（工商管理专业论文）M物流公司薪酬体系设计.pdf

摘要 题目：麓物流公司员工薪酬体系设计 专业：工商管理 学员姓名：支丽霞 导师姓名：杜跃平 摘要 学员签名：芋风金葫： 导师签名： 现代物流监作为一释薪兴产监，瑷萁先进鲶组织方式蠢管理技术，在国民经 济增长利社会发展的过程中发挥着越来越重要的作用。调动员工积极性对于激励 物流企业员工显褥尤秀重要，两蓑酬是嚣莳较为重要翻有效的激藤方式，如褥设 计和实施合适的物流企业员工的薪酬体系，对大力发展现代物流企业有着重要的 现实意义。 本文对 l 物漉公司员工薪酬体系现状进行了深入研究，在薪酬基础理论和 相关理论指导下，结合公司员工薪酬满意度调查闻卷，割柝恕其现行薪蘸存在酶 润题主豢在于现代薪酬理念和技术不足、缺乏科学的绩效考核和量化机制、薪酬 管理过稷缺乏有效沟通、对人力资本认识不足等；进而以相关薪酬理论为基础， 运用定性和定量楣结合的研究方法，针对薪酬方案的相关要豢进行了深入分橱， 在此基础上，分别对管理人员和业务人员薪酬体系进行了优化设计，并提出了实 施薪方案麴保障措施。 本文内容主要分为五个部分，第一部分为绪论，主要阐述本谋题的研究背景 鞫意义、磷究的基本方法鞫思路；第二螯分对耀关薪酬理论及箕蠹涵进行了撬理； 第三部分对m 物流公司员工薪酬体系现状、问题及其形成原因进行说明和深入分 橱；第鲤嚣分在第三部分基麓上，提窦了适合穗物漉公司管理人曼和娆务人员懿 薪酬方案：第五部分提出了确保新方案i t r 丽幂l j 实施的保障措施。 本文翡虽终露鲍在予为蘩物溅公司建立套福对科学合理骛薪酬体系，帮助 公司管理者在把握现代人力资源管理理念基础上规范公司的管理制度，同时也使 本人在实践中加深了对薪酬设计的理解和认识。 【关键谲】物流公毒：薪醚；薪酬 零系：优诧设计 【研究类型】应用研究 t i t l e ：t h es t a f f ss a l a r ys y s t e m m l o g i s t i c sco m p a n y s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：l i ul i x i a t u t o r ：d uy u e p i n g o p t i m i z a t i o nd e s i g no ft h e s i 舯a 童珏e r ：乙 & g n 酣瞅。扩卵峭2 a b s t r a c t t h em o d e ml o g i s t i c si sak i n do fr i s i n g i n d u s t r y , a saa d v a n e 艇 o r g a m z l n gm a n n e ra n dm a n a g i n gt e c h n o l o g y , i ti se x e r t i n gt h ei m p o r t a n t r o l ei nt h en a t i o n a le c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n t i ti sv e r y i m p o 艇a 嫩 t h a th o wt om o b i l i z et h ee m p l o y e e se n t h u s i a s mi nt h em o d e m l o 亟s t i c s ， c o m p a n y i h es a l a r yl st h em a i na n de f f e c t i v em e a n si fw ew a n tt o m o ，b i l i z et h es t a f f t h e r e f o r e ，i ti sv e r ys i g n i f i c a n tt h a th o wt od e s i g 魏a 觳d i m p l e m e n tt h ea p p r o p r ia t es a l a r ys y s t e mf o rd e v e l o p i n gt h em o d 科舭 l o g i s t i c si n d u s t r y t h i sd i s s e r t a t i o nc o n d u c t sad e t a i l e d s t u d ya b o u tt h es t a f t ，ss a i a r y s y s t e mo ft h em l o g i s t i c sc o m p a n yu n d e rt h eb a s i ct h e o r yo ft h es a l a r y a n dt h eo t h e rr e l a t i v et h e o r y , t h i sd i s s e r t a t i o n a n a l y z e st h er e a s o n sf o r w h i c hm a n yp r o b l e m se x i s ti nt h e p r e s e n ts a l a r ys y s t e mt h r o u g h 攮e s a t i s f a c t i o ni n v e s t i g a t i o no ft h ee m p l o y e e ss a l a r y t h el a c ko fm o d 。