（工商管理专业论文）JS核电公司采购部员工绩效考核体系改进研究.pdf

过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明 并表示了谢意。 研究生签名： 日期：趁：z ! 鲤 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 张缸名雄日期：业以 是确保核 保证安全 站的所有 部门和所有人都密切相关，采购部门更不例外。采购设备材料的高质量是实现核电站安全性和经济 性的基础，设备材料的任何缺陷、哪怕是很小的缺陷都有可能造成对电站核安全的巨大潜在威胁。 本文所研究的j s 核电公司的采购部门目前面l 临着员工整体安全文化水平不高，员工对企业的管理制 度、管理程序执行不力，害怕承担责任、工作效率不高，个人发展缺乏信心导致一些员工离职等问 题：如何提高员工素质、提高工作效率、留住骨干、让员工对企业发展充满信心并愿意为企业作贡 献，从而最终实现企业的发展目标成为该企业和部门目前急需解决的问题。 本文以j s 核电公司采购部员工绩效考核体系改进研究为选题，运用管理学、组织行为学和人力 资源管理的相关理论，采用文献研究、调查研究、比较研究、试点研究等方法，在全面分析该部门 员工绩效考核体系现状和存在的突出问题基础上，结合核电行业的人员结构特点和企业战略探索出 一套以提高员工素质为基础的绩效考核体系，改善员工绩效管理，保证采购设备材料的高质量，为 机组的安全性和经济性提供物质保障，从而提升企业经营效益。 本文的研究不仅建立、试验和完善了j s 核电公司采购部的员工绩效考核体系，而且对国内其它 同行核电企业采购部门实施和完善绩效管理具有现实的参考价值。 【关键词】核电企业采购部门绩效考核体系改进研究 e m p l o y e e s e a s tu n i v e r s i t y d u et ot h ep e o p l e sh i g hr e s p o n s ed e g r e eo fn u c l e a r , s o c i e t ya n dp u b l i c sa l w a y sf o c u so nn u c l e a r p o w e rs a f e t y t h et o pt a r g e to fn u c l e a rp o w e ri st og u a r a n t e en u c l e a rs a f e t y , w h i c hm e a n st h a ts a f e t yo f n u c l e a rp o w e rs t a t i o ns t a f f , a n dp r o t e c t i o no fp u b l i c sa n de n v i r o n m e n ta r ef i r s t l yc o n s i d e r e da l lt h et i m e t h en u c l e a rp o w e rs t a t i o n sm a x i m i z i n ge c o n o m i cb e n e f i t si sa l w a y sb a s e do ni t ss a f e t y n u c l e a rp o w e r s t a t i o n ss a f e t ya n de c o n o m i cb e n e f i t sa r ec l o s e l ya s s o c i a t e dw i t ha l ld e p a r t m e n t sa n da l lp a r t i c i p a n t s d u r i n gt h ec o n s t r u c t i o na n do p e r a t i o no fn u c l e a rp o w e rs t a t i o n i n c l u d i n gp u r c h a s i n gd e p a r t m e n t h i g h q u a l i 付o fp u r c h a s e dm a t e r i a l sa n de q u i p m e n ti st h ef o u n d a t i o no fs a f e t ya n de c o n o m i c a le f f i c i e n c yo f n u c l e a rp o w e rs t a t i o n a n vd e f e c t e v e ns l i g h td e f e c to ft h em a t e r i a l sa n de q u i p m e n ts h a l lp o s s i b l yc a u s e t h eh u g ep o t e n t i a li m p e r i l