（工商管理专业论文）A集团培训状况分析及其管理系统设计.pdf

东北大学硕士学位论文 摘要 摘要 在知识经济时代，越来越多的企业意识到，员工才是企业重要的资本，这种 资本对企业的价值是以员工的能力、行为方式、所付出的努力和时间体现出来的。 企业竞争力的增强应以人力资本的增值为前提，要实现企业的快速成长和高效率 运作，应将持续的人力资源培训作为重要手段。因此，建立一套科学、规范的培 训管理系统已成为许多企业亟需研究和解决的问题。 培训作为人力资源管理中的重要功能在a 集团并没有得到充分的发挥：a 集团 培训管理工作既不能满足企业当前业务的需要，也不能满足员工自我发展的需要， 更不能满足企业未来发展的需要。 通过对a 集团培训情况的调查，我们提出了a 集团在培训管理中存在的问题， 并分析了这些问题产生的原因。然后结合相关理论，并联系实际情况，对a 集团 的培训管理工作提出了一些建议。在此基础上，设计了一套符合a 集团特点、具 有可操作性的培训管理系统。为实现a 集团培训工作的全面管理，提高企业的培 训质量，增强企业的竞争力提供参考与借鉴。 关键词：人力资源培训管理系统设计a 集团 i i 东北大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h ea g eo fk n o w l e d g ee c o n o m y ，m o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sh a v er e a l i a e dt h a te m p l o y e e sa r e t h e i rm o s l i m p o r t a n tc a p i t a l ，w h o s e v a l u ei se m b o d i e db yt h ea b i l i t i e s ，b e h a v i o r a l m o d e s ，e d n d e a v o r sa n dt i m eo fe m p l o y e e s i n c r e m e n to fh u m a nc a p i t a ti st h ep r e c o m d i t i o no f e n h a n c e m e n ti m p o r t a n tm e a n sf o ri t sr a p i dd e v e l o p m e n ta n de f f i c i e n to p e r a t i o n a sar e s u l t 1 0s e t u pas c i e n t i f i ca n dn o r m a t i v et r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e mh a sb e c o m eap r o b l e mf o rm a n y e n t e r p r i s e s w h i c hi si nn e e d0 fs t u d ya n ds o l u t i o n s t r a i n i n g ，a na ni n p o r t a n tf u n c t i o no fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，h a s h tb e e nf u l l ym a d eu s e o f ；i no t h e rw o r d s t h et r a i n i n gm a n a g e m n e to fag r o u pi s n tc a p a b l eo fs a t i s f y i n gt h en e e d so ft h e e n t e r p r i s e sc u r r e n to p e r a t i o n s ，i t sf u t u r ee x p a n s i o na sw e l la se m p l o y e e s s e l f - d e v e l o p m e n t t h r o u g has u r v e yo f t h et r a i n i n gc o n d i t i o no fag r o u p ，t h ep a p e rr e v e a l st h ep r o b l e m se x i s t i n gi n a g r o u p st r a i n i n gm a n a g e m e n t 。