（工商管理专业论文）FY公司组织重整后的人力资源管理对策研究.pdf

摘要 2 1 世纪企业将而临”非连贯性”的新竞争环境，包括锐不可挡的经济 全球化趋势、飞速发展的技术变革和创新、以及迅速变化的差异化顾客 需求等。在这种“非连贯性”新竞争环境中，企业传统上所具备的任何竞 争优势，例如，资金优势、规模经济、地方政府垄断等都只能是一时的、 短暂的。企业只有快速构筑自身的人力资源竞争力，才是其维持生存， 并促进持续发展的保证。 作为上海著名的老八股的f y 公司在迎接e 时代来临的同时，也迎来 了组织收购重组，行业转变的战略调整，f y 公司已成功的从低附加价值 的传统行业进入到高度激烈竞争的高科技行业。面对竞争的日趋激烈， 组织结构的重整等一系列挑战，f y 公司的人力资源管理作为企业战略管 理的核心内容，直接影响到企业的生存、发展和竞争力。 本文以f y 公司组织重整后的人力资源战略调整为例，采用理论研究 和实际调研相结合的方法，通过对其组织结构、人力资源现状和存在问 题的分析，结合高科技知识产业特点，详细介绍rf y 公司在组织重整后 人力资源战略规划的目标、策略和具体方法，围绕着科学的职位评价体 系、薪酬体系、绩效管理体系、特色化的企业培训机制等人力资源的几 个方面进行了探讨和设计。 本文拟通过对f y 公司组织重整后人力资源战略调整的分析与探讨， 使读者对高科技产业人力资源战略如何围绕组织战略调整而进行有所了 解，并深刻认识到人力资源战略对企业i 战略实现的重要性。 关键词：组织重整，人力资源战略，高科技行业，体系规划 a b s t r a c t i n2 1 t hc e n t u r ya l ie n t e r p r i s e sh a v eb e e ni n v o l v e di nan e wi n c o n s i s t e n t c o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t ，w h i c hd i s p l a y sa su n r e s i s t i n gg l o b a l i z a t i o n ，r a p i d l y d e v e l o p i n gt e c h n i c a l r e n o v a t i o na n dc h a n g e a b l ed e m a n d so fd i f f e r e n t c u s t o m e r se t c i no r d e rt os u r v i v ei ns u c has u r r o u n d i n g ，t h ee n t e r p r i s e sh a v e t oe s t a b l i s ht h e i ro w nh r c o m p e t i t i v ea b i l i t yt oe n s u r et h em a i n t e n a n c ea n d f u r t h e rd e v e l o p m e n t u n d o u b t e d l y , a n yt r a d i t i o n a la d v a n t a g e s ，s u c ha s f i n a n c i a lm e r i t ，s c a l ee c o n o m ya n dl o c a lg o v e r n m e n tm o n o p o l i z a t i o n ， b e c o m eu n s t e a d ya n df r a g i l e 。 f yc o r p o r a t i o n ，a saw e l l - k n o w nt r a d i t i o n a lo n e ，h a sa d j u s t e di t s s t r a t e g i e sf o rp u r c h a s e ，r e o r g a n i z a t i o na n dt r a d et r a n s f o r m a t i o nt om e e te t i m ea n ds u c c e e d e di n t r a n s f e r r i n g o l dl o w p r o f i tt r a d et oh e a t e dh i g h t e c h n i c a l 拉a d e 。f a c i n gt h en e wc h a l l e n g e s 。