m e n tf o rn u c l e a rp o w e rs t a t i o n j sn u c l e a rp o w e rc o r p o r a t i o np u r c h a s i n g d e p a r t m e n tr e s e a r c h e di nt h ep r e s e n ta r t i c l ef a c e sf o l l o w i n gp r o b l e m s ：l o wl e v e lo fn u c l e a rs a f e t yc u l t u r eo f t h ee m p l o y e e s ，i n c o m p l e t ee x e c u t i o no fm a n a g e m e n tr u l e sa n dm a n a g e m e n tp r o c e d u r e s ，f e a r i n gt o u n d e r t a k er e s p o n s i b i l i t y , l o ww o r ke 衔c i e n c y , s o m ee m p l o y e e s d e m i s s i o nd u et ot h el a c ko fc o n f i d e n c eo f p e r s o n a ld e v e l o p m e n t i no r d e rt or e a l i z ec o r p o r a t i o n ss t r a t e g yt a r g e t 。t h ef o l l o w i n gp r o b l e m ss h o u l db e u r g e n t l ys o l v e db yt h ec o r p o r a t i o na n dt h ed e p a r t m e n t ：h o wt oe n h a n c et h es t a f fq u a l i t y , h o wt oi m p r o v e t h es t a f f sw o r ke 师c i e n c y , h o wt ok e e pk e ye m p l o y e e sa n dh o wt ol e te m p l o y e e sf i l lc o n f i d e n c eo f c o r p o r a t i o nd e v e l o p m e n ta n dd e v o t et h e m s e l v e st ot h ec o r p o r a t i o n t h ea r t i c l es e l e c t st h ei m p r o v e m e n to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo fp r o c u r e m e n te m p l o y e e si nj s n u c l e a rp o w e rc o r p o r a t i o nf o rr e s e a r c h t h ew r i t e ra p p l y i n gt h e t h e o r i e so fm a n a g e m e n ts c i e n c e o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o rs c i e n c ea n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , u s i n gl i t e r a t u r er e s e a r c h ，i n v e s t i g a t i o n a n dr e s e a r c h 。c o m p a r a t i v er e s e a r c h ，p i l o ts t u d ym e t h o d se t c ，a n a l y z i n gt h ec u r r e n ts i t u a t i o na n de x i s t i n g o u t s t a n d i n gp r o b l e m so fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo fe m p l o y e e si nt h i sd e p a r t m e n t , i n t e g r a t i n g s t r u c t u r ec h a r a c t e r i s t i c so fe m p l o y e e so fn u c l e a rp o w e ri n d u s