c e n t i v ep o l i c i e s f o rt h em a n a g e ra n dt h eb a c k b o n ee m p l o y e e i nj c o m p a n y g r a d u a t e ：l o ul i 1 i s u p e r v i s o r ：l id o n g s h ij u - t a ns o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t t h em a n a g e r , t h ea g e n to ft h ee n t e r p r i s ei n v e s t o r , i sr e s p o n s i b l ef o rm a k i n gd e c i s i o n ， m a n a g e m e n ta n dc o n t r o l i nr o u t i n e e n t e r p r i s ea c t i v i t i e s ，w h oa c t s a st h el e a d e ro fd a i l y a c t i v i t i e sa n dt a k e su pa ni m p o r t a n ta n dc o r es t a t u s a st h eb a c k b o n eo fe n t e r p r i s ea c t i v i t i e s a n dt h ec r e a t o ro fk n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g y , t h eb a c k b o n ee m p l o y e e ( i n c l u d e st h em i d d l e m a n a g e r , t h es e n i o rm a n a g e r , a n dp r o f e s s i o n a lt e c h n i c a le m p l o y e e s ) i st h ec o r ec o m p e t i t i v e p o w e r o f e n t e r p r i s ea n dp l a y sav e r yi m p o r t a n t e f f e c ti nt h ed e v e l o p m e n to f e n t e r p r i s e b e c a u s eo ft h ei m p o r t a n ts t a t u so ft h em a n a g e ra n dt h eb a c k b o n ee m p l o y e e ，t h e i r a c t i v i t i e sa r ec r i t i c a lf o rs u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e ，a n di t i ss i g n i f i c a n tf o r i n v e s t o r st og a i ni n c o m e s ot h em a n a g e ra n dt h eb a c k b o n ee m p l o y e es h o u l db em a i n l y i n s p i r i t e d a tp r e s e n t ，t h ei n c e n t i v ep o l i c i e si nm a n ye n t e r p r i s e sa r ei n e f f i c i e n tb e c a u s em o s to f t h e mh a v et h ei n t e n t i o nt oa t t a c hi m p o r t a n c eo nm a t e r i a li n c e n t i v eb u ts p i r i ti n c e n t i v e ；a t t a c h i m p o r t a n c eo ns h o r t - t e r mi n c e n t i v eb u tl o n g t e r mi n c e n t i v e ；a t t a c h e di m p o r t a n c eo ns i n g l e c a s ei n c e n t i v eb u tc o m p o s i t i v ea n ds t r a t a g e m - r e l a t e di n c e n t i v e i ta l w a y sh a p p e n si nt h e h i t e c he n t e r p r i s e s t h eh i - t e c he n t e r p r i s e sh a v et h ee x i g e n td e m a n dt oa d j u s