f yw i l lt a k eh rm a n a g e m e n ta s c o r eo fw h o l ec o r p o r a t i o ns t r a t e g i e s ，w h i c hw i l lg i v ed i r e c te f f e c tt ot h e c o r p o r a t i o n ss u r v i v a l ，d e v e l o p m e n ta n dc o m p e t i t i v ea b i l i t y t h i se s s a ys e t sh rs t r a t e g ya d j u s t m e n to fr e o r g a n i z e df ya sa n e x a m p l e ，c o m b i n e st h e o r yw i t ha c t u a li n v e s t i g a t i o n ，a n a l y s e si t so r g a n i z a t i o n ， c u r r e n th rs t a t u sa n de x i s t i n gp r o b l e m s ，a n dg i v e sd e t a i l e di n t r o d u c t i o no n h rs t r a t e g yp l a n n i n gt a r g e t , p o l i c ya n dc o n c r e t em e t h o do fr e o r g a n i z e df y i nc o m p l i a n c ew i t hc h a r a c t e r i s t i co fh i g hs c i e n c ea n dt e c h n i c a li n d u s t r y b e s i d e s ，i td i s c u s s e sa n dd e s i g n st h es y s t e m sf o c u s i n go ns e v e r a lh r a s p e c t s ， s u c ha s s c i e n t i f i c a l l yj o ba n a l y s i ss y s t e m ，s a l a r ys y s t e m ，p e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e ma n ds p e c i a l i z e dt r a i n i n gs y s t e me t c b ya n a l y s i sa n dd i s c u s s i o no na d j u s t i n gh rs t r a t e g yf o rr e o r g a n i z e df y , r e a d e r sc a ng e tag e n e r a li d e at h a th o wh rs t r a t e g yi sr e g u l a t e da c c o r d i n gt o o r g a n i z a t i o n a ls t r a t e g y , a n dr e a l i z e si t si m p o r t a n c et ot h ei m p l e m e n t a t i o no f c o r p o r a t i o ns t r a t e g i e s k e yw o r d s ：r e o r g a n i z a t i o n ，s t r a t e g y , h i t e c hi n d u s t r y , s y s t e mp l a n n i n g 上海交通大学 学健论文原创性声明 本人郑奠声明：所璧交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究正作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何藏他个人线集体己经发袭或撰霹过的作品成果。对本 文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。 本人完全意识翻本声明静法锋结果痰本人承担。 学饺论文作者签名：羁鹃待 日期：咖j 年萝月馏日 上海交通大学 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了怨学校有关保留、馒髑学位论文的怒定， 同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版， 允许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的 全部或部分内窬编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密舌，茬王年解密后适霭本授权书。 f 本学位论文属于 7 不保密毯。 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名：葫霹鸡 7 指导教师签名： 畸 日期：向年岁月目 日期：年月 日 上海交通大学m b a 学位论文f y 公硎组织蕈糍_ j 舌的人力资源管理对策研究 再q 善 当今粒器，蓬内9 枣场竞争窭羹激燕，a 力资深酞伍结秘豹不颧交佬，工据豹强麓复杂证、 对信息技术更大程度的依赖以及企业滚并和重组活动的不断山现都要求企业必须眈过去更注重 企业中的人力资源。特别是在新陈代谢发展迅速的高科技企业中，竞争力的水平更墩决丁- 员f 的 产壅矮攀秘数荤。