（工商管理专业论文）七儒公司员工激励机制研究.pdf

学位论文主要创新点 一、本论文首先对我国国有企业进行概念界定，国有企业员工激励机制管理现状 进行分析；然后以七儒公司作为具体研究对象，以创新为基点，对其员工激励机 制现状进行描述，在充分考虑不同员工需求的基础上，针对七儒公司关于激励机 制管理现状中存在问题进行深入剖析，研究了七儒公司激励机制改进的方向和内 容。 二、以内容型激励理论、过程型激励理论和企业文化激励理论为理论依据，参照 当代激励理论模型，汲取激励理论的精髓思想与核心理念，创新的提出一系列针 对七儒公司员工的激励管理对策，并辅以相关的保障措施，希望这些创新的对策 建议能对七儒公司为代表的国有企业解决发展瓶颈问题，规范人力资源激励模 式，为实现企业持续快速发展提供一定的帮助。 摘要 在市场经济快速发展的今天，人力资源管理越来越受到企业的重视。“一个 企业成败的关键在于它能否激发职工的力量和才智，企业的活力来自企业对职工 的吸引力。”这句名言道出了人力资源对于企业成功的重要，而人力和人才资源 的开发，则离不开激励。激励机制从满足人的内在需求出发，通过提高人的主观 能动性，激发人的内在动力，来提高企业的综合效率，体现企业管理中以人为本 的共识。 七儒公司是属于再生资源行业的一个国有企业，发展平稳，但从长远发展的 角度分析，企业激励机制相对落后，也不完善，员工的需求得不到有效满足，工 作没有激情，缺乏积极向上的朝气，对企业的发展造成了不利的影响，己成为制 约公司发展的瓶颈。因此，本文研究的目的就是通过对七儒公司激励机制现状的 调查和分析，得出导致七儒公司员工激励低下的原因，并在此基础上对七儒公司 的员工需求进行调查分析，充分了解七儒公司员工对各项激励因素的需求程度， 在综合分析七儒公司人力资源现状的实际情况下，提出行之有效的应对策略。 本文采用的是理论联系实际、定量与定性分析相结合的方法。在此基础上， 综合运用各种激励理论，构建了七儒公司员工激励机制。本文的特点在于能够运 用激励理论去分析和探讨七儒公司员工激励机制的建立问题，注重理论联系实 践，并提出解决实践中存在问题的框架，为建立科学、持久的激励机制奠定基础。 七儒公司的问题在国有企业中具有一定的代表性，因此本文对我国国有企业激励 机制的改进也可以提供有益的启示，具有十分重要的理论意义和现实意义。 关键词：七儒公司：需求分析；激励机制 a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ed e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m yi nc h i n a ，m a n ye n t e r p r i s e s h a v ea t t a c h e dg r e a ti m p o r t a n c et oh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t “t h ek e yf a c t o ro f o n ee n t e r p r i s es u c c e s so rf a i l u r ed e p e n d so nw h e t h e ri tc a na r o u s et h es t a f f sp o w e r a n dw i s d o m , t h ev i g o ro fe n t e r p r i s ec o m e sf r o mt h ea t t r a c t i o nt ot h es t a f f ”t h i s f a m o u sd i c t u mp o i n t so u tt h a tt h eh u m a nr e s o u r c e sa r ei m p o r t a n tt ot h es u c c e s so f o n e e n t e r p r i s e h o w e v e rt h eh u m a na n dt a l e n tr e s o u r c e sc a n td e v e l o pw i t h o u tm o t i v a t i o n t h ei n c e n t i v em e c h a n i s m ，w h i c hi sb a s e do nm e e t i n gp e r s o n si n t r i n s i cn e e d ，b y e n h a n c i n gp e r s o n ss u b j e c t i v ea c t i v i t ya n da r o u s i n gp e r s o n si n t r i n s i cf o r c et or a i s e e n t e r p r i s e sc o m p r e h e n s i v ee f f i c i e n c y , a c o n s e n s u so fp e o p l e - o r i e n t e db u s i n e s s m a n a g e m e n t i se m b o d i e di ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t q i r uc o m p a n yi sas