m s a l a r yn o t i o na n dt e c h n o l o g yi st h em a i nr e a s o n ，f o r e x a m p l e ，t h e s c i e n t i f i c p e r f o r m a n c ei n s p e c t i o na n dq u a n t i f i c a t i o nm e c h a 舭i s m t h e o t h e rr e a s o n si n c l u d et h el a c ko ft h ee f f e c t i v ee o 撼l n 毪n i e 采i 鼗i 兹t h e p r o c e s so fm a n a g e m e n ta n dt h e s c a r c i t yo ft h eh u m a nc a p i t a l t h i s d i s s e r t a t i o nu s e st h eq u a l i t a t i v ea n dq u a n t i t a t i v ea p p r o a c ht o 懿a l 气滚e 德o r e l a t i v ef a c t o r so ft h es a l a r ys c h e m eu n d e r t h er e l a t i v et h e o r yo ft h es a l a r y , i to p t i m i z e st h ed e s i g no f s a l a r ys y s t e mo ft h em a n a g e r sa n do p e l 琶t i q 魏a 1 s t a f f , a n ds ot h es u p p o r t i n gm e a s u r eo ft h en e ws c h e m ei sp u t 妫r 、v a r d t h ec o n t e n to ft h ed i s s e r t a t i o nc o n s i s t so ff i v ep a r t s 。t h ef i r s tp a r ti s t h ei n t r o d u c t i o n ，i te x p o u n d st h eb a c k g r o u n d ，t h es i g n i f i c a n c e ，t h eb a s i c m e t h o da n dt h et h o u g h to ft h i ss t u d y ；t h es e c o n dp a r te x p m i m e st h e r e l a t i v et h e o r yo fs a l a r y ；t h et h i r dp a r ti l l u m i n a t e sa n da n a l y z e st h e p r e s e n ts t a t u sa n dp r o b l e m so ft h eml o g i s t i c sc o m p a n y ss a l a r ys y s t e m ； t h ef o u r t hp a r tp u t sf o r w a r daa d a p t i v es a l a r ys c h e m e ；t h ef i f t hp a r tp u t s f o r w a r d st h es u p p o r t i n gm e a s u r et h r o u g hw h i c ht h en e ws c h e m ei s e n s u r e dt ob r i n gi n t oe f f e c t t h ef i n a lp u r p o s eo ft h i sd i s s e r t a t i o ni st ot h e o r i z eas c i e n t i f i ca n d a p p r o p r i a t es a l a r ys y s t e mt h r o u g hw h i c ht h em a n a g e r c a nr i s et h em o d e m h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r yt or e g u l a t et h em a n a g e m e n to ft h e l o g i s t i c sc o m p a n y , a tt h es a m et i m e ，t h ea u t h o re n h a n c e st h ea p p e r c e p t i o n o ft h ed e s i g no ft h es a l a r ys y s t e mi nt h ep r a c t i c e k e y w o r d s l o g i s t i c sc o m p a n y ；s a l a r y ；s a l a r ys y s t e m ；o p t i m i z a t i o nd e s i g n r e s e a r c ht y p e s a p p l i e dr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 套阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分悫窑编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致 谢的地方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：如 钳“咽 l 导论 一批新兴的物流企业在市场中大量涌现，为加快我国经济发展起着重要的 作用。