要憋在这么一个翘浚经济大瀑薅豹瓣铽，金韭在激爨戆枣场竞争孛赢褥绝霹熬 优势，关键住丁它能否有效地进行人力资源的开发与镑理。 f y 公司作为上海糟名的老八股企娥，1 9 9 8 年迎来了它产业结构和组织结构凋帮的重大变革， 由于蔹鞠静浚魏羲莠零l 菇耨技术及产潞熬注入，懿公霉由一家黉绕产建集爱一跃交袋了全国知 名的高新技术企业。但在这一系列变革过稃中企业面临者新老交替、队伍稳定、核心人员激励管 一系列问题，而传统意义的人事管理已无法适应企业氍新经济环境f 的挑战。此时现代人力资源 管理理念懿导入，与企照战照相舞台鹣久力资滚战醛瓣建立穆楚h 公麓往竞争中墩褥生存番 发 展的天键问题。 本文以f y 公司组纵重整和战略调糕为背景，以企业人力资源战略与企业战略棚结合为研究 对象，慕瑁实涯势辑番l 理论缝台赫方法，缝台溜a 联学戆久力资添舞蠖学、蒗蝽篱臻学等原理， 对f y 公闭在组织变革媳程中的人力资源管理调整进行了系统地分析与探讨，就职位评价、薪m 体系、绩效管理体系、员工激励机制苜方面提出了其体的策略实施方法和建议，以期为向f y 公 霹一幸善经避倍壳上市豹簿耨技术金韭熬入力姿深藏臻饕瑾提供建设瞧瀚意楚。 海交通大学m b a 学位论文 f y 公叫组织罩整后的人力资源管理对策研究 第一章概述 第一节f y 公司的概况及历史沿革 一、公司概况 f 1 ，公司是1 9 8 6 年9 月挂牌上市的上海市最早的向社会公开发行股票而设立的股份制企业之 一。公司的前身是一家仅有5 0 多名员工的街道工厂，主要进行复印晒图业务。在上市后7 年多 经营中，公司借助得天独厚的融资优势丰我国改革开放的经济政策，不断发展壮大，成为了上海 股票市场著名的老八股，截止至1 9 9 8 年公司总资产达到6 亿元。但由于其特殊的股权结构 全流通股，使其在上市后的若干年遭受了多次的股权收购磨难。1 9 9 3 年深圳b a 通过- 二级市场股 票购买，举牌收购、兼并了f y 公司，1 9 9 8 年5 月后，公司又遭遇剑第二次收购风潮，b j 大学所 属企业一北京b d 集团入主公司董事会。 b d 集团入主公司之后，在明确了公司将以高科技和信息产业为主营的产业战略后对公司进 行了大规模的资产重组和整合。通过采取盘活存量，剥离不良资产，注入优质资产的三步曲措施， 合理凋整了公司资产结构，使公- 7 彻底脱离了原有的分散的传统产业经营模式，形成了以高科技 与信息产业为主业的发展格局，成功实现了“延中实业”向“f y ”的转变。 公司曰前围绕着以电脑为主体的信息技术研发、生产、销售、服务业务，定位丁i 做一个集软、 硬件于一体的、接入设备、解决方案以及服务的综合供应商。公- 7 的销售渠道遍布全国各地，“ 关爱无限、完美体验”的服务理念及“全程服务”的品牌意识深入人心。公司的主营产品一f y 电脑，获得了政府颁发的“中国名牌”和“产品免检”的荣誉称号，连续4 年名列国内p c 市场 前两位，排名亚太十强，并于2 0 0 2 年第3 季度进入亚太前五位。与此同时拥有多项自主知识产 权技术的打印机产品也排名国内市场占有率前五位，与数码相机等计算机外设业务共同成为f y 公司逐鹿中国信息技术市场的新生力军。截上卜至2 0 0 2 年底公司总股本为3 7 3 2 4 8 股，总资产达 2 0 亿，挣资产达7 i 亿元。 2 p 海交通大学m b a 学位论文f y 公司组织重整后的人力资源管理对策研究 二、f y 公司战略调整和组织重整的背景 改革开放以来，中国的i t 产业取得了迅速的发展，1 9 8 0 年i t 产业总产值为1 0 0 亿元，1 9 9 2 年迅速达到了1 0 0 0 亿元，2 0 0 0 年又突破了1 0 0 0 0 亿元，2 0 0 1 年超过了1 3 0 0 0 亿元。早在1 9 9 6 年f y 公司目前的控股方- - - b d 集团就看到了这么一个诱人的市场契机，通过借助高等学府雄厚 的科技实力，果断地进入了p c 产业领域。通过近3 年的努力，f y 的p c 品牌获得了市场的认同， 截止2 0 0 2 年f y 电脑在全国电脑销售中排名第2 位。 9 8 年在获得了f y 公司优秀的壳资源后，大股东迅速地将自己的优质资产一f y 电脑注入剑 f y 公司，开始了一系列的战略凋整和组织重组工作。 首先，明确了以发展高科技与信息产业为主业链的企业经营方向，将f y 电脑、f y 打印机筲 一系列优秀的资产注入纠f y 公可，同时也将原有从事这些产品业务的9 0 0 余名知识型员r 引入 到f y 公司的员工队伍中。 其次，通过组成资产清理专案项目小组对f y 公司原有的资产进行了彻底的分析、整理、整 顿，拟定了1 年内完成资产清理_ 作的行动计划。f y 公司原有资产6 亿元，下属大大小小的子 公司、孙公司2 5 个，产业格局分散，主业不清晰。人们一提到f y 公司既想到了汉堡包又想剑 了饮用水，同时还有文化传播的传媒公司和历史遗留的房地产公司。其中近5 0 的公司经营状况 不佳，处于保本或亏损状态。通过了近3 个月的清理、盘点后。专案小组拟定了“关、停、转、 留”的四步行动方案，对原有的1 0 个的经营状况不善的传统产业公司实施了芙囱j 、停业，对1 4 个经营情况尚好，但与高科技主营没有丝毫联系的“金牛”企业实施了股份转让、彻底脱钩的策 略，仅保留了经营业绩不错的办公用品公司，在9 9 年一年中，为f y 公司盘活了流动资金近1 5 亿元。 