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彳火义网通人力资源管理体系提升规划 中文摘要 近年来，内蒙古网通公司同其它电信企业一样，在经历了分营、重组和上市等一 系列改革之后，人力资源管理水平随着公司的快速发展逐年提升。尽管如此，由于公 司前身是国有企业，一些传统的管理方式仍然渗透在公司的各个领域，致使在人力资 源管理体系的规划方面缺乏应有的科学性，对于目前先进的现代企业人力资源管理理 论与公司的现实状况也未能有机的结合，导致公司人力资源管理工作与公司的管理和 技术转型的需要不相适应，在一定程度上影响了公司的快速发展。 本文通过对国内外人力资源管理具有重要指导意义的理论的广泛研读，深入分析 总结了内蒙古网通人力资源管理的现状、特点和面临的挑战，分析了内蒙古网通内部 存在的不足。采取战略性人力资源管理的5 p 模型分析制定了内蒙古网通人力资源观 念、理念、导向，人力资源工作的方针以及原则。在此基础上，有针对性的提出了关 于内蒙古网通公司的组织架构、职位管理、选聘体系、绩效管理、薪酬管理、培训开 发以及企业文化建设等方面的提升规划，同时按照上述几个模块分别给出了具体的年 度目标和关键策略。 对本论文研究结果的实施，将极大地提升内蒙古网通人力资源管理水平，也将对 内蒙古网通公司的战略转型起到深远的影响作用。同时，对于相关电信运营商以及人 力资源专业管理人员和非人力资源管理人员在人力资源管理工作方面也有一定的借鉴 作用。 关键词：战略性人力资源管理，人力资源规划，激励机制 i n n e r m o n g o l i an e t c o m h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ts y s t e mu p g r a d ep l a n n i n g a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，i n n e rm o n g o l i an e t c o mc o r p o r a t i o nw i t ho t h e rt e l e c o m m u n i c a t i o n sc o m p a n i e s ，h a s e x p e r i e n c e d i nt h eb u s i n e s s ，r e s t r u c t u r i n ga n dl i s t i n ga f t e ras e r i e so fr e f o r m s ，h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tl e v e lw i t ht h ec o m p a n y sr a p i dd e v e l o p m e n ty e a rb yy e a ri n c r e a s e n e v e r t h e l e s s ，a st h e c o m p a n yf o r m e r l ys t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，s o m eo ft h et r a d i t i o n a lm a n a g e m e n tm e t h o d sa r es t i l li n t h e c o m p a n y sp e n e t r a t i o ni nv a r i o u sf i e l d s ，r e s u l t i n gi nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mo fp l a n n i n g l a c ko fs c i e n t i f i cn a t u r e ，t h ec u r r e n ta d v a n c e dm o d e m e n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tt h e o r ya n d t h ec o m p a n ya l s of a i l e dt oo r g a n i cr e a l i t y , t h ec o m b i n a t i o nl e dt ot h ec o m p a n yh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n ta n dt h ec o m p a n y sm a n a g e m e n ta n dt e c h n i c a ln e e d so ft r a n s i t i o ni n c o m p a t i b l e ，t oac e r t a i n e x t e n t , a f f e c t e dt h ec o m p a n y sr a p i dd e v e l o p m e n t b a s e do nd o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti so fg u i d i n gs i g n i f i c a n c