t a t e - o w n e de n t e r p r i s ea n ds p e c i a l i z e di nr e n e w a b l er e s o u r c e t h ec o m p a n yp e r s o n n e la r es t a b l e ，d e v e b p m e n ti ss m o o t h b u tf r o mt h ep o i n tv i e wo f l o n g - t e r md e v e b p m e n t , e n t e r p r i s e i n c e n t i v em e c h a n i s mh g sa n di sa l s o v e r y i m p e r f e c t t h es t a f fn e e d sc a n tb es a t i s f i e de f f e c t i v e l y ，r e s u l t i n gi nl a c ko f w o r k p a s s i o na n dp o s i t i v ev i g o r t h u s ，t h ep r e s e n ti n c e n t i v em e c h a n i s mh a sp l a y e d d i s a d v a n t a g e o u si n f l u e n c eo nt h ee n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ta n dh a sb e c o m et h es e r i o u s r e s t r i c t i o no nc o r p o r a t eg r o w t h t h e r e f o r e ，t h i sr e s e a r c ha i m sa ta n a l y z i n gt h er e a s o n o fb w l e v e le m p i o y e em o t i v a t i o nb yt h ep r e s e n ti n c e n t i v em e c h a n i s mi nq i r u c o m p a n yi sa n a l y z e d b a s e do nt h i si n v e s t i g a t i o n , t h ed e m a n do f q i r uc o m p a n y ss t a f f i sr e s e a r c h e d ，c o m p l e t eu n d e r s t a n d i n gt h ed e m a n dd e g r e eo fq i r uc o m p a n y ss t a f f t o v a r i o u si n c e n t i v e f a c t o r s ，b r i n g i n gf o r w a r de f f e c t i v es t r a t e g i e sa c c o r d i n gt o t h e p r a c t i c es i t u a t i o n t h i s p a p e ra d o p t st h em e t h o dw h i c hi s c o m b i n i n gt h e o r yw i t hp r a c t i c e ， q u a n t i t a t i v ea n dq u a l i t a t i v ea n a l y s i s o nt h i sb a s i s ，t h ea r t i c l ec o m p r e h e n s i v e l yu s e so f v a r i o u si n c e n t i v et h e o r yt oc o n s t r u c tqk uc o m p a n ys t a f fi n c e n t i v em e c h a n i s m t h e c h a r a c t e r i s t i c so f t h i st h e s i sl i ei n , u s i n gi n c e n t i v et h e o r i e st oa n a l y z ea n dd i s c u s st h e e s t a b l i s h m e n tp r o b l e mo fi n c e n t i v em e c h a n i s mf o rqi r uc o m p a n y ss t a f f , p a y i n g a t t e n t i o nt ot h ec o m b i n a t i o no ft h e o r i e sa n dp r a c t i c ea n dp u t t i n gf o r w a r dt h ef r a m e t h a t w i l lr e s o i v et h ee x i s t e n c ep r o b l e m si np r a c t i c e ，b u i l d i n g u pt h ef o u n