（工商管理专业论文）长沙供电公司劳动用工管理研究.pdf

r e s e a r c ho nl a b o ra n d e m p l o y m e n t m a n a g e m e n to fc h a n g s h ap o w e rs u p p l yc o m p a n y b y y a n a n b e ( h u n a nu n i v e r s i t yo ft e c h n o l o g y ) ，2 0 01 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ( m b a ) i nt h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a n u n i v e r s i t y s u p e r v i s o r p r o f e s s o ry a o y a n h o n g a p r , 2 0 1 1 m7，洲4川i 叭6m 09iiniii 眦y 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得 的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人 和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由 本人承担。 作者签名：法苏 日期：护，7 年斗月6 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数 据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论 文。 本学位论文属于 1 、保密0 ，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密毹 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 墨高 导师签名：乓锄抄 日期：妒t7 年牛月肛日 1 3 期：西，年厶月，多日 k 沙供电公司劳动用t 管理研究 摘要 劳动用工管理是人力资源管理的重要基础工作，其管理水平直接影响着企业的 效益和竞争力，如何对其进行科学的劳动用工管理是每个企业都面临的重要课题。 本文以人力资本理论和战略人力资源管理理论为指导，在综合国内外劳动用工 管理研究成果的基础上，分析了长沙供电公司公司劳动用工管理现状，其可取之处 主要在于：管理相对规范、劳动关系和谐、培训体系比较健全、薪酬福利体系具有 较强市场竞争力。但是，其劳动用工管理也存在以下问题：用工总量大，用工形式 复杂，劳动用工制度不够完善，结构性缺员严重，管理人员冗余，管理机构职能叠 交，无法合理高效运转等等。在分析了长沙供电公司人力资源现状的基础上，对公 司劳动用工管理进行了改进。此方案包括三个步骤：对组织机构进行优化；科 学合理测算劳动定员；实施劳动用工派遣制、低端业务外包、竞聘上岗制。基于 劳动用工管理是人力资源战略的重要组成部分，只有构建功能合理、整体协调、运 转高效的扁平化劳动组织体系，才能实现对劳动用工科学管理，促进人力资源管理 水平的提升。在综合改进组织结构与岗位设计后，劳动用工管理方案的实施应注意： 如何有效地与薪酬管理、绩效管理等其他配套制度以及企业战略目标相结合，并发 挥其在人力资源管理体系中的中枢和关键作用，通过科学测算、合理劳动定员、完 善劳动用工管理制度等手段，实现对劳动用工管理的优化，不断提高企业劳动用工 管理水平。最后，本文指出了劳动用工管理方案实施应注意哪些策略，并如何为体 系的正常运行提供保障。 本论文研究的结论对企业修订现有的劳动用工管理体系，提升人力资源管理水 平具有积极的借鉴意义。 关键词：长沙供电公司；劳动用工；劳务派遣；业务外包；竞聘上岗 l i a b s t r a c t l a b o ra n de m p l o y m e n tm a n a g e m e n ti st h es i g n i f i c a n t a n df u n d a m e n t a lw o r ko f h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t i t sm a n a g e m e n t1 e v e li n f l u e n c e st h eb e n e f i ta n d c o m p e t i t i v e n e s so ft h ee n t e r p r i s ed i r e c t l y h o wt o i m p l e m e n ts c i e n t i f i cl a b o ra n d e