eo ft h e t h e o r yo fe x t e n s i v es t u d y , s u m m e du pt h ei n - d e p t ha n a l y s i so fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ni n n e r m o n g o l i an e t c o mt h es t a t u s ，c h a r a c t e r i s t i c sa n dc h a l l e n g e sf a c i n gt h ei n n e rm o n g o l i an e t c o mi n t e r n a l a n a l y s i so ft h es h o r t c o m i n g s s t r a t e g i ch u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n tt ot a k et h e5pd e v e l o p e dam o d e lo f h u m a nr e s o u r c e si ni n n e rm o n g o l i an e t c o mc o n c e p t s ，i d e a s ，g u i d a n c e ，h u m a nr e s o u r c e sa n dt h e p r i n c i p l e sa n dp r i n c i p l e s o nt h i sb a s i s ，t a r g e t e db yt h e i n n e rm o n g o l i an e t c o mc o r p o r a t i o no nt h e o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，m a n a g e m e n tp o s i t i o n s ，h i r i n gs y s t e m s ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，s a l a r y m a n a g e m e n t ，t r a i n i n gd e v e l o p m e n ta n dt h eb u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r ea n do t h e ra s p e c t so f t h eu p g r a d e p l a n ，i na c c o r d a n c ew i t ht h ea b o v em o d u l e sa r eg i v e nas p e c i f i ca n n u a lt a r g e t sa n dk e ys t r a t e g i e s t h er e s u l t so ft h i sp a p e r , t h ei m p l e m e n t a t i o nw i l lg r e a t l ye n h a n c et h em a n a g e m e n to fh u m a n r e s o u r c e si ni n n e rm o n g o l i an e t c o m ，c h i n an e t c o mw i l la l s oi n n e rm o n g o l i a st r a n s i t i o ns t r a t e g yh a s p l a y e daf a r - r e a c h i n gi m p a c t a tt h e s a m et i m e ，t e l e c o mo p e r a t o r sa n dr e l a t e dh u m a nr e s o u r c e s p r o f e s s i o n a lm a n a g e m e n ts t a f fa n dn o n - h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s i d eh a ss o m el e s s o n s k e yw o r d s ：s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，h u m a nr e s o u r c e p l a n n i n g ，i n c e n t i v em e c h a n i s m s ， i i 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名： 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅； 学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手 段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论文注 释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名：兰主墼& ： 别噬名绊碍争 日期：巡：堑： 日期：! ! 