t r yw i t ht h ec o r p o r a t i o ns t r a t e g ye x p l o r e sa s e to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mb a s e do nt h ei m p r o v e m e n to fe m p l o y e e s q u a l i t y t h i sn e ws y s t e mc a n i m p r o v et h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a lo fe m p l o y e e s ，a n de n s u r eh i g hq u a l i t yo fp u r c h a s e dm a t e r i a l sa n d e q u i p m e n t a n dp r o v i d em a t e r i a lg u a r a n t e ef o rs a f e t ya n de c o n o m i c a le 疖c i e n c yo fn u c l e a rp o w e ru n i t s ，a n d a s c e n tc o r p o r a t i o n se c o n o m i c a le f f i c i e n c yc o n s e q u e n t l y t h ea r t i c l e sp r o d u c t i o nn o to n l yh a sc r e a t e d t e s t e da n di m p r o v e dt h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo f p r o c u r e m e n te m p l o y e e si nj sn u c l e a rp o w e rc o r p o r a t i o nb u ta l s oh a v eh a dt h er e a l i s t i cr e f e r e n c ev a l u ef o r o t h e rd o m e s t i cn u c l e a rp o w e rc o r p o r a t i o n s k e yw o r d n u c l e a rp o w e rc o r p o r a t i o n p u r c h a s i n gd e p a r t m e n t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m i m p r o v i n gr e s e a r c h i i 1 3 研究方法与框架2 1 3 1 研究方法”2 1 3 2 研究框架”2 第二章员工绩效管理理论基础m 4 2 1 绩效与绩效管理“4 2 1 1 绩效的内涵4 2 1 2 绩效管理的来源及内涵“4 2 1 3 绩效管理与绩效考核一5 2 1 4 绩效管理在人力资源管理中的地位5 2 2 绩效管理的目的、功能与循环”6 2 2 1 绩效管理的目的6 2 2 2 绩效管理的功能7 2 2 3 绩效管理的循环8 2 3 绩效考核常用方法评析8 2 3 1 行为对照表法8 2 3 2k p i 考评法9 2 3 3 平衡计分卡l o 2 3 43 6 0 ”考评法1 0 2 3 5 目标管理( m b o ) 法1 1 2 3 6 关键事件法1 l 2 3 7 行为锚定量表法1 l 2 3 8 强迫正态分布法1l 2 4 国内企业绩效管理研究与应用状况1 2 2 4 1 国内企业绩效管理的研究与实践现状概述1 2 2 4 2 国内企业绩效管理实践中存在的一些问题”1 3 第三章j s 核电公司采购部员工绩效考核问题诊断 1 5 3 1j s 核电公司及其采购部背景情况1 5 3 2j s 核电公司及其采购部员工绩效考核历程1 7 3 2 1 j s 核电公司员工绩效考核体系演变1 7 3 2 2j s 核电公司采购部员工绩效考核现状1 8 3 3j s 核电公司采购部绩效考核体系的员工调查1 9 3 4j s 核电公司采购部员工绩效考核体系缺陷诊断”2 6 3 4 1 绩效计划环节残缺2 6 i n 3 4 4 正面绩效反馈缺失2 7 3 4 5 绩效考核结果运用不够2 8 第四章j s 核电公司采购部员工绩效考核体系改进设计2 9 4 1 绩效计划和绩效管理指标体系重新设计2 9 4 1 1 承接公司发展战略制定绩效计划2 9 4 1 2 绩效计划制定中的沟通共识3 0 4 1 3 绩效考核指标体系的改进设计- 一3 l 4 2 绩效实施阶段的改进设计3 6 4 2 1 组织系统的绩效管理培训3 6 4 2 2 规范绩效信息的记录和收集3 