（企业管理专业论文）基于需要特征的企业知识型员工激励机制研究.pdf

南京航空航天大学硕士学位论文 i 摘 要 知识型员工是指在企业中具备较强的学习知识和创新知识的能力，能充分利用现代科学技 术知识提高工作效率的员工，他们是企业获得核心竞争力的关键因素。但是，目前我国企业对 知识型员工的激励机制还不够完善，使得对知识型员工的激励缺乏成效，这严重影响了企业的 生产经营和进一步的发展。 本文的研究主要建立在激励理论和人力资本产权理论等相关理论的基础上，运用相关统计 方法对问卷调查结果进行分析。首先，通过运用因素分析方法对 20 项激励因素进行分类，将激 励因素分为发展需要、报酬需要、工作环境需要和社交需要四类；其次，运用相关分析方法分 析激励因素与被激励程度之间的相关程度；再次，运用回归分析方法建立激励因素与被激励程 度之间的回归方程，找出影响激励程度的最重要的几项激励因素；最后，运用描述性统计方法 对现阶段企业激励知识型员工的主要措施进行分析。研究结果显示，企业所采取的激励措施和 知识型员工的实际需要之间存在一定的偏差，企业并没有满足知识型员工的需要，因此对他们 的激励缺乏成效。 因此，本文认为要对知识型员工进行有效激励，就必须从知识型员工的需要特征出发，首 先通过设计具有挑战性的工作、建立自我管理工作团队和提供多渠道的事业发展机会等措施对 知识型员工的发展需要进行激励；其次通过健全薪酬体系设计和确保报酬公平等措施对知识型 员工的报酬需要进行激励；再次，通过构建学习型组织和和构建知识型员工终身学习制度等措 施对知识型员工的工作环境需要进行激励；最后，通过塑造具有良好人际关系特点的企业文化 和推行团队合作的工作方式等措施对知识型员工的社交需要进行激励，以提高知识型员工工作 的积极性、主动性和创新精神，实现知识型员工与企业的共同发展。 关键词关键词：知识型员工，需要特征，激励因素，激励机制 基于需要特征的企业知识型员工激励机制研究 ii abstract knowledge worker means the one who has good capability of studying and creating knowledge and take full advantage of modern knowledge of science and technology to raise working efficiency in the enterprise. they are the key factor of the enterprise achieving core competency. but now the motivation mechanism of the knowledge worker is not perfect in our country. this problem resulted in that the motivation was lack of effect. this situation severely affected the enterprises production and the enterprises operation and further development. this research is based on the theories of motivation and property rights of human capital and combines the results of the questionnaire survey. through the factor analysis approach, this study divides the 20 motivational factors into four kinds. they are development demand, reward demand, work environment demand and sociality demand. then it used correlation method to analyze the degree of correlation between the motivational factor and the motivational degree. after that it used regression analysis to set up regression equation between the factor and the degree, finding several factors which are quite important to the motivational degree. then making use of the descriptive statistics, the study analyzed the main motivational measures which were taken by the enterprise. the results of the research displayed that there are some deviation between the measures which were taken by the enterprise and the actual