d a t i o nf o r e s t a b l i s h i n gt h es c i e n t i f i ca n dl a s t i n gi n c e n t i v em e c h a n i s m t h ep r o b l e m sw h i c hq i r u c o m p a n yf a c e sh a v ec e r t a i nr e p r e s e n t a t i v e i na l lt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s t h e r e f o r et h et h e s i sw i l lp r o v i d es o m eb e n e f i c i a le n l i g h t e n m e n tt oi m p r o v et h e i n c e n t i v es y s t e mo fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si nch i n a ，t h i sw o r kh a sv e r yi m p o r t a n t t h e o r ya n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e k e y w o r d s ：q nc o m p a n y ；d e m a n da n a l y s i s ：i n c e n t i v em e c h a n i s m 目录 第一章绪论1 1 1 研究的背景1 1 2 研究目的和意义1 1 3 国内外研究现状2 1 4 研究内容和框架4 1 5 研究方法6 第二章相关理论综述7 2 ，1 基本概念界定7 2 2 激励相关理论综述8 2 3 其它相关理论1 4 第三章七儒公司员工激励机制现状分析1 7 3 1 七儒公司现状1 7 3 2 七儒公司激励机制现状调研2 2 3 3 七儒公司员工激励机制问题分析3 1 第四章七儒公司员工激励机制问题解决对策3 5 4 1 树立正确激励管理观念3 5 4 2 实行薪酬战略管理3 7 4 3 七儒公司员工职业生涯发展规划实施方案4 6 4 4 建立健全培训体系4 8 第五章七儒公司员工激励机制优化的保障措施5 3 5 1 加强人力资源战略管理5 3 5 。2 强化各种激励机制的适用性5 4 5 3 注重企业文化建设5 4 第六章结论与展望5 7 6 1 结论5 7 6 2 展望5 7 参考文献5 9 致谢6 1 第一章绪论 1 1 研究的背景 第一章绪论 中国加入w t o 后，国有企业和其它各类企业将走上全球化舞台，接受更为 严峻的经济挑战。国外跨国公司一直利用优厚的薪酬待遇、科学的晋升途径和完 善的职业发展规划等极富竞争力的方式对中国的高素质人才资源进行争抢，这就 使得国有企业要参与国际竞争，就必须尽快转换经营机制，了解国际惯例及通用 准则，缩短与之相比的规模和实力上的差距，完善自身的管理，增强自身竞争力。 而企业竞争归根结底是人的竞争，在一个企业中人比其它有形的资源更有价值 。在知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理也就越 来越受到重视，而在人力资源管理中，激励机制成为重要内容之一，它的建立和 实施直接影响着人力资源潜力发挥的大小，它和企业的发展战略紧密联系，它的 广度和深度渗透到企业经营的每一个环节中。 管理实践告诉我们，员工激励是企业管理中的核心和永恒课题。激励机制的 核心问题是如何根据员工的不同特征以业绩为导向，科学合理地确立对企业整体 和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效益。 本文是以国有企业七儒公司为研究对象，研究我国国有企业关心而又棘手的 问题员工激励问题。本文通过对七儒公司员工激励机制问题的研究，发现三个 方面的问题：一是薪酬激励体制方面不完善；二是员工职业生涯规划与公司战略 关系不大；三是员工培训激励缺乏长期性和系统性。结果导致员工缺乏工作热情， 工作效率低，业绩平庸，组织缺乏竞争力，因此必须实施有效激励。 如上所述，如何针对国有企业员工的心里需求、精神需求及职业特征等进行 科学有效的激励，已经成为我国国有企业必须解决的首要问题。 1 2 研究目的和意义 在现阶段，人力资源内涵的传统意义已经开始转变，并从传统的一种控制机 制上升为一种重要的管理方法。法国著名管理学大师和卓越企业家法约尔早在 2 0 世纪2 0 年代就提出“激励是管理的核心”的观点。在2 l 世纪的今天，激励 更是现代管理的核心，是人力资源管理的核心，在提高企业竞争力的过程中，世 界各国企业越来越重视人力资源开放和管理，越来越重视企业激励机制的建立， 激励机制在人力资源管理中的作用和地位已不容忽视，也日益受到国有企业的重 视。员工是企业利润的创造者，他们对企业的满意度直接影响着企业的效益和发 天津工业大学硕士学位论文 展，一个成功的企业应当重视如何完善、深化、提升、加强激励机制的建立，提 高企业员工的满意度，重视企业的人力资源管理规划。 