6 4 2 3 突出绩效辅导的功用3 7 4 3 绩效考核重要环节的合理设计3 8 4 3 1 绩效考核流程的优化3 8 4 3 2 绩效考核主体的确定3 9 4 3 3 绩效考核方法的综合运用4 0 4 4 绩效反馈的设计实施4 l 4 4 1 绩效反馈的完整设计4 1 4 4 2 绩效反馈的实施：“4 2 4 5 绩效考核结果的运用4 3 第五章j s 核电公司采购部员工绩效考核新体系试点4 7 5 1 新设计绩效考核体系的试点运行情况4 7 5 2j s 核电公司采购部员工绩效考核体系改进特点4 8 5 2 1 突出了绩效管理流程的完整性4 8 5 2 2 绩效考核指标体系更具客观性4 8 5 2 3 考核方法得到了有效的综合运用”4 8 5 2 4 突出了绩效沟通和绩效面谈反馈的作用4 9 5 3 新绩效考核体系运转中的问题与完善4 9 5 3 1 引入绩效考核指标难度系数4 9 5 3 2 调整绩效考核周期“4 9 5 3 3 改变工作记录的收集方式”4 9 结束语5 l 致谢 参考文献 附录 附录a 附录b 作者简介 5 2 5 3 5 5 j s 核电公司采购部绩效考核调查问卷5 5 j s 核电公司采购部绩效考核管理办法5 6 在学期间发表的论文 6 2 6 3 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 1 1 研究背景与选题 第一章绪论 人力资源是企业持久竞争优势的重要来源，是所有资源中最重要、最特殊、最具有可开发性的 资源，也是唯一具有创造性的资源，有效地投资和管理人力资本，是企业绩效的最终决定因素。人 力资源成为企业管理研究与实践的热点和核心是一种历史的必然。绩效管理是人力资源管理的核心， 是组织实现战略目标的有效控制手段，成功实施绩效管理，不但可以帮助企业提高管理效率，而且 通过有效的目标分析和逐步逐层的落实可使企业实现预定的战略目标。几乎所有的企业都在运用正 式或非正式的管理手段对员工进行绩效考核和评价，如果绩效考核体系设计得合理，绩效管理和绩 效考核能使企业中每个部门的活动和每个员工的努力都有利于企业目标的实现，就会成为企业战略 落地的不可缺少的管理工具和手段；同时，绩效管理和绩效考核能够促进员工能力的提高和职业发 展。 核电的经营管理与常规发电行业有所不同，核电的首要目标是确保核安全。由于“核”的敏感 性，核电安全一直是国际社会和公众关注的焦点。保证核电站工作人员的安全、保护公众、保护环 境在核电的经营管理中始终是处于优先考虑的地位，在保证安全的基础上再谋求经济效益最大化。 实现核电站的安全性和经济性，与参与建造、运行核电站的所有部门和所有人都密切相关，采购部 门更不例外。采购设备材料的高质量是实现核电站安全性和经济性的基础，设备材料的任何缺陷、 哪怕是很小的缺陷都有可能造成对电站核安全的巨大潜在威胁。由于核电行业对安全的高标准、高 要求，在核电站各类生产经营活动中无论是对人员的综合素质要求还是对人员的管理投入成本都比 常规发电行业要高。根据国际原子能机构( i a e a ) 和世界核营运者协会( w a n o ) 统计，世界上发生 的重大核事故都是由于人因失误造成的，因此，要严格控制各类人因事件，要对员工的绩效进行有 效的管理。目前，中国各个核电站的营运管理组织机构、人员配置和管理制度都有不同程度的差异， 还没有建立起一套完整的绩效管理体系，更没有针对核电站采购部门而建立的完整的绩效管理体系， 各个核电站以及各电站采购部门的绩效管理均处于初级阶段。 本文所研究的j s 核电公司目前正处于从建造管理模式向运营管理模式转变的转型阶段，其采购 部门的工作任务也在从电站建造所需设备的采购向电站运行所需的备件的采购转变。2 0 0 6 年，j s 核 电公司的采购部门试行了一段绩效考核工作，但由于指标体系设计不合理，缺乏绩效沟通，考核方 法选择不恰当等，考核的后果不理想，甚至效果不如考核前，在员工中的反响消极，对员工的工作 积极性影响很大，后来被迫终止。目前该部门面临着员工整体核安全文化水平不高，员工对企业的 管理程序、管理制度执行不力，存在着害怕承担责任、工作效率不高、个人发展缺乏信心、人员流 失等问题。如何提高员工的核安全文化素质，提高员工的程序执行力和工作效率，留住骨干并让员 工对企业发展充满信心、愿为企业作贡献，最终实现企业的发展目标就成为该企业和部门目前急需 解决的问题。要解决这些问题，必须从管理基础和管理体系方面深挖根源。其中，重要的工作方面 之一是要在绩效管理和绩效考核体系中找问题、探成因、寻对策，依靠改进和完善绩效管理和绩效 考核体系来支持和提高人力资源各项功能工作，进而推进企业和部门的其他各项工作。 本研究以j s 核电公司采购部的员工绩效考核体系为研究对象，依据绩效管理、绩效考核的理论 原理，借鉴国内外先进企业的相关实践经验做法，通过分析和诊断j s 核电公司采购部的员工绩效管 理现状和不足，研究绩效管理与考核对员工工作行为的影响，找出影响员工工作行为的关键因素， 旨在设计一套适合该部门实际情况的、组织和员工都能接受的且可操作的绩效管理绩效考核体 系，持续提高部门员工工作绩效，从物资采购的角度保证j s 核电公司的安全性及经济性。 