m p l o y m e n tm a n a g e m e n ti st h ei m p o r t a n tp r o je c tt h a te v e r ye n t e r p r i s ec o n f r o n t sw i t h t h et h e s i st a k e st h eh u m a n c a p i t a lt h e o r ya n ds t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h e o r ya st h eg u i d a n c e b a s e do nt h ei n t e g r a t i o no fd o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c h a c h i e v e m e n t so nt h el a b o ra n de m p l o y m e n t m a n a g e m e n t ，t h et h e s i sa n a l y z e st h ec u r r e n t s i t u a t i o no ft h el a b o ra n de m p l o y m e n tm a n a g e m e n ti nc h a n g s h ap o w e rs u p p l y c o r n p a n y t h ea d v a n t a g e sa r ea s f o l l o w s ，i n c l u d i n gr e l a t i v e l ys t a n d a r dm a n a g e m e n t ，h a r m o n i o u s l a b o rr e l a t i o n ，s o u n dt r a i n i n gs y s t e m ，a n ds t r o n gm a r k e tc o m p e t i t i v e n e s so f r e m u n e r a t i o n b e n e f i ts y s t e m h o w e v e r , t h e r ea r ea l s op r o b l e m se x i s t i n gi nt h el a b o ra n de m p l o y m e n t m a n a g e m e n t ，i n c l u d i n gl a r g ea m o u n to fe m p l o y m e n t ，c o m p l e xf o r mo fe m p l o y m e n t ， i n s u f f i c i e n tl a b o ra n d e m p l o y m e n tm a n a g e m e n t ，s e v e r es t r u c t u r a l u n d e r s t a 筒n g ， r e d u n d a n ta d m i n i s t r a t i v es t a i f , o v e r l y i n gf u n c t i o n so fa d m i n i s t r a t i v ei n s t i t u t i o n s a n dn o r e a s o n a b l ea n de f f e c t i v eo p e r a t i o n ，e t c b a s e do nt h ea n a l y s i so fc u r r e n ts i t u a t i o no f h u m a nr e s o u r c eo fc h a n g s h ap o w e rs u p p l y c o m p a n y , i ta d v a n c e st h el a b o ra n d e m p l o y m e n tm a n a g e m e n to ft h ec o m p a n y t h ep r o j e c ti n c l u d e st h r e es t e p s ，n a m e l y o p t i m i z et h eo r g a n i z a t i o n a li n s t i t u t i o n ；m e a s u r ea n dc a l c u l a t ef i x e dn u m b e ro f w o r k e r ss c i e n t i f i c a l l ya n dr e a s o n a b l y ；i m p l e m e n td i s