本文研究的目的就是通过对国有企业七儒公司的员工激励现状的调查和分 析，发现激励方面存在的问题，通过问卷、访谈等方式，对匕儒公司不同层次的 员工需求进行细致分析，充分了解员工对各项激励因素的需求程度，在综合分析 了员工激励现状的实际情况下，帮助七儒公司构建适合自身特点的科学合理的新 激励方案，提出行之有效的应对策略，激发员工的积极性和创造力，增强企业的 凝聚力和执行力，提高组织绩效和员工的综合素质，实现企业与员工共同成长， 为七儒公司的可持续发展夯实基础。 本文研究的意义： 一是提升七儒公司激励机制的市场竞争力。本文的研究有助于七儒公司准确 认识员工激励现状，完善七儒公司激励机制，建立科学适用的激励机制，为七儒 公司的做大做强提供强大的支持。 二是实现人力资本的效益最大化。本文通过对七儒公司员工激励方面思想动 态的深入研究，制定针对性强的激励机制，有助于调动员工的工作积极性，激发 员工责任心，变消极被动为自动自发，提高工作效率，实现人力资本效益最大化。 三是促进七儒公司员工自身发展。七儒公司通过调查研究而重新制定激励新 方案，给予员工有意义的工作，并在赋予适当合理的工作报酬的同时，尊重他们， 信任他们，为他们营造一个良好的工作环境，提供有挑战性的工作机会和升职空 间，将会促进七儒公司员工自身的发展。 四是实践借鉴意义。通过对七儒公司人力资源管理进行实际案例分析，进一 步完善了七儒公司员工有效激励的对策，系统阐述了构建国有企业激励机制管理 的新思路，七儒公司属于典型的国有企业，对七儒公司员工激励机制问题的分析 有一定的代表性，能够体现一般国有企业共同存在的问题，对于同行业国有企业 的管理工作具有借鉴意义。 1 3 国内外研究现状 国内学者对激励问题的研究始于2 0 世纪8 0 年代末，虽然起步较晚，但是发 展非常迅速。随着改革开放的不断深入和我国学者在人力资源管理中激励理论的 深入研究和探索，使得许多企业的人力资源管理焕发了生机，由简单的劳资行政 管理转为先进的人力资源管理，并实施一系列的激励机制，取得了一定的成效， 涌现了一批具有现代先进人力资源管理的企业。 近年来，国内激励机制理论研究的热点是对动态激励方法的研究。有的学者 提出可以根据不同年龄阶段员工的基本特点，采取物质激励和精神激励的不同组 第一章绪论 合。还有的学者提出可以建立定制化激励体系，也就是依据每位研究开发人员的 动态需求，进行相应的激励体系的动态调整。该研究弥补了静态激励的不足，提 出了动态激励模式的思想，是静态激励的有益补充。 我国许多学者通过对激励机制理论的研究，为我国企业构建合理、科学、适 用的人力资源激励机制奠定了坚实的基础。对激励理论进行深入研究的学者包 括：刘正周、王克岭、杨东龙、姚凯、李凯风、陶学禹、林榕、成思危、张维迎 等人。 刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对 象( 或激励客体) 之间相互作用的方式。他认为激励机制应包括诱导因素集合、行 为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。诱导因素起到发动 行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用心1 。 王克岭提到，企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的 竞争，其实最根本的是人的竞争。企业如何加强和改善人力资源管理，是有效提 高核心竞争能力的关键。只有将人力资源管理作为一个管理工程系统来考虑，才 能增强组织的战斗力，充分发挥人力资源的作用，为组织目标做出贡献1 。 杨东龙认为，专业人员的激励包括许多独特的问题，对多数专业人员来说， 同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显。这部分是因为专业人员无论 如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴望有出类拔萃的工作成果和被同事 所赞扬。即使没有严格的激励制度，仍有许多非薪资因素促使专业人员做好他们 的工作。 姚凯、李凯风、陶学禹三位学者认为，随着管理学、信息经济学、制度经济 学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代 管理理论和实践的前沿。激励客体和对象趋向集中于对企业经营者的激励，从激 励方法、方式的研究过渡到对激励机制的设计和研究。在激励方式上，现代企业 强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。在激励的时间效应上，把 对技术型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调正激励对员工的长期正效 应。在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价 值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制h 1 。 林榕认为，精神激励有荣誉激励、成就激励、竞争激励、兴趣激励、沟通激 励、参与激励、培训激励、关怀激励、感情激励、期望激励等方式。 成思危认为，激励最主要目的是“使能干的人变得可靠，使可靠的人变得能 干”，企业的激励不能仅靠经济手段，还要靠文化手段，要重视企业文化因素崎1 。 张维迎认为，对于一个企业来说，人力资本所有者可以分成负责经营决策的 人力资本所有者( 简称为“经营者”) 和负责执行决策的人力资本所有者( 简称为 天津工业大学硕士学位论文 “生产者”) 。