堑! 笪! 篁 第一章绪论 1 1 研究的背景 内蒙古网通公司是中国网通集团在内蒙古设立的全资子公司，是经过邮电分营，政 企分开，电信重组，南北分拆等历次改革，于2 0 0 2 年1 0 月1 8 日正式成立的。现设1 2 个盟市分公司，8 1 个旗县分公司。公司拥有从业人员总计1 7 7 7 5 ，内部退养人员1 7 6 7 人，离退休人员5 6 1 2 人。光缆线路总长达5 6 6 1 4 皮长公旱，长途电话交换机容量达到 6 4 5 4 个2 m 端口，实占率为8 3 0 5 ；局用交换机容量达到2 5 3 0 8 力门；无线市话网络 容量达到2 5 6 6 9 万门，宽带网络已覆盖全区所有旗县和乡镇，出口带宽达到6 0 g ，a d s l 用户接入端口达到8 9 0 4 万端。截止目前，公司拥有固定电话用户3 0 2 万户( 含s c d m a 、 e t s 等用户3 1 万户) ，小灵通用户1 5 1 万户，宽带用户8 1 万户。通信主业总资产8 6 3 4 亿元，总负债2 5 9 0 亿元，资产负债率为2 9 9 9 。作为自治区最大的基础网络通信运 营商，近年来，内蒙古网通始终坚持加快发展不动摇，始终坚持推进自治区经济社会 为己任，始终坚持服务社会不放松，在企业发展方面，公司先后实现了扭亏为盈和转 制上市，连续六年完成上级下达的经营目标；在业务发展方面，宽带、增值、各类信 息化业务成为新的经济增长点；在管理与改革方面，加强了内控体系建设，进一步深 化了营销体制改革。在替代性竞争日益激烈、公司自身改革发展任务非常重的情况下， 公司认真履行国有企业的社会责任，一直承担着自治区党政军重要通信和普遍服务的 义务，在神舟系列飞船载人航天飞行，全区重大政治、经济活动和突发事件的通信保 障方面上都做了大量工作；在服务社会主义新农村新牧区建设进程中，公司几年来完 成的村村通电话工程建设任务数量占全部村通数量的5 0 。 但是，在面临巨大发展机遇的同时，内蒙古网通也面临着巨大的挑战。从国际上 来看，当前全球电信业正处在一个巨大的转型期，技术发展、市场环境和客户需求发 生了显著变化，业务融合、产业链的整合对电信业的发展产生了深刻影响，新技术和 新业务迅速发展，固网语音业务受到严重冲击。以n g n 、3 g 、i p v 6 、a s o n 、w i m a x 、f t t x 等为代表的新技术和以v o i p 、i p t v 、t v 电话、即时通信为代表的新业务对电信行业发 展造成了巨大的影响，电信产业正在加速向光纤化、宽带化、i p 化和综合化发展。这 些都造就了创新和转型已成为电信业改革的主旋律。为了顺应新技术和新业务发展的 趋势，固网运营商纷纷改变面向网络、提供简单接入和传输服务的业务模式，向以用 户和信息社会的需求为中心提供综合信息服务进行全面转型。从国内通信市场发展情 内蒙古网通人力资源管理体系提升规划 j 壁盛鲣! 乜厶堂硒堂位论塞箍2 虫基鱼z 西 况看，竞争格局发生了很大的变化。网通主导运营商的地位已经受到严重冲击，无论 是用户规模还是收入规模都在逐年下降。在这种形势下，积极推进转型业务的发展， 谋求企业发展的新思路，冲破传统业务的束缚，是固网运营商走出困境的唯一出路。 企业的变革为人力资源管理规划的提升提出了新的课题。 1 2 主要研究内容和意义 近年来，内蒙古网通公司同其它电信企业一样，在经历了分营、重组和上市等一 系列改革之后，人力资源管理水平随着公司的快速发展逐年提升。尽管如此，由于公 司前身是国有企业，一些传统的管理方式仍然渗透在公司的各个领域，致使在人力资 源管理体系的规划方面缺乏应有的科学性，对于目前先进的现代企业人力资源管理理 论与公司的现实状况也未能有机的结合，使人力资源管理工作与公司的战略和技术转 型的需要不相适应，在一定程度上影响了公司的快速发展。本论文将通过对国内外人 力资源管理具有重要指导意义的理论的广泛研读，深入分析内蒙古网通公司在人力资 源管理上存在的问题，提出公司人力资源管理体系提升的思路及措施。 本文研究人力资源管理体系提升规划的意义： l 、对内蒙古网通公司的意义，本文将会对内蒙古网通公司的人力资源管理工作进 行系统的分析。通过发放问卷和访谈的方式，了解公司管理层和员工对人力资源管理 体系提升的看法和要求，结合工作中的实际情况，提出公司人力资源管理体系提升的 思路及措施，在以后的工作中进行落实，这对内蒙古网通公司的发展有着很多益处。 2 、对电信运营商的借鉴意义，由于行业的一致性，电信运营商的管理模式，人力 资源管理体系都是类似的，因此本文对于同行业的人士有一定的借鉴作用。 3 、对人力资源专业管理人员和非人力资源管理人员在人力资源管理工作方面也有 一定的借鉴作用。 1 3 主要理论依据和研究方法 1 3 1 人力资源管理 1 3 1 1 人力资源概念 资源的概念来源于经济学，经济学把可以投入到生产中创造财富的生产条件统称 为资源。资源可分为若干类，诸如物力资源、财力资源、信息资源、时间资源、人力 资源等。在所有的资源中，人力资源是第一资源。 内蒙古网逶入力资源管理体系提升规划 韭瘟整虫太堂亟堂僮论塞簋3 亟基鱼2 亟 关于人力资源的概念n 1 ，一般认为，从广义来说，智力正常的人都是人力资源。 