a n da n a l y z e st h ec a u s e t h e ni nc o m b i n a t i o no fr e l e v a n tt h e m e s a n dr e a l i t i e s ，i to f f e r ss o m ep r o p o s a l so nag r o u p s t r a i n gm a n a g e m e n t b a s e d o nt h e s e p r o p o s a l s ，i td e s i g n sat r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e mw h i c hi ss u i t e df o rag r o u pa n dc a p a b l eo f m a n e u v e r a b i l i t y ，t h u sr e a l i z i n gt h ec o m p r e h e n s i v em a n a g e m e n to fag r o u pt r a i n i n ga n d i m p r o v i n gt h ee n t e r p d s e st r a i n i n gq u a l i t ya n di t sc o m p e t i t i v e n s e s s k e yw o r d s = h u m a nr e s o u r c e s ，t r a i n i n gm a n a g e m e n t ，s y s t e md e s i g n ，ag r o u p i h 东北天荦硕士擘位论文 第一章引言 1 1 研究的背景 第一章引言 当前激烈的市场竞争的关键是人才竞争，而人才的价值在于其积极的态度、 卓越的技能和广博的知识。由于知识的爆炸和科技的高速发展，知识愈来愈重要， 同时也愈来愈脆弱哳旧率提高，更新速度加快，因此没有任何谋求发展的人 可以抗拒培训，没有任何企业经营管理者可以不重视培训。当然a 集团的企业管 理者也认识到这一点，但是却苦于缺乏适合本企业特点、具有可操作性的一套培 训管理系统。基于这一现实，我们提出了对a 集团培训管理系统进行设计的想法， 并得到集团领导的大力支持。 1 2 研究的目的及意义 从雇佣关系角度来看，企业进行员工培训，不仅仅提高了员工知识、技能， 使企业更具有竞争力：另一方面也帮助了员工职业生涯的发展。在这里，培训体 现了一种建立在“可雇性”( e m p l o y a b i l i t y ) 基础上的雇佣契约。 在这种契约关系中，员工要尽力保证自己和自己所属的公司或部门具有竞争 力；相应地，集团并不承诺永远不解雇他们，而是使员工具备“可雇性”。集团会 不断地为员工提供培训和教育，避免知识面的过于狭窄和就业转换的刚性，提高 员工就业能力，扩展其知识技能，使其在企业找到理想工作的能力。 这种建立在“可雇性”基础上的雇佣契约是企业和员工之间的心理契约。在 传统上，心里契约所强调的是：员工如果一直在集团工作并且持续保持较高的工 作绩效，那么集团就应该为员工提供连续性的工作保障和晋升的机会，随之而来 的是工资的增长和地位的提升。基于“可雇性”的雇佣契约所带来的心理变化是： 员工为企业的成长和进步做出了贡献，企业也考虑员工个人职业发展的需要，对 员工进行培训，使其对自己的职业拥有更强的控制力。 对集团而言，这种雇佣契约使集团具备了进行战略调整的灵活性和升级扩展 的能力，同时也帮助集团留住优秀的员工。在这种契约下，“可雇性”作为一种承 诺，其本身就是促使员工留在集团的一个很大的诱因，员工不会因为他的技能、 素质得到提高而选择离开集团，员工会认识到在知识技术更新迅速的今天，只有 在重视员工“可雇性”的企业中，他们的利益才可能真正地得至4 保障， 东北大学硕士学位论文 1 3 研究方法 第一章引言 本文主要借鉴国内外关于企业培训的研究成果再结合a 集团的实际情况， 采用了文献资料法、问卷调查法、个体访谈法、案例分析法、网络搜集等方法进 行调查与分析。针对集团的实际情况，我们设计了调查问卷一份( a 集团培训调杳 问卷) 、两份访谈提纲( 中高屡管理人员访谈提纲、人力资源部人员访谈提纲) 。 通过培训情况的调查。我们了解到a 集团在培训管理存在的问题，并分析了这些 问题产生的原因；然后结台相关理论，并联系日前a 集团实际，对 集团的培训 管理系统进行了设计，使培i 1 1 发挥更大的作用，更好地服务于企业。 管理系统进行了设计，使培训发挥更大的作用，更好姐服务于企业。 东北大学硕士学位论文 第二章理论艨速 第二章理论综述 2 1 培训的概念及功能 2 1 1 培训的概念 企业组织员工的培训，是指一个企业组织为改变本企业员工的价值观、工作 态度和工作行为，使他们能在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的 要求，而进行的一切有计划、有组织的努力。 2 1 2 培训的功能 ( 1 ) 培训为实现组织的发展目标服务。 培训不是可有可无的事情，也不是赶时髦，为培训而培训是不会收到良好的 效果的，必须将培训作为组织的一项重要功能，围绕组织的发展目标开展培训活 动，才可能收到成本低、收益大的效果。通过有效的培训，可以提高员工的综合 素质，使他们更胜任工作，更适应现代化生产和改善组织文化的要求；通过培训 可满足职位的要求，改进现有职位的业绩；通过培训来提高员工的生产率已被证 明是组织最有效的发展手段。 ( 2 ) 培训为实现员工个人发展目标服务。 真正有效的员工培l l 活动不仅能够促使组织目标的实现，而且能够提高员工 的职业能力和拓展职业发展空间，并提升其适应环境变化的能力，直接或间接地 满足员工自身发展的需要。比如，希望掌握新的知识和技能、希望得到适合自己 发展的工作机会、希望获得较商的薪酬福利、希望晋升、希望获得教育训练和学 习的机会等等。