改革的当务之急是尽快建立一种稳定的制度，以保证经理激励的 一致性和持续性。但是激励机制主要取决于产权和所有制结构，因此为了解决经 理激励的持续性和稳定性问题，就必须给予经理相应的剩余索取权和控制权( 至 少是部分的) ，最终的改革仍然要归结到所有制改革上来1 。 国外激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理 学与经济学相结合三个发展阶段。 管理学激励理论最早追溯到2 0 世纪初，是基于组织管理的实践经验，主要 从心理学和组织行为学的角度展开研究，经历了由单一金钱刺激到满足多种需 要、由激励基础研究到激励过程探讨的历史演进过程。流行的管理激励理论可以 分为两个方面：一方面是以人的心理需要和动机为主要研究对象的激励理论，通 过对激励过程进行深入细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在 提高激励结果的有效性，充分调动工作积极性。这一类的代表理论有：马斯洛的 需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的e r g 理论等。另一方面是 以人的心理过程和行为相互作用的动态系统为研究对象，着重研究人的动机形成 和行为目标的选择的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励， 这主要包括：亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论等。 经济学激励理论的研究始于2 0 世纪3 0 年代，但对其进行大量的研究在2 0 世纪7 0 年代后。如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题。进入2 0 世纪 8 0 年代，通过严密的逻辑推理和数学模型进行激励机制设计是这一阶段激励问 题研究的突出特点。 到2 0 世纪8 0 年代末9 0 年代初，针对激励问题的研究出现两个特点：一是 在激励机制设计方面，采用经济学和管理学相结合的理论；二是重视对激励效应 的研究。而到2 0 世纪9 0 年代末以来，如何管理和激励知识工作者成为理论与 实践面临的重要课题。 基于研究的激励理论，许多研究学者进行了更深层次的完善和补充： ( 1 ) g r e e n b e r g 提出了公平理论用以组织公平问题。 ( 2 ) b a n d u r a 提出了社会学习理论，并在1 9 8 6 年改称为社会认知理论。 ( 3 ) h o l m s t r o m 和m i l g r o m 认为，如同可以提高静态信息委托代理关系中显 性激励效果一样，比较业绩信息在动态隐性激励机制设计中同样发挥作用。 ( 4 ) m a y o 著名的“社会人 命题的提出，把管理理论引入到行为科学，激 励问题称为管理理论研究的核心。 1 4 研究内容和框架 本文在对七儒公司深入调查研究的基础上，指出七儒公司员工激励机制有待 第一章绪论 改进和完善的方面，并分别对高层管理人员、中层管理人员、普通职工和其他员 工的需求进行细致分析，提出适合不同层次员工自身特点的科学合理的新激励方 案。全文共分为六个章，各章主要研究内容简述如下： 第一章为绪论：简要介绍本文的研究背景、目的、意义、内容、框架和方法， 并对国内外研究现状进行阐述。 第二章为相关理论概述：首先对本文涉及到的基本概念进行简要的概述，其 次对激励的相关理论进行系统的综述，最后阐述本文借鉴的其它相关理论。 第三章为七儒公司员工激励机制现状分析：简要概述了七儒公司的历程、业 务和人力资源三个方面的现状，并通过问卷调查和访谈提纲的方式对七儒公司员 工激励机制问题进行了分析。 第四章为七儒公司员工激励机制问题解决对策：通过制定树立正确激励管理 观念、实行薪酬战略管理、员工职业生涯发展规划实施方案和建立健全培训体系 四个方面的策略，解决七儒公司员工激励机制存在的问题。 第五章为七儒公司员工激励机制优化的保障措施：针对七儒公司员工激励机 制问题的解决方案，提出加强人力资源战略管理、强化各种激励机制的适用性和 注重企业文化建设三个方面的保障措施。 第六章为结论与研究展望：总结了全文的研究结论和主要工作，提出有待进 一步研究的问题。 本文研究的框架图，如下图卜l 所示： 在本文的六章中，第一章是研究问题的提出章；第二章和第三章是对提出的 问题进行分析；第四章、第五章和第六章则是为了解决问题。为了能够清晰直观 的表达本论文的框架结构，现给出本文的框架图( 图1 1 ) 。 天津工业大学硕士学位论文 1 5 研究方法 图卜l 论文框架图 本文对七儒公司员工激励机制的研究，主要运用以下方法： 一是理论与实践相结合的方法：在对七儒公司员工激励问题研究过程中，应 用内容型激励理论、过程型激励理论和企业文化激励理论等相关的激励理论为指 导，结合现阶段七儒公司员工激励的实际情况，对激励应用进行初步的分析和研 究，发现了激励机制方面存在的问题，并提出了相应的改进建议和措施。 二是定量和定性分析相结合的方法：在对员工的基本情况的介绍中，采用定 量分析的方法，从岗位、学历、性别等不同方面，通过统计工具，对七儒公司的 人力资源构成和现状进行分析和研究；再结合有关理论对现状进行分析并提出解 决办法的分析过程中，采用定性分析的方法，同时，对人员进行分类，运用有关 激励理论设计有针对性的激励机制。 