从人力资源蕴含潜能角度来说，人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的领导者 的能力，包括具体的智力劳动和体力劳动的能力。如图卜l 所示。 图卜1 ：人力资源的概念 对组织而言，人力资源是一个组织系统的动力，其作用的大小取决于其发挥的程 度，因此，事实上，对于企业来讲，人力资源是能够创造价值的劳动者的能力及其投 入状态，即：人力资源= 劳动能力+ 投入状态。 1 3 1 2 人力资源管理的概念与目的 人力资源的使用之所以需要激励，是因为它不像物质资源那样与所有者是分离的。 人力资源与所有者是与生俱来不可分割的，并从属于人的流动与意愿，人力资源的发 挥具有主观能动性。因此，一个企业能否将其人力资源转化为企业意愿是关系到企业 能否提高经济效益和竞争力的一个关键。 人力资源管理就是影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制 度，其管理实践包括人力资源的规划、招募、甄选、培训和丌发、报酬、绩效管理以 及创造一种积极的工作环境。 人力资源管理作为企业管理体系中的一个重要职能领域，其直接目的就是采用科 学的方法获取、激励和保留优秀胜任的人力资源，提高人的能力水平和投入程度，发 挥人的主管能动性，发挥人的价值，使人获得更好的发展，最终为企业可持续的竞争 优势。 内蒙古网通人力资源管理体系提升规划 1 3 2 战略性人力资源管理 1 3 2 1 从传统人事管理到战略人力资源管理 历史地看，人力资源管理理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是从人事管 理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。战 略人力资源管理是对人力资源管理的提升n 1 见表3 1 ： 表3 - 1 战略人力资源管理的提升 项目 人事管理人力资源管理战略人力资源管理 “人”是一种t 具性人力资源是组织的一种重人力资源是组织最重要的 理念 资源，服务于其它资要资源 资源，是一种战略资产 源 很少涉及组织战略决是组织战略决策的重要辅是组织战略决策的关键参 与战略的关 策；与战略规划的联助者、信息提供者：与战略 与者；与战略规划的联系是 系是一种行政联系或规划的联系是一种双向联一体化联系；即扮演决策制 系 单项执行联系；即扮 系；即扮演辅助者和战略执定者、变革推动者和战略执 演执行者单一角色行者双重角色行者多重角色 参谋职能，行政事务直线职能；辅助决策；战略直线职能；决策制定；战略 职能性工作；被动的丁作 执行；行政事务性工作；灵执行；几乎没有行政事务性 方式活的一r 作方式工作；主动的工作方式 部门绩效导向；短期部门绩效与组织绩效兼顾 部门绩效与组织绩效一体 绩效 绩效导向导向：较长期绩效导向化导向；k 期绩效导向；竞 争优势导向 所谓战略性人力资源管理1 ，就是用来联系企业人力资源管理和组织战略进程， 并强调企业各种人力资源管理活动间的协作和一致。战略性人力资源管理有别于传统 人力资源管理所扮演的职能性角色，而以更总体导向的方式，探讨人力资源管理与组 织的互动关系，审视组织外在的各项活动与内在的优缺点，确认可能的机会与威胁， 将人力资源管理的各项活动与组织竞争战略相结合，提升企业人力资源管理的地位， 协助组织获取竞争优势，达成组织目标。 战略匹配或契合是战略性人力资源管理的核心概念1 。所谓契合是指，组织中某 一部分的需要、命令、目标、目的，甚至于结构与组织中其它部分的需要、命令、目 标、目的和结构相符合的程度。战略契合包括外部契合和内部契合：( 1 ) 外部契合。 外部契合也称为“垂直一致”，其主要是指人力资源战略和企业战略完全一致，和企 业的发展阶段完全一致，考虑组织的动态性，并与组织的特点相符。( 2 ) 内部契合。内 内蒙古网通人力资源管理体系提升规划 j 匕瘟鲣虫太堂殛堂僮论塞笙三基基鱼2 亟 部匹配也称为“水平一致”，它是通过发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之 间的内在一致性而完成的，也就是将几个互补的人力资源活动一起开发和执行，从而 使它们保持内部一致性，并达到互相加强的目的。一致性理论指出，环境与组织各部 分问的契合程度越高，组织行为的效率也越高。因此，对企业来说，最中心的问题不 是如何识别哪些是最佳的人力资源政策，而是去寻找企业外部环境、总体战略与人力 资源管理政策和执行间的最佳匹配处。 1 3 2 2 战略人力资源管理的5 p 模型 人力资源管理的5 p 模型是对其功能的概括说明，它们分别是：人力资源哲学( h r p h il o s o p h y ) 、人力资源政策( h rp o li c y ) 、人力资源规划( h rp l a n ) 、人力资源职能( h r p r a c t i c e ) 、人力资源流程( h rp r o c e s s ) 。 1 人力资源哲学 人力资源哲学主要指应当如何看待和评价人，组织应如何看待人力资源及其在组 织中的作用，怎样对待和管理人力资源。人力资源管理者应当承认：人是成熟的，负 责的并愿意做出贡献，公司应当鼓励各级人员相互尊重、使个人满意，并为每一个员 工提供发展机会。为此，应当强调团队合作和安全，为员工提供洁净的工作环境，承 诺向所以员工提供教育机会。 2 人力资源政策 人力资源政策主要指与人有关的业务问题和人力资源的指导方针。