（工商管理专业论文）KY公司薪酬体系设计研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名：望垄硷 日 期：丝! ：坚 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权l j j 东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：牲导师签名：瓣日 期：型：! ! ! 山东大学硕士学位论文 摘要 知识经济时代，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。而薪酬作为人力资 本的价格符号，对人彳的流动有着相当的导向作用。如何吸引、留住并激励核心 人才也是企业需要深刻思考的问题。薪酬管理对于企业来说是一把“双刃剑”， 使用得当能够吸引、留住和激励人j + ；而使用不当则可能给企业带来危机。建立 全新的、科学的、系统的薪酬管理体系，对于企业在知识经济时代获得持续生存 能力和竞争优势具有重要意义；改革和完善薪酬管理体系，也是当前企业面l 临的 一项紧迫任务。 k y 公司是一家专营涡轮增压器的民营企业。经历了几十年的发展，该公司现 有的薪酬体系逐渐暴露出许多问题，并阻碍了企业的进一步发展。薪酬体系的不 科学、不合理严重影响了公司员工的工作积极性。本文旨在通过对民营企业k y 公 司的薪酬方案设计，帮助该公司解决吸引人才，激励人才的难题，从而有效提高 企业的运营效率，在激烈的市场竞争中始终保持领先优势。 本文主要运用现代企业人力资源管理、薪酬管理、激励等理论，综合采用调 查问卷、人员访谈、企业调研等多种方法，为案例企业的薪酬体系设计方案提供 理论和实证基础。首先概括介绍了有关薪酬设计理论的发展演变过程及发展趋势， 从而为k y 公司薪酬体系的重新设计做好理论上的准备工作。其次分析了k y 公司 的人力资源现状、增压器行业背景综述以及薪酬体系现状，并诊断出其薪酬体系 存在的主要问题是薪酬结构不合理、薪酬战略与企业的发展阶段不相适应、薪酬 体系缺乏激励性，并剖析了这些问题产生的原因。随后结合企业实际情况，针对 所存在的问题，对k y 公司进行了薪酬体系设计，以岗位分析为重点，以科学的指 标体系为基础，运用层次分析法并结合外部市场状况确定各岗位的计点值，并按 不同职位族分析了不同岗位的设计要点。最后对设计方案进行评价总结，并对方 案导入实施过程可能出现的问题作了相关预测。 在竞争只趋激烈的今天，企业必须树立萨确的薪酬管理观念，那就是人本管 理下的薪酬激励。薪酬激励要满足员工的需求才能真正发挥激励作用，并通过薪 酬激励培养企业与员工的情感。 山东大学硕士学位论文 本文写作目的是帮助k y 公司理顺薪酬管理结构，使其具有制度化又不乏灵活 性，以充分调动员工积极性，激励员工、强化员工归属感为目标。另外本文选择 了一个处于快速发展阶段的中小型民营企业k y 公司做案例研究，其薪酬体系所存 在的的问题在当前的中小型民营企业中具有一定的代表性。所以笔者希望本文提 出的薪酬设计思路及方法，能对已完成原始资本积累并进入快速发展阶段的中小 型民营企业有一定的启发及借鉴意义。 4 关键词：薪酬体系薪酬设计人本管理激励 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t i nt h e k n o w l e d g e - b a s ee c o n o m ya g e ，c o m p e t i t i o na m o n gc o r p o r a t i o n s i s f u n d a m e n t a l l yc o m p e t i t i o no ft a l e n t e dp e r s o n si nt h i se r a a st h ep r i c em a r ko ft h e h u m a nc a p i t a l ，t h es a l a r yh a st h es u i t a b l eg u i d a n c ef u n c t i o nt ot h et a l e n t e dp e r s o n s f l o w 。h o wt oa t t r a c t , r e t a i na n dm o t i v a t et h ec o r er e s o u r c ei st h ep r o f o u n dp r o b l e mt o t h e m t oc o r p o r a t i o n , c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sas w o r d 、撕mt w o - b l a d e s i fi tw a s u s e dc o r r e c t l y , c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tw o u l dh e l pt oa t t r a c t , k e e p ，a n di n s p i r et h e t a l e n t e d o t h e r w i s e ，i tw o u l d 蹦n gt h ec o r p o r a t i o nc r i s i s i ti sv e r yi m p o r t a n c ef o r c o m p a n y t og a i nt h ea d v a n t a g eo ne x i s t e n c ea n dc o m p e t i t i o nb ye s t a b l i s h i n gt h en e w , s c i e n t i f i c ，s y s t e m i cc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mi nt h ek n o w l e d g e - b a s ee c o n o m y a g e t h er e f o r ma n dt h ec o n s u m m a t i o ns a l