因此，培训被喻为员工职业生涯发展的助推器。 ( 3 ) 培训是企业有计划、有目的、有组织的一种有效的管理手段。 从管理变革来说，培训是改变员工对工作和企业组织态度的重要方式。通过 培训可塑造员工的合理行为符合企业组织发展目标所需要的工作行为和工作 态度，通过行为目标和行为方式的改进来提高受训员工工作绩效的增长，最终促 进组织目标的实现。培训己成为现代人力资源管理中非常重要的职能之一，一名 合格的管理者，应首先是一名合格的培训者或者学习者。培训不仅仅是企业组织 发展的需要，更重要的是选拔、培养、使用人才与有效管理员工的一个途径，是 东北大学硕士学住论文第二幸理论综述 每个管理者必须具备的基本素质。所有管理者都应该是人才代理者，他们应当将 人才服务作为自己的职责，应当负责管理雇员工职业发展。 2 2 培训管理的流程 培训管理主要是由四个基本步骤组成，即培训的需求分析、培训设计、培训 实施、 图2 1 企业培训管理流程 f i g u r e2 1 t h ef l o wc h a r to ft r a i n i n gm a n a g e m e n ti ne n t e r p r i s e s 第一步需求分析 培训需求可以从组织分析、工作分析及人员分析三个层次进行，见图2 。2 。 ( 1 ) 组织分析 组织分析要考虑培训的背景。组织分析是要在给定集团经营战略条件下，决 定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持等。 ( 2 ) 工作分析 东北大攀硕士事位论文 第二幸理论综避 工作分析主要对工作任务重要性及其对知识、技能、能力、素质的分析，明 确说明每项的工作的任务及任职要求，以帮助员工完成任务。 ( 3 ) 人员分析 人员分析主要是分析任职者是否达到了每项工作任务所要求的知识、技能、 能力及素质，实际上达到了什么水平，并由此决定培训的具体需求。人员分析还 包括为了满足组织发展的未来工作要求，需要对人员进行什么样的培训的需求分 析。 培训需求的原因需求分析的内容 法规、制度 技 工 新 客 新 - 高 新 需求分析的结果 受训者要学什么? 谁接受培训? 培训类型 培训次数 购买或自行开发培训的决 借助培训还是选择其他人 资源管理方式，如甄选或 作重新设计等。 圈2 2 培硼需求分析过程 f i g u r e2 2 t h ea n a l y s i n gp r o c e d u r eo ft r a i n i n gd e m a n d 第二步培训设计 培训i 设计包括确定培训的目标、确定培训对象、设计培训的方案、选择培训 方法和技术、培训准备等步骤。 ( i ) 确定培训目标 通过对培训需求分析可建立具体的、可度量的培训目标。培训目标详细说明 圆满完成培训计划后受训者能够做到的栾情。例如，培训的目标可以是减少现在 工作中存在问题( 如废品过多等) ，也可以是让装配工在两周之内适应工作进度。 培训目标随培训对象和培训内容、外部条件、工作性质、管理方式、绩效考核等 多种因素的不同而有所不同。确定培训目标将为培训提供明确的方向和遵循的构 架。有了目标，才能有针对性地确定培训的对象、培训内容、培训时间与地点、 培训师、培训方法与技术等具体内容，并在培训完成之后，对照此目标进行培训 效果评估。 ( 2 ) 选定培训对象 确定了培训目标之后，我们就要根据目标确定参加此项培训必须达到某些定 东北大学硕士学位论文第二章理论琼述 量的标准，然后选定培训的对象。因为每项培训的侧重点不同，所以选择培训对 象的标准也不同。我们在确定培训对象时要根据个人情况、在组织中扮演的角色、 组织需要及个人兴趣而决定企业内哪些人需要进行培训。， ( 3 ) 设计培训方案 明确了培训的目标及培训的具体对象，接下来我们就要设计培训方案。培训 方案是有关培训活动内容和顺序的指南。它包括培训期间将要进行的各项活动的 先后顺序及管理细节，其具体内容有：培训项目的名称、培训目标、培训对象、 培训所采用的方式、培训时间安排、培训的内容、培训师的活动( 培训师在培训 期间会做什么) 、受训人员的活动( 如倾听、实践、提问等) 和其它必备的事项。 ( 4 ) 选择培训方法与技术 培训的方法与技术的选择应根据培训的对象的数量、质量、层次和培训内容、 培训经费，考虑具有可行性与可操作性，并易于取得较佳的培训效果。在决定采 取何种培训方法与技术时就考虑如下几个问题：第一，确定希望培训l 能够产生的 学习成果有哪些，比如语言信息、智力、技能、认知策略、态度、行为等；第二， 培训方法与技术对学习成果及培训成果的转化的有利程度；第三，开发和使用这 种培训方法和技术的条件、成本问题。 ( 5 ) 培训的准备 培训的准备工作包括培训师的选择，培训时间、地点的选定及培训用具及相 关资料的准备。 1 ) 培训的选择。培训可以选择企业内的培训师，也可以企业外的培训师。组 织外部的来源主要是大专院校教师和管理咨询集团的培训师。为学生传道授业的 大专院校老师自身缺乏实战的经验，有理论而无实践。外聘培训师讲授的专业水 平以及教学方法都具有较高的专业水平，但他们很少作培训需求分析并且报酬昂 贵，受训i 者的学习效果差异较大。