管理者应当在 充分尊重员工的前提下，制定有关的人力资源的指导方针和政策。 3 人力资源规划 人力资源规划主要指协调各种资源来推动与人有关的业务工作，这应当根据公司 的战略业务需要，从人力资源的角度来协调、解决与人有关的业务问题。计划中需要 明确：企业需要什么样的入、需要多少人；企业的现有组织形式能否适应未来挑战。 4 人力资源职能 人力资源职能主要指激励员工，并且培养企业所需的员工行为的过程。具体包括 入力资源规划、人员选拔与安置、员工培训、薪酬设计、绩效管理、职业生涯发展、 组织变革与发展、组织文化建设。 5 人力资源流程 人力资源流程指企业管理者具体实施各项人力资源管理工作的全过程。如何来实 施各项人力资源管理工作，这涉及到各项人力资源管理的技术、实施过程和分工等。 企业人力资源部通过职能系统，向公司管理者提供“技术”培训和咨询辅助，促进各 内蒙古网通人力资源管理体系提升规划 j 塞竖电厶堂亟土堂焦论塞 筮亟基鱼2 亟 部门管理者有效进行管理和人力资源开发。 1 3 3 企业发展阶段与人力资源管理 组织行为学对于人力资源管理的最重要的贡献之一，就是把个体水平的人事管理 提升到群体和组织的层面来考虑。换言之，人力资源管理者只有从企业发展的高度， 才能获得最大的人的资源的价值回报。比如说，只有从企业发展的高度，才能形成“引 得好、用得好、留得住 的机制。所以，首先，人力资源管理应该符合企业发展的战 略，把各项人力资源职能和企业发展战略结合起来，其次，把各项人力资源管理措施 有机地结合起来；再次，人力资源管理应成为人力资源工作者、部门经理和广大员工 日常生活和工作的必要的组成部分。这就是基于企业发展战略的人力资源管理模式的 整体要求。 根据菲德勒的权变理论，企业的管理行为要根据企业不同的发展周期、企业的类 项来确定相应的人力资源管理对策。所以基于企业发展战略的人力资源管理模式应当 是一个权变模式。企业管理学把企业不同的发展阶段分为创新型、高速发展型、收获 理性型、整顿衰退型和复苏型五个阶段。 一、创新型企业的人力资源管理 创新型企业一般承担着高风险项目，无太多的政策和制度，企业只能有重点的满 足客户的需求；关注短期效应和业务运作。所需要的管理行为是鼓励创新、合作、冒 险，愿意承担责任。在人力资源管理方面，要注重长期结果，注意保留关键员工。在 计划方面，具有非正式特点，在职业安置上主张员工宽泛的职业道路，绩效管理制度 比较松散，比较注重评价结果和短期效应。绩效制度关注外部公平性、灵活，培训强 调对于员工的用途宽、非正式的培训。 二、高速发展型企业的人力资源管理 高速发展型企业多承担有适度风险的项目，需要权衡眼前利益和长远利益，已经 有正规的管理制度和程序。说需要的管理行为主要是，员工需要较高的组织认同和合 作，要能灵活的应对变革，关注短期结果，但是高任务导向。所需要的人力资源管理 在计划方面，强调宽幅、非正式的计划。在职业安置方面，仍然是宽的职业道路，绩 效管理强调员工参与、同时考察个体和团队指标、短期和长期的标准。在薪酬设计方 面，要考虑员工的参与，短期奖励和长期奖励并行，同时注重内部公平性和外部公平 性。在培训方面，强调用途宽、注重生产力和生活质量。 三、收获理性型企业的人力资源管理 内蒙古网通人力资源管理体系提升规划 j 匕瘟壑虫太堂亟上堂鱼论塞 堑2 亟基互2 虫 收获理性型企业指企业主要是维持现有的利润状态，适度削减投资，需要裁员， 在管理制度和程序方面趋以完善。所需的管理行为为关注数量、效率和短期指标，注 重结果，维持低的风险，这时的员工的组织认同较低，所需的人力资源管理，在规划 方面，有正式的职位说明书。在职业安置方面，主要是分工明确，职业道路较窄小。 有明确的标准，较少的社会化。绩效管理注重结果和维持、强调对个体的行为和结果 的评价。在薪酬设计方面，关注内部公平性，员工参与性较低。比较关注生产力。 四、整顿衰退型企业的人力资源管理 整顿衰退型企业的利润下降，往往出现变卖资产，基本上不再投资，出现较大规 模的裁员。需要的管理行为是灵活地应对变革、高任务导向、注重长期结果。在人力 资源管理方面，计划是正式的、分段的和明确的，职业安置为比较窄小的职业道路， 有明确的标准，有限的社会化，不够公开。 面员工为低度参与，仅有较少的额外收入， 划，用途少。 绩效管理注重行为评价指标，薪酬设计方 薪酬体系比较固定、无奖金。培训没有计 五、复苏型企业的人力资源管理 复苏型企业指企业进入盘活阶段，主要靠削减投资，短期内大规模裁员来生存； 员工的士气比较低落。所关注的行为为低组织认同，这时保留员工的意愿低，不太关 心数量。所需的人力资源管理对策，在计划方面，强调非j 下式、松散的计划，主张员 工高度参与，在职业安置方面，有详尽的社会化，公开，标准比较模糊。绩效管理方 面，注重结果和团队奖励，鼓励员工参与评价。在薪酬制度方面，考虑短期和长期的 激励相结合。培训关注用途宽的项目，注重员工的参与，注重生产力。 1 3 4 企业人力资源规划 一、企业人力资源规划的意义 人力资源规划是根据企业的发展战略，对实现企业目标所需要的人力资源进行预 测，对企业现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安 排的过程。 通过人力资源的规划可以对企业人力资源的短缺和冗余情况做出合理预期和周密 安排，以便及时采取措施；通过人力资源的规划可以发现企业人力资源配置方面存在 的不合理，并对人员的调整进行安排。 