随着管理时代的到来，人力资源管理被推到了前所未有的高度，如何吸引 和留住优秀人才成为保持其竞争优势的关键。在诸多影响因素中薪酬己成为众 多物流企业能否吸引、激励人才和留住人才的关键。建立起套完善的、具有竞 争力、激励性的薪酬体系，是物流企业可持续发展面临的重要问题。 1 1 研究背景与意义 现代物流业作为一种新兴产业，咀其先进的组织方式和管理技术，在国民经 济增长和社会发展的过程中发挥着越来越重要的作用。我国经济伴髓着近年来的 高速增长，市场环境和产业结构都发生了很大的变化，市场需求的改变和产业结 构与布局的调整需要我国有发达的流通组织和网络作为支撑。而物流产业是流通 业的物质基础，所以，实现我国产业结构的调整，保持国民经济快速健康发展， 大力发展现代物流产业是极为重要的环节。 1 i1 研究的行业背景 我国地域辽阔，人口众多，生产力水平和物流能力差异很大，经济发展不平 衡。再加上长期实行计划经济，受“大而全”“小而全”思想影响，物流资源整 合需要时间。一方面居于世界领先水平的物流设施开始出现，另一方面人抬肩扛、 独轮车、小四轮在一些地方仍然发挥作用。传统物流和现代物流必然出现长期共 存的局面。我国的物流企业按照从业性质分类，各占比例如下：纯运输公司7 ， 苈 j 、 图卜l ：物流供给企业分类 口镕自2 目 纯仓储公司1 0 ，5 7 的企业从事储运业务，综合物流公司占到2 6 。我国目 前大多数的公司都是既从事仓储，又涉及运输服务，但网络化信息化的综合物流 公司却很少。 在传统物流企业的背景下，物流公司对员工及管理人员的薪酬管理没有形成 成熟和完善的激励体系。一些物流公司对员工的薪酬拟定和考核简单粗放，失之 过宽，难以发挥激励的应有作用。而企业能否具有适应市场发展的竞争优势，一 个重要的原因就是企业有没有一个良好的机制，即有没有一个能很好地调动管理 者和员工队伍积极性的薪酬激励约束机制。 1 1 2 研究的企业背景 m 物流企业成立于2 0 0 4 年5 月投入资金6 5 0 万美金，引进国外先进的电子、 信息网络技术，是一家以第三方物流多式联运为龙头，以仓储、配送、产品包装、 流通加工为基础，以信息技术、网络技术和电子商务技术为依托，以物流机械和 进出口业务为辅助，以物流项目咨询和顾问服务为纽带的多元化经营、综合型中 外合资物流企业。 m 物流公司凭借多个行业的物流及供应链设计的经验和运作成果，已经打 造了一批在行业研究、企业管理、物流及供应链管理的专家和资深队伍。依托全 国的物流服务网络，在企业综合物流策划领域为企业提供以下服务：多式联运、 仓储服务、配送服务、流通加工、信息处理、物流方案设计等。 m 物流司拥有3 0 0 余名优秀员工，经过多年的积累和培养，m 物流公司已 经形成一支行业内相对高素质的服务人员队伍，办公室员工绝大多数为大学以上 学历，其中具有学士以上学位的已经占到2 9 。作为一家由专业化服务向系统 化服务、由传统物流向现代物流转变的企业，m 公司受制于陈旧的用人机制， 在激烈的市场竞争中难免“力不从心，因而m 公司如何努力将传统的人事管理 向现代人力资源管理过渡，建立适应市场、机制灵活的用人机制和薪酬激励约束 机制是m 公司当务之急的一个研究课题。有了良好的薪酬激励约束机制企业就 能稳定和留住一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的行业队伍，不断发展壮大 完成向第三方现代物流企业的转变。 2 1 1 3 研究的目的与意义 本文是以一家在物流行业内以储运业务为主的物流企业为例，运用薪酬激励 理论，结合物流行业特殊性，探讨如何建立科学有效的管理层和员工薪酬激励体 系，为企业下一步向现代综合物流企业发展起到推动作用。 诺贝尔经济学奖获得者西蒙( h a s im o n ) 指出：“组织的问题不在于组织本 身，而在于有关的人。如何激励员工的创造性和积极性，生产出更多更好的产 品，为企业和消费者做出更完善更细致的服务，需要科学有效的薪酬激励和绩效 考评体系。因此，在当前物流行业竞争背景下，研究建立符合m 公司的薪酬激 励体系，既是m 公司员工对企业发展充满信心的有力保障，也是对物流行业员 工个人职业发展的现实展望。在m 公司建立合理科学的薪酬体系，特别是建立可 量化的考核体系对物流企业有着良好的借鉴和基础管理作用。 1 2 研究对象与方法 1 2 1 研究对象 企业薪酬管理是一个过程，也是一个严谨的管理系统。本文研究的主要对象 为：从企业最初的管理理念和战略出发，以客观的评价( 市场平均薪酬水平、工 作或职位评价、工作分析等) 为基础，确定岗位等级、不同等级间员工的分配比 例和薪酬标准，最终通过管理和实施将一定数量和形式的薪酬发入到员工的手 中。在此过程中还需考虑方案实施的保障条件等。 1 2 2 研究方法 ( 1 ) 调查研究方法 从国内物流研究机构获取相关行业和企业资料进行分析和研究，例如：国家 经贸委，南开大学，“中国物流发展报告蓝皮书调研结果、宝铁储运公司物 流发展战略报告等。 ( 2 ) 文献检索法 通过采用文献检索法，了解薪酬激励的理论发展及薪酬激励方法的发展趋 势，了解并研究物流行业从业人员薪酬结构的现状。 ( 3 ) 系统研究法 作为具有定结构功能的整体，从多方面的动态联系中考察研究对象，以求 达到最佳目标。整体性、综合性和最优化是系统方法的主要特点。 ( 4 ) 比较研究法 比较研究法是对事物同一关系进行对照料比较，从而揭示事物本质的思维过 程和方法。根据m 物流公司以往的薪酬经验及标准，把彼此相同的岗位进行对比， 从而对职位进行分类，以确定薪酬等级的客观依据。 1 3 研究思路与框架 本文根据提出问题、分析问题和解决问题的原则，其研究思路和框架如下： 1 3 1 研究思路 作为一个应用研究，本课题大致遵循的研究思路是首先在吸收借鉴近些年来 有关薪酬及薪酬体系理论，把握m 物流公司现有薪酬状况的基础上，在坚持实事 求是的态度下对其进行分析，然后按科学合理的薪酬理论，针对公司实际对员工 薪酬激励问题进行了系统的研究，并依据此构建出适应m 公司实际情况的薪酬体 系优化方案，并对新方案针对性的提出了实施的保障条件与措施。最终得出相关 结论，并提出需要进一步研究的问题。 1 3 2 研究框架 4 图1 - 2 论文框架图 5 1 4 本文的主要贡献 薪酬管理是人力资源管理及公司管理中最基础也是最复杂的工作，如何制定 科学合理、公正公平的薪酬管理体系对支撑整个企业发展战略起着至关重要的作 用。特别是对于目前中国第三方物流企业( 基础管理相对薄弱、从业人员综合素 质相对较低) ，建立科学的、系统的薪酬管理体系对在行业内吸引和留住优秀人 才促进企业快速发展有着良好的推动作用。本文的主要贡献在于借鉴先进系统的 薪酬理论和实践，并结合物流行业的工作特性，尤其结合m 物流公司薪酬管理体 系的实际，建立可量化的绩效考核指标，在此基础上设计适合m 物流公司的薪酬 管理模式，起到为物流行业内其它企业提供参考和借鉴的现实意义。 6 2 相关理论基础 在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容十分丰富的领域。由于 中国企业的人力资源管理正处于与国际管理理论和技术对接的过程之中，因此， 不同的人、不同国家和地域对薪酬概念的认识存在一定的差异。故仔细研究薪酬 的概念及相关理论基础将具有十分重要的意义。 2 1 薪酬与薪酬体系 研究企业的薪酬设计与薪酬管理，首先要理解薪酬的概念和组成要素，即 要理解什么是薪酬及薪酬体系的概念和构成。 2 1 1 薪酬的概念 传统意义上的薪酬是指“员工因对企业提拱劳动或劳务而得到的报偿，它包 括工资和奖金、福利、津贴、股份等具体形式，属于经济类的报酬”。换言之， 所谓薪酬，就是员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经 济收入以及有形服务和福利。 薪酬( c om p e n s a t i o n ) 是指个人参与社会劳动从组织中得到的各种酬劳的 总和。薪酬包括以货币形式支付给员工的劳动报酬，可以转化为以货币形式的劳 动报酬，工作本身带给员工个人的机会和满足感，工作环境带给员工的满意、方 便、舒适和愉悦。前两项为经济报酬，后两项为非经济报酬。 薪酬主要由基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬( 津贴) 、补贴薪酬、红利、酬 金和福利等组成。奖励薪酬、附加薪酬、补贴薪酬、红利、酬金是与基本薪酬相 对应的薪酬，又可称为辅助薪酬。基本薪酬和辅助薪酬组成直接薪酬( 经济报酬) ， 福利则是间接薪酬( 包括经济报酬和非经济报酬) 。 2 1 2 薪酬体系的概念 薪酬体系是指在薪酬战略引导下，由薪酬组合、薪酬水平、薪酬结构以及 支付方法等构成的薪酬分配与管理系统，具体内容如图2 2 9 1 ( 1 )薪酬水平( c om p e n s a t i o nl e v e l ) ，指企业支付不同职位的平均薪 酬，它体现了薪酬的外部公平。外部公平的实现依赖于市场定位、薪酬调查、政 策基准，以及协调与内部薪酬结构之间的关系等。薪酬水平关注的目标有两个， 一是控制劳动力成本，二是吸纳与维系员工。 ( 2 )薪酬结构( c om p e n s a t i o ns t r u t u r e ) ，一般指与职位或能力等薪酬 要素相匹配的薪酬等级结构。传统的薪酬等级结构主要依据岗位价值确定；现代 薪酬等级结构的构建还要考虑员工的能力和物质等。因此，薪酬等级结构既反映 了员工在组织架构中的位置，也反映了组织对员工贡献程度的价值认可或预期。 ( 3 )薪酬组合( c om p e n s a t i o nm i x ) 是指雇员各种薪酬支付要素的组成 形式。薪酬形式在总薪酬中所占的比例不同，从而形成各种薪酬结构类型。例如， 以保障为主的薪酬结构( 基本薪酬比例相对较大) 、短期奖励为主的薪酬结构、 以效益为主的薪酬结构、以长期激励为主的薪酬结构等。构建多样性的薪酬组合， 能够整合不同薪酬形式的功能，体现薪酬公平和管理技能。例如，薪酬公平的实 现不能单纯依赖于岗位薪酬，必须突出奖励薪酬( 奖金、成就薪酬、绩效薪酬等) 和长期激励薪酬( 分红、股票期权、奖励性福利等) 的作用；薪酬公平不仅体现 在员工个体之间，而且表现在团队和部门之间等。 图2 1 企业薪酬体系设计与实施框架 2 1 3 薪酬的基本模式 薪酬设计有五个最基本模式：基于职务的薪酬模式、基于业绩的薪酬模式、 基于技能的薪酬模式、基本市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。 