p a t c h i n g s y s t e mo fl a b o ra n d e m p l o y m e n tm a n a g e m e n t ，s u b c o n t r a c to fl o w e n db u s i n e s s ，a n ds y s t e mo ft a k i n gu pa j o bt h r o u g hc o m p e t i t i o n l a b o ra n d e m p l o y m e n tm a n a g e m e n ti st h es i g n i f i c a n t c o m p o n e n to fh u m a nr e s o u r c es t r a t e g y b a s e do nt h i s ，c o n s t r u c tf l a t t e n i n g l a b o r o r g a n i z a t i o ns y s t e mw i t hr e a s o n a b l e f u n c t i o n ，c o o r d i n a t e de n t i r e t y , a n de f f e c t i v e o p e r a t i o n o n l yi nt h i sw a y , i tc a na c h i e v et h es c i e n t i f i cm a n a g e m e n to nl a b o ra n d e m p l o y m e n ta n dp r o m o t e st h ei m p r o v e m e n to fl e v e lo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a f t e rt h ec o m p r e h e n s i v ei m p r o v e m e n to fo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n dp o s td e s i g n t h e i m p l e m e n t a t i o no ft h el a b o ra n de m p l o y m e n tm a n a g e m e n tp r o je c ts h o u l dp a ya t t e n t i o nt o t h e s e a s p e c t s ，i n c l u d i n gh o wt oc o m b i n ew i t hs a l a r y m a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t ，a n do t h e rm a t i n gs y s t e m sa sw e l la ss t r a t e g i co b j e c t i v e so ft h ee n t e r p r i s e e f f e c t i v e l y b e s i d e s ，g i v ep l a yt ot h ec e n t e ra n dk e yr o l eo fi ti nt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m t h r o u g ht h em e a n s ，s u c ha st h es c i e n t i f i cm e a s u r e m e n ta n d i i i c a l c u l a t i o n ， r e a s o n a b l ef i x e dn u m b e ro fw o r k e r ,a n d p e r f e c t i o no ft h el a b o ra n d e m p l o y m e n tm a n a g e m e n ts y s t e m ，r e a l i z et h eo p t i m i z a t i o no ft h el a b o ra n de m p l o y m e n t m a n a g e m e n ta n di m p r o v et h el a b o ra n de m p l o y m e n tm a n a g e m e n tl e v e lo ft h ee n t e r p r i s e c o n s t a n t l y f i n a l l y , t h et h e s i sp o i n t so u tw h a ts t r a t e g i e