组织内部的培训师往往由经验丰富、成绩优秀 的各部门管理人员和业力骨干兼职业余讲授，他们往往理论联系实际，使得培训 效果显著且具有激励作用。企业根据培训的目标来确定合适的培训师，无论内部 还是外部的培训师，他们在培训中都处于关键的地位，其素质能力、知识结构与 水平、态度意愿及教学方法等关系到培训效果和培训质量。 2 ) 培训时间、地点的选定。培训时间的选定要充分考虑到参加培训的员工能 否出席，训练设施能否得到充分利用，企业内部和外部的培训师是否有时间。培 训地点的选择要注意交通方便、环境良好，场地设施完备等等。 3 ) 培训用具及有关资料的准备。培训用具及有关资料的准备，包括桌、椅、 白板、多媒体教学用具的准备，各种训练教材及教材以外的学习资料准备，编排 东北太学硕士学位论文 第二幸理论综述 课程表、学员名册、考勤登记表、证书和有关奖品以及有关考评训练成绩用的考 评表及试题的准备等。 第三步培训实旌 根据培训设计的内容落实培训活动，并在培训过程中，不断根据培训目标、 评估标准和学员的特点，矫正培训的方法和进程，对培训进行控制。 第四步效果评估 培训结束后应对培训效果实施评估，在这一步骤包括选择评估标准、设计评 估方案、实施评估方案三部分。在确定最终的培训评估层的同时，也就选定了评 估的标准、评估的方案及内容等，如表2 1 所示。 有关培训评估的最著名的模型是由柯克帕特里提出的。从评估的深度和难度 看，柯克帕特星模型包括反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。每个层次 的评估标准不同：反应层的评估标准是受训者满意程度，参加者可以告诉培训管 理者他们是否喜欢这一培训项目，以及他们对培训内容的理解程度，还有其他方 面的意见等等；学习层的评估标准是受训者的学习成就，了解受训者是否通过培 训学到了东西；行为层的评估标准是岗位工作改善程度，评估受训者对培训内容 的应用及熟练程度；结果层的评估标准是整个组织效益改善程度，了勰受训者及 其组织绩效提升的程度。 袭2 1 柯克帕特里培训评估模型 t a b l e2 1m o d e lo ft h et r a i n i n ge s t i m a n to fk i k p a t r i c k 层次评估标准评估内容评估方案 反应层受训者满意程度教材、培训师、设施、方法、 问卷法、面谈法、会议座 工具、内容、环境、组织与管谈法等。 理等 学习层受训者的学习成就知识、技能、观念、态度与其笔试、问卷法、面谈法、 他素质变化。会议座谈法等。 行为层岗位工作改善程度出勤率、产品合格率、工作效跟踪调查法、实地观察 率、事故减少率、工作态度变法、绩效考评对比法等。 化等。 结果层整个组织效益改善程度单位产品产出率、单位成本降产值计算法、跟踪调查 低率、人工成本降低率、品质法、会议座谈法等。 提高率、准时交货率、事故下 降率等。 东北大学硕士学住论文 第二章理论转速 2 3 人力资源管理系统中的培训管理 2 3 1 培训在人力资源管理系统中位置 培训i 是整个人力资源管理系统以及企业运营和变革过程中的一个重要的组成 部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了企业愿景以及企业总体战略目标得 以实现的一个平台。下面我们用图2 3 来描述人力资源管理系统，从而明确培训 管理在该系统中的位置。 图2 3 企业人力资源管理系统 f i g u r e2 3 t h eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mo fe n t e r p r i s e s 2 3 。2 培训与其他人力资源管理职能之间关系 培训管理作为现代入力资源管理的一个重要组成部分，它与其他人力资源管 理职能有着互相交错、相互作用、相互协同的关系。重点介绍下职位分析与设 计、人力资源规划、员工招募与甄选、职业管理、绩效管理、薪酬管理等职能与 东北大学硕士学位论文第二章理论黥速 培训管理关系，见图2 4 。 ( 1 ) 培训与工作分析与设计 工作分析与设计是人力资源管理的基础工作，由此形成的职位说明书奠定了 企业运行的组织体系，是企业进行人员招聘、培训、考核等各项工作的依据，也 是实施培训的平台。 职位说明书的主要内容包括岗位责任、权力、任职资格等。对岗位责任和权 力的描述可使员工了解自己的任务及工作的流程，如果这方面描述具体、可操作， 职位说明书就能作为培训的依据。帮助员工掌握工作要求、工作方法，尽快进入 角色。任职资格则规定了担当某一岗位需具备的知识、能力、经验、品质等，员 工借此可了解他的目标岗位的要求，分析现有差距，明确努力方向，为将来的职 业发展做好准备，这时，任职资格就成为员工自主学习及企业对员工进行培i j l l 的 目标。 ( 2 ) 培训l 与人力资源规划 人力资源规划的内容包括确认、分析、预测和规划人力资源领域内的变革以 帮助企业适应变化中的经营条件。人力资源规划是根据人员更新、调动、退休或 足晋升来预测企业内部的人力资源变动情况。它能够帮助企业明确某个部门需要 具有某种技能的员工。 人力资源规划是培训需求分析的重要信息来源，根据人力资源规划中的员工 的录用、晋升、平级调动、转岗和降级等情况，确定培训目标，制订培训计划， 以保证在企业需要时能得到经过适当培训的员工。 ( 3 ) 培训与招募与甄选 企业的招募与甄选是企业获取人力资源的主要途径，同时也是确定培训对象 的过程，培训管理与招募与甄选活动存在一种相互影响的关系。方面，企业的 培训体系的设计对吸引大量应聘者，从而对获得的员工数量和质量产生影响。另 一方面，企业所要招募员工的类型，对于准备招募和甄选的候选人的知识、经验 以及能力水平的高低等又会直接影响到企业人员培训管理工作。 ( 4 ) 培训与职业管理 职业管理与培训管理关系极其密切，可以说，职业管理的过程就是培训管理 的过程。企业职业管理大致可分为帮助员工设计职业计划和帮助员工实现职业计 划两部分。其中，帮助员工设计职业计划主要跟工作分析与设计、人力资源计划 有关；帮助员工实现职业计划则主要依靠培训、考核等职能。职业管理要明确员 工职业倾向、能力素质、兴趣爱好等，这是职业管理的研究的内容，也是培训管 理的出发点。培训管理只有跟员工的特长、爱好结合拿来，才能扬长避短，撮大 东北大学硕士学位论文第二章理论综述 限度地开发员工的潜能。由此可见，职业管理是培训管理的培训依据。 ( 5 ) 培训与绩效管理 绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效评价指标体系的建 立、绩效目标的制定、绩效监督能及绩效评价与反馈机制是任何一家现代企业得 以达到目标以及持续发展的重要动力。企业的绩效管理系统要想得到管理者和员 工的认可以及支持，企业的绩效文化要想得到贯彻，员工的绩效必须与培训工作 挂起钩来。绩效考核是企业培训的重要手段，企业可以通过绩效考核来促进培训 管理工作。在人力资源管理系统中，企业的绩效管理已经发展到不仅关心员工的 业绩目标达成，同时也关心员工的整体素质、所掌握的技能以及未来提升潜力等 等。 ( 6 ) 培训与薪酬管理 有效的激励是保持员工的培训持久力必要条件，而薪酬管理就是促进企业培 训的主要动力。薪酬管理对于企业的培训活动能够起到很好的支持和引导作用： 薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训，努力进行自我技能开发，不 断巩固和提升自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更 大的灵活性。 图2 4 培训管理与其他人力资源管理职能关系 f i g u r e2 4 t h er e l a t i o no ft r a i n i n gm a n a g e m e n tw i t h t h eo t h e r h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf u n c t i o n 东北大学硕士学住论文 第三章企业简介 3 1a 集团介绍 第三章企业简介 a 集团成立于1 9 9 9 年4 月，是一家快速崛起的民营企业。其总部座落于辽阳。 a 集团是目前国内大型油脂加工企业之一，是一家集工、商、贸、科为一体的大型 民营企业集团。a 集团拥有固定资产5 1 亿元人民币，员- c1 2 0 9 人。 集团拥有成套的世界先进的油脂加工、储运设备和三条铁路专用线及5 万吨 的大豆原料钢板仓群和1 0 万吨的储油罐。生产原料精选东北地区优质大豆，主要 产品为a 牌非转基因大豆系列色拉油、高烹油、一级油、二级油等食用油品及高 蛋白豆粕等。目前，色拉油的销售已在全省进店2 5 0 0 余家，同时在四川、北京、 大连、天津等地建立销售分公司，形成了完整的销售体系。 2 0 0 2 年1 2 月集团全方位通过i s 0 9 0 0 1 国际质量管理体系认证和i s 0 1 4 0 0 1 国 际环境管理体系认证，同时被国家农业部等九部委命名为全国农业产业化国家级 重点龙头企业。集团主导产品“a 油品”牌非转基因大豆色拉油，被中国绿色食品 发展中心授权使用绿色食品标志，并被中国食品工业协会命名为全国质_ 曩信得过 食品；2 0 0 3 年其产品大豆色拉油被国家质量检验检疫总局评定为“国家免检产品”， 被辽宁省质量技术监督局评定为辽宁省名牌产品，“a 油品”牌商标被辽宁省工商 行政管理局评定为辽宁省著名商标。 3 2a 集团员工队伍情况 a 集团共有在岗职工总数为1 2 0 9 人，工人为1 0 4 4 人，管理人员为1 6 5 人( 占 总人数的1 3 6 5 ) 。在管理人员中高层管理人员有1 5 人( 占总人数的1 2 4 ) ，中 层管理人员有5 1 人( 占总人数的4 2 2 ) ，基层管理人员有9 9 人( 占总人数的 8 1 9 ) 。表3 1a 集团职工队伍结构表。 东北大学项士学位论文 第三章企业简介 3 3a 集团组织结构 a 集团总部设有四大职能部门，它们分别是人力资源部、集团办公室、结算中 心、审计部；另外设有七家予公司，它们是辽宁a 油品有限公司、广东a 油品有 限公司、辽阳a 国际饭店、辽宁大仓储运有限公司、大连a 期货有限公司、美国 谷物贸易公司、辽宁高科种子公司。具体情况详见图3 1 。 