tt h e i rf o r m e r i n c e n t i v em o d e lt oi m p r o v et h ei m p r e s s i o nd u et ot h e i re s p e c i a lt y p e ，d i f f e r e n ts t r u c t u r eo f e m p l o y e e s ，c h a n g e o fe n v i r o n m e n ta n dt h ep r e s s u r eo f t h ec o m p e t i t i o n i nt h i st h e s i s ，t h ew r i t e ra n a l y z e da n ds t u d i e do nt h ep r o b l e m sa n dp u z z l e si nt h e i n c e n t i v ep o l i c i e sm a d et ot h em a n a g e m e n ta n dt e c he x p e r ti njc o m p a n y ( o n eo fh i t e c hi t c o m p a n i e s ) t h ew r i t e rb r o u g h tf o r w a r da n e w c o m p o s i t i v ei n c e n t i v ep o l i c yb yt h ew a y o f t h e o r ys t u d ya n d c a s es t u d y t h e r ea r ef i v ec h a p t e r si nt h i st h e s i s t h ef i r s tc h a p t e ri sp u to n t h eb a c k g r o u n da n dr e a l i s mo fs t u d yt h ec o m p o s i t i v ei n c e n t i v ep o l i c yo ft h em a n a g e ra n d t e c h e x p e r t m o r e o v e r , t h e m e t h o do fs t u d ya n dt h i n k a r ea l s ob ei n c l u d e di nt h i s c h a p t e l t h es e c o n d c h a p t e r i sd i s c u s sa b o u tt h ep r o b l e m so f t h ei n c e n t i v ep o l i c yo f t h el o c a l i tc o m p a n yl i k ejc o m p a n y b yi n t r o d u c i n gt h eb a c k g r o u n do f jc o m p a n ya n dd e s c r i b i n gt h e p r o b l e m s t h et h i r dc h a p t e ri st h em a t t i n go f t h ew h o l et h e s i s i ts u m m a r i z e st h ec u r r e n t d e v e l o p m e n t t r e n do f t h ei n c e n t i v ep o l i c ya n dt h em o d e lo f t h ei n c e n t i v ep o l i c ya p p l i e st ot h e c u r r e n th i - t e c hc o m p a n y i ta l s op r o p o s e st ou s et h ec o m p o s k i v ei n c e n t i v ep o l i c yt oi m p r o v e t h ec u r r e n ti n c e n t i v e p o l i c yi njc o m p a n y t h e f o u r t hc h a p t e rc o m b i n e st h er e l a t e dt h e o r yt o a n a l y z et h em e t h o do fw a y t oi m p r o v et h ei n c e n t i v ep o l i c yi njc o m p a n y t h ef i f t hc h a p t e r i st h ec o n c l u s i o na n df o r e c a s to ft h i st h e s i s i tm a k e st h ec a s es t u d yo nt h ep r o b l e m s h a p p e n i nt h ei n c e n t i v ep o l i c yi