demand of the knowledge worker. and the enterprise didnt satisfy the demand of the knowledge worker, so their motivation was lack of effect. therefore, the author thinks that we should according to the demand characteristic of the knowledge worker to give them some effective motivation. firstly, designing the work which has challenging, flexible schedule and establishing work team of self-management to motivate the factor of the job demand. secondly, sounding the compensation system and ensuring equitable compensation. thirdly, we can construct learning organization and life-long learning institution to motivate the factor of the work environment demand. at last, forming good personal relationship and practicing the teamwork pattern to motivate the factor of sociality demand. these solutions will increase the enthusiasm, initiative and creativity of the knowledge worker and can realize the common development of the knowledge worker and the enterprise. key words: knowledge worker, demand characteristic, motivational factor, motivation mechanism 基于需要特征的企业知识型员工激励机制研究 vi 图表清单 图 1.1 技术路线.4 图 2.1 波特和劳勒的综合激励模式.6 图 5.1 企业知识型员工的重要激励因素.41 图 6.1 企业知识型员工激励模型.46 图 6.2 雇用关系中分析不同交易的框架.50 图 6.3 企业知识型员工宽带薪酬设计.52 表 4.1 企业知识型员工激励因素分类.24 表 4.1 企业知识型员工激励因素分类（续）.25 表 5.1 问卷调查研究样本的基本情况（n=231）.29 表 5.2 企业知识型员工激励因素重要程度得分.29 表 5.2 企业知识型员工激励因素重要程度得分（续）.30 表 5.3 企业知识型员工的激励因素重要性排序.30 表 5.4 各项激励措施所占比重.30 表 5.4 各项激励措施所占比重（续）.31 表 5.5 kmo 测度和巴特利特球体检验结果.31 表 5.6 企业知识型员工激励因素实际感受问卷因素分析结果.31 表 5.6 企业知识型员工激励因素实际感受问卷因素分析结果（续）.32 表 5.7 主成分分析.32 表 5.7 主成分分析（续）.33 表 5.8 公因子方差比.33 表 5.9 企业知识型员工分类激励因素与被激励程度之间的相关分析.35 表 5.10 企业知识型员工具体激励因素与被激励程度之间的相关分析.35 表 5.10 企业知识型员工具体激励因素与被激励程度之间的相关分析（续） .36 表 5.11 逐步回归模型的总体效果参数.36 表 5.12 逐步回归的方差分析表.36 表 5.13 逐步回归的回归系数与显著性系数检验表.37 表 5.14 逐步回归模型的总体效果参数.37 表 5.15 逐步回归的方差分析表.38 表 5.16 逐步回归的回归系数与显著性系数检验表.38 表 5.16 逐步回归的回归系数与显著性系数检验表（续）.39 南京航空航天大学硕士学位论文 vii 表 5.17 企业知识型员工激励因素分类.39 表 5.17 企业知识型员工激励因素分类（续）.40 表 6.1 公平理论中的几种主要比较方式.54 承诺书 本人郑重声明：所呈交的硕士学位论文，是本人在导师 指导下，独立进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文 中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任 何他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出 贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人授权南京航空航天大学可以有权保留送交论文的复 印件，允许论文被查阅和借阅,可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其 它复制手段保存论文。 (保密的学位论文在解密后适用本承诺书) 作者签名： 日 期： 南京航空航天大学硕士学位论文 1 第一章 绪论 1.1 研究背景及研究意义 1.1.1 研究背景 在当今知识经济时代，知识型员工是指具备较强的学习知识和创新知识的能力，能充分利 用现代科学技术知识提高工作效率的员工，主要包括专业技术人员、具有深度专业技能的辅助 型人才和中高级经理等。 随着经济的发展已经进入一个新的时代知识经济时代，知识的价值和作用远远超过资 本的价值与作用，知识生产力已成为社会经济发展的关键要素，国家之间的竞争，企业之间的 竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来 实现。因此，企业价值的实现依赖于企业中知识型员工所掌握的核心知识和技术，以及他们在 生产管理过程的创造性，知识型员工对企业发展具有重要的作用，他们是企业竞争优势的重要 来源。企业中越来越重视具有创意的知识型员工，他们是无可替代的。 目前，我国企业对知识型员工的激励机制还不够完善，使得知识型员工工作积极性、主动 性和创新精神受到限制，导致知识型员工的价值没有在企业的生产经营中完全体现出来，他们 的个人目标与企业组织目标之间也没能达到一致，这也导致知识型员工的流失，给企业的生产 经营和进一步的发展带来严重的消极影响。 1.1.2 研究意义 随着信息技术的快速发展和经济全球化竞争的加剧，人类社会已进入知识经济时代。在这 个过程中，是推动人类社会从后工业经济时代迈进到知识经济时代在重要力量，同时由于企业 的企业价值的实现依赖于企业中知识型员工所掌握的核心知识和技术，以及他们在生产管理过 程的创造性，因此企业中的知识型员工成为促进企业发展的核心力量。 目前，我国企业面临发达国家企业利用知识经济的契机快速发展所造成的更加严峻的国际 竞争压力，同时也面临知识型员工人才市场的重大变化，这种形势的发展和变化对我国企业如 何对企业中的知识型员工进行激励提出了严峻的挑战和新的要求。 国内外学者目前对知识型员工激励的研究主要分析是对知识型员工的工作特征进行分析， 并在此基础上得出了一些相关结论。前人对知识型员工激励的研究大多基于知识型员工的工作 特征进行研究分析，缺乏定量分析，而本文是从知识型员工的需要出发，理论与实际相结合的 分析研究，首先研究企业知识员工的主导需要和需要的特征，并基于知识型员工的需要特征结 基于需要特征的企业知识型员工激励机制研究 2 合相关调查数据对我国企业知识型员工的激励进行研究，揭示我国企业知识型员工需要的特点 以及现有激励机制对知识型员工需要的满足程度，并在此基础上完善企业对知识型员工的激励 机制，提高知识型员工的工作满意度，促进知识型员工的个人目标与企业目标保持一致，在企 业和知识型员工之间建立一种有效的合作机制，实现企业和知识型员工的共同发展，因此本文 的研究具有重要的理论意义和实践价值。 1.2 研究内容和研究方法 1.2.1 研究内容 本文的研究主要建立在激励理论和人力资本理论等相关理论的基础上，一方面对企业知识 型员工激励机制现状进行分析， 以发现企业激励机制中存在的问题； 另一方面运用描述性统计、 因素分析、相关分析以及回归分析等分析方法对企业知识型员工激励因素的问卷调查结果进行 分析，以得出知识型员工激励因素的四个类别、分类激励因素与被激励程度的相关分析和回归 方程、具体激励因素与被激励程度之间的相关分析和回归方程以及企业对知识型员工的主要激 励措施的描述性统计结果。通过这两方面的研究发现现阶段知识型员工激励机制存在的一系列 问题，并在此基础上结合相关激励机制设计的原则构建企业知识型员工激励机制，提高知识型 员工激励的成效，实现知识型员工与企业的共同发展。 本文的研究内容和框架主要如下： 第一章 绪论 这一章叙述了本研究背景、研究目的、研究意义、研究内容与框架以及技术路线。 第二章 国内外研究现状综述 这一章主要详细介绍了国内外关于本研究的相关理论和研究成果，并进行相应的评价。 第三章 企业知识型员工激励机制的现状研究 这一章首先对知识型员工激励机制的现状进行分析，其次分析知识型员工激励机制存在的 问题，最后对其激励问题的成因进行分析。 第四章 企业知识型员工的需要特征及其激励因素分类 这一章首先介绍了知识型员工的内涵和工作特征， 同时对知识型员工的需要特征进行分析， 在此基础上基于知识型员工的需要特征进行激励因素分类，进而提出构建基于知识型员工需要 特征的激励机制的初步构想。 第五章 企业知识型员工激励因素的问卷研究 这一章首先对问卷设计的原则和统计方法介绍，其次描述了研究样本的基本情况，并在此 基础上运用因素分析、相关分析以及回归分析等统计方法得出研究结果，并对研究结果讨论。 第六章 企业知识型员工激励机制的构建 南京航空航天大学硕士学位论文 3 这一章首先对我国企业知识型员工激励机制的设计原则进行分析，其次基于知识型员工的 需要特征构建知识型员工的激励模型，最后在此基础上进行知识型员工激励机制的构建。 第七章 本文研究的结语与展望 这一章主要是介绍本研究的结语、本文研究的创新之处和不足之处以及今后研究的方向。 1.2.2 研究方法 本论文的研究方法主要有下面这几种： （1）问卷调查方法 通过问卷抽样调查,分析企业知识型员工的需要特征， 获取相关数据资料。 主要是通过近几 届 mba 在校学员和本人的校友、同学进行问卷调查。