在明确了经营战略方向，完成了内部资产的清理整顿工作后，第三步就是企业人力资源的开 发、管理、盘点工作。通过统计调查，f y 公司原有员工6 7 8 名，其中7 0 以上是经历过上山f 乡 的老三届人员，他们年龄结构偏大、学历层次低下。当时公司内丈专以上员j = 仅有9 5 。显然 这样一支的员j ：队伍是无法适戍公司高科技产品的经营发展要求的。冈此，f y 公司的管理班子 在大胆进行企业资产重组的同时，对原有的员工队伍也进行了一系列的“重组”工作。在取得了 静安区区委等政府部fj 的丈力支持后，通过下岗、内退，转岗、剥离、再就业等多种处理方式， t 海交通大学m 8 a 学位论义f y 公司绁织肇熬后的人力资源管理对策研究 妥善解决了这撬员的爱置瓣题。至1 9 9 9 年底公司邋过技术培训、公开竞聘、严格筛选等措施 后仅保留了4 0 名老员e 。 在掰有这些都圆满解决焉，接f 来就是如何来制定重组磊的公司发袋战略豹闷题。 第二节f y 公司的战略目标 一、竞争分析 在明确了做集软、硬件于一体的、接入设备、解决方案以及服务的综合供麻商的企业行业定 燕嚣标摹l 塔最终实现i l 产建的顿靛者移嚣壤毒豹金效发装强标螽，公霞糖自身的内郏实力( 长， 短处) 和企业所处的外部竞争环境进行了周密的调研，分析如。f ； 1 、行业分析 重缎_ | 磊 l 搴疆公霉垮 韭定莅予强怒为主营的，为客户提供掰蠢 l 犊a 没冬豹l t 毫秘援行 业，产晶其体又可细分为p c 、打印机、数码产品、系统集成等，但p c 仍占剑其主营业务收入的 9 0 。 综躐鹫兹国内多家综含型戆i ? 公霹，抒韭区疆蠢戳下4 季孛类型： 综合型软硬件供应商，如：i b m 、联想等近l o 家 专业的系统集成商，如：北京h is u n m y 信息技术公司等熟6 9 家 专职款嚣提供菇，妇：托警软 雩等近予家 专职硬什制造、销售商，如t c l 、海尔等。 其中第一类的公司才是f y 公司的赢接竞争对象。根据i d c 综合数据显示，截i t 楚2 0 0 2 底的 中国慰露坜藩五蕴蔹次撵摧絮一f ：联懋，f y ，i b m 、t c l 、d e l l ，f y 公霹名捌第一二能。镊弱显， 以公司现有的发展状况米看其中真正对f y 公司构成巍争威胁的只有象联想、t c l 这样的内资国 营或比鬻公司和象i b m 、d e l l 这样的外资跨国公司。 2 、燹争态势分辑 中因的p c 市场从1 9 8 0 1 9 9 5 的引入期，发展到了目前的高速成欧阶段，警体的宽争格局已 发生了臌大的变化，由于象联想、f y 这样的国内自主黼牌的崛起，中国的p c 市场完全捏脱了早 4 p 海交道人学m b a 学位论文f y 公司组织蕈整后的人力资渊管理对策研究 些年由洋货一统天下瓣竞争格局。西蔼中国p c 市场黧现出以国产品牌联恕、f y 、t c l 等和著名 国际晶牌i b m 、d e l l 平分秋色的状态，甚至有着国产超过进口的发展淼势。主要的竞争还是集中 在产晶、价捂、品牌逮三个核心要素上，但随着w t o 她加入，今后p c 企娃闻舟孽竞争将跫多维褒， 多层面盼全嚣竞争。因此在未来鼗年中p c 厂裔必额鬟筏培育自己的“完全竞争能力”。“完全 竞争能力”是p c 厂商谯产品，行业、群域、渠道、价格、品牌以及服务等各个层丽上竞争力有 机织台弼形戏兹企业综合竞争实力。 3 、f y 公司优劣势分析 在明确了目前及未来的市场竞争变化趋势斤，接f 来让我们仔细分析一下f y 公闭在竞争中 的优劣势，详魁下表i - 1 瓣s w o t 分辑。 t a b l el 一1t h es w o to ff yc o m p a n y 表i - 1f 1 公司s w o t 分析 s t r e n g t h ：强势 w e a k n e s s ：弱势 依托簿铰强天静技零背景，技术好发力强缺乏经营管理专牙，大多管理鼷楚技术转 年轻的员t 队伍，学习能力强型人员 悠久的历史名校的品牌支撑 必税擘垒、生产批量等造成没有成本优势 独特靛经销褰渠避建淀 蠢于是重缀的公避，整令虽l ：簸锰蠢憝， 磨合期，员下稳定性差 o p p o r t u n i t y 机会t h r e a t 威胁 国内消费嚣求的抉速增跃 潮内公司豹不激剖蓊和管理交孳 消费承受力的加强 跨国公司的避虢 w t o 地加入，更多国外优秀厂家进驻中国本 传统的优秀消赞产品公司的转犁羊进入 ，可获得更多的资讯资源和学习机会 撤攒上表我 j 可氍锻清晰逢看嗣，群公司静优势在予： 拥有良好的晶牌优势 由予f ￥公司的所谢撼睥都沿用了熬霄一百多年悠久历史的我 f j 溪名赢等学瓣的名字，深得 _ 户的认霹e 由于p c 怒筵型盼消费菇，品牌对于消赞者的购买 - 为将是一个重要孵影响参数。 它可以为f y 公司赢得更多的消费者的认可，创造更多的由于市场开拓而带米的增值利率。 婊托商校，具有技术恍势 5 海交遴大学m b a 学位论文 f y 公司组织鬻熬后的人力资源管理对箫研究 由tf ￥公司跫燕梭鸯接控段鲍上帝公司，其诵套批专监静技术开发、设计入方tx 由予 f y 公司相对于国内其他p c 制造厂商而宙，涉足并进入此行业相对较早，早在1 9 9 6 年就开始p c 的营销、生产1 作( 露鞠如其他如t c l 管消费品公弼是2 0 0 0 年才开贻进入这个领域的) 因此积 累相警的产品研发、设计、渠道建设等的技术经验。 