二、制定人力资源计划应掌握原则 l 、充分考虑内部、外部环境的变化 内蒙古网通人力资源管理体系提升规划 j b 宝逝虫太堂亟：l 堂焦i 金塞 驻墨亟基鱼z 垣 人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真j 下的做到 为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战 略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关 人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计 划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。 2 、确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流 入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的 损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人 力资源管理与开发。 3 、使企业和员工都得到长期的利益 人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工 的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的 发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员 工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。 三、人力资源计划的内容 人力资源计划应包括的主要内容： 总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内 容。 人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动， 职务人员空缺数量等。 人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计 划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给 的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、 调整步骤和调整范围等。 投资预算：上述各项计划的费用预算。 内蒙古嘲通人力资源管理体系提升规划 1 3 5 经典激励理论 一、公平理论 公平理论n 1 又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯( j s a d a m s ) 于上世 纪6 0 年代中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平 性及其对职工生产积极性的影响。 基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬 的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。他会进行种种比较来确定自己所获报酬 是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。这种比较分为两种：一种为横 向比较，即他要将自己获得的”报偿”( 包括金钱、工作安排以及获得的赏识等) 与自 己的”投入”( 包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等) 的比值与组织内其他人作社会比较；另一种是纵向比较，即把自己目前投入的努力与 目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。两 种比较中，只有结果相等比较者才会认为公平。 启示： 公平理论对我们有着重要的启示：首先，业绩标准与评估流程要尽可能明确、客 观、易于度量，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感；再次，在激励 过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝 对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。 二、期望激励理论 期望激励理论是美国行为科学家爱德华劳勒和莱曼波特在2 0 世纪6 0 年代末期 提出来的一种激励理论。该理论侧重分析激励、满足和绩效三者之间的关系，并建立 了科学的分析模式。 基本观点： 1 “激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。 