图3 1a 集团组织结构图 f i g u r e3 1 t h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r eo fa g r o u p 东北大学硕士学位论文 第三章企业简介 表3 1a 集团职工队伍结构表 t a b l e3 1s i t u a t i o nf o r mo ft h es t r u c t u r eo fe m p l o y e e so fa g r o u p 在岗人员本科以上大专中专高中技校以下总数合计 人数1 1 2 人3 5 6 人2 1 3 人 1 2 1 人4 0 7 人1 2 0 9 人 百分数9 2 6 2 9 4 4 1 7 6 2 l o 3 3 6 6 1 0 0 管理人员高层管理中层管理基层管理管理人员合计 人数1 5 人5 i 人9 9 人1 6 5 人 百分数1 _ 2 4 4 2 2 8 1 9 1 3 6 5 年龄结构2 5 岁以下2 5 3 5 岁3 5 4 5 岁4 5 岁以上总数合计 人数4 2 3 入4 9 6 人2 4 8 人4 2 人i 2 0 9 人 百分数 3 5 4 1 2 0 5 1 3 4 7 1 0 0 1 3 东北大学硕士学位论文 第四章a 集团培训情巩调查与分析 第四章a 集团培训情况调查与分析 4 1 调查的目的 本次调查的目的是为了全面了解a 集团培训情况，通过调查结果分析培训存 在的问题及问题产生的原因，从而针对问题殴计培训管理系统，实现对集团培训 工作的全面管理。通过科学规范的培训管理，来提高企业的培训质量，进而增强 企业的竞争力。 4 。2 调查样本与调查方法的选择 4 2 1 调查样本的选择 为了了解集团培训的真实情况，从集团的高层、中层、基层员工中选取部分 样本，其中高层管理者8 人，中层管理者4 2 人，基层管理者6 5 人，基层员工3 6 人，共计1 5 1 人，见表4 1 “a 集团培训调查样本统计表”。其中有在1 9 9 9 年4 月 时加入的元老，和2 0 0 4 年以后加入的新生力量。他们的年龄范围介于2 6 岁至4 5 岁之间，其中职务的涵盖范围包括生产管理、技术支持、市场销售、人事管理、 财务管理和集团的各级管理者等，以基层和中层管理者居多( 约7 0 8 6 ) 。地理区 域的涵盖范围包括辽阳总部和驻外分公司。 表4 1a 集团培训调查样本统计表 t a b l e4 1t h es t a t i s t i ct a b l e o ft h et r a i n i n gi v e s t i g a t i o ns a m p l eo f g r o u p 性荆受教育程度岗位类别 本科中专高层中层基层基层 男女 大专 以上以下管理管理管理员工 9 7 人5 4 人6 3 人5 5 人3 3 人8 人4 2 人6 5 人3 6 人 4 2 2 调查方法的选择 本次调查采取了问卷调查、个体访谈、案例分析等三种方式进行。 案例分析法；是通过对如何制订合同、新员工岗前培训两个案例的分 东北大学硕士擘位论文 苇四章 集团培训情况调查与分析 析发现a 集团培训管理工作存在的问题。 个体访谈法：分别对i l 人进行了访谈，其中集团高层管理者共2 人次；中层 管理者3 人次；人力资源部的员工6 人次。本次访谈针对不同的调查对象，设计 两种访谈提纲即“企业中高层管理者的访谈提纲”及“人力资源管理人员访谈提 纲”。“企业中高层管理者的访谈提纲”主要用于调奄他们对于集团培训工作的态 度，而“人力资源管理人员访谈提纲”则要掌握人力资源部员工的素质、专业技 能及当前人力资源管理的情况。 问卷调查法：本次问卷调查中，高屡管理者为6 入( 不含董事长及总经理) 、 中层管理者为4 2 人、基层管理者为6 4 人、基层员工3 1 人，共计1 4 3 人。其中以 中层和基层的管理者居多，约占整个问卷调查的7 4 1 3 。 4 3 调查结果的分析 我们对调查问卷、个人访谈及案例分析调查的结果，进行了认真的整理具 体内容请详见附录一培训调查工具及分析。根据调查的结果，我们决定从对培 训的认识、培训需求分析、培训计划、培训管理制度等四个方面来进行分析，每 个方面的内容均在案例、访谈或问卷调查中的结果及分析中有所体现。 ( 1 ) 对培调的认识 1 ) a 集团大部分管理者对培训的认识有误区。虽然集团高层管理者对培训重 要性已有了一定的认识，但是集团的大部分管理者对培训的认识还存在不少误区： 觉得培训后的员工流失不划算，担心辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还 很稳定的员工在培训之后反倒跳槽了，甚至更可气的是跳到竞争对手企业。虽然 认为培训是一种投资，但过于在乎培调风险，对培训的投入不够。对培训投入的 财力、物力、人力均不能满足集团发展的需要。a 集团各类人员参加过的培训项目、 次数都很少，培训的不足使得集团不能整体提升员工知识与技能。 2 ) 缺乏培训组织机构，没有明确各级人员在培训中的责任。企业培训不只是 人力资源部的职责，集团全体员工都要负起相应的责任。明确培训相关人员的职 责并搭建“心理契约”。明确培训管理入员、实施人员在培训工作中的职能与责任 无疑是重要的。鉴于培训工作在企业未来发展中所起的重要作用，明确职责的同 时，还应搭建企业与培训工作者之间的“心理契约”。 ( 2 ) 培训需求分析 集团的培训没有进行系统地进行培训需求分析。a 集团在确定培训项目和内容 东北大学硕士学位论文第四章 集团培训情况调查与分析 的时候不是依据集团战略发展的实际需要和员工个人的需要，而是凭感觉，照搬 其他公司的培训。