1 2 研究目标与内容 1 2 1 研究目标 本文的研究目标是运用绩效管理理论从绩效管理流程的绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效 反馈与绩效考核结果运用的五个阶段入手，对j s 核电公司采购部的现行绩效考核体系进行分析、诊 断，找出各环节中体系设计和实施的不足，并有针对性地对各环节进行改进设计，然后在采购部的 东南大学硕士学位论文第一章绪论 范围内进行试点检验，针对试点中发现的不足再进行改进完善，从而形成一套适合该部门实际情况 的、可操作的绩效考核体系。通过绩效考核体系的有效运作，改善员工绩效管理，保证采购设备材 料的高质量，为机组的安全性和经济性提供物质保障，从而提升企业经营效益。同时，也给目前处 于初级阶段的国内各个核电站采购部门实施和完善绩效管理时提供参考。 1 2 2 研究内容 本研究围绕企业绩效考核体系对员工行为和素质影响这一主线进行，研究选择j s 核电公司采购 部作为样本进行调查分析。研究的内容可分解为以下子问题： ( 1 ) 该部门绩效管理背景及现状的考察和分析。主要分析j s 核电公司及其采购部的管理目标 和绩效管理实施的现状。 ( 2 ) 该部门现行绩效考核体系存在问题的诊断。从绩效管理流程的绩效计划、绩效实施、绩效 考核、绩效反馈与绩效考核结果运用的五个环节入手，对该部门现行绩效考核体系本身及其运用过 程进行分析、诊断，找准问题。 ( 3 ) 现行绩效考核体系运转失败的原因分析。运用相关理论，同样就绩效计划、绩效实施、绩 效考核、绩效反馈与绩效考核结果运用五个环节找出该部门的绩效考核体系及其实施中的问题，进 行详细剖析，确定现行绩效考核体系运转失败的原因。 ( 4 ) 按员工绩效管理广义绩效考核的全流程对该部门的员工绩效考核体系进行改进设计。 ( 5 ) 对改进设计的绩效考核体系进行试点并解决新出现的问题。在j s 核电公司采购部全员范 围内试点运行新绩效考核体系，验证新绩效考核体系的有效性，试点中重点关注发现的问题和不足， 做好记录，然后针对性地进行改进完善，从而进一步完善j s 核电公司采购部新绩效考核体系。 1 3 研究方法与框架 1 3 1 研究方法 本文的研究将主要采用以下研究方法： l 、文献研究法。文献研究法是指根据一定的研究目的或课题需要，通过查阅文献来获得相关资 料，全面地、正确地了解所要研究的问题，找出事物的本质属性，从中发现问题的一种研究方法。 在开展本研究前和过程中，通过对国内外员工绩效考核管理理论以及相关企业绩效管理实践的研究 文献进行搜集、归纳和分析，全面了解研究问题的历史、现状和前景，汲取系统的理论方法基础和 前沿研究成果，在设计适合j s 核电公司采购部实际情况的、组织和员工都能接受的、且可操作的绩 效考核体系时加以运用。 2 、调查研究法。调查研究是有目的、有计划、有系统地去了解一些实际情况，借以发现存在的 问题、探索一定规律而采取的研究方法。调查研究的方式多种多样，主要有普查、抽样调查和典型 调查等。本研究以散发问卷普查和个人采访抽样调查的方式了解和研究员工对企业员工绩效管理的 态度、意见、建议，了解他们的真实想法和意愿，发现不足。通过调查收集员工对绩效考核体系和 激励因素主观感知的第一手数据，再根据员工对绩效考核方法和激励因素认知度和对企业现有绩效 考核方法和激励制度满意度进行定量分析，从而从众多绩效管理方法和激励因素中遴选出员工认可 的绩效管理方法和关键绩效激励因素。 3 、比较研究法。又称类比研究法，是指对两个或两个以上的事物或对象加以对比，以找出它们 之间的相似性与差异性的一种分析方法。本研究通过比较j s 核电公司采购部与其他核电企业相关部 门内、外部因素和绩效考核体系上的差异，分析不同绩效考核体系的适用性，以此提供改进j s 核电 公司采购部绩效考核体系的依据。 4 、试点研究法。本研究通过对新设计的j s 核电公司采购部员工绩效考核体系进行实践试点验 证，发现问题，进一步完善，形成组织和员工都能接受的、且可操作的绩效考核体系。 1 3 2 研究框架 本研究的框架主要是围绕绩效考核体系对员工行为和素质影响这一主线，通过对j s 核电公司采 购部现行绩效考核体系本身及其运作情况的分析和诊断，与其他核电企业相关部j - j 内、外部因素和 绩效考核体系比较，找出现行绩效考核体系存在的问题和运转失败的原因，按广义绩效考核的全流 程重新改进设计员工绩效考核体系，并通过试点实践验证、改进完善，从而形成一套以提高员工素 2 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 质为基础的绩效管理体系。通过建立和实施科学的员工绩效考核体系，提高j s 核电公司采购部员工 的核安全文化素质，激发员工的责任感、使命感，引导员工自觉践行核安全文化，最大限度地避免 人因失误，从而保证电站的核安全，实现电站的效益最大化。 