三是文献分析法：通过收集和研读国内外有关员工激励机制、人力资源管理、 激励理论、企业文化等方面的理论著作和文章，进行系统的研究、分析和总结， 探索适合七儒公司员工激励机制的改进措施。 日日日日日日 第二章相关理论综述 2 1 基本概念界定 第二章相关理论综述 2 1 1 国有企业的涵义 国有企业，或称国营事业或国营企业。它是世界范围内普遍存在的经济组织。 对国有企业定义的理解，不同国家有不同的解释。在国际惯例中，国有企业仅指 一个国家的中央政府或联邦政府投资或参与控制的企业，这些政府当局主要依靠 其所有权、控制权或管理条例来进行支配性影响。世界银行政策研究报告指出： 国有企业是指政府部门依据所有权地位，影响其管理决策的、从事商业活动的企 业。主要有：一是政府部门直接控制的企业；二是政府直接或间接地持有大部分 股份的企业；三是政府虽持少量股份但仍对企业实施有效控制的企业口1 。而在中 国，国有企业还包括由地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了 国有企业的行为。本文所指的国有企业是在社会主义市场经济条件下，将属于全 国人民共同所有的资产，是由国家拥有、控制，能进行生产经营的经济组织。 2 1 2 激励的定义 所谓“激励”，简单的说就是“激发鼓励”的意思，译自英文m o t i v a t i o n 。 现在对于激励定义的研究，有狭义的和广义的。从狭义的定义上讲，激励是指管 理者激发员工的：1 ：作动机，用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，使员 工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。从广义的定义上讲，激励是指企业 通过一定的方法，如提供适当的工作环境，制定行为规范和奖惩措施等，并建立 内外部信息沟通渠道，以有效的激发和引导组织成员的行为，实现组织及其成员 个人目标的系统活动。 在组织行为学一书中，斯蒂芬罗宾斯对“激励”一词也给出了定义， 他认为：我们把激励定义为通过高水准的努力实现组织目标的意愿，而这种努力 以能够满足个体的某些需要为条件隋1 。这个定义中，包含了三个关键词：努力、 组织目标和需要。努力是强度目标，包含努力的强度大小和质量好坏：组织目标 是努力的方向和目的；需要是一种内驱力，它会产生寻求行为，去寻找能满足需 要的特定目标。 在国内外企业的竞争日益激烈的今天，企业如何科学合理分配资源，以此来 调动员工积极性，离不开对员工进行有效的激励。使员工更愿意按时来工作，更 愿意留在分配的工作岗位上，更愿意为实现企业效益最大化而努力，员工的这些 天津工业大学硕士学位论文 变化的实现是与企业的兴衰成败密切相连的。对企业来说，在了解员工需求结构 的基础上，按照企业战略发展目标，通过建立完善的薪酬机制、规划员工的职业 生涯体系、健全培训体系和营造和谐的工作氛围等来满足员工的需要，从而实现 企业激励的目标，这也是本文研究的思路所在。 2 2 激励相关理论综述 西方现代管理学家、社会学家、心理学家和我国的学者们，在对激励相关理 论的研究上，取得了丰硕的成果。他们从不同的角度研究了怎样激励人的问题， 并由此提出了许多激励理论，为企业研究员工行为，进行科学适当的有效激励提 供了丰富的理论依据。 2 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论，又称需要理论，集中于研究激励过程的起点，即从人的需 要角度出发，人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足，需要是人类行 为的原动力，强调根据人的不同需要和不同的社会环境，设计相应的激励方案。 这类理论的中心任务是确定人的各种需要，确定这些需要之间的关系以及这些需 要与激励之间的关系。主要包括马斯洛的需求层次理论、麦克莱兰的激励需求理 论和赫茨伯格的双因素理论。 2 2 1 1 马斯洛的需求层次理论 美国著名的人文主义心理学家马斯洛( a h m a s l o w ) 在人类动机论文中 首次提出了需求层次理论。他认为，人类都是有需要的，其未满足的需要产生他 们工作的动机，也是激励他们工作的因素旧1 。他把人类的多种需要由低到高归纳 为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需 要。这五个层次是呈阶梯形逐层上升，人只有在低层次需要得到充分满足的情况 下，才会有更高层次的需要。马斯洛的需求层次理论认为，激励的过程是动态的、 逐步的、有因果关系的。一套不断变化的“重要”需求控制着人们的行为，这种 等级关系并非对所有的人都是一样的。要激励人的行为，就必须要具体问题具体 分析，有针对性的满足其现实的需要( 如图2 - 1 ) 。 第二章相关理论综述 图2 1马斯洛需求层次图 马斯洛的需求理论是有关人的需求的最重要的理论，它对我们正确认识人的 需要，并在企业的人力资源管理中，实施建立激励机制中做到激励相容具有重大 的启发和指导作用。 2 2 1 2 麦克莱兰的激励需求理论 麦克莱兰( d m c c l e l l a n d ) 提出人的最主要的三种需要是成就需要、权力需 要和亲和需要。