ss h o u l db ep a i da t t e n t i o nt oi nt h e i m p l e m e n t a t i o no ft h el a b o ra n de m p l o y m e n tm a n a g e m e n tp r o je c ta n dh o wt op r o v i d e g u a r a n t e ef o rt h en o r m a lo p e r a t i o no ft h es y s t e m t h ec o n c l u s i o no ft h er e s e a r c ho ft h et h e s i sh a sa c t i v er e f e r e n c em e a n i n 舀w h i c hi s f o rt h ee n t e r p r i s et or e v i s e e x i s t i n gl a b o ra n de m p l o y m e n tm a n a g e m e n ts y s t e ma n d i m p r o v et h el e v e lo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：c h a n g s h ap o w e rs u p p l yc o m p a n y ；l a b o ra n de m p l o y m e n t ；d i s p a t c h i n go f l a b o rs e r v i c e ；s u b c o n t r a c to f b u s i n e s s ；c o m p e t i t i o nf o rt h ep o s t i v t 商管珲硕十学位论文 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引v i i 附表索引v i i i 第1 章绪论1 1 1 选题背景与意义1 1 1 。l 长沙供电公司发展背景：1 1 1 2 优化劳动用工管理的意义2 1 2 相关研究综述一3 1 2 1 人力资源管理的发展3 1 2 2 国内外关于人力资源管理的综述4 1 3 研究内容与研究思路8 1 3 1 研究的主要内容8 1 3 2 研究思路8 第2 章长沙供电公司运营环境及劳动用工现状分析1 0 2 1 供电企业劳动用工环境与特征1 0 2 1 1 外部环境分析1 0 2 1 2 内部环境分析：11 2 1 3 劳动用工特征11 2 2 长沙供电公司人力资源现状1 2 2 2 1 长沙供电公司劳动用工现状分析1 2 2 2 2 专业技术人员及技能人员队伍结构分析1 3 2 2 3 人员学历及年龄结构情况分析1 4 2 2 4 企业缺员情况分析1 5 2 2 5 组织机构现状分析1 6 2 2 6 人力资源效率分析1 6 2 3 长沙供电公司面临的机遇和挑战1 8 2 3 1 机遇- 18 2 3 2 挑战1 8 2 - 3 3 公司战略调整对劳动用工的要求变化2 0 v 长沙供l 乜公司劳动用t 管理研究 2 3 4 现有劳动用工管理利弊分析2 1 2 4 劳动用工存在的主要问题及原因分析一2 3 2 4 1 劳动定员不尽科学2 3 2 4 2 职业通道不够通畅2 3 2 4 3 招聘质量有待提高2 4 2 4 4 用人机制有待改进2 4 第3 章长沙供电公司劳动用工管理优化2 5 3 1 管理优化的原则和目标2 5 3 1 1 劳动用工管理的原则2 5 3 1 2 劳动用工管理的目标2 7 3 2 长沙供电公司劳动用工管理优化的基础2 9 3 2 1 组织结构重组与岗位设计2 9 3 2 2 细分岗位职责3 3 3 2 3 科学测算与合理劳动定员3 6 3 3 劳动用工管理优化方案4 0 3 3 1 劳动用工派遣制4 0 3 3 2 低端业务劳务外包4 2 3 3 3 竞聘上岗制4 6 第4 章长沙供电公司劳动用工管理方案实施保障4 9 4 1 劳动用工管理方案实施可能的障碍4 9 4 1 1 法律风险4 9 4 1 2 员工流失5 2 4 2 劳动用工管理制度实施保障_ 5 3 4 2 1 组织保障5 3 4 2 2 制度保障5 3 结论6 2 参考文献6 4 附录a 人力资源管理相关制度一览6 7 致 射6 8 v i 一 一一 丁商管珲颀 j 学位论文 插图索引 图1 1 人力资本定义4 图1 0 2 研究的思路9 图2 1 长沙供电公司组织机构图1 7 v 长沙供电公司劳动用丁管理研究 附表索引 表2 1 人员学历及年龄结构一览表1 5 表2 2 “十二五”期间自然减员一览表1 5 表3 1 业务外包优势分析表4 2 表a 1 人力资源管理相关制度一览表6 7 v l i i t 商管理硕十学位论文 f 1 1 选题背景与意义 第1 章绪论 1 1 1 长沙供电公司发展背景 长沙供电公司成立于1 9 7 8 年，是国家电网公司所属、由湖南省电力公司直管的 大一型供电公司，承担长沙五区三县一市的供用电管理和电力建设任务，供电面积 1 1 9 万平方公里、5 人口6 5 0 万。