a r ym a n a g e m e n ts y s t e m , i sa l s o 锄u r g e n t d u t yw h i c h t h ee n t e r p r i s ec u r r e n tf a c e s k yc o r p o r a t i o ni so n ec i v i l i a n - r u ne n t e r p r i s ew h i c hm o n o p o l i z e st u r b o e h a r g e r s w i t hs e v e r a ld e c a d e s d e v e l o p m e n t , t h ep r e s e n ts a l a r ys y s t e mh a sg r a d l l a l l ye x p o s e d m a n yp r o b l e m sw h i c hh a v eh i n d e r e dt h ef u r t h e rd e v e l o p m e n to ft h ec o r p o r a t i o n t h e n o n s c i e n t i f i ca n di n a p p r o p r i a t ec o m p e n s a t i o ns y s t e mh a si m p e d e dt h ea c t i v i t yo f p e r s o n n e l t h ep r e s e n tt h e s i sa i m st oh e l pt h ec o r p o r a t i o ns o l v et h ei r o u b l e s o m e p r o b l e m , h o wt oa t t r a c ta n ds t i m u l a t ep e r s o n n e ls oa st oi m p r o v et h ep r o d u c t i v i t ya n d k e e pt h et o pa d v a n t a g ei nt h ec o m p e t i t i v em a r k e t st h r o u g hd e s i g n i n gt h es a l a r ys y s t e m o f t h ec o r p o r a t i o n a c c o r d i n gt os o m et h e o r i e ss u c ha sm o d e r f ih u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt h e o r y , c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r ya n di n c e n t i v et h e o r y , t h ep r e s e n tt h e s i sa d o p t s s e v e r a lm e t h o d si n c l u d i n g q u e s t i o n n a i r e ，i n t e r v i e w , i n f o r m a t i o nc o l l e c t i o na n d e n t e r p r i s es u r v e yt op r o v i df u n d e n t m a lt h e o r ya n dr e a ld i a g n o s i s f i r s t l y , t h et h e s i s i n t r o d u c e st h ed e v e l o p m e n tp r o c e s sa n dt e n d e n c yo fr e l e v a n tc o m p e n s a t i o n d e s i g n t h e o r i e si no r d e rt om a k et h e o r e t i c a lp r e p a r a t i o n sf o rr e d e s i g n i n gt h ec o m p e n s a t i o n s y s t e mo fk yc o r p o r a t i o n s e c o n d l y , t h et h e s i sd i s c u s s e st h ep r e s e n th u m a n - r e s o u r c e s i t u a t i o na n dp r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fk yc o r p o r a t i o n , a n db a c k g r o u n do f t u r b o c h a r g e ri n d u s t r y i t a l s oa n a l y z e st h ee x i s t i n gp r o b l e m si nt h ec o m p e n s a t i o n s 山东大学硕士学位论文 s y s t e ms u c ha st h ei r r a t i o n a l i t ys t r u c t u r e ，l a c k i n gm o t i v a t i o n , t h em i s m a t c h i n gb e t w e e n t h ec o m p e n s a t i o ns t r a t a g e ma n dt h es t r a t e g yo fe n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t t h e nt h et h e s i s m a k e sn e wc o m p e n s a t i o ns y s t e md e s i g nf o rk yc o r p o r a t i o