在问卷调查的过程中，老师、父母、亲戚 和朋友等的帮助能够为问卷调查的进行提供一定的便利条件，进一步推动调查的深入。对于距 离稍远的调查对象，利用电话、电子邮件和邮政寄送等方式，发放和回收问卷。 （2）模糊综合评价方法 运用模糊综合评价方法对知识型员工激励因素需要的重要程度等级标度的划分、对知识型 员工工作中各项激励因素的实际感受程度以及企业现行激励机制对知识型员工的激励程度采用 模糊综合评价法。 （3）描述性统计方法 通过描述性统计方法对问卷中知识型员工激励因素重要程度得分、知识型员工的激励因素 重要性排序以及企业现有实施的各项激励措施所占比重进行分析。 （4）因素分析方法 通过运用因素分析对知识型员工激励因素进行分类，以此为论文的研究工作提供基础。 （5）相关分析方法 运用相关分析对分类激励因素以及各项具体激励因素与被激励程度之间的相关程度进行分 析，得出各类激励因素以及具体激励因素与激励程度之间的相关程度。 （6）回归分析方法 运用回归分析对分类激励因素以及各项具体激励因素与被激励程度进行分析，以分别得出 各类激励因素以及具体激励因素与激励程度之间的影响程度以及回归方程。 1.3 技术路线及可能的创新 1.3.1 技术路线 本文的技术路线如下图 1.1 所示： 基于需要特征的企业知识型员工激励机制研究 4 图 1.1 技术路线 1.3.2 可能的创新 在本论文研究的过程中，可能的创新之处主要体现在以下几个方面： （1）通过因素分析方法对企业知识型员工的激励因素进行分类，可以得出新的分类情况。 （2）通过运用回归分析方法对分类激励因素与被激励程度进行回归分析，可以得出新的回 归结果，以此可以揭示影响知识型员工激励成效的激励因素类别。 （3）通过运用回归分析方法对具体激励因素与被激励程度进行回归分析，可以得出新的回 归结果，以此可以揭示影响知识型员工激励成效的几项具体激励因素。 收集相关文献资料，了解企业知识型员工的特点 企业知识型员工的需要分类研究企业知识型员工激励机制的现状 企业知识型员工的需要特征现有激励机制的不足 设计、发放、回收和整理问卷 根据所得资料，统计分析不同激励因素对企业知识型员工需要的满足程度及其差别 得出研究结论 基于需要特征的企业知识型员工激励机制研究 基于知识型员工需要特征的激励因素分类 南京航空航天大学硕士学位论文 5 第二章 相关理论及研究成果综述 2.1 相关理论 2.1.1 激励理论 激励理论主要可以分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合 激励理论。 （1）内容型激励理论 内容型激励理论主要是从“需要”、“动机”等个人行为要素角度研究激励的动因问题， 又称之为需要理论，主要有以下几个成果 1： 马斯洛提出了需求层次论，他认为人类有五种基本需要（生理、安全、归属、尊重、自我 实现），这些需要是由低级到高级以层次形式出现的，这五种需要的顺序依次为生理需要安 全需要社交需要自尊需要自我实现需要。 奥德弗提出了 erg 理论,他认为人有三种核心需 要:生存、关联和成长。麦克利兰提出了激励需要理论，他认为在人的生理需要基本得到满足的 前提下，人在较高层次上还有三种需要：成就需要、权力需要以及归属需要。赫兹伯格提出双 因素理论，他将影响员工工作积极性和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类：其中激励 因素主要是与工作有关的因素，而保健因素大多属于工作之外的因素。 （2）过程型激励理论 过程型激励理论，主要研究在行为动机的产生、发展、变化这一过程中的人的心理活动规 律，侧重从组织目标和个人目标相关联的角度，研究激励实现的基本过程和机制。有关过程激 励的理论主要有以下几个 2：佛隆提出来期望理论，其基本观点是，人们只有在预期其行为有助 于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行为。 这种激发力量的大小等于该目标对人的效价与人对能达到该目标的主观估计 （期望值） 的乘积。 亚当斯在 20 世纪 60 年代提出公平理论，他认为，在组织中员工对自己是否受到公平合理的对 待十分敏感，他们有时更关注的不是他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。洛克 提出目标设置理论，他认为采取措施达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动 机，也是提高激励水平的重要过程。 （3）行为改造型激励理论 行为改造型激励理论着眼于行为的结果，认为当行为的结果有利于个人时，行为会重复出 1 张德，吴志明组织行为学m大连：东北财经大学出版社，2002：118127. 2 张德，吴志明组织行为学m大连：东北财经大学出版社，2002：127135. 基于需要特征的企业知识型员工激励机制研究 6 现，反之行为则会削弱或消退。行为改造型激励理论以斯金纳的强化理论为代表。斯金纳的强 化理论认为，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。 因此，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得员工行为的改造。在管理中，应用强化理论 改造行为一般有以下四种方式：正强化、负强化、自然消退和惩罚。 （4）综合激励理论 波特和劳勒提出的综合激励模式是一种有代表性的综合激励理论，具体如图 2-1 所示 3： 图 2.1 波特和劳勒的综合激励模式 该模式中分别包含有：员工的努力程度、工作绩效、内外奖酬、满足感这四个主要变量。 它所体现的关系主线是：员工的努力程度导致其工作绩效、而工作绩效将使员工获得组织给予 的内在和外在奖酬，各种奖酬将影响员工的满足感。波特和劳勒的综合激励模式实际上是佛隆 的期望理论、亚当斯的公平理论、赫茨伯格的双因素理论，以及斯金纳的强化理论等几个理论 的综合。 2.1.2 四种人性假设理论 美国行为学家埃德加沙因在把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社 会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假设” 4。 “经济人”假设 相当于麦格雷戈提出的 x 理论，主要是指人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得 最大经济利益； “社会人” 这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的，主要指人类工 3 张德，吴志明组织行为学m大连：东北财经大学出版社，2002：137139. 4 葛育辉人力资源管理m北京：清华大学出版社，2006：3537. 努 力 程度 薪酬对个人的价值 工作绩效 能力与素质 对奖酬的公平感 内在性奖酬 外在性奖酬 满足 对努力导致奖酬 概率的主观估计 对所承担角色的 理解程度 南京航空航天大学硕士学位论文 7 作的主要动机是社会需要， 人们要求有一个良好的工作氛围， 要求与同事建立良好的人际关系， 通过与同事的关系获得基本的认同，同时非正式组织有利于满足人们的社会需要，同时人们对 领导者的最强烈愿望是能够承认并满足他们的社会需要；“自我实现人”这种假设主要指人的 需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的 需要，寻求工作上的意义；“复杂人”这种假设类似约翰j莫尔斯和杰伊w洛希提出的超 y 理论，沙因认为，经济人假设、社会人假设、自我实现人假设并不是绝对的，它们在不同的 环境下针对不同的人分别具有一定的合理性，由于人们的需要是复杂的，因此不能简单地相信 或使用某一种假设，他认为每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而 且变动性也很大，同时人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，人们 在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。 按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管 理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应的管理方式。 2.1.3 人力资本产权理论 对人力资本产权的界定存在不同的观点，主要可以分为两类。归纳起来主要有两种不同的 人力资本产权概念。 第一类是把人力资本产权理解为人力资本所有权。 张友连和钱信松 5（1997）认为人力资本产权是关于人力资本的所有权、支配权、使用权、 收益权等一组权利的总和。从本质上讲，它是一种现实的经济关系，即人力资本产权关系，包 含人力投资、 人力资本使用和人力资本收益等过程中的一系列经济关系， 参与社会的生产过程、 分配过程以及消费过程。 李建民 6(1999)认为，所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、 利得关系及处置关系。 黄乾 7(2000)认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、 支配 权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则。 第二类对人力资本产权的理解主要是从企业产权角度理解人力资本产权，认为人力资本产 权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即实现企业控制权和剩余索取权的实现。 周其仁 8(1996)认为企业合约把隐藏在一般市场交易商品和劳务之中的人力资本分解了出 来，并把人力资本本身当作可为企业购买的独立要素。企业，无非是上述各种人力资本与其他 5 张友连，钱信松人力资本产权关系探讨j山东经济，1997(2)：2227 6 李建民人力资本通论m上海：上海三联书店，1999：51 7 黄乾论人力资本产权的概念、结构与特征j江汉论坛， 2000 (10)：914 8 周其仁市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约j经济研究，1996(6)：7180 基于需要特征的企业知识型员工激励机制研究 8 非人力资本之间的一个市场合约。市场的企业合约之所以特别，就是因为在企业合约中包含了 人力资本。 方竹兰 9(1997)认为人力资本所有者是企业财富的真正创造者。 公司制形式和制度变化的发 展历史， 实际上就是人力资本产权从非人力资本产权中分离出来， 从附属地位向独立地位发展， 逐步主导企业的过程。