具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努 力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 3 奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能 导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能 成为提高绩效的刺激物； 4 奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他 内蒙古网通人力资源管理体系提升规划 j 匕塞邮生厶堂亟尘堂焦i 盆塞 箍! q 垣基鱼2 爽 认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意 将导致进一步的努力。 启示： 期望激励理论告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获 得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励一努力一绩效一奖励一满足并从满 足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动 的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望等多种综合性因素。 1 3 6 主要研究方法 本文的研究采取文献研究、理论分析、统计分析、比较研究、问卷调查、深入访 谈等相结合的方法。在阐述现代人力资源管理理论以及在进行职位、薪酬规划等各个 模块的设计时采用了文献研究和理论分析相结合的方法；在论述内蒙古网通人力资源 管理现状以及在研究内蒙古网通人力资源管理体系提升规划时采用了问卷调查、深入 访谈以及统计分析、比较研究相结合的方法。 内蒙古网通人力资源管理体系提升规划 第二章内蒙古网通人力资源及其管理现状分析 2 1 人力资源管理的演进历程分析 内蒙古网通人力资源及其管理的发展过程是伴随着公司的发展过程演进的。内蒙 古网通的前身是原内蒙古邮电管理局。2 0 0 2 年5 月1 6 日，根据国务院 电信体制改革 方案，中国网通在原中国电信集团公司及其所属北方1 0 省( 区、市) 电信公司、中 国网络通信( 控股) 有限公司、吉通通信有限责任公司基础上组建而成，内蒙古网通 也随之成立。2 0 0 4 年1 1 月，中国网通在纽约、香港成功上市，2 0 0 5 年内蒙古网通完 成了改制并被中国网通回购上市，成为中国网通( 集团) 有限公司的全资子公司。 在上市前的几年中，内蒙古网通继续沿袭着原中国电信国有企业的管理模式，在 企业机制方面并没有打开一条新的思路，日常工作主要是体现在组建和过渡，“大锅饭” 仍然没有被打破。 。， 在国企三项制度改革的号召下，内蒙古网通进行了一系列人力资源管理体系的改 革，实施竞聘上岗，改革薪酬体系，建立和完善绩效管理体系。2 0 0 4 2 0 0 5 年，公司以 上市为契机，在管理中引入新机制。2 0 0 4 年底，首先在区公司进行了一次全员竞聘上 岗工作，有8 位中层干部被调整到更适合他们的岗位，7 0 以上员工的岗位进行了调 整。并根据责任大小、任务性质对各岗位进行了评估。之后，又逐步对各盟市领导班 子成员进行了调整和优化，并出台了“内蒙古网通中层管理人员绩效考核办法”，在一 定程度上打破了原有按照行政级别付薪的方式，使中层管理人员的收入拉开了档次。 这些改革促进了企业管理工作的规范化，增强了企业对优秀人才的吸引力，同时 也出现了一些改革中的问题，有观念和认知方面的问题，也有具体操作方法的问题。 近年来，随着信息通信技术和信息服务业的蓬勃发展，内蒙古网通的发展战略以及企 业定位也发生了巨大的变化。内蒙古网通的人力资源管理也逐步由复苏型企业的人力 资源管理阶段逐步向创新型企业的人力资源管理阶段转变。 2 2 人力资源现状分析 2 2 1 组织架构现状 目前公司组织的结构层次分为3 层，从上至下依次为自治区级分公司、盟市级分 公司和旗、县级分公司。较高层次对较低层次进行业务指导和监督，同时为了保持公 内蒙古网通人力资源管理体系提升规划 j 匕塞整盥厶堂亟堂焦论塞箍1 2 区基垒2 垣 司的统一经营和对口管理，较低层次沿承了较高层次的组织结构、企业制度、战略规 划、业务发展和计划财务等企业特征，因而各个层次之间具有结构良好的自相似性。 然而由于盟市级分公司和旗县级分公司分别分属于不同的地域，受到当地经济发展水 平、人口、社会环境等因素的不同影响，因此在各自结构上又呈现出多样化的特性。 截止目前，内蒙古网通下设1 2 个盟市分公司、8 1 个旗县分公司、1 0 2 4 个支局( 所) 。 自治区级公司机关设有1 5 个部门1 2 个中心。2 0 0 4 年，根据集团公司体制改革工作要 求，内蒙古网通对组织架构进行了扁平化的再造。区公司机关定位于全区管理与集中 操作中心，由原来的二级机构变为现在扁平化的一级两层机构，“管理层”体现对全区 的管理职能，“操作层 执行全区集中部分的生产操作( 见图2 - 1 ) 。盟市分公司定位于 利润中心，主要根据上市公司既定的目标和任务进行市场营销和网络运维。旗县分公 司定位于区域营销中心，全区共设2 8 1 个区域营销中心( 见图2 2 ) 。随着公司上市和 业务发展的需要，为了进一步提升企业核心竞争力，2 0 0 6 年盟市分公司相继增设了驻 地网拓展中心、商务客户中心等机构，2 0 0 7 年公司为了积极推进企业管理转型，进一 步完善适应面向客户需求的组织机构和管理机制，将区级公司组织机构按照市场营销 线、网络支撑线、战略发展线、综合支撑线四条线分别设置。