对培训师的授课内容也缺乏必要的检查。 1 ) 培训与集团的发展战略相脱节。 集团的战略在很大程度上影响着人力资源战略，而人力资源战略将决定集团 当前培训的内容。但现阶段集团的培训没有结合企业的战略开展。 2 ) a 集团的培训与员工个人职业生涯发展相脱节。 a 集团缺乏对人员的能力开发和个人发展指导，令员工无归属感和发展目标， 工作动力仅来源于自身的发展目标和责任感。在决定晋升时，没有明确的标准， 主观因素大，往往是出于挽留人员的目的，对集团和个人的发展也不利。由于缺 乏职业生涯发展规划，无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。 3 ) 缺乏有效的沟通，培训信息不畅通。 集团的管理人员很少就培训问题与上级、下级或人力资源部进行沟通，这就 使组织内部的信息闭塞，培训的需求信息得不到交流。人力资源部也没有对竞争 对手培训信息及资料进行收集，不能及时把握行业最新的技术或管理动向。 ( 3 ) 培训计划 集团培训的安排无计划性。在培训时间、地点、培训方式及方法、培训费用、 培训指导教材、培训师的选择等方面均没有做事先的安排，甚至有的培训师也是 临时选择的。员工对集团所提供的培训内容及培训时间、方式等方面均不满意。 员工普遍认为培训方式、方法比较单一，培训内容不实用，因此对集团培训兴趣 也就不高。 ( 4 ) 培训管理制度 培训管理工作不规范，培训制度不健全。集团现在几乎没有任何培训方面的 制度，对员工培训还停留在感性的认识阶段，而没有根据企业、员工的实际情况 进行培训需求分析、培训计划的设计、培训效果的评估等。培训制度作为管理制 度的一方面，它是企业文化的重要组成部分，一个好的企业文化离不开好的培训 文化的支持。人力资源培训应该程序化、系统化，靠建立符合企业实际的培训制 度来保证。 东北大擘硕士攀住论文 第五章时 案凰培训管理工作的建议 第五章对a 集团培训管理工作的建议 5 1 提高对培训的认识 对一个组织而言，拥有比竞争对手更强的学习能力是赢得竞争优势持久的源 泉。做好培训工作是企业适应社会，在竞争中取得发展的必然选择。而做好培训 工作离不开科学的培训管理，成功的培训管理尤其需要企业决策层和管理层及操 作层的参与和支持，否则培训工作很难取得成功。在前期的培训情况调查中，我 们已了解到a 集团的大部分管理者对培训的认识有偏差，而且人力资源部员工的 专业知识及经验不足，因此针对这种情况，我们提出如下的建议： ( 1 ) 通过会议、工作汇报、书面申请、内部网站宜传等方式向a 集团高层管 理者说明培训管理工作存在问题以及对集团发展的爿；利影响，并强调培训在企业 发展中的重要作用。 ( 2 ) 并由人力资源部在集团内部网站上发布如下信息： 宣传企业培训的重要意义 知名企业成功培训的案例 人力资源培诚的相关知识 征求关于a 集团的培训方面的意见 ( 3 ) 进行仓业的培训管理的培训课程，普及企业培训方面的知识。 为了提高a 集团对培训管理的认识，提高培训管理水平，由人力资源部组织， 聘请某咨询h r 顾问，举办企业的培训管理的培训课程。课程主要对象为a 集 团的各级管理者及人力资源部的员工。培训内容主要包括：培训的目的及意义、 培训的类型、培训的步骤与方法、培训与其他管理职能之间的关系等等。 通过上述三种方式，提高a 集团各级管理者对培训管理的认识，为建立集团 培训管理系统奠定基础。 5 2 塑造组织的“学习文化” 塑造企业组织的“学习文化”，形成_ _ 种学习的氛围。通过对企业文化的宣 传，加深员工对学习的理解，从而提高员工对培训的积极性，a 集团可以增强如下 方面的建设： 东北大学硕士擎位论文 第五章对a 菜团培训管理工作的建议 ( 1 ) 建立完善的知识管理体系。每个人的知识都是各有偏重，在知识爆炸的 时代，企业能否做到知识共享、在多大程度上实现知识共享，是与企业的知识管 理效率紧密相联的，因此，也在很大程度上决定了企业竞争力的高低。 ( 2 ) 全面提升企业内部培训能力 通过下面两个途径：一是加强内部培训师队伍建设。事实证明，内部培训师 培训往往有针对性，彼此熟悉，教与学双方交流起来也很容易，有利于学习型组 织的营造。培训师的选择对象应从管理能力强、技能突出、综合索质高的管理层 和骨干员工逐步过渡到有专长、特长的普通员工。二是建立广泛的交流、研讨平 台。通过不定期的开展跨部门的工作交流会、专题研讨会、经验介绍会，为员工 提供一个交流和沟通的环境，以便在企业内部实现最大限度的资源共享。 ( 3 ) 实现“没有培训的培训” 所谓“没有培训的培训”，并非取消培训，而是使培训进入更高层次和更高 的境界。传统的培训模式，较多地表现为计划、组织、时间确定，在一定程度上 反而影响了员工主动学习的积极性。企业应将培训i 的侧重点转移到培训资料的整 理、培训课程的分类，以及用现代科学技术整理培训资源方面，为员工建设一家 “培训超市”，员工可以到“培训超市”选择他们需要的“商品”，而且，这些 “商品”是免费的。这样，每个员工都既是培训管理者，又是培训对象。这将大 大增强培训的自我管理、自我组织，促进培训工作高效运行，企业也可以省去培 训管理上的人力成本，无疑是经济实惠的。 