基于职务模式的优点在于职位晋升薪级也晋升，调动了员工积极性；基于业 绩的薪酬模式优点首先在于，干多干少干好干坏不一样，激励效果明显。其次， 企业不用事先支付过高的人工成本，在整体业绩不好时能够节省人工成本；基于 技能的薪酬模式优点在于员工自身注重能力的提升，就容易转换职务，企业员工 培训成本降低；基于市场的薪酬模式优点有三个方面：一是企业可能通过薪酬策 略吸引和留住关键人才，二是企业也可以通过调整那些市场供求比较大、替代性 强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，三是参照市场定工资，这样会容易让 员工接受，降低员工在企业内部的矛盾；基于年功的薪酬模式关键在于外部人才 竞争环境比较稳定，否则很难成功实施年功工资。 2 。2 薪酬的功能和作用 薪酬既是组织对员工提供的收入，也是企业的一种成本支出。它代表企业与 员工之间的一种利益交换关系。因丽越薪酬的职能要从员工和企业两个方面加以 阐述：舭1 1 2 。2 。 薪酬对企业的功畿： ( 1 ) 增值功能 薪酬能够为企韭和投资者带柬预期收益的资本，企业要从事经营和生产，必 须要吸引和保留员工。薪酬就是用来获得和保留员工所支付的特定成本，是用来 交换员工的劳动的一种手段。薪酬的收入可以成为投瓷者带来预期的大于成本的 收益，是企业获取和保留员工，并对其进行投资的动力所在。 ( 2 ) 激励功能 薪酬激励是企业为了取得预期效益而对员工实施激励的一种作用力，或者称 物质激励手段，萁目的是通过选择更好的工具来获得更大的投入产出效益。薪酬 激励作用的发挥，需要企业的薪酬分配具有合理差异性与外部竞争性等。 ( 3 ) 协调功能 企业作为一个生产组织，可能通过薪酬水平的变动，将组织目标和管理者意 图传递给企业员工，促使个人行业与组织行为融合。调节员工与组织之间，员工 与员工之间的关系。 2 2 ，2 薪酬对企业员工的功能 ( 1 ) 满足生活保障需求。交换功能是薪酬的主要职能。员工通过在企业的 劳动，换取报酬，以满足个人及家庭的生活需求，获得物质生活资料。 ，( 2 ) 劳动力价值的价格体现。薪酬是痿员劳动力价值的交换形式，是其内 在价值的价格形式。在劳动力市场上，劳动者按照等价交换的原则，实现其自身 劳动力的价值交换。企业也会根据企业需求，寻求合适的竞价者；在内部劳动力 9 市场上，企业根据岗位或雇员的价值决定报酬的高低，并协调由此引发的各种利 益和非利益关系。 ( 3 ) 满中精神地位的需求。对企业员工而言，薪酬可以在一定程度上满足 精神和社会地位这类高层次的需求。高收入是员工工作业绩的显示器，它反映员 工的工作水平和工作能力，显示员工在企业中的相对地位和作用。薪酬也是晋升 和成功的信号，员工薪酬的提高，表明工作业绩得到企业的认可，或者其在企业 中的地位上升。使员工产生满足感和成就感，激发更大的工作热情。 2 3 薪酬制定的影响因素 影响薪酬制定的因素有很多，从企业环境方面进行分类，则分为内在因素和 外在因素： 2 3 1 内在因素 ( 1 ) 企业战略与发展因素 企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，必须结合企业自身的发 展，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。一般而言，企业在初创期，急需各 类人才，企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性，处于高速发展的企业，在制 定薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，满足员工的职业发展需求。 ( 2 ) 价值与文化因素 文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。企业的文化与企业的价值观 相连，因此影响报酬系统。价值因素是指企业必须支付薪酬的因素。现在企业中 一般的付酬因素至少分为三个：岗位、知识能力和绩效因素。 ( 3 ) 员工因素 薪酬设计必须考虑员工的需求，只有满足员工的需求才能产生有效的激励作 用。不同类型的员工和同类型的员工的个体差异也需采取不同的薪酬模式。 2 3 2 外在因素 ( 1 ) 市场竞争因素 市场场竞争因素主要包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况竞争对手 的竞争对策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等。 ( 2 ) 区域差别 1 0 国内薪酬的区域差别是很明显的，尤其体现在物价差异上，同样的生活物品 在经济发达城市与边远或经济欠发达城市差别相当显著。这就要求企业充分考虑 薪酬由于区域物价差异而产生的不同。 ( 3 ) 税收法规与政策因素 企业所得税是企业税收的最主要内容，企业税基越大，税率稍微变化对企业 利润影响也就越大。企业利润多少自然也直接影响企业薪酬水平。 薪酬设计不能与国家法律相抵触，政府宏观经济政策是薪酬设计的一个重要 指引，劳动力市场、商品市场的状况更是直接制约着薪酬设计。 2 4 薪酬体系设计的基本原则和程序 薪酬体系设计的根本目的是对内要具有一定的公平性，对外具有竞争力，能 够吸引和留住人才，激励员工充分发挥潜能，实现企业的战略发展目标，体现企 业的核心竞争力，促进企业和员工的共同发展。 