当各级各类人力资本所有者都有权参与企业剩余索取权和控制权配置的 时候，人力资本所有者实际上已成为企业的主导力量，非人力资本所有者则实际上成了企业的 债权人，“资本雇佣劳动”的企业逻辑正在被“劳动占有资本”所逐步替代。分享制公司在市 场经济各国已逐步演变成为一种与传统的支薪制公司相竞争的新的企业组织形式。分享制有员 工持股计划、利润分享制或收益分享制。从本质上看，这是人力资本所有者作为企业财富的真 正创造者这一内在本质在企业产权契约关系上的逐步体现。 人力资本所有者对企业剩余的分享， 不仅是实现了人力资本所有者的产权，而且是在实现着企业财富分配原则从货币拥有者向财富 创造者的转化。 但是，相关学者们只突出强调了人力资本产权的某一方面，而忽略了其他内容。在此，本 文将人力资本产权定义为人力资本产权是在市场交易过程中，人力资本所有者基于人力资本所 有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利而具有的实现对企业控制权和剩余索取 权的权利，本质上是人们社会经济关系的反映。 2.2 研究成果综述 随着知识经济的兴起， 专门针对知识型员工的激励因素的有关研究分析从 80 年代末开始在 学术界成为热点，很多学者和咨询公司（如麦肯锡、安盛、汉威特）对此进行了专项的定性和 定量研究，这其中以美国知识管理专家玛汉坦姆仆所作的工作最为权威和代表性，很多后续 的研究也都是在他的研究基础上进行进一步的验证和完善。 我国有关于此方面的研究起步较晚， 而且很多研究都是在国外的各项研究基础上进行的，但他们针对我国企业的特色提出了很多有 意义的理论观点。 2.2.1 知识型员工概念的研究 对知识型员工的系统性研究始于彼得德鲁克教授 10(1999),他将知识型员工描述为知识型 员工是指“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。这种类型的员工一方面本身 具备较强的学习知识和创新知识的能力， 另一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率。 9 方竹兰 人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势兼与张维迎博士商榷j 经济研究， 1997(6)： 36 40 10 peterfdrucker.management challenges for the 21stcenturym.boston,ma:butterworth heinemann press,1999 南京航空航天大学硕士学位论文 9 安盛咨询公司 11 (1998)认为，知识型人才是那些具备知识的输入、创造等能力的员工。 埃森哲公司 12(accenture)认为知识型员工是通过智力输入、创造力和权威来完成工作。知 识型员工主要包括中高级经理、专业人士、以及具有深度专业型技能的辅助型专业人员。他们 通常在以下领域工作:研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告销售、资产管理、会计 计划、法律金融、管理咨询等等。 沈金福，魏国梁和宋晋兰 13（2004）认为，知识型员工是指在企业中凭知识、智能资本从事 工作，为企业组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员。 钱常胜 14（2005）认为，知识型员工是指企业里“那些掌握和运用符号和概念、利用知识或 信息工作的人”，包括研发部门的研究人员、组织管理部门的管理人员、财务部门的会计人员、 营销部门的销售人员等等。随着生产机械化和自动化程度的不断提高，在生产线上操作复杂机 器的生产人员，也加入到知识型员工的行列中来。 目前， 知识型员工的概念在实际使用中已被扩展到大多数白领和技术工作者(如企业技术开 发部的工程师，中高层管理者，律师，会计师等等)，可以说知识型员工是具有知识资本产权并 以知识为载体进行价值增值的人。 2.2.2 知识型员工特征的研究 弗朗西斯赫瑞比 15认为，知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产 资料，与非知识型员工相比，他们具有独立性和自主性、劳动具有创造性、工作过程难以直接 监控、劳动成果难以衡量、较强的成就动机、蔑视权威以及流动意愿强等方面的特征。 江林 16 （2002）认为知识型员工的特征主要具有相应的专业特长和较高的个人素质、具有实 现自我价值的强烈愿望、高度重视成就激励和精神激励、具有很高的创造性和自主性、强烈的 个性及对权势的蔑视、工作过程难以实行监督控制、工作成果不易加以直接测量和评价以及工 作选择的高流动性等这几个方面。 李桂萍和王琦 17（2003）认为，知识型员工具有独立自主性、创造性、成就性、流动性、复 杂性以及自傲性等特征。 