长沙供电公司下设1 6 个职能部室、8 个直属中心、 4 个专业所、4 个城区供电公司和4 个县供电公司；拥有一个集设计、工程建设、科 技开发、物业管理、广告传播和电力综合服务于一体的多经公司星电实业( 集 团) 股份有限公司。长沙供电公司拥有固定资产8 7 3 2 亿元，2 0 0 8 年实现内部利润 1 0 亿元。年售电量达到1 1 3 亿千瓦时，售电均价6 0 8 元千千瓦时( 含税) ，综合线 损率7 6 ，累计综合电压合格率9 9 2 5 ，供电可靠率r s 3 为9 9 7 2 8 6 。 长沙供电公司坚持以电网发展为方向，电网建设突飞猛进，并建成了全国单条 最长的2 2 0 千伏芙蓉电缆隧道、中南地区首座地下变电站和全室内变电站等一批有 代表性的工程。截至2 0 0 8 年底，长沙供电公司有3 5 千伏及以上变电站1 2 0 座，主 变压器容量1 4 6 4 7 4 5 万千伏安，其中5 0 0 千伏变电站3 座、容量5 0 0 万千伏安，2 2 0 千伏变电站1 4 座、容量4 5 6 万千伏安，1 1 0 千伏变电站6 5 座、容量4 7 7 8 5 万千伏 安；3 5 千伏及以上输电线路1 9 7 条、3 1 8 2 3 5 8 公里，1 0 千伏配电主干线路1 2 4 3 条、 1 2 9 3 4 7 0 1 公里；1 0 千伏配电变压器2 6 6 1 2 台，总容量1 0 1 7 万千伏安。随着电网结构 的日趋完善，电网供电可靠性和用户的供用电质量进一步提高，长沙地区经济社会 发展的动力输出更加强劲，基本适应了社会快速增长的用电需求。 长沙供电公司不断推进生产经营现代化管理，建设了覆盖城区的电力光纤同步 传输网一s d h 光环网；o p e n 3 0 0 0 调度自动化系统投入运行，实现了县局调度自动化； 企业m i s 系统开发和建设快速推进，长沙供电公司实现办公自动化，建设投入运行 了用电、生产、经营等l o 多个m i s 子系统；负控系统功能不断完善，已能对城区 7 0 以上的电量和负荷实时监控，并具备了远方抄表、窃电监测、电压合格率考核 等功能；城区所有1 1 0 千伏变电站和绝大部分2 2 0 千伏变电站实现了无人值班；建 设了变电站远程图像监控系统和城市夜景灯光监控系统，实现了变电站远程图像监 视和路灯、亮化设施的监控。 目前长沙供电公司现有全民身份员工2 6 5 8 人，集体身份员工4 4 0 人，农电用工 近2 8 0 4 人，另外还有劳务派遣等社会化用工2 4 3 1 人。长沙供电公司劳动用工管理 所面临的问题主要有以下几点： k 沙供电公司劳动用t 管理研究 一是用工总量大，用工形式复杂：长沙供电公司劳动用工总量共计约8 3 3 3 人， 用工形式包括：全民、集体、农电、社会化用工，分布于长沙供电公司三十多个基 层单位中，管理难度较大。 二是结构性缺员严重，从长沙供电公司人力资源各项数据统计分析看出：中高 级专业技术人员偏少；现有的专业技术人员结构不合理，分布在输配电线路、变电 运行检修、电力营销等方面的专业技能人才不多，而主要是集中在管理、党群、调 度、通讯等岗位上；作为大供电负荷中心的省会局技术人员的综合能力和素质亟待 提高。 三是管理人员冗余，管理机构职能叠交，无法合理高效运转。 四是长沙供电公司对于全民身份员工的录用并没有独立的人事权，必须由上级 单位批准后方可录用，然而结构性缺员的矛盾导致基层单位大量使用社会化用工和 农电工，由此带来很多用工风险和不稳定因素。 随着电力企业飞速发展和电力体制改革的不断深入，长沙供电公司原有的人力 资源状况及人才结构与现代供电企业发展实际情况明显不相适应，员工文化素质整 体偏低，高层次管理人才和高技能型人才缺乏，生产、经营一线骨干太少，已经严 重制约了企业的可持续发展。因此重新优化和规范长沙供电公司的劳动用工管理已 势在必行。 1 1 2 优化劳动用工管理的意义 本文主要是对长沙供电公司劳动用工管理的研究，其研究意义在于： 首先，具有一定的理论价值。劳动用工管理是目前较热点的问题，学术界和企 业界都有广泛的讨论和研究。但如何联系实际，将理论应用到某个企业的用工管理 上，尤其是应用到长沙供电公司这样的大型国有供电企业劳动用工方面，还是具有 一定的挑战性和创新性的。本文的研究可以看作是对劳动用工管理理论在实际应用 领域的补充。 其次，具有一定的实际应用价值。本文对长沙供电公司在如何改善劳动用工管 理，提高核心竞争力，提出了具体的解决方案。根据这一方案，可以帮助长沙供电 公司有效提高劳动用工管理能力和水平，解决劳动用工需求与实际用工之间的矛盾。 