2 4 1 薪酬体系设计的基本原则 企业在进行薪酬设计时，必须遵循以下的原则： ( 1 ) 补偿原则 要求企业的薪酬政策应保障员工的正常收入能够足以补偿劳动力再生产费 用，这不仅应包括补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行等费用，还应 括补偿员工为获得工作所必需的知识、技能而付出费用。 ( 2 ) 经济性原则 薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的 特点和支付能力。它包括两个方面的含义：从短期来看，企业的销售收入和扣除 各项人工( 人力资源) 费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬。从长期 来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余 这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。 ( 3 ) 战略导向原则 企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度， 必现企业发展战略的要求。 ( 4 ) 体现员工价值原则 企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业 发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇( 价值创造与价值分配) 这间短期和 长期的平衡。 ( 5 ) 激励原则 所谓激励就是指在劳动领域里以一定的社会、经济、政治思想等因素的影响 激发员工产生一定的动机和内在动力，为达到所期望的目标而努力工作。薪酬管 理中的激励原则就是根据员工的需要与动机，利用薪酬引导和控制他们的劳动行 为，最大限度地提高薪酬的效益。 ( 6 ) 内部一致性原则 内部一致性原则强调薪酬设计时要“一碗水端平 ，它包含两个方面：一是 横向公平，即确定组织内所有员工的薪酬等级和标准时，尺度应该是一致的；二 是纵向公平，即组织设计薪酬时必须考虑到历史的因素，使员工现在的薪酬标准 与组织过去的薪酬标准保持延续性，通常还应该有所增长。 ( 7 ) 外部竞争性原则 强调组织薪酬水平的竞争力，即组织的薪酬设计与同行业的同类人才相比具 有一致性，必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证 企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引保留企业发展所需的 关键性人才。 2 4 2 薪酬体系设计的基本程序 一般的薪酬体系设计包括六个步骤( 详见图2 2 ) 。 1 2 l 薪酬调奄 + l薪酬结构设计 l薪酬水平设计 + i 薪酬体系的实施与修正 图2 - 2 薪酬设计步骤图 ( 1 ) 岗位分析 岗位分析是指对某一特定的工作( 岗位) 作出工作职责、任务、内容等方面的 明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程，它是确定薪酬设计不 可或缺的基础。结合企业经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础 上，明确部门职能和岗位关系，人力资源部和各部门主管合作编写岗位说明书。 岗位分析的方法主要有访谈法、观察法、问卷法等。 ( 2 ) 岗位评价 岗位评价( 岗位评价) 重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是 比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列；二是为进行薪酬调查 建立统一的岗位评价标准，消除不同公司间由于岗位名称不同、或即使岗位名称 相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位难度差异，使不同岗位之间具 有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是岗位分析的自然结果，同时又以 岗位说明书为依据。 ( 3 ) 薪酬调查 1 ) 薪酬调查的主体 薪酬调查的主体有三类，第一类是国家行业主管部门，其调查的目的是为社 会提供薪酬成本指数和有关薪酬的其他数据，发挥行业宏观指导功能；第二类是 社会专业咨询调查，其调查的目的主要是向企业提供薪酬调查报告，以获取利益； 第三类是企业自身开展或者聘请专业的咨询调查帮助其开展薪酬调查，以了解行 业和竞争对手的薪酬水平，为本企业制订薪酬方案提供参考。1 们 2 ) 薪酬调查的客体 薪酬调查的客体是薪酬。薪酬的主要特征是秘密性，它对于企业来说是机密， 对于个人来说是隐私，这就加大了薪酬调查的复杂性和难度。另外，薪酬有着特 定的内涵。比如美国劳工局的薪酬调查所指的工资是指直接的工作收入，不包括 加班工资。统计项目包括计时工资、计件工资、佣金、风险收入和其他直接与其 工资有关的报酬项目，不包括津贴、非生产性奖金及由第三方支付的费用。同时 工作时间也在被调查项目之列。这些内容一般用专用的调查表格，并附有详细的 文字说明。叮 3 ) 薪酬调查的对象 薪酬调查的对象是企业的相关环境，包括四种情况1 们： 区域上相关，是指同一地区。在同一地区开展薪酬调查主要针对一些通用 岗位，如文秘、行政、会计等职能部门的岗位，调查对象为管理模式、规模等因 素相类似的企业。 