na c c o r d i n gt oi t sa c t u a l s i t u a t i o n b a s e do nt h es c i e n t i f i ci n d e xs y s t e ma n dc o n c e n t r a t e do nt h ep o s ta n a l y s i s ， t h et h e s i su s e ss t e pa n a l y s i sa n de x t e r n a lm a r k e tt of i xt h eg a u g ei n d e xo fe a c hp o s t , a n da n a l y z e st h ed e s i g n i n gp o i n t sa c c o r d i n gt od i f f e r e n tp o s t s f i n a l l y , t h et h e s i s e v a l u a t e st h en e wd e s i g np l a n , a n dm a k e ss o m er e l e v a n tp r e d i c t i o n sf o rt h ep o s s i b l e p r o b l e m si nt h ep r o c e s so f i m p l e m e n to f t h en e wp l a n n o w a d a y s ，i ns e v e f ec o m p e t i t i v ea g e , c o r p o r a t i o n sm u s ts e tu pr i g h tc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n tc o n c e p t , w h i c hi s t h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v eu n d e rt h eh u m a n i s t i c m a n a g e m e n t t h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es h o u l ds a t i s f yt h en e e d so f p e r s o n n e ls oa st o m a k ea l li m p o r t a n tr o l e i ta l s oc a ns 拄e n g t h e nt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nc o r p o r a t i o n s a n dp e r s o n n e l t h ep u r p o s eo ft h et h e s i si st oh e l pk y c o r p o m t m nr a t i o n f l i z ea n ds y s t e m a t i z e t h es t r u c t u r eo fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt ok e e pp e r s o n n e la c t i v e m o r e o v e r , t h e i d e a sa n dm e t h o d sp u tf o r w a r db yt h et h e s i sh a v es o m es i m i l a r i t i e s ，a n dc a nb eu s e df o r r e f e r e n c ef o rt h ec i v i l i a n - r u n e n t e r p r i s e s t h a th a v ef i n i s h e d 嘶g i n a ic a p i t a l a c c u m u l a t i o na n dd e v e l o p e di n t ot h es e c o n ds t a r t i n gs t a g e k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m c o m p e n s a t i o nd e s i g n h u m a n i s t i c m a n a g e m e n t i n c e n t i v em a n a g e m e n t 6 山东大学硕士学位论文 1 引言 1 1 选题背景 员工激励问题是人力资源管理方面研究的热点问题之一。薪酬具有激励功能， 是提高员工满意度的重要手段。在现代社会中，薪酬问题不仅在企业经营管理中 起着非常重要的作用，而且关系到国民经济的健康发展、社会的稳定进步。美国 学者布莱恩马克的研究认为，薪酬的作用相当于其他人力资源管理作用的总和。 良好的薪酬体系无疑对企业人才竞争的成败有重要影响，甚至对企业发展也有重 要作用。企业的薪酬政策、薪酬制度和薪酬结构体系设计的合理，就可以起到吸 引、留住员工的作用。否则会产生消极的影响，甚至出现员工工作效率下降、人 才流失的严重后果。 k y 公司是一家从事专门生产汽车、农机用增压器的专业公司，历经四十余年 的发展，凭借高精的产品质量、良好的信誉、合理的价格赢得了国内外客户的信 赖，铺就了通往市场的成功之路。近几年在日趋激烈的市场竞争中，k y 公司的产 品仍取得了较好的销售业绩。但是，随着整车市场的变化及产品档次要求的大幅 提高，随着公司的快速发展，公司规模的日益扩大，所面临的人力资源管理问题 的问题也日益增多，成为决定企业战略实现与可持续发展的关键所在。k y 公司人 力资源管理的滞后成为束缚企业发展的绳索，尤其是在薪酬管理上牢骚声不断， 员工满意度日渐走低。在深入企业调研过程中我们发现，k y 公司对薪酬设计和管 理都处在粗放式的混沌阶段，对薪酬设计所要涉及的工作分析、岗位说明书编制、 工资级档、岗位评估、外部薪酬调研和薪酬最终设计等人力资源环节要么缺失， 要么不完善，有些甚至与科学的方法原理逆向而行。