年轻的员工队伍，学习力强 f y 公司拥有一批年轻的员 队缀，员工平均年龄不剑2 8 岁。这样一批年轻的队伍带给组织 的楚开拓的冲劲和剖妲的激情。由于黛：r 的缀成基本部楚大学本辩以上静离学历者，本身其有藐 实的理论功底，学习力强。 独特豹渠道建没 自9 6 年进入p c 颥城以米，特剐怒9 9 年完成缀纸篓组后，雕公糟一直蒋企照发餍重点放在 了加强臻道建设上，目前f y 公司已拥有全国各人省、市均有布点的大人小小经销商、专囊店1 0 0 0 多家，驻楚婊靠这样一擞糍丈豹经销队伍才馊得f y 公司魏产品深入到予家万户。 丽f ￥公司的劣势x 在于： 缺乏经营管理专才 由于辩公司的火多数管理人员郝是从技术转型黝，对于真正企她他返仔豹管理不蒺了解， 虽然他们自身的学习力较强也饭努力，健毕竟与高速发展盼企业需求相筹甚远。闻此，经营管理 专才的缺乏成为制约f y 公司发展的个重要瓶颈问题。 缺乏成本优势 由于p c 晌主要核心零部件仍是依稚进口，而关税壁垒的存在及产鳖的局限性，使得f ￥公司 在整个产品上与跨国公词相比缺乏成本优势，又由于库存、生管、销售等中问环一竹的周转反虑速 瘦较慢，侵褥企业的蛰壤藏本与具存多年经营历史匏跨蓬公司耜比彩定着明显豹夔躐。 员工队伍缺乏稳定性 f y 公司是一个收购、重组的公司，重组后公司风然在业务上进行了大爿日的改革，剥离了1 主营熬转缓露监；弱确了瀵曦的以怼为主趋产韭方翱，僵由于簸乏管理瓣敏锐发鞘没有在员j 二 队伍建设方面f 功夫，馈得公司内部人心不很稳定，弼加上高层经营班子的经常换班，更使得公 司的员l 缺乏安全感。 6 上海交通人学m b a 学位论立f y 公司组织章整后的人力资源管理对策研究 二、战略目标制定 根据上述f y 公司的s w o t 分析及未来的市场竞争发展趋势掌握，f y 公司提出了立足国内市 场、积极开拓国际市场，力争在三年后赶超龙头老大联想公司，成为中国p c 市场的n o 1 的总体 战略目标，嗣绕着这个总目标又细化出了以产品的差异化、渠道扁平化、服务增值化的竞争战略 特色。 1 、加强成本管理，降低产品成本 p c 产品的主要成本7 0 9 6 集中在采购、生产、库存等前端管理上，为了能有效降低整体的生产 制造成本，公司除了在原有的生产基地通过质量控制体系的建没，将p c 的一次r 线合格率从原 有的9 5 提升到9 8 以外，还将通过集中采购、国内替代品采购、延期付款等方式降低整体的采 购成品，同时通过取消国内人大小小近l o 个中转库，缩短订单反应周期等做法降低库存成本。 总之，通过上述成本管理控制的方法，将使得f y 公司的产品首先在成本上提升与其竞争对手的 比较优势。 2 ，加强研发能力，加快研一产速度 为实现企业产品差异化的竞争策略，加强公司研发能力、加快研一产速度将是最直接的手段。 公司目前仅有研发人员5 0 人，这样的人员配置显然无法适应企业快速推出芹异化产品的需求。 因此在未来1 年中公司将与北大合作成立一个独立的研发中心，此中心的主要功能是捕捉世界 p c 动态，加强企业p c 设计的研究，预测新品开发前景，实施具体的新品开发任务。这个研发中 心的规模将达到1 0 0 名专业技术人员。 3 、整合营销管理渠道，建设多元化、扁平化渠道体系 f y 公司将进一步注重渠道长期的合作与发展，提高渠道管理水准，充分考虑地区特点，发 挥最具特色的最有价值的营销体系优势，增强渠道与客户亲和力。具体来说就是渠道建设将坚持 扁平化，发展核心代理，培养大代理的策略。对于行业客户坚持做好二个层面的上作，即核心行 业客户保有、维持，基层客户的开拓，努力提高f y 屯脑客户与渠道的忠诚度。积极实施专卖j 占 策略，将营销覆盖剑全国各地，在成熟一个发展一个，不降低标准得指导思想基础上3 年内再发 展1 5 0 2 0 0 家专卖店。 4 、推进客户导向管理，树立服务品牌 j 海交通人学m b a 学位论文 f y 公司组织年整后的人力资源管理对策研究 p c 业已进入到微利时代，科技的进步及全球经济的一体化使得企业的技术和质量的著距在 缩小，服务将成为企业提升竞争实力和创立品牌形象的重要手段。一个企业要生存发展，品牌形 象要得到认可，必须依靠用户的支持，品牌服务的磁石作用不是产品可以替代的。以往f y 公司 并没有专j 的服务部门，客户投诉的处理是放在销售管理上并处理的，这样的设置显然无法兼 顾的企业日益庞大的服务需求。公司将设立一个专门独立的服务部门。服务人员从原来的2 0 名 增加到7 0 名，通过c a l lc e n t e r 等服务体系的建设和进一步树立和完善金牌服务的品牌。 5 、推进人力资源管理，树立“以人为本”管理体系 企业的战略必须依靠组织个体一员工来实现，而作为高科技的知识型员工由于其与传统行业 员 二相比存在着更强的独立性和流动性意识，更要求公司能够加强人力资源管理。而推进“以人 为本”的管理，可以从根本上保证公司总体战略的实施。通过改进n 公司的组织结构设置、职 位体系建设、薪酬的结构、强化绩效管理和以人为中心的人才培育【作，将在企业内形成和谐统 一、积极向上的企业文化，充分调动其员 的积极性，以优质、高效的员工矛企业管理来赢得公 司高速、高效的发展。 