njc o m p a n y , a n dp r o p o s eap r o p e rs e to fac o m p o s i t i v ei n c e n t i v e p o l i c y t h i s t h e s i sm a d et h ec a s es t u d yc o m b i n e dw i t i lt h es p e c i a le d u c a t i o nt e a c ho fm b a p a i d a t t e n t i o nt ot h ep r a c t i c eo f t h ee n dc o n c l u s i o nw h i c hi st h ef e a t u r e & t h i st h e s i s k e y w o r d ：h i - t e c hc o m p a n ym a n a g e r b a c k b o n e e m p l o y e e c o m p o s i t i v e i n c e n t i v ep o l i c y 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的石开究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用 过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示了谢意。 研究生签名：圣丝蟊日期：迎蛆， 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 一签名溯翩鹤：噼 i i 东南人学颀l ：学位论文第一帝绪论 1 1 问题的提出 第一章绪论 1 1 1 激励的定义及选择这一研究课题的缘由 激励是管理学中讨论最多的话题之一，也是管理者最重要的_ _ 作之一，企业管理的 一项关键任务是充分调动管理者和广大员工的工作积极性，实现组织的目标。要做到这 一点，必须重视和解决激励问题。 激励是指推动人朝着一定方向和水平行动，并保持持续努力的过程。“方向”指的 是所选择的目标，“水平”指的是努力的程度，“持续”则指的是行动的时间跨度。因此， 在没计或分析一项激励机制时，需要从目标方向、投入强度和持续时间等三方丽考察其 激励水平。激励的水平越高，完成目标的努力程度和满意感就越强，所取得的工作效能 也越高。反之，激励水平低，缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。美国哈佛 大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出2 0 一3 0 ：但在良好的激 励环境中，同样的员工却发挥其潜力的8 0 _ 9 0 。因此，使每位员工始终处于一种良 好的激励机制中，是人力资源开发所追求的理想状态。o 对知识型企业而言，由于高度依赖知识和人才，因此如何吸引、集聚、留住人才， 充分调动和发挥他们的才能，为企业创造更大的价值就是个最重要和最难解的问题。 知识型员工是知识经济时代出现的新型工作群体。由于该类员工在个人特质、心理 需求和行为方式上有着与非知识型员工不同的特点，因而传统的激励方式，显然不能完 全适用于对他们的管理。因此，以我国知识型企业和知识型员工为研究对象，探索和研 究针对知识型员工的特殊激励方式，不仅有重要的理论价值，也有很强的现实意义。 笔者长期在i t 行业工作，目前所在的j 公司是一家典型的知识型企业，讵处在刚 刚渡过创业阶段，进入快速成长期，目前公司人员规模迅速扩大，人员组成结构同趋复 杂，员工越来越关注切身利益和个人发展空间，原有的激励体系使得员工满意度丌始下 降，员工流动率越来越高，因此如何改善员工激励，提高激励的有效性便成为一个突出 的问题，这也是我选择这一问题作为m b a 论文的原因。 朱柏袖t 现代企业的薪酬激励中国人力资源喇( h t t p ：w w w h r c o me 1 1 ) ，2 0 0 3 0 1 1 5 。 l 东南犬学颀十学位论文第一蕈绪论 1 1 2 激励的功能与类型 1 、激励的功能 激励最主要的功能是激发员工的工作动机，调动工作积极性，以促使个体更有效地 完成组织目标。具体地说，就是通过适当的激励，把事业所需要的人才吸引过来，并引 导规范人的行为，充分调动人才的积极性，极大地发挥人的潜能，以提高工作绩效，实 现组织的目标，促进事业发展社会进步。 2 、激励的类型 激励类型可分为物质激励、精神激励、情感激励三大类： 1 ) 物质激励一虽然在知识经济时代的今天，人们生活水平已经显著提高，金钱与 激励之间的关系渐呈弱化趋势，然而，物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一 切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。如薪酬、福利、服务， 或在做出成绩时给予奖励。 2 ) 精神激励人除了物质上的需求外，也有精神上的需求和实现自我价值的愿望。 