另外，鉴于我国的供电企业用工状况的相似性，因此本研究对我国供电企业提升竞 争力有较大的参考作用。 随着劳动合同法于2 0 0 8 年1 月1 日正式实施，为进一步深化电力体制改革， 提高劳动用工的基础管理水平，以适应新形势下对劳动用工管理的规范化要求，营 造和谐稳定的劳动关系，针对长沙供电公司劳动用工管理复杂、多元化的特点及社 会化用工、农村电工用工管理上存在的问题，从2 0 0 7 年8 月开始，长沙供电公司人 资部在全公司范围内实施劳动用工规范化管理。建立健全各项劳动用工管理制度， 根据管理需要和用工性质，建立各级各类用工的审批和备案制度。根据劳动定员标 2 丁商管理硕十学位论文 准，控制企业用工规模，优化企业组织机构，加强岗位管理，建立企业岗位分类体 系，完善岗位动态管理制度，提高劳动用工管理的信息化水平，健全劳动用工信息 数据库，使企业用工真正做到可控和在控。 当前，国际金融危机仍在蔓延，供电企业经济效益下滑，长沙供电公司面临着 较为严峻的形势，加之政府对企业工资增长监管力度的增大，员工收入将或多或少 地受到影响；随着劳动合同法及其实施条例、劳动争议调解仲裁法等一系 列劳动法规的实施，对企业依法用工提出了明确的法律规范，法制、公平、和谐成 为企业用工的基本准则，用工存在一定的风险；规范主多关系工作的全面实施，原 主业外借至多经人员回归将带来培训安置、工资分配等一系列问题；电力市场建设、 电价机制改革、主辅分离、输配分开等电力体制改革的逐步推进，更多新技术的应 用和人、财、物的集约化管理，劳动用工管理工作将面临更加复杂的矛盾、问题和 更高的要求。 f 电力企业的可持续发展，需要拥有一批具有现代能力素质的各类专业人才! 而 人才的价值怎样为企业所用，取决于现代人力资源管理与开发，取决于企业建立有 利于人力资源管理与开发的文化环境。处于变革转型期的电力企业尤其要高度重视- 人力资源的开发和利用! 否则，确保安全生产，建设坚强电网，提供优质服务就无 从谈起。 本人在长沙供电公司工作多年，对长沙供电公司生产和运作有比较深的了解。 希望本文的研究将为本人今后在劳动用工方面的工作提供有益的指导和借鉴。 1 2 相关研究综述 当今时代，是一个快速变革的时代。随着市场竞争的日趋激烈、知识性工作的 持续增加、企业组织运营方式的多元化和不断创新，企业管理理论和管理实践也在 发生广泛的发展和变革。人力资源管理作为企业管理的重要内容，从全球到中国， 从大型国有企业到小型民营企业，无论是人力资源管理理念还是人力资源管理实践 都获得了重要的发展和转变。 1 2 1 人力资源管理的发展 从现代企业的发展历史看，人力资源管理经历了从人事管理到人力资源管理再 到人力资本管理这三个发展阶段，这也是对企业中人的价值定位的认识和理念发展 变化的三个阶段。人力资源管理理念的演变也经历了四项演变：人力资源价值定位 从“人力资源”概念向“人力资本”概念转变；人力资源管理功能定位从事务型管理向 战略型管理转变；人力资源管理责任定位从以人力资源职能部门驱动向以全体管理 者为责任主体转变；人力资源管理角色定位从模糊的单一角色向清晰的多元化角色 转变。 3 k 沙供电公司劳动用工管理研究 管理大师彼得德鲁克指出：管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”。 人力资源管理是管理学的重要分支学科，更是实践性很强的综合管理艺术。人力资 源是组织中最具有主观能动性和不可替代性的核心资源，是组织核心能力和竞争优 势的最重要源泉。所谓人力资源管理是指服从和服务于组织战略和发展目标，对组 织中的人力资源进行科学管理、有效开发、系统整合与合理利用，使组织的人力资 源发挥最大效用，为组织发展和实现战略目标提供人力支撑和智力保障。人力资源 管理具有资源的战略性、管理的连续性和系统得集成性三个基本特征。 公认的现代人力资本理论形成的标志时间是2 0 世纪6 0 年代。在这一领域做出 开创性贡献的是美国的三位经济学家：舒尔茨、明塞和贝克尔，“人力资本之父”舒 尔茨奠定了人力资本理论的基础框架，明塞通过收益函数模型揭示了劳动者收入差 别与接受教育、工作经验不同之间的关系，贝克尔则创立了人力资本收益函数从而 奠定了人力资本理论数学化的微观基础。 1 2 2 国内外关于人力资源管理的综述 1 人力资本定义 人力资本定义：所谓人力资本是能够带来现在或未来收益的、存在于人体之中、 并能通过后天投入和培养而获得的知识、技术、技能、经验、品质、体能等综合要 素的价值存量。人力资本具有特定稀缺性、难以模仿性、不可替代性、增值能动性 和专业方向性等特性，是组织资源中最重要的战略性资源，是形成组织核心竞争力 的最重要源泉。人力资本概念的提出意味着把人作为具有经济价值的无形资本。 企业人力资本定义：所谓企业人力资本是指企业全体员工及管理者投入到企业 中的能够为企业现在或未来带来收益的知识、技术、技能、经验、品质、体能等综 合要素的价值存量之和，如下图所示。 