业务上相关，是指同行业。人才的竞争主要在同行业之间展开，因此了解 同行业的薪酬水平是制定本企业适当薪酬标准的关键。 目标市场上相关，是指竞争对手。相关的目标市场是指经营目标相似，人 才需求结构也相似的人才需求市场。这类人才流动的针对性强，了解相关目标市 场上的薪酬信息对于决定企业内关键人员的薪酬起着至关重要的作用。 针对不同层次职位设定不同的相关环境。针对普通岗位，人才的竞争可能 在本地区本行业内展开：高级职位或关键性人才的竞争可能在全国或国际环境内 展开。因此对于不同岗位在确定调查对象上要有所区别。 ( 4 ) 薪酬调查的操作步骤 一个完整的薪酬调查过程应包括以下几个步骤： 1 ) 明确薪酬调查的目的、内容和调查对象： 2 ) 进行岗位描述： 3 ) 设计薪酬调查问卷： 4 ) 寄发并收集调查问卷： 5 ) 及时整理调查问卷，统计调查结果： 6 ) 分析调查结果： 7 ) 撰写薪酬调查报告。 ( 5 ) 薪酬结构设计 报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公 司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法” 中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。许多跨国公司在确定人 员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其岗位等级，二是个人的技能 和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是岗位工资、技能工 资、绩效工资。也有的将自订两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。不 1 4 论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数入的工资低予最低限或高于最高 限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者 则少调甚至不调等等。 ( 6 ) 薪酬水乎设计 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水 平。薪酬水平有领先型、匹配型和拖恁型三种。影响公司薪酬水平的因素有多种。 从公司外部看，园家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状 况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水乎有不隧程度的影昀。在公 司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企 业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影 响因素。 ( 7 ) 薪酬体系的实施和修正 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。为准确起见， 最好同时由入力资源部徽此测算。因为按照外企的惯捌，财务部门著不清楚具体 工资数据和人员变动情况。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的 宣传或培训是保证薪醐改革成功的戮素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人 力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方 式，只存在员工是否满意的薪酬体系。人力瓷源部可以利用薪酬体系润答、员工 座谈会、满意度调查、内部刊物甚至b b s 论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定 依据。为保证薪酬体系的适用性，规范讫的公司都对薪酬的定期调整做了规定。 1 5 3m 物流公司薪酬体系的现状、问题以及原因分析 对m 物流公司的薪酬体系进行再设计，必须了解企业的基本情况和现行的 薪酬体系。并对现行的薪酬体系进行分析，发现现有体系中存在的问题，并分析 问题所产生的主要原因，为设计新体系提供客观依据。 3 1 m 公司的基本情况 m 物流公司是通过国际i s 0 9 0 0 体系认证的专业从事集仓储、专线配送、 多式联运、产品包装、流通加工、信息处理一体化的综合型现代化第三方物流公 司。公司前身是成立于一九九二年的一家大型专业运输公司，二零零肆年正式注 册为物流公司，目前已发展成为拥有管理资产总额达3 5 亿的大型物流企业。m 物流公司作为广东省物流的龙头企业的被推选为广东省物流行业协会的副会长 单位，并通过了国家从从级物流企业认证。 公司自成立以来，秉承”客户至上、服务第一”的宗旨，凭借规范化、标准化 的信息管理系统，迅速在同行中脱颖而出，时至今日已分别在北京、石家庄、上 海、合肥、杭州、成都、南充、南昌、西安、郑州、武汉、广州、深圳、珠海等 地设有自己的分支机构，自有及加盟车辆2 0 0 0 多辆。 