但是，随着对客户群的 进一步细分，这种组织架构的设置，并不能很好地适应公司建立以客户为中心的营销 管理体系的需要，不能有效的地支撑公司对政企客户、商务客户、公众客户服务的需 求。 阴 管理层 操作层 图2 - 1 内蒙古网通区公司原有组织架构图 内蒙古网通人力资源管理体系提升规划 国国口囡 圈 盟t l j 分公司 溯 豳 稠 园圉 图2 - 2 内蒙古网通盟市分公司原有组织架构图 2 2 2 人力资源现状 目前内蒙古网通公司由上市公司、存续公司和实业公司组成。 从人力资源的数量来看，截止2 0 0 7 年末，全区主实业各类人员总计2 5 1 5 4 人，其 中：全部从业人员总计1 7 7 7 5 人，存续公司中内部退养人员1 7 6 7 人，离退休人员5 6 1 2 人( 具体情况见表2 - 1 ) 。作为公司业绩创造主体的上市公司全部从业人员平均年龄3 7 岁( 具体情况见图2 - 3 ) ，平均行业经验为1 6 年。其中，2 5 4 4 岁员工有1 2 0 6 7 人， 占总人数的7 5 。 从人力资源的质量来看，上市公司全部从业人员平均行业经验为1 6 年，全员劳动 生产率为2 0 万元，相对区内其它电信运营商较低。合同制员工具有研究生学历的有7 0 人，占总人数的0 6 ；本科学历的有2 2 9 8 人，占总人数的2 0 3 5 ；大专学历的有 3 1 8 7 人，占总人数的2 8 ；中专及以下学历的有5 7 3 6 人，占总人数的5 0 8 ；具有 专业技术职务的占正式员工总数的4 0 3 ，其中：副高级以上占5 2 ；中级占1 9 9 ；初级占7 4 9 ；具有职业技能等级的占正式员工总数的3 1 2 ，其中：高级技师、 内蒙古网通人力资源管理体系提升规划 j 匕塞唑出厶堂亟! ：堂僮途塞箍j 垒虫基鱼z 班 技师( 业务师) 占2 9 。高级技术等级占4 5 4 ，中级技术等级占3 0 6 ，初级技 术等级占2 1 1 ；从2 0 0 7 年公司员工满意度调查报告中可以看出，员工满意度为4 2 ， 员：工敬业度为9 。2 0 0 2 年至2 0 0 7 年公司主业新增1 8 3 人，其中：接收安置复转军人 9 3 人，校园招聘7 3 人。减少1 9 7 人，其中：流失到其他电信运营商9 0 人。 从员工结构来看，管理人员1 7 6 1 人，占总人数1 5 6 ；市场经营人员6 3 1 9 人， 占总人数5 5 9 6 ；运行维护人员2 9 2 2 人，占总人数2 5 8 8 ；其他人员2 8 9 人，占 总人数2 5 6 。市场线1 0 3 2 8 人、网络线3 6 7 2 人、综合线( 含其他) 2 1 7 0 人，比例 为6 4 ：2 3 ：1 3 。其中：合同制员工市场线6 4 5 6 人、网络线3 2 0 6 人、综合线( 含其他) 1 6 2 9 人，比例为5 7 ：2 8 - 1 5 。( 见图2 4 ) 从岗位分布情况来看，二岗以上高级管理人员占0 0 8 。四岗以上中级管理人员占 1 2 8 ，五岗以下员工占9 8 6 4 ，其中主要人员分布在七岗、八岗、九岗等一线岗位上。 具体情况见表2 2 。 表2 - 1 内蒙古网通人员基本情况表 人员分类主实业合计主业实业 各类人员总计 2 5 1 5 4 2 2 9 8 82 1 6 6 全部从业人员 1 7 7 7 51 6 1 0 31 6 7 2 其中：在岗员工 1 1 6 5 31 1 2 2 34 3 0 其他从业人员 6 1 2 24 8 8 01 2 4 2 内部退养人员 1 7 6 71 6 6 61 0 1 离退休人员 5 6 1 25 2 1 93 9 3 茎茎 霎霎 圣雪霎 o ；l 寸“繁 昌“器n导n亨 u 求 嗡一 论一 图2 3 内蒙古网通合同制员工年龄结构 内蒙古网通人力资源管理体系提升规划 j e 塞整虫太堂亟尘堂焦诠塞笠1 5 亟基鱼2 匹 6 4 7 4 7 0 0 0 6 0 0 0 5 0 o o 。砂么 4 0 0 0 6 3 0 0 0 ，2 0 0 0 1 0 0 0 1 黢0 0 0 表2 2 主业合同制员工岗位分布 盟市 总人 数 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | 一冈 二冈四岗 五岗六岗七岗 八岗九岗一卜岗十一j e 他 岗 i32 5l o l 9 9 2 2 0 1 0 3 31 3 3 1 8 43 4 呼和浩特 1 6 7 1 25 5 1 7 21 3 75 0 27 861 7包 头 8 7 0 1l3 42 85 31 0 65 52 357 乌海 3 1 3 i35 05 41 2 85 8 62 5 78 7哇3 赤峰 1 1 7 3 246 31 1 61 8 l8 4 31 0 34 23 41 8 呼伦贝尔 1 4 0 6 123 l4 61 0 63 2 93 3637 兴安盟 5 6 4 l34 85 21 7 27 0 351 82 6通辽 1 0 1 0 l44 93 91 7 l6 1 9 3 23 832 2锡林郭勒9 7 8 l34 78 31 7 0 8 5 l4 46 65兰察布1 2 7 0 223 85 17 14 2 66 l651 4 鄂尔多斯 6 7 6 143 93 94 44 4 04 02 l51 3 巴彦淖尔 6 4 6 122 31 64 61 6 15 22 16 阿拉