精神激励就是在较高层次上调动职工的工作积极性，较之物质激励，其激励深度人，维 持时问也较长，精神激励的方法有许多，这里着重论述以下四种： 目标激励：企业目标是企业凝聚力的核心，它体现了职工工作的意义，能够在 理想和信念的层次上激励全体职工。实旌目标激励，首先企业应通过自己长远目标、中 期目标和近期目标的宣传，使职工更加了解企业，了解自己在目标的实现过程中应起到 的作用。其次，应注意把组织目标和个人目标结合起来，宣传两者的一致性，使大家了 解到只有在完成企业目标的过程中，才能实现个人的目标。个人事业的发展、待遇的改 善与企业事业的发展，效益的提高悉悉相关。这样，职工就会对企业产生强烈的感情和 责任心，平时用不着别人监督就能自觉地把工作搞好，就能自觉地关心企业的利益和发 展日口途。 工作激励：工作本身具有的激励力量主要来源于两点：一是对工作的热爱，二 是对工作意义的认同。依据这种假设，为了更好地发挥职工工作积极性，管理者要较多 地考虑如何4 能使工作本身变成更具有内在意义和更高的挑战，给职工神自我实现 感，使他们在工作中感到最大的满足。 参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，广大员工都有参与管理 i 。 n 成，【i 上界卜最有效的管理一激励，p 1 中图统汁出版社，2 0 0 2 年版 2 东南人学硕l 学位论史 第一章绪论 的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通 过参与，强化企业与员工双方的承诺，形成对企业的归属感、认同感。 荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体获得成就的崇高评价，是满足人们 自尊需要，激发人们奋力进耿的重要手段。荣誉激励成本低廉，但效果很好。这一激励 措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。 3 ) 情感激励一情感激励除了加强与职1 t ：的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持 良好的情绪以激发职工的工作热情；还应包括建立良好的人际环境，充分的 ：下沟通， 使员工获得友情，尊重和归属感等。人们都知道，在心境良好的状态下工作思路丌阔、 思维敏捷、解决问题迅速。因此，情绪具有一种动机激发功能。创造良好的工作环境， 加强管理者与职工之间以及职工之问的沟通与协调，是情感激励的有效方式。 物质激励、精神激励与情感激励具有不同的激励功能，它们相互联系，互为补充， 构成完整的激励体系。因此，我们在考虑和设计与员工激励系统时，也应当是全面的， 不能畸重畸轻，厚此薄彼。 1 1 3 本文研究的重点对象和讨论问题的边界 本文研究的对象是知识型企业的经营者和骨干员工的激励闯题。主要包括企业的高 管人员和核心专业技术人才。这类人才具有以下的特征： 1 、人才稀缺、重置成本高。2 l 世纪，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一 个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人才短缺的现象加剧。尤其是知识型企 业对知识和人爿的依赖程度高，企业间人才竞争激烈，企业高管和骨干人员的获取和重 置成本很高，因此，如何吸引、集聚和留住他们是企业赢得竞争优势的关键。 2 、企业的经营者和骨干人员是企业竞争力的核心，是企业价值的主要创造者。遵 循“二八定律”，个企业，无论规模大小，往往是2 0 的人完成了8 0 的工作任务。 经营者作为企业出资者的代理人，是企业日常经营的决策者、管理者、控制者、责任者， 即是企业日常活动的领导者，在企业中居于中枢地位，发挥着配置各种生产要素的作用： 而骨干人员作为企业各部门的核心人才，也起着举足轻重的作用。因此，企业的经营者 和骨干人员是企业竞争力的核心，是企业价值的主要创造者。 3 、竞争激烈、流动性大选择能力强。由于经营者和骨干人员自身的能力较强， 社会需求较大，使得其在行业中选择机会甚多，流动率也比较高。因此，采用相应的政 “。邦常虹，涂伟，企业激励八法，中国人力资源网( h t t p ：w w w h r c o m c n ) ，2 0 0 3 1 0 3 3 东南人学颁f 。学位论文 第一苛绪论 策，通过重点培养和激励2 0 的骨干力量，来带动企业另外8 0 的员工的积极性和创 造性，促使他们向2 0 的骨干力量学习，从而使整个企业的人员素质、工作效率和业绩 不断地向i 二攀升。 因此，对这类人才的激励是知识型企业员工激励的核心问题。 由于知识型企业本身是个比较宽泛的概念，因而本文在研究激励时，二 三要限定在i t 行业的民营中小型企业的边界内，并以笔者所在家软件公司( 为方便起见，简称“j 公司”) 为主要研究样本。 1 1 4 研究的主要问题 现在企业中，尤其是处于创业期和成氏发展初期的民营企业，大多没有很好解决高 管和骨干人员的激励问题，主要表现在： 1 、激励的制度化问题。在企业中，由于没有建立相应的制度保障，使得激励具有 很大的随意性。