本文主要分为六个部分。第一部分是绪论，概述本文的研究背景，研究目标和内容以及本文的 研究方法和框架。第二部分是相关理论综述，主要综述绩效管理理论和基本方法以及国内绩效管理 理论应用现状及存在的问题。第三部分是j s 核电公司采购部绩效考核体系问题诊断，结合问卷调查 和个别访谈的办法对j s 核电公司采购部的绩效考核体系及运行状况进行分析和诊断，指出绩效考核 体系对员工绩效影响方面存在的缺陷。第四部分对j s 核电公司采购部绩效考核体系进行改进设计， 针对设计方案进行了详尽的阐述。第五部分综述了j s 核电公司采购部新绩效考核体系试点检验运行 情况，主要论述了新员工绩效考核体系的试点运行情况、改进特点和运转中的问题与进一步改善对 策。第六部分是结束语。 3 东南人学硕士学位论文 第二章员工绩效管理理论基础 第二章员工绩效管理理论基础 2 1 绩效与绩效管理 2 1 1 绩效的内涵 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。有效输出是指 绩效具有效果性、效率性和效益性。在人力资源管理方面，是指主体行为或结果中的投入产出比， 即绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况。绩效会随时间、空间、工作任务及工作条 件( 环境) 等因素的变化而变化，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。 美国管理学大师彼得f 德鲁克认为：“你不能考评也就不能管理所有的组织都必须思考 绩效为何物? 这在以前简单明了，现在却不复如此。是策略的拟定越来越需要对绩效的新定义。” 目前对绩效的各种解释概括起来主要有三种典型的观点【l 】，即认为绩效是结果、绩效是行为、绩效 是结果与行为的统一体。 b e r n a d i n e ( 1 9 9 5 ) 和k a n e ( 1 9 9 6 ) 等作为绩效是结果的代表，认为绩效就是完成工作任务， 就是工作的产出，绩效应定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及 所投资金的关系最为密切。 m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 和c a m p b e l l ( 1 9 9 0 ) 等作为绩效是行为的代表，认为绩效就是工作行为或过程， 他们把绩效定义为“一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为，而组织或组织单位则构成了个 人的工作环境”。绩效是行为的同义词，它是人们的实际行为，不论这些行为是认知的、生理的、心 智活动的或人际的，绩效是行为，应该与结果分开。这一观点中隐含了这样一种思想：尽管绩效是 行为但并不是所有的行为都是绩效，只有那些与组织目标实现有关的行为才是绩效。 第三种观点认为绩效是结果与行为的统一体，绩效即包括工作结果，又包括工作行为。从实际 意义上讲，将绩效界定为“结果+ 行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相 对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与管理而言是至关重要的。 另外还有一种观点认为绩效是对员工未来发展的关注，强调员工潜能与绩效的关系。 总之，绩效具有多因性、多维性、动态性【2 j 。 2 1 2 绩效管理的来源及内涵 绩效考评是人力资源管理活动中的一个重要环节。绩效考核的实践活动已经存在很久，在我国 古代，评价官员政绩的制度自秦汉时期就建立了，到唐代已非常成熟完备。1 9 世纪早期的欧洲，现 代工业出现后不久，苏格兰的r o b e r to w e n s 就在其棉纺厂设计和应用了绩效考核方法。美国联邦政 府自1 8 4 2 年开始以法律的形式要求政府部门对工作人员进行每年一度的考核。第二次世界大战之 后，绩效考核的重点转向了组织的生产力和员工的有效性，目标管理应运而生。随着管理实践的开 展和经济全球化和信息化，越来越多的管理者和研究者对绩效的认识不断深入，意识到单纯的绩效 评估的存在较大局限性和不足，开始用更为系统的观念来看待绩效问题。到了2 0 世纪8 0 年代，研 究的注意力进一步转向了绩效形成的行为过程和影响绩效的组织内、外部因素。研究者开始用更为 系统的观念来看待绩效的问题，提出了绩效管理的概念，绩效考核遂成为完整绩效管理过程中的一 个环节。随后的2 0 多年中，人力资源理论和实践研究不断发展，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可 的人力资源管理过程，已经成为现代人力资源管理的重要内容，越来越为理论界和企业界关注，形 成了较为成熟的研究成果，很多国外的文献被翻译引进，国内对此的研究也增多。