麦克莱兰激励需求理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求 卓越、争取成功的一种内驱力，也就是超越他人，创造成功的需求：将权力需要 定义为：权力需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高 的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人，也就是约束他人行为的需求；将亲和 需要定义为：人们追求他人的接纳和友谊的欲望，也就是朋友和亲密人际关系的 需求，这种亲和需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实 可靠。 2 2 1 3 赫茨伯格的双因素理论 美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出了著名的双因素理论。该理论 把人的需要分成两大类：一类是“维持”或“保健”因素，包括个人生活、工作 条件、工作保障等，产生不满意的因素往往与工作环境或条件联系；另一类是“工 作内容”因素或“激励”因素，它们都和工作职务内容有关，包括敬业精神、责 任心、晋升机会等，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接 联系们。赫茨伯格认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这类因素 是不能产生激励作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。赫茨伯格通 过调查研究，发现当员工对工作感到不满意时，则常常抱怨左边的保健因素，当 天津工业大学硕士学位论文 员工对工作感到满意时，则往往归功于右边的激励因素( 如表2 1 ) 。 表2 - 1 赫茨伯格的双因素理论 保健因素激励因素 个人生活敬业精神 工作条件责任心 工作保障晋升机会 管理方式成长的可能性 人际关系成就 政策与行政管理进步 地位工作本身 薪金认可 安全 赏识 双因素理论强调的是：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只 有被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大限度的发挥出来。双 因素理论的贡献在于：它为管理者更好地激发员工的积极性提出了一种新思路， 对激励内容，尤其是内在激励作用有了新的认识，强调要重视工作本身。 2 2 2 过程型激励理论 过程型激励理论是研究对人们行为起决定性作用的关键因素，弄清各因素之 间的相互关系，并在此基础上预测或者控制人们的行为。也是解释和描述行为是 如何被引发的，如何向一定方向发展以及如何持续下去或终止的。过程型激励理 论包括弗鲁姆的期望理论、公平理论、目标设置理论和斯金纳的强化理论。 2 2 2 1 弗鲁姆的期望理论 美国行为学家维克托弗鲁姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提出 期望理论( e x p e c t a n c y t h e o r y o f m o t i v a t i o n ) 。该理论认为，人们之所以采取某种 行为，是因为他觉得这种行为可以有把握达到某种结果，并且这种结果对他有足 够的价值。也就是说，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上可以期望达到 预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。它包括 三种关系：一是努力和绩效的联系；二是绩效和奖赏的联系；三是奖赏和个人目 标的联系( 如图2 2 ) 。 图2 2 期望理论的三种关系 1 0 c - - - - - - - + 第二章相关理论综述 a ：努力和绩效的联系。个人认为通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性。 b ：绩效和奖赏的联系。个人对达到一定工作绩效后可以获得理想奖赏的信任程度。 c ：奖赏和个人目标的联系。个人对所得奖赏的评估。 期望理论用公式表示就是：动机激励水平= 效价x 期望值。动机激励水平 指动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，即为达到高绩效而做出的努力的 程度；效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标的吸引力的估价；期望值指 个体对现实目标可能性大小的估计。不同结合的效价和期望值，决定着激励水平 的不同。因此，要提高动机激励水平，就要相应的提高效价和期望值。 期望理论的贡献在于运用效价和期望值的概念揭示了个人选择目标及目标 影响行为的过程。期望理论的重大意义在于它认识到了人和种种个别需求对于激 励的重要性，注意到了需要在不同的人那里所诱发的积极性是很不相同的。期望 理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。管理 者可以运用该理论，通过帮助员工调整对行动效果的效价，提高实现目标的期望 值，来增强动机激励水平。期望理论强调管理者要根据员工的能力合理地指派工 作和设立目标，同时设计一个合适的工作环境和工作报酬制度，使得员工对预期 组织目标和个人目标的实现充满信心1 。 2 2 2 2 公平理论 美国行为科学家史坦福亚当斯在1 9 6 7 年提出公平理论。