通常取决领导人的偏好和兴致，“一时冲动”，想起来则奖一下，想不起 来就作罢。 2 、激励的全面性问题。常常偏重物质层面的激励，忽视员工成长发展需要和精神 层面的激励，缺少通盘考虑，在企业实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性 激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。 3 、激励的对象性问题。不同的员工有不同的需求，知识型企业的员工大多个性突 出，具有很强的自主意识，“一刀切”地对所有员工采用同样的激励手段，结果常常适 得其反。 4 、激励的适应性问题。企业缺乏基础性的激励制度和措施，不重视常用但有效的 激励方法的挖掘使用，反而对时下流行的一些激励理论和激励概念津津乐道，并不顾环 境因素和企业的实际生搬硬套之，如时下年薪制、期权等。结果不但起不到激励作用， 反而漏洞百出，弄不好会有反作用。 5 、激励的实效性问题。企业在员工激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在 纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行乏力，激励措施难以实施。或者激 励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节、没有监督、没有策略、缺乏强有力的机 构建设。 1 1 5 本论文希望达成的目标 本论文以i t 企业为背景，以对经营者和骨干人员激励问题为主线，通过对j 公司分 析和研究，寻找目前在i t 企业中一些带有共性的东西，并结合激励问题的相关理论及 4 东南大学坝l 学位论爻第一章绪论 发展趋势，借鉴当今国内知名i t 企业的激励方案，希望能够提出一套具体可行的综合 激励方案，在改进j 公司激励管理的同时，也对其他公司具有一定借鉴作用。 1 2 经营者和骨干员工的激励是i t 企业的核心问题 1 2 1 知识型企业的特征 知识型企业是以知识和技术创新为主要投入方式，以高新技术产品和服务为主要产 出的企业形式。赵曙n ( 2 0 0 0 ) 参照国际上的通行标准，提出知识产业基本分布于两大类： 一类是高技术产业：另一类是知识密集型的服务业( k n o w l e d g e - - i n t e n s i v es e r v i c e ) ，包 括技术服务、法律、管理服务、金融、媒体信息服务、软件、网络服务、健康服务、教 育与培训业等。 其特征主要表现在以下几个方面： 知识企业以员工的知识及其商品化为利润源泉； 知识企业更多地投资于知识和信息活动； 知识企业以提供高附加值的知识密集型产品和服务为经营目标； 知识企业具有极大的不稳定性和高风险性； 知识企业对风险投资和股票市场的高依赖性。 上述特征决定了知识企业对知识员工的高度依赖性，是知识企业必须重视员工管理 的重要原因，也是知识企业的经营方式，组织方式，管理方式与传统企业不同的重要原 因。 1 2 2 知识型员工的特点 与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求及价值观念等方面有一些 特殊性： 1 、知识型员3 - 具有很强的独立性和自主性。知识型员工具有知识资本，从事的大 多为创造性劳动。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境。 他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作 中的自我引导和自我管理，而不愿如流水线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运 转，受制于物化条件的约束。 2 、知识型员工具有较强的流动意愿。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含 。赵曙叫知识企业和知识管理，p 3 i - - 3 3 东南人学坝上学位论文 蚺一章绪论 于他们头脑中的知识，他们往往不追求就业终身饭碗，而追求终身就业能力。他们有能 力接受新t 作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权。+ 旦现有工作没 有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公 司，寻求新的职业机会。 3 、知识型员工的工作过程难以直接监控。知识型员工是在易变和不确定环境中从 事创造性的工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出较大的自主性，甚 至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同，灵感和创意可能发牛在任 意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的：r ：作过程很难实施监控，传统的操作规 程对他们也没有意义。 4 、知识型员工具有实现自我价值的渴望。知识型员工通常具有较高的需求层次， 往往更注重自身价值的实现。