5 3 完善人力资源管理职能 培训管理作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，它与其他人力资源管 理职能有着密不可分的关系，所以必须提高人力资源管理系统的整体的水平。只 有在一个良好的人力资源管理的大环境下，培训工作才会顺利、有效地进行下去。 所以要想提高培训管理的水平，必须要加强职位分析与设计、人力资源规划、员 工招募与甄选、职业管理、绩效管理、薪酬管理等职能的建设工作，对a 集团人 力资源管理进行通盘考虑、对各个模块进行统筹规划，建立完整的人力资源管理 体系。 人力资源管理系统做为一个有机的整体，必须服务于a 集团的战略目标，建 立在a 集团的整体理念和价值观的基础之上：而不是局限于人力资源管理的局部， “头痛医头，脚痛医脚”。 东北大学硕士学位论文第五章对a 集团培训管理工作的建议 5 4 建设a 集团培训管理系统 经过前期的调查，我们已经了解到a 集团现在正处于引入课程阶段和资源建 设阶段之间，存在的问题是：以补课和应急为主，培训评估难以推行，专业水平 较低；重点不明确，没有有效推动组织变革，管理人员缺乏有效配合。集团的培 训管理并没有跟e 阶段要求，这样必然会阻碍公司的健康成长，因此为了使培训 工作成为支持企业持续稳定发展的有力一环，所以只有搭建健全的培训管理系统， 才能实现培训工作的全面管理。 东北大学项士学位论文 第六章培训管理系统的设计 第六章a 集团培训管理系统的设计 6 1 培训管理系统设计的步骤 a 集团的培训管理系统设计的四个步聚：第一步培训i 组织机构的设计：第二步 培训管理制度的设计；第三步建立培训需求体系设计；第四步培训计划体系设计 见图6 i 。 i 蓑糟袭铎h 裂嚣h 藉梨票妻针叫嚣梨蓥掣 机构设计 il 制度设计 l。i 析体系设计l。i 体系设计 图6 1 培训管理系统设计的步骤 f i g u r e6 1 t h ed e s i g n i n gp r o c e d u r eo ft r a i n i n gm a n a g e m e n ts y s t e m 6 。2 培训管理系统的设计 6 2 1 培训组织机构设计 a 集团原来没有专门的培训机构，在人力资源部内部也没有专人负责培训工 作。由于集团高层对培训工作越来越重视，所以建立了以人力资源部为核心的培 训组织，合理分配培训资源。a 集团的培训组织新建立了培训管理委员会，该委员 会由董事长、总经理、财务总监三人组成。人力资源部内部设培训主管1 名，各部 门分公司均设专业培训主管1 名( 可设兼职) 。a 集团培训组织机构由培训管理委 员会、人力资源部部长、人力资源培训主管、各部门分公司专业培训主管及培训 师五个部分组成，见图6 2 。 培训组织机构的具体责权分工如下： ( 1 ) 培训管理委员会的权责： 1 ) 制定或批准人力资源培训战略 2 ) 制定或批准培训政策 3 ) 审定、批准培训计划和培训预算 东北大学硕士学位静文 举六章培训管理系统的设计 4 ) 制定或批准重点项目 ( 2 ) 人力资源部部长的权责： 1 ) 负责集团培训工作的管理和监督。 2 ) 拟定、呈报集团年度培训工作计划并指导、协助各部门各公司制定培训计划。 3 ) 拟定、呈报集团年度培训费用预算。 4 ) 拟订、修改集团的培 j l l 制度及流程。 ( 3 ) 人力资源部培训主管的职责 1 ) 负责监督培训计划的实施。 2 ) 培训资源建设与管理。 3 ) 培训需求调查、分析。 4 ) 负责推动集团培训实施监控。 5 ) 负责人力资源专业的培训课程的设计及实施。 ( 4 ) 各部门分公司专业培训主管的权责： 1 ) 负责本部i u 分公司的培训计划的制定，并呈报入力资源部。 2 ) 负责本部r l 分公司内培训活动的策划及培训管理工作。 3 ) 在部门内分公司实施在岗培训活动。 4 ) 与人力资源部一同确定并考核部门分公司内部培训师人选。 5 ) 举办内部专业培训活动及上报有关实施成果。 6 ) 编制专业培训教材。 7 ) 评估本部门分公司专业培训成果的评估与应用推动 8 ) 负责本部门分公司内部的需求分析。 ( 5 ) 培训师的权贵： i ) 协助公司培训主管编制培训规划。 2 ) 开发培训课题，编制培训教材，编写培训教案。 3 ) 设计培训课程，开发薪课程，讲授培训课程。 4 ) 设计培训形式和方法。 5 ) 培训辅导与跟踪。 东北走拳硕士学位论文第六章培训管理系统的设计 ； - ：f ：f ； i内部、外部i j 内部、外部 ；1 内部、外部 l l 培训师 li 培训师i 培训师 l ：_ _ _ _ _ _ _ _ _ 。 。1 1 图6 2a 集团培训组织机构 f i g u r e6 2 t h et r a i n i n go r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r eo fa g r o u p 6 2 2 培训管理制度的设计 科学、规范的培训管理关键在于具备一套完善的管理机制使员工处于自动运 转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治。用图6 3 来反映通过培训制度， 应该实现的目标： 图6 3 培训管理制度的作用 f i g u r e6 3 t h ef u n c t i o no ft r a i n i n gi n s t i t