11 future work.workforce of the 21stcenturyr.accentureco,1998 12 李兴国高新技术企业知识型员工成长评价研究d天津：天津商学院，2006 13 沈金福，魏国梁，宋晋兰知识型员工的特征与管理策略j企业经济，2004(4)：4950 14 钱常胜知识型员工的特点与激励模式j经济管理，2005(20)：5155 15 弗朗西斯赫瑞比管理知识员工:挖掘企业智力资本(第一版)m北京：机械工业出版社，2000：1215 16 江林知识型员工的特点与管理j经济理论与经济管理，2002(9)：5862 17 李桂萍，王琦对知识型员工管理若干问题的探讨j经济问题，2003(1)：3739 基于需要特征的企业知识型员工激励机制研究 10 赖晓辉和陈云川 18（2004）通过研究发现，知识型员工具有自主性、较强的事业心与成就动 机、劳动具有创造性且劳动成果难以衡量、蔑视权威以及流动意愿强等特点。 齐平和张本祯 19 （2006） 认为， 知识型员工具有身份两重性 （即知识型员工既是资本拥有者， 也是劳动者）、职业独立性、工作自主性、人力资本投资（即知识型员工需要企业对其进行人 力资本的投资）、需求多元化和个性化以及使用价值高等特点。 目前，学者们对知识型员工的特征的研究比较多，相关的分析和概念界定也比较完善。 2.2.3 知识型员工激励因素的研究 美国知识管理专家家玛汉坦姆仆 20（1989）通过问卷调查得出对知识型员工激励的 4 个最 为重要的因素： 个体成长(33. 74%)、 工作自主(30. 51%)、 业务成就(28.69%)、 金钱财富(7. 07%)。 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院 21(1998)在分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的 160 名知识型员工后，列出了知识型员工绩效的激励因素，其中名列前 5 位的激励因素分别是: 报酬、工作性质、晋升、与同事的关系及影响决策。但是由于安盛咨询公司模型分析的样本涉 及了澳大利亚、美国和日本等多个国家，由于国家本身就具有不同的社会经济和文化背景，因 此这个调查研究所反映的调查结果具有一定的局限性。 tampoe 22(1996)在进行了大量实证研究后认为， 对知识型员工具有激励作用的前四大因素依 次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。 郑超、黄攸立 23（2001）对我国国有企业知识型员工进行 426 份问卷调查表进行分析后，得 出中国国有企业知识型员工激励因素主要有四个，依次为提高收入 (48.12%) 、个人发展 (23.71%) 、业务成就(22.30%) 以及工作自主(5.87%) 。 张望军、彭剑锋 24(2001)通过对对深圳华为技术有限公司、深圳润迅通信发展公司、中国公 用信息网信息产业部、信息化工程总体研究中心的 150 名研发人员以及对深圳天音通信发展有 限的 150 名移动电话销售和客户服务人员进行问卷调查发现， 我国企业知识型员工激励因素为: 工资报酬与奖励(31.88%)、个人成长与发展(23.91% )、有挑战性的工作(10.14% )、公司的前 途(7.97% )、有保障而稳定的工作(6.52%)等。 18 赖晓辉，陈云川知识型员工的个性特征和管理策略j经济师，2004(12)：138139 19 齐平，张本祯知识型员工有效激励机制研究j.经济纵横，2006(10)：4648 20 杨春华中外知识型员工激励因素比较分析j科技进步与对策，2004（6）：168170 21 future work.workforce of the 21stcenturyr.accentureco,1998 22 tampoem.motivating knowledge workers:the challenge for the1990s(a).tanpoe,m(ed.).knowledge management and organizational design(c).boston,ma:butterworth heinemann press,1996:179190 23 郑超，黄攸立国有企业知识型员工激励机制的现状调查及改进策略j华东经济管理，2001(6)：3033 24 张望军，彭剑锋中国企业知识型员工激励机制实证分析j科研管理，2001(6)：9096 南京航空航天大学硕士学位论文 11 杨春华 25 （2004）对杭州阿尔卡特通讯系统有限公司、深圳普源科技有限公司等 7 家从事软 件、通信等高科技企业进行了调查，其对象主要是企业中的研发人员，以工程师(软件、硬件、 设计、网络、系统、技术支持)、程序员、项目主管、技术员等为典型职位。调查研究结果显示 知识型员工 10 个激励因素的需求程度按均值大小降序排列为，个人成长与发展，报酬，有挑战 性和成就感的工作，公平，福利与稳定，领导的信任与认可，公司前景，与同事的关系，晋升 提拔和参与决策。 陈井安、景光仪 26（2005）通过对问卷调查发现，业务成就、工作环境、薪酬福利以及个人 成长是我国知识型员工的四个主要激励因素。 国外学者对知识型员工激励因素的实证分析比较系统，但是他们对某一特定行业知识型员 工激励的影响因素的分析研究比较少，而目前国内对知识型员工激励因素研究比较多，但是由 于调查样本选择的不同，得出调查结果并不相同，有着一定的局限性。 2.2.4 知识型员工激励方式的研究 德鲁克 27认为， 管理专业知识型员工的方法要像对待志愿者一样， 告知他们要做什么以及公 司的目标，给他们提供合适的工作岗位，并给他们提供教育培训的机会，尊重他们的知识和经 验，以让他们在各自专长的领域里面“当家作主”。 李桂萍和王琦 28 （2