图1 1 人力资本定义 4 工商管理硕十学位论文 企业人力资源管理的重点就是通过有效激励和约束尽可能使u 接近c ，即 c u = 0 。 2 战略人力赘源管理 战略人力资源管理产生于2 0 世纪8 0 年代中后期，1 9 8 1 年戴瓦纳在人力资源 管理：一个战略观一书中首次提出了战略人力资源管理的概念，1 9 8 4 年比尔等人 的管理人力资本一书的出版标志着从人力资本管理向战略人力资源管理的飞跃 眨1 。区别于定位在操作层承担行政事务性职能的传统人力资源管理，战略人力资源 管理定位于契合企业战略并支撑企业实现战略目标的人力资源管理职能和实践。战 略人力资源管理的出发点就是将人力资本作为组织最重要的战略性资源，作为组织 创造核心竞争优势的最重要源泉。战略人力资源管理的最大特点就是始终以战略为 导向，确保人力资源管理与组织战略的高度契合性和有效支撑度。 l 3 激励理论概述 美国心理学家弗隆提出的期望理论认为，某一活动对某人的激发力量( m ) 取 决于他所能得到结果的全部预期价值( v ) 乘以他认为达成该结果的期望概率( e ) ， 即m = v x e 。在企业中，如果处理好个人努力与取得绩效、绩效与奖励、奖励与满足 个人需要3 种关系的话，激励将发挥很大的作用。在培训转化的激励过程中，很多 企业在有意无意间实际秉承了马斯洛的激励思想。培训是对人的一种尊重，而培训 转化是自我实现的一个途径b ，。 企业员工培训作为科研课题首先出现在心理学和科学管理领域。美国科学管理 之父泰勒认为，科学管理的关键是要培养管理者和员工之间的合作精神，要采取科 学的方法明确分工、制定标准，适当加以训练、教育，发展其技能，以顺利完成各 项工作任务。1 9 6 1 年麦格希与塞耶提出用3 种分析法( 组织分析、任务分析和员工 分析) 作为企业制定培训规划的依据。弗农汉弗莱在培训与发展季刊上提出“集 体培训”的理论和实践，认为只有通过分析整个组织因素，进行集体培训，才能使个 人培训最终为组织目标服务，提高组织的效率和效益3 。 4 劳动关系概述 劳动关系一般是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动过程中结成的社会经济关 系。即劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。而劳 务关系是指两个或两个以上平等主体之间在平等互利、评价交互中形成的关系b 3 。 劳动关系和劳务关系的两者区别：劳务关系注重的是劳动成果，劳动关系注重的是劳 动过程；劳务关系中双方之间的风险是由劳务提供者承担，劳动关系中双方之间的风 险是由用人单位承担；劳务关系中双方之间是隶属关系，劳动关系中双方之间是管理 关系；两者适用的法律不一样，劳务关系是通过民法调整，劳动关系是通过法律法规 调整。因此，劳动者在用人单位的管理下，提供有报酬的劳动而产生的权利和义务 的关系，只要有劳动关系的存在，用人单位必须要与劳动者签订劳动合同，如果不 长沙供电公司劳动用工管理研究 签订劳动合同，所产生的后果，对企业的影响非常大。劳动关系的确认依据劳动和 社会保障部下发的文件通知，未订立书面劳动合同，但同时具备“事实劳动关系”情 形的，劳动关系亦成立。 5 劳务派遣用工概述 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣 机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业( 实际用工单位) 给付劳务， 劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于 派遣劳工与要派企业( 实际用工单位) 之间。 劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市 场经济的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位 日益确立，它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形 式和经营形式，这是劳务派遣产生、发展的根本前提。 大企业用工制度改革是劳务派遣型工作安排产生的主要原因长期以来，我国体 制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。随着企业用工制度朝着市场化方向改革， 企业开始控制人员数量增长，并精简人员，劳务派遣成为企业避免直接冲击社会、 进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。 