m 物流公司已成功与多家大型企业建立了良好的合作伙伴关系，如：广东 格力电器股份有限公司、天津三星视界有限公司、广东美的企业集团、青岛海信 集团股份有限公司、广东格兰仕集团有限公司、广东万和集团有限公司、广东科 龙电器股份有限公司、广东美芝制冷设备有限公司、广东t c l 集团股份有限公司、 广东东菱凯琴集团有限公司、顺德德冠集团、北京汇源饮料食品有限公司、四川 长虹电器股份有限公司、合肥美菱科技发展有限公司、中山小鸭空调器有限公司、 中山凌丰集团、广东康宝电器有限公司、广东威灵电机制造有限公司、广东正力 精密机械有限公司、广东华润涂料有限公司、广东华傲电子有限公司、佛山爱护 商贸有限公司等国内诸多知名企业。客户涵盖了家电、食品、化工、大型设备、 建材、化妆品等各行业。 3 1 1m 公司发展历史和经营情况 m 物流自成立以来，整体经济实力不断提升，营业规模持续增长，财务状况 和经营情况良好。到2 0 0 7 年底，公司总资产达3 5 亿元人民币，其中，固定资 1 6 产约为1 3 亿元人民币，占3 7 。总负债为2 亿元人民币，资产负债率为5 7 ； 到2 0 0 7 年底，公司年货物吞吐量近3 0 万吨，比上年增长约1 2 。 几年来，m 物流秉承“客户至上、服务第一 的服务理念，运输业务准时到 货率超过9 9 以上，运送准确率为1 0 0 ，缺损率和仓储管理缺扣率为0 ：产品 仓储与运输残损率控制在1 o 以下，仓储管理帐目准确率和订单准确率为1 0 0 ， 仓储平均利用率保证在7 5 以上，综合物流成本下降2 0 - 3 0 ，抽诉处理时间不起 过2 小时，货物吞吐能力不断提高，为今后较长时间内的持续稳定发展奠定了基 础。 3 1 2 公司组织机构及人员构成 图3 - 1 公司组织结构图 ( 2 ) 公司人员构成 现有员工3 2 6 名，其中正式员工3 1 8 名，临时工8 名。( 详见附录一：人员 岗位编制一览表) 1 ) 年龄结构。拥有5 0 岁以上员工2 名，占0 6 ；4 0 - 4 9 岁的员工5 名，占 有1 5 ；3 0 3 9 岁的员2 6 名，占7 9 ；2 5 3 0 岁员工1 3 7 名，占4 2 ；2 5 岁以 下员工1 5 6 名，占4 8 。 2 ) 文化结构，硕士以下文化4 个，约占2 ；本科以上文化占3 4 人，占有1 1 ； 大专以上文化8 8 人，占2 7 ；高中以上文化1 9 6 人，占6 0 如下图 1 7 5 0 u 圈3 - 2 人员文化结构圈 n ： 口 3 ) 岗位结构，高层管理人员4 个，占1 3 ：中层( 经理级) 管理人员1 4 名 占4 3 i 一般管理人员7 6 名，占2 3 4 ；一线业务人员及后勤人员占2 3 2 名 占7 1 。 h 二。囊黟3 图3 - 3 岗位结构图 总体上来看，由于是公司的主要任务是承接货物装载运输工作，所以一线员 工所占的比例及员工的年轻化程度都比较高，分别为8 3 4 4 和8 9 8 8 。也正是 困这样，所以总体文化水平相对偏低。其中大部分大专以上学历员工都在职能部 门及领导岗位。 32 - 公司员工薪酬体系的现状 m 物流公司的人力资源由人力费源部门下设的人事行政组进行和完成，现 有的人力资源管理制度有员工聘用制度、岗位考核制度、薪资福利制度、员工发 展制度等。从制度上来看，各项制度基本健全，但内容都相对比较简单。尤其是 对针年轻化、学历低的群体性员工，公司更需要完善和执行员工考核、培训及晋 升方向( 职业发展规划) 的工作。但在公司运营过程中由于种种原因并未重视和 执行。关于薪酬体系的情况下面有详细介绍。总体来说，尽管m 物流公司的 人力瓷源管理有一定的基础，但离现代人力资源管理还是有相当大的差距。 3 2 1 公司管理人员薪酬体系现状 公司管理人员( 不分中高层) 均采用结构性工资，结构性工资主要构成：基 本工资、职务工资、绩效工资、工龄工资和各类补贴。见表3 - 1m 公司管理人员 结构工资表 表3 1m 公司管理人员结构t 资表 人员类别基本：i ：资职务1 二资绩效工资工龄 ：资各类补贴 高管5 0 01 0 0 02 5 0 0 5 0 0 经理级管理人员5 0 05 0 01 5 0 03 0 0 一般管理人员 5 0 02 0 09 0 01 0 0 3 2 2 公司一线业务员薪酬体系现状 公司一线业务员也同样采用结构性工资，见表3 - 2m 公司一线业务员结构工 资表g 表3 - 2m 公司一线业务员结构工资表 人员类别基本工资职务工资绩效工资工龄工资各类补贴 一线业务员 5 0 01 0 01 0 0 01 5 0 绩效工资的核算方法为每月进行主观评价表，由上级领导进行打分( 百分 制) ，得出的评分乘以各个岗位绩效工资。比如某经理级人员当月考评为9 3 分， 则其当月绩效工资为：1 5 0 0x0 9 3 = 1 3 9 5 元。 3 2 3 公司薪酬结构及水平现 ( 1 ) 薪酬体系的结构 除高级管理人员采用的年薪制，有年终考核和年终奖外，一线业务人员及 管理人员、经理级人员及高管的薪资由以下部分构成： 总收入 【- - ，- - - - - - - - - - - - - - - 一 固固囡围困 图3 - 4 公司员工薪酬结构图 具体核算方法如下： 基本工资统一为5 0 0 元( 无论何种职务及级别员工) 职务工资= 岗位x 系数 绩效工资= ( 同行同类工资水平一基本工资一职务工资) x 考核得分 1 9 工龄工资= 5 0 元年 绩效工资没有明确界定标准，基本上是以同行业同职业薪酬水平减去基本 工资和职务工资后所得出来的。 ( 2 ) 总体水平 根据调查统计分析以下表3 - 3 中所示是近几年来，m 物流公司各类人员的 薪酬平均水平。 表3 3m 物流公司薪酬水平表 序号岗位平均年收入( 元) 1 一线业务人员 2 1 ，0 0 0