西方国家对绩效 管理和绩效考核进行过很多研究，针对绩效管理的含义出现了许多不同的观点，其中最主要的有以 下三种观点【3 】： 第一种观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统，这种观点是从对组织绩效进行管理的角度来 解释绩效管理的，持有这种观点的代表是英国学者罗杰和布莱德普( r o g e r s ，1 9 9 0 ；b r e d r u p ，1 9 9 5 ) 。 i u 付和许玉林绩效考核与绩效管理( 第2 版) 【m 1 北京：电子工业出版社，2 0 0 9 0 3 4 - 7 1 2 1 陈凌芹绩效管理【m 】北京中国纺织出版社，2 0 0 4 0 6 5 3 1 朱国成赵长红绩效管理基础【m 】北京：中国劳动社会保障出版社，2 0 0 8 0 4 2 - 3 4 东南大学硕士学位论文第二章员工绩效管理理论基础 其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序等来加以实施，这种观点并不考虑 个体因素及员工受到的技术、结构、作业系统等变革的影响。 第二种观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统，这种观点是从对员工个人绩效进行管理的角 度来解释绩效管理的，持有这种观点的代表是艾恩斯沃斯( 1 9 9 3 ) 、奎因( 1 9 8 7 ) 、斯坎奈尔( 1 9 8 7 ) 等学者。其核心在于将绩效管理看作组织对一个人关于其工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩。 第三种观点认为绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统，即组织与人员整合的绩效管理。 英国学者迈克尔阿姆斯特朗1 9 9 8 年提出的认识很好地代表了这种观点，他认为“绩效管理是一种 战略和综合的方法，通过改善员工的运作和提高团队及个人的能力使公司不断获得成功。” 在本文的研究中，主要结合艾恩斯沃斯( 1 9 9 3 ) 、奎因( 1 9 8 7 ) 、斯坎奈尔( 1 9 8 7 ) 等学者的观 点，重点从管理员工个人绩效的角度进行讨论，以通过运用绩效管理思想来提升核电企业采购部门 员工的核安全文化素质和行为绩效，从而确保核电企业的安全运行，培养核电人才并为j s 核电公司 持续发展提供动力。因此，要在结合核安全文化要求和核电企业战略目标的基础上，开发出j s 核电 公司采购部对员工的行为绩效管理指标，通过对员工行为的考评、反馈和激励，不断规范员工行为， 引导员工在核电生产和经营活动中自觉践行核安全文化，不断提高综合素质，减少人因失误，保证 核电企业的安全运行并不断培养出更多的核电人才。 2 1 3 绩效管理与绩效考核 相对于绩效管理，绩效考核是企业实践领域中更为常见的一个概念。管理者和员工经常会把两 者混淆或等同起来，或者是在实施的过程中将其割裂。正是由于这些错误的认识和做法大大影响了 绩效考核和绩效管理的效果，使其成为“浪费时间”、“流于形式”的管理活动。与传统的绩效考核 相比，绩效管理是一个更加完整、科学的概念，而绩效考核或绩效评估则是构成绩效管理流程中的 环节之一。两者的区别主要表现在以下几个方面( 见表2 1 ) 。 表2 1 绩效管理与绩效考核的区别 ；壤 绩效管理 绩效考核 磁 一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段 侧重于信息沟通与绩效提升侧重于判断和评估 伴随管理活动的全过程只出现在特定时期 具有前瞻性和过程性，注重事先的承诺和持续的沟通具有阶段性和总结性，注重事后的评估 从表2 - 1 可见，绩效管理和绩效考核无论是在基本含义、操作内容、实施方式上都存在较大差 异，划清两者的界限是保证其最终结果的前提。同时，绩效管理和绩效考核又是相互依存、密切相 关的。作为构成环节，绩效考核的成功与否不仅取决于考核评估，而且很大程度上取决于相关联的 整个绩效管理过程；而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核作为依据和支撑。 2 1 4 绩效管理在人力资源管理中的地位 人力资源管理的战略合作角色和专家角色随着社会经济的发展被越来越多的企业所重视，企业 意识到人力资源在获取企业核心竞争力方面的作用，因此人力资源管理也就成了获得企业竞争优势 的工具。在人力资源管理各个紧密联系的环节中，绩效管理占据着核心地位，陈凌芹教授用图2 - 1 形式总结了绩效管理这种核心地位。 5 管理理论基础 图2 一l 绩效管理的核心地位及与其它人力资源模块的关系【4 】 由图可以看出，绩效管理是整个人力资源管理系统的核心，但又与人力资源其他模块有一定的 必然联系。 