劳务派遣对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、保障派 遣员工的合法权益、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用，主要体现 在以下几个方面： ( 1 ) 建立起新型的劳动关系，有助于保障派遣员工的合法权益；充分利用劳动 部门的就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多的就业机会和更为广阔的职业选 择；重视派遣员工的教育培训工作，有效提升派遣员工的职业素质和职业技能，提 高派遣员工的职业选择能力。 ( 2 ) 劳务派遣不仅保证了派遣员工的工资收入水平，而且还可以利用内部的岗 位空间和岗位调整，提高派遣员工的工资收入；可节省用人单位招聘员工的各项费 用，如场地租用费、广告费等；同时也避免用人单位自行招进不符合要求人员造成 的损失和处理的麻烦。 ( 3 ) 实行劳务派遣可以节省用人单位劳动力使用和管理成本；用人单位可根据 生产经营需要，随时要求派遣机构增减派员，有利于用人单位用人的灵活性；也可 使用人单位从繁杂的劳动保障事务中解脱出来，有利于用人单位集中精力抓好生产 经营。 6 业务外包 所谓业务外包，是企业通过与外部其他企业或非自然人签订契约，将一些传统 上由公司内部员工负责的业务或机能外包给专业、高效的服务提供商的经营形式。 业务外包是一种有丰富内涵、范围广阔，适度借用外部资源来有效地弥补企业自身 6 工商管理硕l 学位论文 资源的不足，缩小战略目标与资源条件差距的企业经营行为；是一种充分发挥公司 客户界面、营销渠道、网络运营优势，拓展合作领域，创新价值链多赢的盈利模式。 业务外包的背景：业务外包是集团实现企业战略转型的一个重要内容，集团公 司将竞争对手之间、价值链之间、产业之间的合作策略，加强对外合作是企业不断 扩大自身优势的必然选择。 市场竞争日趋激烈，各竞争对手大力发展社会代办力量，在很大程度上制约了 公司的业务发展，传统的自营模式已不能适应发展的需要。 公司规模扩大后，成本压力较大，并且随着公司内部控制体系建设的深入推进， 对业务成本的管理，包括成本预算、可控的要求更为规范、严格。 人力资源用工风险和人工成本压力。人力资源结构性矛盾日趋突出，随着业务 的快速发展，人员增长需求压力过大，用工总量过大，使人力资源管理成本加大， 影响了企业效益，同时用工不规范和事实用型的存在，使得企业用工风险加大。 7 现代企业劳动用工管理探讨 劳动用工管理是一个系统化工程，贯穿于劳动关系之中，劳动关系的和谐和企 业发展离不开劳动用工的有效管理。建立和谐的劳动关系，是构建和谐社会主义社翟 会的重要组成部分。要解决劳动关系的和谐发展，就必须做好劳动用工的管理。 在我国市场经济不断发展、公民法律意识不断增强的今天，如何规范劳动用工 管理、避免或减少企业与员工之间的劳资纠纷，保护企业正当利益，维护员工的合。 法权益，保持社会的稳定发展，一直是各方普遍关注的问题。随着中华人民共和 国劳动合同法的正式颁布实施，通过加大劳动争议的处理力度，我国目前企业劳 动关系逐渐稳定，但是仍存在一些突出的问题亟待解决。劳动关系由固定化向合同1 化转变。在劳动关系上完成了从国家用工( 固定工) 向企业用工( 合同制) 转变的任务， 形成了以劳动合同确定权利义务并遵守履行的劳动关系新机制。行政控制逐步向市 场调节转变。企业与劳动者双方通过市场机制实行双向选择，实现劳动力资源的优 化配置。劳动关系的基本格局由单一化向灵活多样化转变。首先，劳动关系主体的 多元化。民营经济的发展、公有制形式多样化j企业的产权关系、组织形式和经营 方式等相应变革，使劳动关系主体及其法律责任复杂化。其次，就业形式的多样 化。传统的就业模式，如劳动者终身供职同一个单位、每天工作八小时已经被打破， 顺应用人单位灵活用工和劳动者自主择业的要求，产生了多种有别于传统全日制就 业的灵活就业方式，兼职、非全日制就业、弹性工作呈增长趋势，使劳动关系突 破了传统的单一状态，表现出灵活、弹性、多样的特点。稳定状态向变动冲突状态 转变。随着产业结构的调整，企业新建、破产、兼并、合并、联合、转让经常发生， 从而带来劳动关系的剧烈变动和冲突，使劳动关系处于不稳定状态。同时， 劳动 力市场总体供大于求的基本状况，决定了普通劳动者在劳动关系中处于从属、被支 配的弱者地位，劳动关系双方力量失衡，一些用人单位在日益激烈的市场竞争或 7 长沙供电公司劳动用t 管理研究 内部结构调整中，压缩人工成本，减人增效，加之法律法规不健全和体制上的不 完善等，企业内部难以形成适应市场化需求的劳动关系协调机制和方式，容易导 致劳动关系冲突。劳动关系的多样化、复杂化、动态化，显现劳动关系的新特点b 1 。 根据以上这些资料和文献，我们认为，劳动用工管理是现代企业人力资源管理 中的重要组成部分，它是一个方法和操作体系，应该摒弃传统、陈旧的劳动管理观 念，确立现代企业劳动管理意识，它应包括以下几个大的方面：高效的组织架构 体系：科学合理的用工