他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义并对 企业有所贡献。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。 因此，在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远远大于金钱等物质激 励。 5 、知识型员工具有强烈的个性及对权势的蔑视。知识型员工大多个性突出。他们 尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕 权势或权威。相反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外， 由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和f 属产生影响，因此， 传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。所以沟通、重视、 信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是新的人力资源管理准则。 1 2 3 与传统企业采用不同激励方式的必要性 现代管理学大师彼得德鲁克，在哈佛商业评论上发表的“新型组织的出现”一 文中认为：这些以知识为基础的企业组织，虽然也在生产和制造着产品，但其组织形态 和整个商业模式都将发生巨大变革。 1 、知识型企业的劳动乖传统企业的劳动有很大的不同。一是，对于传统企业，其 员工的绩效考核比较直接，而知识型员工的贡献是创造性的劳动，往往很难计量他们的 即期劳动成果，因此考核比较困难；二是，对知识型员工的劳动投入和态度难以从外部 控制，即很难通过工作时间、工作程序、定额产量这样一些传统指标控制、影响其行为； j 三是，知识型企业里，山于员工的素质比较高，大都受过高等教育，都非常有思想，眼 界丌阔，他们在基本物质需求满足之后，更看重自己在企业中成长和发展的空间和机会， 东南人学硕十学位论文 第一母绪论 比如，个人值得长期尽心尽力为企业效劳吗? 企业的发展是否有助于个人价值的实现? 同时，由于知识型员工在企业发展中的作用非常大，“个人和企业财富有什么关系”成 为他们关注的问题。冈此，与传统企业不同，知识型仓业构造的基本逻辑已经不单纯足 资小雇佣劳动，知识员工的人力资本在企业的价值创造中起着重要作用，知识劳动也具 有主体性，因而应该参与企业剩余价值的分配。在知识型企业中要重新认识人的作用， 激励员工的工作积极性，以追求员工的长期发展。 2 、知识型企业中的企业丈化和价值观将对企业管理产生更大程度上的影响。知识 型企业总是处于社会变动和观念更新的前沿，他们中的许多人喜欢新思想，探讨新概念， 主张新变革，追求价值实现。这是知识型企业面临的一个与传统企业的不同。在知识型 企业中，由于知识型员工个人思想型强，光教会他们做事是不够的，还要给他们创造相 应的工作环境，才能充分发挥他们的才能。要打破常规，勇于变革，让他们有更多的工 作自主性和发展空间，实行扁平化的管理结构，适应他们的价值观，形成有利于知识产 业发展的企业文化，促使知识价值更有效的实现。优秀的企业及其企业文化对知识员：亡 有更大的吸引力。 3 、知识型企业中，由于个人价值的快速提升，造成知识型员工流动率较之传统企 业高。知识员工由于拥有更高的人力资本，因而也有更强的选择能力和更多的选择机会。 其需求更多样化，对激励方式也更敏感，因此，单纯靠金钱及惩罚的“胡萝b 加大棒” 的传统的管理思想和模式，不能起到好的激励效果。因此，在企业中建立、健全有效的 激励机制，把物质激励和精神激励相结合，通过加强目标激励、榜样激励、奖惩激励、 机遇激励、升职激励、情感激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。 1 2 4 i t 企业管理者的困惑 i t 企业管理者对激励问题的困惑主要表现在如下几个方面： 1 、应当说，企业中的每一位员工都是激励的对象，但是根据“二八定律”，企业中 2 0 的人创造了企业8 0 的财富，因此，这2 0 的人才是i t 企业激励的重点对象。如 何确定企业的这2 0 的骨干人员，使得企业的激励工作更有意义? 2 、人才是企业的战略资源，尤其对于i t 企业是制胜的关键，这是由l t 企业本身 的特性决定的。i t 企业的高科技含量与快速发展的现状不但造成了对人彳1 的高要求， 而且造成目前人才的高流动率。如何吸引、集聚和留住这些人才，几乎成了i t 企业经 营者面临的主要问题。 3 、如何有效激励知识型员工这种高素质的人彳+ ，目前的激励手段常常仪局限于高 东南人学硕f 学位论文第一章绪论 薪的刺激，但显然不够。如何针对知识型员工的特点，通过提供一套全面的包括物质、 精神等各方面的综合激励方案，来改善激励，又是l t 企业经营者面对的一道难题。 4 、知识型员工作为一种稀缺资源，如何把他们的利益与公司的长远发展联系在一 起，寻求“双赢”呢? 