2 2 绩效管理的目的、功能与循环 进入2 1 世纪，经济全球化浪潮席卷各国经济生活的各个层面，越来越激烈的市场竞争和不断推 陈出新的人力资源管理实践表明，一个组织在实现其战略目标方面的长久成功取决于其员工绩效管 理能力，及确保绩效标准与组织需要相一致的能力。绩效管理被认为是组织赢得竞争优势的中心环 节之一，它是一种提高组织员工绩效和开发团队、个体潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具 有战略意义的、整合的管理方法( 付亚和，2 0 0 3 ) 。绩效管理在组织战略实施、日常管理、组织变革 以及文化建设中都扮演着极其重要的角色。 2 2 1 绩效管理的目的 付亚和教授认为绩效管理的两个基本目的是管理和开发，如表2 2 所示。管理目的主要是指绩 效管理为组织的薪酬决策、晋升决策、人员配置决策等多项绩效管理决策提供必要的信息，是提高 组织管理水平的有效工具。开发目的主要是指通过绩效管理可以发现和衡量员工的不足之处，从而 进行有针对性的培训，通过提高员工的知识、技能和素质促进其个人发展和组织目标的实现。绩效 管理的核心目的还是通过提高员工的绩效水平来提高组织或者团队的绩效，从而促进组织目标的实 现。绩效管理将组织的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，最终由员工来实现。 因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高组织整体的绩效，使得组织的生产力和 价值也随之提高，组织的竞争优势也就由此而获得。因此，现代企业已经逐渐将绩效管理的重心由 “管理”转向“开发”，近年来绩效管理更是越来越呈现将绩效管理与战略相联系的特点。战略是对 未来结果的一种期望，这种期望的实现要依靠组织的所有成员，按一定的职责和绩效要求，通过持 续努力和发挥创造性来实现。因此，绩效管理的系统已成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工 具和手段，是实现组织战略目标、培养核心竞争力的重要手段。 1 4 1 陈凌芹绩效管理【m 】北京中国纺织出版社，2 0 0 4 0 6 4 8 6 东南大学硕士学位论文第二章员工绩效管理理论基础 表2 2 绩效管理的目的【5 l j 管理目的开发目的： 嚣 衡量个人优缺点 工作效果好坏 确定法定员工培训需求并提供 记录个人决策 确定企业员工培训需求并实施 确定个人工作 人力资源短期与长期规划 薪酬管理 确定企业长期发展需要 确定晋升、调任或临时解雇 建立评价员工的有效体系 帮助工作目标实现 评价目标完成情况 2 2 2 绩效管理的功能 绩效管理是组织必需的管理工具，它在组织战略实施、日常管理、组织变革以及文化建设中扮 演着极其重要的角色，对管理者和员工的工作都有巨大的帮助，其功能从组织和员工两个角度划分 也是不同的。 1 绩效管理对于组织的功能 夺 诊断功能。绩效管理可以对组织进行诊断分析，为组织变革和组织发展提供重要的依据。 通过绩效管理可以掌握组织的现状及存在的问题，进行组织职能、组织关系和决策分析， 找出组织中存在问题的症结，指出需要改进和调整的部位，从而为组织变革和组织发展提 供依据。 夺 监测功能。通过有效的绩效管理体系的运行，可以显示出组织中各层人员、软件、硬件等 方方面面的实际运行情况，从而对人力、物力和财力等资源的配置及其实际运行情况进行 及时的监督、测定和考量，以达到有效的组织、协调和控制。 导向功能。要达到和实现绩效管理的目标，各级管理者在绩效管理的组织中，应充分发挥 绩效管理的导向功能，通过积极主动的绩效沟通和面谈，采用科学的方法，从不同需求出 发，激励、引导下属朝着一个共同目标努力。 竞争功能。绩效管理与薪酬奖励、晋升调配等制度密切相关，绩效优秀的员工不但会受到 奖励，还可能得到一定的晋级和提升；绩效不佳的员工，也可能受到一定的批评或处罚。 无论是受奖还是受罚，对员工都会产生某种触动和鞭策，在组织中形成你追我赶的局面。 这种员工之间的相互比赛和竞争，有助于组织的发展和目标的实现。 冷 规范功能。绩效管理为人力资源管理提供了一个客观而有效的标准和行为规范。组织结合 绩效考核的结果，按标准对员工进行奖励、晋升、调配等。通过对绩效管理所取得的数据 资料，还可以为调整劳动关系提供技术支持。 2 绩效管理对于员工的功能 控制功能。由于绩效考核的结果可以决定员工的奖励、晋升、调配等，因此，对员工来讲， 绩效管理是一种控制手段，它可以使员工牢记工作职责，提高员工按规定、制度工作的自 觉性。 夺 激励功能。绩效考核对员工的工作业绩给予肯定，可使员工体验到成就感与自豪感。运用 绩效考核结果可以决定员工的薪酬与奖惩，无论对绩效优秀者还是绩效不佳者都能起到一 定的鞭策和激励作用。 发展功能。组织可以根据考核的结果，制定正确的培训计划，提高员工的整体素质。通过 绩效考核，还可以了解员工的各方面的情况，归纳出员工的长处，创造机会让员工能自由 发挥