8 i 海交通人学m b a 学位论文 f y 公司组织重整后的人力资源管理对策研究 第二章f y 公司人力资源体系的分析 第一节f y 公司组织结构与人力资源状况分析 一、f y 公司组织结构 2 0 0 2 年末在提出集软、硬件于一体的、接入设备、解决方案以及服务的综合供麻商的企业 经营战略后，f y 公司采用的集中决策、分散经营的组织结构，其组织结构如下图2 - 1 所示： l 墨l2 - 1 公司人力资源战略调整前的组织结构图 f i g u r e2 - 1t h eo r g a n i z a t i o nc h a r tb e f o r et h et t rs t r a t e g yc h a n g e d 二、人力资源现状分析 1 、内部人力资源结构现状 截止至2 0 0 2 年底，f y 公司在职员 总计9 6 0 名，其中基层管理人员1 5 0 人，中层管理人员 9 r 海交通人学m b a 学位论文 f y 公司组织苹整后的人力资源管理对镱研究 2 0 0 人，商层管理人员2 0 人。管理人员和专业技术人员总计4 7 0 人，占公司人数比例的4 8 9 6 。 销售人员2 5 0 人，占总人数比例的2 61 。其年龄、学历、职称结构如下： ( 1 ) 总体结构分析 t a b l e2 - 1t h es t r u c t u r eo ft h ea l le m p l o y e ei nf yc o m p a n y 表2 - 1 总体结构分析 人员人数百分比 高层管理人员 2 02 ，1 中层管理人员 2 0 02 0 8 基层管理人员1 8 01 5 6 员l5 9 0 6 1 5 ( 2 ) 年龄结构分析 t a b l e2 - 2t h ea g es t r u c t u r eo fa l le m p l o y e ei ni wc o m p a n y 表2 - 2f y 公司员= 年龄结构表 年龄层次 员j ：队伍项目 2 5 岁以f2 5 3 0 岁3 1 3 5 岁3 5 岁以上总计 高层管理人数 21 352 0 人员自分比 1 0 6 5 2 5 中层管理人数 9 88 22 02 0 0 人员 目分比 4 9 4 1 1 0 基层管理人数 38 74 51 51 5 0 人员 卣分比 2 5 8 3 0 1 0 人数 1 8 73 1 l6 42 85 9 0 员 目分比 3 1 7 5 2 7 1 0 8 4 7 从表2 - i 中可知，f 1 ，公司员工士要集中在2 5 3 0 岁这年龄段，年龄层次较轻，人部分的 管理人员管理经验5 年不到，管理经验尚缺。 ( 2 ) 学历结构分析 总体学历结构分析，如f 图2 - 1 。 1 0 r 海交通大学m b a 学位论文f y 公司组织蕈整后的人力资源管理对簧研究 f i g u r e2 - 1t h eg e n e a r a le d u c a t i o nl e v e ls t r u c t u r e 图2 - 1 总体学历结构 学历结构分布分析 t a b l e2 - 3t h ee d u c a t i o nl e v e ls t r u c t u r eo fa l le m p l o y e ei nf yc o m p a n y 表2 - 3f y 公司员工细化学历结构表 学历结构 员i 队伍项目 博士硕七大本大专中专总计 及以f 高层管理人数 l51 31 2 0 人员百分比 5 2 5 6 5 5 中层管理 人数 84 01 4 2】o2 0 0 人员 百分比 4 2 0 7 1 5 基层管理 人数 1 02 79 51 81 5 0 人员百分比 6 7 1 8 6 3 3 1 2 人数 43 84 5 26 92 75 9 0 员j 二 百分比 0 7 6 4 7 6 6 1 1 7 4 6 从表2 - 2 可知，f y 公司的员工学历水平较高，9 0 以上的员二为人学本科( 含) 以上学历 是典型的知识璎企业。 l 海交通人学m b a 学位论文 f y 公司组织重整后的人力资源管理对策研究 2 、人力资源增长、流动状况 t a b l e2 - 4t h ee m p l o y e et u r n o v e rr a t ea n di n c r e a s er a t et a b l e 表2 - 4 员t 流动和增氏表 人数流动人数增氏率 流动率 2 0 0 0 年初 6 l o 3 7 02 1 3 5 4 8 2 0 0 0 年末 7 4 0 2 0 0 1 年初 7 4 0 2 8 02 9 7 3 2 9 2 0 0 1 年末 9 6 0 2 0 0 2 年初 9 8 0 2 2 01 6 7 2 1 2 2 0 0 2 年末“2 0 3 、f y 公司人力资源队伍现状的整体评价 从以上数据中，我们可以看出f y 公司的人力资源队伍呈现出以下几个特点： 年轻化。公司6 0 的员工年龄低于3 0 岁，员一【的平均年龄仅为2 7 岁。这样一支的年轻的 员工队伍对于高科技企业米说，固然是一个可喜的现象，但从另方面也反映了员1 ：的总体 成熟度不高，稳定性不强。 