在我国，由于人力资源的管理与丌发研究起步较晚，对i t 企业人力资源管理的研 究比较薄弱，不同企业的情况又是千差万别，因此针对具体企业激励方面的综合性研究 不是很多。因此，本文试图从i t 企业管理者的困惑为出发，以企业的核心队伍经营 者和骨干员工为重点研究对象，为i t 企业j 公司设计一套综合激励方案。 1 3 本论文的研究思路与主要内容 1 3 1 本论文的研究思路 由于i t 企业呈现出的不同于传统企业的知识性、网络性、全球性的e 时代特征， 以及其管理突出“以人为本”，因此，如何建立企业的激励机制，激发企业高管和骨干 人员的潜能，来实现人力资本价值的增值，以及企业效益的提升就成为人力资源管理的 核心问题。由于不同的i t 企业具体情况千差万别，而一个成功的激励方案必定是存在 于一个特定环境中，本文以高科技l t 企业j 公司为例，以企业的经营者和骨干人员为 研究对象，针对j 公司的现状和特点，运用理论和实证相结合的方法，分析和研究当前 j 公司经营者和骨干人员综合激励方案中存在的问题，结合激励理论发展的新趋势，采 用知识型企业的激励模式，参照目前国内知名i t 企业所成功采用的激励方案，提出一 套具体可行的综合激励方案。 1 3 2 本论文的主要内容 本论文的主要内容共分为五章。通过对j 企业在对经营管理者激励方案中存在的问 题和困扰进行分析和研究，提出一种切实可行的综合激励方案 第一章是绪论部分，主要说明研究i t 企业经营者和骨干人员综合激励的背景与现 实意义，以及本论文所采用的研究思路。 第二章是通过对j 公司的背景介绍，以及目f i fj 公司对经营者和骨干人员激励问题 的描述，柬探讨如j 公司这一类民营i t 企业在员工激励方面存在的问题。 第三章是本论文的理论铺垫。概述当今激励理论发展的新趋势及当今知识型企业中 东南大学顺士学位论文第一章绪论 适用的激励模式；并提出将综合激励作为改善j 公司激励模式的基本方法。 第四章足结合相应理论，分析研究并提出解决j 公司激励问题的方法和思路。 第f i 章是本论文的结论与展望。结合j 公司激励方案中存在的问题进行研究和分 析，提出一套针对j 公司经营者和骨干人员的综合激励方案。 1 4 本论文的主要研究方法与特色 笔者一直在i t 公司任职，对这一类企业的激励巾存在的问题有较为深切的认谚 。 希望能通过个案研究，提出相应的解决方案。本论文是在对j 公司经营者和骨干员工激 励方案中存在的问题进行分析的基础之上，广泛阅读各类文献，运用激励的传统经典理 论，以及这一理论的最新研究成果，并参照国内知名i t 企业的成功激励案例，提出个 人关于知识型企业激励模式的看法，为j 公司提出一套较为可行的解决方案。 本论文采用理论与实际相结合的方法，运用理论观点进行个案分析，并提出相应的 解决方案。在提出解决方案的同时，还运用了知识型企业、知识型员工、股权、期权等 知识或理论，结合m b a 的学习的体会，尽可能注重论文结论的实用性、可操作性，以 期达到提高管理能力，改善工作绩效的目的，这也是本论文的特色所在。 东南大学坝上学位论史第二章j 公，可的背景发h 前激威机制存4 的问题 第二章j 公司的背景及目前激励机制存在的问题 2 1 j 公司发展沿革和概况 1 9 9 0 年代中期的中国大陆是互联网技术和应用起步的时期，这其中蕴育着许多的 商业机会。8 0 年代末，国务院出台多项关于科技体制改革的政策，特别是1 9 8 8 年3 月 发布的国务院关于深化科技体制改革若干问题的决定，在继续鼓励和促进民办科技 机构发展的同时，进一步提出“科研机构以多种形式长入经济，发展成新型的科研生产 经营实体”，引导国有科研机构、高等学校、大中型企业，按照民办科技机构的经营模 式，兴办新型科技企业。 就在这种大环境下，南京某高校的几个青年教师，凭着一股创业激情，在g 先生 的带领下创建了j 公司。由于体制环境上的原因，j 公司成立时名义上是校办科技企业， 但学校并未投资，最初的资本全是g 先生借来的几十万元，这也给后面的产权纠纷埋 下了根子。总之，这是一个国有企业( 学校全资控股形式) ，但拥有民营的经营机制， 是具有中国特色的高科技企业。 j 公司从成立至今，经过了几个重要的发展阶段： 第一阶段：1 9 9 5 年1 9 9 7 年，j 公司的创业阶段。这批创业员工牢牢把握互联网集 成的市场机会，呕心沥血，公司成立当年度即完成2 0 0 0 万人民币销售收入，并在行业 市场确立了j 公司的品牌。 公司创业员工以教师为主，在学校有一份工资，公司对他们的薪酬采用“工资+ 年 度奖励”的方式，按学校的要求，为了和学校其他教职员工的收入平衡，工资部分要扣 除在学校拿到的数字，奖金数也不能太高。就在这样的条件下，经过这批创业员工2 年 左右的工作，不计报酬，使公司1 9 9 7 年销售收入达到5 0 0 0 万元，j 公司也成为中国参 与互联网建设的最早的一批企业之一，公司品牌也得以初步确立。由于抓住了互联网技 术兴起所带来的信息化技术市场迅速成长的市场机遇，这段时期是j 公司快速发展和积 累的阶段，其激励的主要动力为创业情怀。这一时期基本上没有严格的薪酬体系，也没 有完善的福利保障，普遍的收入都比较低，人员规模扩张也不快，由于企业的品牌、形 象、办公条件都还表现为一个小企业，因此研究生和优秀的本科生通常都不愿加盟。