除此以外，薪酬激励运用不 得法，存在许多的误区，如照搬一些成功企业的薪酬制度，不结合公司自身实际， 不懂得有所吸收和扬弃；为了解决人才大量流失问题，草率进行薪酬改革，片面 给予高薪以求得对人才的笼略。其结果让k y 公司运作成本增加，员工牢骚满腹， 难以真正实现对员工的有效吸聚、稳定和激励。 本文试图为k y 公司设计一套既适合企业实际情况又比较科学合理的薪酬体 系，以期解决k y 公司因对薪酬管理理论、方法与技巧等缺乏深入了解而在薪酬管 理实践上老板一人说了算、随意性大、不规范的局面，以及由此造成的k y 公司人 才“引不进、留不住、利用效率低”等人力资源管理方面存在的主要问题，进而 实现该企业的竞争战略。 7 山东大学硕士学位论文 1 2 研究意义 我国人力资源管理制度建设及执行的总体情况，就企业性质来看，私营企业 最差，集体企业、非国有股份公司和有限责任公司，外资、港澳台资企业，其他 性质的企业等次之，国有企业和国有控股企业最好。其平均数分别为4 6 。0 3 、 4 2 4 6 、4 1 3 8 、4 1 4 6 、3 9 3 5 ( 根据调查问卷数据编码约定，平均数越大，该 类企业的人力资源管理制度建设及执行情况越差) 。1 目前我国大多数民营企业在 人力资源管理制度建设中存在众多不足，尤其薪酬激励上表现更为突出。例如， 很大一部分民营企业对薪酬体系的建立缺乏理性的战略思考，没有把薪酬体系作 为公司发展战略的有机组成部分；在确定员工的薪酬水平时缺乏公平性：在设计 薪酬构成时，往往只注重货币形式的薪酬，缺乏与非货币薪酬的结合，不能满足 不同层次员工的需要；单一的薪酬攀升通道严重挫伤了员工的工作积极性。2 对这 些问题的分析和研究将有助于民营企业管理水平的提高。 l ( 1 公司是我国民营企业中的一个代表。从总体上讲，多数民营企业是己经过 创业初期但尚未走上规范化管理的成长型企业。创业初期的民营企业规模小、结 构简单、薪酬单一，老板对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。随着企 业的逐步壮大和外界竞争的加剧，“老板”自身素质己经不能适应形势发展的需 要，再仅凭“个人魅力”无法象创业初期那样显得游刃有余了，常常是“按下葫 芦浮起瓢”，自己人不好使，外来人不好管。员工不再成为“金钱的奴隶”，薪酬 成为企业家的“心愁”。然而，理论界介绍这类企业的薪酬管理理论并不多。所以， 本文试图以k y 公司这一典型的民营企业为例，侧重其入力资源管理中薪酬体系设 计方面作些初步探讨，以期达到理顺公司薪酬管理的结构，使其具有制度化，又 不乏灵活性，以充分调动员工积极性、激励员工、强化员工归属感为目标，使之既 有现实意义又有理论价值的目的。 1 3 研究方法、思路及论文基本框架 1 t 1 研究方法 本人综合采用了企业调研、人员访谈及问卷调查等多种研究方法，在对k y 公 司目l j 薪酬分配现状进行充分分析的基础上，通过理论与企业实际相结合、定性 与定量相结合的研究方法，并吸收国内外其它公司成功的薪酬体系方案设计的优 点，最后采用分析与综合的逻辑思维方式，提出一套切合k y 公司实际的薪酬设计 方案。 1 , 3 2 研究思路 本文从选题背景及意义出发，首先回顾薪酬设计的相关理论，从而为k y 薪酬 资料来源：中国企业人力资源管理调查撒告，h l l p ：w w w , c h i n a h r d n e t z h i _ s k j t _ p a g e a s p ? a r t i c l e i d = 7 4 4 8 0 2 李叫辉，民营企业薪酬管理探讨 ，湖南t 业职业技术学院学报，2 0 0 2 ，第4 期第4 1 4 2 页 8 山东大学硕士学位论文 体系的重新设计做好理论上的准备工作。然后介绍了k y 公司的人力资源概况并进 行了行业竞争情况分析，在此基础上对其现有的薪酬体系进行了详细剖析，指出 其存在的问题并分析其产生原因。之后本文重点运用人本管理下的薪酬激励理论 并结合k y 公司实际情况对现有的薪酬体系进行了重新设计，以岗位评估为重点、 以科学的指标体系为基础、运用层次分析法并结合外部竞争环境确定各岗位的薪 点值，以技术研发岗位为例进行了分析。此外还对市场营销岗位、操作岗位、管 理岗位等进行了薪酬体系要点设计，并对奖金及福利部分进行了初步探讨。最后 对设计方案进行了总结评价并对方案全面导入后可能出现的问题进行了预测。论 文框架结构如图1 - 1 所示。 第一部分 前言 第二部分 理论综述 第三部分 薪酬体系现状分析 第四部分 薪酬方案设计 第五部分 方案实施效果预测 图1 - 1 论文框架图 说明论文的研究背景及意义 介绍薪酬设计的基本理论及主要 影响因素 介绍k y 公司及行业背景并分析 原薪酬体系存在的问题 按照人本管理下的薪酬激励理论 对k y 薪酬方案再设计 预测薪酬实施效果并得出本文结 论 9 山东大学硕士学位论文 薪酬体系设计的理论基础 2 1 薪酬的概念构成及功能 2 1 1 薪酬的概念 什么是薪酬? 在经济学上，薪酬是指劳动者依靠劳动所得的所有报酬的总和。 传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。因为按照古典经济 学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资 本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲 的最重要的动力源，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典 经济学理论相应，传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段。 现代意义上的企业薪酬是指企业对为实现企业目标而付出劳动的员工以法定 货币和法定形式定期或不定期支付给员工的一种劳工报酬。随着企业性质和管理 模式的变革，员工报酬的成分发生了实质上的变化。报酬形式的多样化和宽泛化 促使人们对薪酬概念有了全新的认识，薪酬逐步具备了现代企业管理的内涵。3 从狭义的角度讲，薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支 付的劳动回报。