知识化。目前公司内人学本科以上学历的员工8 3 5 名，占员工总数的8 6 9 ，其中硕十以 上学历1 3 3 人，占员- 总数1 3 9 ，正是有了这些高素质的知识型员工，才使得公司在短短 3 年中战胜了许多国际知名品牌，在国内p c 市场中突显而出，成为继联想的国内p c 第二丈 品牌。 人力资源开发潜力大。年轻化，知识化的优势预示了公司的人力资源具有较大的开发潜 力。 同时从员1 | 流动和增长表中，我们还能够了解剑由于企业经营战略的调整，2 0 0 0 年、2 0 0 1 年公司的员上流动情况相当严重，但这并不足以为俱，需要我们重视的是在战略调髂和人员精简 之j 亓企业快速扩张利成长的2 0 0 1 年人员流动率依然居高不下，竟然比增长率还高，达剑了3 2 9 。 这一现象表明f y 公司在组织重整后的1 年内，员二l 队伍稳定性极差，这一点将严重阻碍公司高 速扩张发展。 上海交通大学m b a 学位论文f 1 f 公司组织荤整后的人力资源管理对策研究 第二节f y 公司人力资源管理面临的主要问题 在第一节中我f j 已就f y 公司的人力资源结构竹了比较详细地分析和评价，这仅仅是人力资 源管理中最基本的问题。根据现代人力资源管理理论，除了对人力资源进彳了结构分析外，人力资 源更加强调的是其在企业经营中应有的人力资源配合，着重丁：变革管理与人性化管理，依企业利 益与员工需求作弹性处理，透过预警视的管理模式，着重防患末然，并协助企业健全体质，让人 力资源能够充分的发扦，以确保长期经营目标的达成。作为一家彻底转型的高科技企业，f y 公 司在成功地实施了资产重组战略之后，人力资源管理却因为没有及时紧跟公司战略进行调整，面 临如下主要问题： 1 、 沿用j 日有的人事管理模式，并未形成真正意义的现代人力资源管理。 我们都清楚，传统人事管理的管理范围仅局限在对员工劳资犬系、职级、福利、档案管理等 静态方面，对组织发展的需求和员工的需求缺乏主动性和灵活性。而现代的人力资源管理是人事 管理的一种崭新方式，它突破了以往为员丁提供适当报酬、福利、培训等人事管理的局限，将组 织中有夫人的管理、利州和开发，提高剑一个全新的高度。它把人事部fj 的作用与绢织活动的积 极立场和倾向融合在一起，致力于建立一种能把人的问题与组织发展问题综合考虑的机制，它以 发现问题、解决问题为导向，力图建立具有鲜明特性和协调合作的组织体系。 在f y 公司作为承担企业人力资源管理职能的行政人事部，它主要的管理职能仍集中在那些 附加价值较低的作业性人事j 二作上，如考勤、员= 录用、薪资发放、绩效考核等。这样的功能 模式和操作模式显然与f y 公司高速发展的高科技行业不相匹配。具体表现为： 缺乏规划性，对企业目前及未来需要什么样的人才没有明确、细化的规划，造成企业在 人力资源配置上的盲目性，往往形成人员过剩或人才断层的现象。 晕才标准缺失，缺乏科学、明确的职位体系，仍采_ l l j 国营企业官衔制的职位体系做法， 没有详尽的职位说明忙，对某个岗付需要什么样的人，怎样选拔，缺乏客观公止、可操作性的标 准，导致了用人上的盲目性和领导意志。 缺乏系统性员i ：培训规划和体系，员= 的培训】：作尚停留住技术技能的这一单一的培训 内容上。 l 海交通大学m b a 学位论文 f y 公司组织雷整后的人力资源管理对策研究 2 、员工队伍不稳定，流动率太高 f y 公司在企业的重组整合后的一年内仍未解决员工队伍的稳定问题，同时由r 企业的重组 还使企业面i 临着新老员j 二队伍的的磨合、队伍的稳定，优秀员工的保留、企业文化的重塑等问题。 3 ，现行的薪酬体系缺乏激励性 薪酬是人力资源管理中的一个重要环节，良好的薪酬体系可以帮助企业更有效地吸引、保留 和激励员【，从而起到增强企业竞争优势的作用。f y 公司的薪酬体系仍沿用以往的官本位的薪 酬，企业的经营绩效和员】：报酬之间缺乏有机的结合，没有形成组织一员二利葫共同体。同时组 织内部薪酬的缺乏致性和公平性，不同岗位薪酬差异性不大，没有体现绩效、岗位的斧异。 4 ，员工绩效未与薪酬紧密挂钩，绩效考核形式主义 绩效考核是人力资源管理的一个重要的管理职能。科学有效的绩效考核体系是企业制定薪酬 分配制度的基础。目前f y 公司的所用的绩效管理体系末与员工的个人薪酬挂钩，存在考核形式 化的现象。 5 、人才错位现象严重 由于“官本位”的影响，一批有技术专长而不具备管理才能的人被提拔到管理岗位，未真l e 发挥其的核心优势，造成人才倒挂。 由于这些问题的存在，导致了公司内部出现了极大的员工动荡情绪，员t ：十气低下，先后有 l o 位中层核心人员提出辞职，离开了公司。同时2 0 0 2 年全球i t 冬天的来临更使得吖公司面临 着严峻的市场挑战。因此，公司领导希望人力资源部门针对公司战略和现况，制定相应的人力资 源战略和措施，以保证公司人才队伍的稳定性和积极性，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之 地。 第三节f y 公司人力资源战略调整的必要性 企业的发展战略是使企业能够在竞争中保持和取得优势而制定的目标，但企业光光有目标的 制定和战略的选择并不能确保企业经营的成功。只有经过实施，目标才能成为现实。