但 东南大学坝上学位论文第二章j 公刊的背景及目前激励机制存作的问题 由于创业热情和良好的市场前景，所以企业的员工积极性和效率都比较高。 第二阶段：1 9 9 7 年一1 9 9 9 年，j 公司的发展调整阶段。到了1 9 9 7 年，随着互联网逐 步在中凼被认识和了解，迎来了互联网技术的发展高潮，市场机会迅速扩大，爿一方面， 许多企、世迅速进入这一领域，高素质的技术人才成为许多企业猎取的目标。华为、新中 兴等一批电子企业丌始在各知名高校大规模招聘电子类研究生和优秀本科生，并且公开 许诺高薪，使得市场竞争和人才竞争加剧。 随着公司规模的扩大，业务形态也由系统集成转向应用集成，公司需要引进软件人 才，投资和发展软件业务，创业阶段采用的激励机制已不能适应。j 公司为了食业进- 步发展迅速作出调整，除了提高薪水以外，还提出了共同创业的理念，引进了一批电子 类研究生和优秀本科生，人员规模也迅速扩张到3 0 人左右。这一年公司的业务发展非 常快，基本接近了一个亿的营业规模，人才队伍也迅速建立起来，公司也丌始在以互联 网技术为核心的软件开发和软件产品领域进行投入。但是公司的发展遇到了另一个瓶 颈，就是体制问题。因为j 公司作为某大学的全资企业，在管理上仍然沿袭了传统校办 企业的模式，虽然企业效益很好，发展很好，但是企业的经营层和骨干人员希望的高薪 由于校方的不认可无法兑现，创业者和核心成员的利益未得到明确界定，因此到9 7 年 底j 公司发生了第一次大的震荡。虽然j 公司的主要经营层和核心骨干都主要来自j 公 司所在的大学，大家对母校都充满感情，但产权纠葛和利益冲突还是导致j 公司的主要 核心人员集体离丌了j 公司，重新注册成立了z 公司。在随后的两年时间j 公司虽然还 在正常经营，但由于核心人员的离丌加上经营体制约束，基本没有什么发展，只能做一 些老客户的项目，虽然还不至于亏本，但已元气大伤，只能在经营上持平或略有盈余。 z 公司进入创业期，由于拥有人才优势和灵活的市场机制，迅速在市场上崛起，到1 9 9 9 年底已发展成为人员规模7 0 多人，年营业额达到1 5 亿人民币，在互联网工程和应用 领域颇具实力的一家企业。z 公司的性质为民营企业，公司的股权按照约定归当时的全 体核心经营层和骨干员工以及未来引进的高级人才所拥有，但是并没有明晰到个人。 第三阶段：2 0 0 0 年，j 公司的改制。2 0 0 0 年是j 公司发展史上非常重要的一年。随 着市场环境的逐步成熟和市场经济的认识提高，为了j 公司和z 公司的共同发展，两家 公司又重新走到了一起。由学校出面，经过专家、j 公司和z 公司的研究和谈判，最终 实现了以j 公司为母体，j 公司股东某大学和z 公司股东按比例持有j 公司股份，z 公 司业务整合到j 公司，z 公司成为代表z 公司原有股东利益的j 公司的投资方，停止了 原有所有业务，j 公司被改造成为一家股份制企业。大学的品牌、资源和z 公司的企业 东南人学硼l ：学位论文第二章j 公司的背景及e l 前激励机制存在的问题 化市场优势最终被有机的统起来了，迎来了j 公司的新生和新的发展机遇。改制后的 j 公司，2 0 0 0 年营业额超过2 亿元人民币，人员规模也突破了1 0 0 人，公司加大了自主 产晶研发的投入。 第四阶段：2 0 0 0 年一至今，j 公司迎束了一个快速发展的阶段，目前已成为国内i t 、l p 界颇具影响的专业化软件与应用系统集成公司。公司依托自主丌发的行业应用软件， 为大型企业、重点院校及相当规模的政府部门的信息化工程提供咨询、设计、工程、服 务等。公司目6 拥有多家专业化控股子公司和若干区域分支机构，年业务量超过6 亿元 人民币，现有员工超过6 0 0 人。2 0 0 3 年j 公司在信息产业部发布的国内知识型企业排 名己进入前5 0 名。 2 2 j 公司的组织架构和管理层 根据价值创造的规律性，在一个企业中、2 0 的人创造了8 0 的价值，因此在价值 分配中一定要弄清楚对于本企业来说哪些人是属于这2 0 ，这些人对于企业核心竞争力 有直接的影响。本节主要通过介绍j 公司的组织架构和管理层级，界定本论文所讨论激 励的范围和对象。 如下图为j 公司的组织架构图。 j 公司经营管理层主要包括总经理、副总经理、事业部经理。区域公司按事业部模 式管理。参股子公司主要从投资角度考虑，按照子公司自行管理模式进行，其激励方式 不在本文讨论之列。骨干员工主要包括事业部副经理、事业部营销主管、事业部技术主 管、各部门经理、高级销售经理、高级工程师等。 东南大学颁 学位论文第一二荤j 公司的背景发臼前激励机制存，i 的问题 j 公司的经营管理层和骨干员工的形成是随着公司的发展逐步形成的，因此他们在 公司的薪酬和持有股权情况并不相同，我们有必要对他们进行分类，以便于后面展丌研 究。 1 、经营管理层。公司的经营管理层是公司的高管，其组成主要包括三类人员：第 一类是公司1 9 9 7 年以前就加盟公司的创业者，2 0 0 0 年改制后，持有公司的股权：第二 类是2 0 0 0 年改制后公司引进的进入公司高管的战略性人才，他们和第类高管采用相 同的薪资模式，但没有持有股权；第三类是2 0 0 0 年改制后公司引进的具有海外背景的 进入公司高管的战略性人才，他们