公平理论也称社 会比较理论，该理论着重研究员工的公平感如何影响他们的行为2 | ，其基本观点 是：员工做出了成绩并取得报酬后，他不但关心自己所得报酬的绝对量，而且关 心自己所得报酬的相对量，并通过横向、纵向比较来确定自己所获报酬的合理性， 而这种比较和判断的结果会直接影响今后工作的动机和态度。 根据公平理论，一种比较称为横向比较，即员工要将自己获得的报酬与自己 的投入的比值与组织内其他人作社会比较；另一种比较称为纵向比较，即员工把 自己目前投入的努力与所获报酬的比值同自己过去投入的努力与所获报酬的比 值进行比较。 比较的结果会有三种情况( 如图2 3 ) ： 天津工业大学硕士学位论文 比率比较 所得a所得b 付出a付出b 员工的评价 不公平( 报酬太低) 公平( 满意) 不公平( 报酬太高) a 代表某员工b 代表参照对象 图2 3 公平理论 比较的结果：当a 的比率小于b 的比率时，极易导致员工对组织的不满： 当a 的比率等于b 的比率时，员工感到组织的公平； 当a 的比率大于b 的比率时，员工可能会短时问满足，但由 于满足于侥幸心理，工作又会恢复原样3 | 。 管理者为实现有效的激励，必须深入了解员工对其劳动报酬是否感到公亚t ， 并通过合理分配奖酬、纠正认知偏差、调节奖励形式等方式消除不公平感，员工 的内部或外部报酬如果与其绩效相称，则会得到满意的结果，管理者要力求使每 个员工都得到公平的报酬和待遇，激发员工的积极性，并注意对员工进行公平心 里疏导，引导其树立正确的公平观。 2 z 2 3 目标设置理论 美国马里兰大学管理学兼心理学教授埃德温洛克( e d w i nb c k e ) 于1 9 6 7 年提出目标设置理论。该理论描述了有意识的目标和工作绩效之间的关系。洛克 提出指向一个目标的工作意向是工作激励的重要来源，f t g 认为目标本身就具有激 励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并 将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。 这种使需要转化为动机，再由动机支配行为以达成目标的过程就是目标激励。 第二章相关理论综述 目标设置理论的基本核心是强调组织群体共同参与制定具体的、可行的且能 够客观衡量效果的目标，其重点在于强调将组织的目标层层具体化、明确化，转 化为各个部门的目标，转化为各个员工的目标。目标设置包含四个要素：目标具 体化、决策参与、限期完成和绩效反馈。 运用该理论，管理者可以为员工设置一定的工作目标，让员工朝着目标的方 向去努力工作，从而激发员工的内在动力和潜质，达到激励的作用和效果。 2 2 2 4 斯金纳的强化理论 美国著名的心理学家和行为学家斯金纳( b f s k i n n e r ) 提出强化激励理论。 该理论又称操作性条件反射论。该理论的基本观点是人们的行为很大程度上取决 于行为所产生的结果。也就是说，那些能产生积极或令人满意的结果的行为，以 后会经常得到重复；反之，那些会导致消极或令人不满意的结果的行为，以后再 得到重复的可能性很小或消失。 强化理论中把强化分为正强化、负强化、自然消退和惩罚四个类型。正强化 是指对员工符合组织目标期望的行为要进行及时和适当的奖励，给员工一种积极 的正面的信息，调动员工做出此类行为的主动性和积极性，从而增加类似行为出 现的频率，有效引导员工行为朝组织所期望的方向发展；负强化是指对员工违背 组织目标的非期望的行为进行间接的惩罚，从而使犯错误的员工朝正确的方向转 变，使可能再犯类似错误的员工以此为戒，不再犯错；自然消退是指组织通过撤 销对原来可以接受的行为的强化，使某种行为逐步降低反应频率，以致最后消失； 惩罚是指在员工的消极行为发生后，组织给予其某些令人不快的对待，或是取消 某些为人所喜爱的东西，从而减少或消除员工的消极行为。 在强化理论的四个类型中，正强化和负强化可以增强或保持一种行为，自然 消退和惩罚会削弱或减少某种行为。所以在具体的应用中，应仔细分析，与实际 情况相结合，管理者可以根据类型的特点来设计奖惩，鼓励期望行为的发生，制 f 【七损害企业利益的行为，充分发挥激励理论对员工的激励作用，使员工个人行为 更积极有效，与组织目标更吻合。 2 2 3 企业文化激励理论 2 0 世纪8 0 年代初，在美国首先提出企业文化一词，企业文化又称公司文化、 组织文化和管理文化n4 | 。企业文化可以分为精神层面、物质层面和制度层面。精 神层面是企业文化的核心和灵魂，它包括企业的最高目标、宗旨、员工的共同追 求、企业经营哲学、企业精神、企业传统、风气、道德准则等方面；物质层面是 企业文化的表层部分，它包括企业的名称、标志、企业外貌、产品外观、企业员 工服装、文化设施和文化宣传网络等：而连接物质和精神层面的是制度层面，也 是企业文化中最重要的部分，因为它是对员工行为产生规范性、约束性、实质性 1 ： 天津工业大学硕士学位论文 影响的部分。人力资源管理制度属于制度文化的一个重要部分。企业文化相对于 产权制度、管理制度等“硬件”来说，它是企业的“软件”。现代企业也经常将 企业文化称为企业的“软实力”。 企业文化也是一把双刃剑：良好的企业文化对员工具有正激励作用：病态的 企业文化对员工具有负激励作用。所以企业应该发挥其正激励作用，变对员工低 层次的约束、控制为员工高度的自我控制、自我管理和自我激励。企业文化的激 励约束作用体现在两方面：一方面，企业文化注重研究人的因素：另一方面，企 业文化对员