广义的战略 实施是指为了实施企业总体战略可进行的一切活动，包括企业战略经营单位的战略和职能策略的 制订，为实施企业总体战略所采取的重大战略行动，企业组织结构的设计和调整，资源分配的决 1 4 海交通人学m b a 学位论文f y 公卅组织荤整后的人力资源管理对策研究 策，激励和控制系统的建立等等。 不同的企业发展战略要求不同的与之相适应的人力资源战略，当人力资源战略与企业战略相 适应时，才能充分发挥人力资源管理在企业发展战略中的独特作用，才能正确地指导人力资源管 理活动，提高企业的绩效，进而为企业取得竞争优势，从而最终达到实现企业发展战略的日的。 现代的人力资源管理正逐渐发展为战略性的人力资源管理，它主要体现在与组织挚体战略的 紧密联系上”1 。在组织的战略中，人力资源战略成了不可缺少的部分。不同企业在实施不同战略 时，人力资源战略规划也有所不同。如企业战略是发展或扩大，则人力资源管理府采刚招聘、培 训、提拔的战略：如企业战略是收缩，则人力资源管理应采取解雇、终止合同、捉早退休的战略； 如企业采用兼并、收购的战略，则人力资源管理应采用内部调整、吸收招聘或解雇的战略。 在企业战略实施过程中，人力资源体系不全是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略 实现。企业任制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体 系。企业要进行战略转犁，必须同时进行人力资源市场分析、人力资源规划平人力资源管理平台 的再造，以保证企业能得到足够的人力资源支持。 新经济时代的来临，将使得i t 行业的竞争日益加剧，f y 公司在这样一个全球经济的背景p 做出了产业调整，组织重组的战略选择，同时也提出了三年后赶超龙头老大联想公司，成为中国 p c 市场的n o 1 的企业发展战略。这些战略的落实都要求一个与之相适戍平配套的人力资源战略 来保证，为此对于f y 公司来说，要想在激烈的竞争大潮中立丁：不败之地，当务之急是拟定升落 实与企业战略紧密结合的人力资源战略。 。海交通大学, m b a 学位论文f y 公司组织重整后的人力资源管理对策研究 第三章f y 公司人力资源战略调整的规划 第一节f y 公司人力资源战略规划的依据、目标 在企业管理中，如果没有好的规划j 垒筹，仅凭感觉或主观判断是不会取得成功的。规划有助 于预见未来，能更好地帮助企业廊付未来的各种变化，处理与解决复杂的问题。古人云：“凡事 预则立，不预则废”。这句话充分反映了缜密的议划和周全的运筹对于企业战略目标的实现是何 其重要。而作为企业最重要资源的管理一人力资源的管理的成功更应建立在科学、合理的人力资 源规划的基础上。 一、人力资源规划的依据 所谓人力资源规划就是为了实施企业发展战略，对组织的需要进行识别和麻答，对所属人力 资源进行预测，通过制定新的政策、系统和方案来使人力资源管理在变化的条件f 保持有效的过 程”。在企业的入力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业 总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资游 管理活动。因此，人力资源规划又且有动态性，它是企业整体规划和人力资源管理的纽带。 通过对f y 公司现有状况的分析，根据现代人力资源规划的要求，寻找制定朱米3 年人力资 源规划的依据，依据轻重缓急原则，确定重点改善项目，实施规划措施。 依据一：f y 公司的战略规划和目标 f y 公司的战略目标及策略在本文第一章已作了详细的论述，总的说来，公司在未来二年的 发展重点是通过加强研发产品化能力，建设多元化、扁平化的营销渠道，通过企业生产环节各流 程的改善和管理，严格控制企业产品成本，同时积极开拓品牌建设，力争于3 年后赶超龙头老大 联想公司，成为中国p c 市场的n o 1 。 随着f y 公司整体战略的凋整，公司内各职能领域的策略也将做出相戍的变化，所有这些职 1 6 j ：海交通大学m b a 学位论文f y 公司组织覃整后的人力资源管理对策研究 能领域策略的改变、管理体制的改变，就要求f y 公司的组织结构也要作相应的变化，例如：增 设独立的服务中心、研发中心等，而这些又会导致人员结构与需求的变化，公司的人力资源布局 就必须作出相麻的调整。就已确定的f y 公司人员规模来看，现有的研发队伍、服务队伍显然不 能适应新品研发快速化和金牌服务品牌建立的需求。冈此f y 公司首先应做好这部分近1 0 0 多位 技术员工的吸引、招募、培养j ：作。 依据二：外部环境的变化 f y 公司在生存与发展的过程中，所处的环境会发生不断的变化，而环境得变化对企业的战 略会产生重要的影响。改革开放以来，特别是9 0 年代以后我国政府己明确表明了对发展高新技 术的扶持政策，优惠的税收政策及全球地球村经济的发展，使得越米越多的跨国公司进驻中国市 场。同时随着国民收入的提高，国内消费者消费能力的增长也使得向p c 这样的原来的高档产品 逐渐铍大众所接受，走入平民家庭。市场、政策、消费者的种种外部环境的变化都使得f y 公司 坚定了以p c 为主营的战略思维，又由于高科技行业人才市场中高端人才紧缺的j i 情和自主性强、 高流动性的特征也直接或间接的影响剑公司人员队伍的构成和人力资源规划。 依据三：公司现有人力资源状况 根