从广义的角度讲，薪酬除了包括经济性报酬，还包括非经济性报 酬，经济性报酬指工资、奖金、福利待遇和带薪假期等，非经济性报酬指个人对 企业及对工作本身在心理上的一种感受。 广义薪酬的内容如图2 一l 所示。 对大多数企业来讲，薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成 本占企业总成本的3 0 或更多。薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来 交换劳动者活劳动的一种手段。薪酬作为企业生产成本，是资本的投入，企业期 望获得一定的资本回报。因此如何设计和管理薪酬的整个分配和运作过程、评价 员工的工作绩效、促进劳动数量和质量的提高、激励员工的劳动积极性。使企业 获得最大限度的回报，成为管理者的重要职责。 薪酬制度在任何企业都是非常重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸 引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才。经济性报酬会在中短期内激励员 工并调动员工的积极性，但经济性薪酬不是万能的，非经济性报酬对员工的激励 是中长期的，彳。是最根本的。 3 李严锋、麦凯编著，薪酬管理，东北财经大学出版 ，2 0 0 2 i o 直接薪酬 基础工资 绩效工资 ( 绩效提 薪) 奖金 股权 红利 各种津贴 企业的广义薪酬 经济薪酬 非经济薪酬 间接薪酬 保险 补助 优惠； 服务i 带薪休假 等 工作本身 工作的趣味性 。工作的挑战性 。工作的责任感 工作的成就感 一在工作中发挥 个人才干的机 会与舞台 在工作中获得 褒奖的机会 在工作中获得 个人成长的机 会 弹性工作制 弹性报酬 工作分担 缩减工作周 工作环境 友好和睦 的同事关系 领导者的 个人品格 与风格 舒适的工 作条件 组织中的 知识与信息 共享 团队氛围 l 组织特征 组织在业 界的声望 与品牌 组织在产 业中的领先 地位 组织高速 成长带来的 机会与前景 组织的管 理水平 组织的文 化氛围 例2 - i 广义薪酬的内容4 2 1 2 薪酬的构成 薪酬的构成主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股票期权等。 鬲。三篓苎当兰警竺的孝量形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货 币形式真接支付给员工的劳动报酬。 。一、“ 总体上讲，工资可分三类： 掘。( 一) 基本工资：员工只要仍在企业中就业，就能拿到的一定固定数额的劳动 报酬。 一7 。 。，i ：兰竺工资：工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部 分。可分为下面两种形式：是投入激励工资，即随着员工工作努另蕃萎茏：萎 4 扬剑等编著_ 忑五磊i 石磊i ；面，中目纺织t 业出版社2 0 0 2 ，掂3 面 山东大学硕士学位论文 化的工资：二是产出激励工资，即随着员工劳动产出的变化而变化的工资。 ( 三) 成就工资：指当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提 高基本工资的形式付给员工报酬。 二、 奖金 是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励，随劳动 绩效变动而变动。 三、 福利 福利是指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货 币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如社会保险( 养老保险、失业保 险、医疗保险等) 、廉价住房、带薪休假、子女入托服务、工伤事故补偿等。 福利可分为全员性福利和只为某一特殊群体享受的特种福利待遇和特困补 助。福利不属于工资，但它阀工资一样，属于劳动报酬的范畴。员工福利具有集 体性和随机性。 四、津贴与补贴 津贴是指对工资等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等 对员工身心造成某种不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给 职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿称为津贴：把与生活相联系的补贴称 为补贴。 2 1 3 薪酬的分类 薪酬是相对复杂的社会经济现象，理论界对薪酬的分类也是众说纷纭。按激 励作用划分，将薪酬分为两类：一类是保健性薪酬。如工资、固定津贴、社会强制 性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性薪酬。如奖会、物质奖励， 股份、培训等。如果保健性薪酬达不到员工期望，会使员工感到不安全；相反， 一味高工资高福利能吸引员工，但容易被员工认为是应得的待遇，因而起不到激 励作用。 依据薪酬的发生机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。 外在薪酬是指单位针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。包 括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等。外 在薪酬相对于内在薪酬来说比较容易定性及进行定量分析，在不同个人、公众和 组织之间进行比较好操作。对于那些从事重复性劳动的员工来说，如果对内在薪 酬产生不满，可能通过增加工资来解决。 对外在薪酬作迸一步划分，可将外在薪酬划分为货币性薪酬、福利性薪酬和 非财务薪酬。对大多数薪酬接受者来说，货币性薪酬实际上只是一种| 日j 接性薪酬。 福利性薪酬有货币性的，也有非货币性的，但以非货币性为主。福利通常不考虑 山东大学硕士学位论文 薪酬接受者的绩效，组织内员工人人有份。但福利仍然是一种相当重要的激励因 子。其激励的基本取向，是强化组织的凝聚力，强化员工的团队建设。非财务型 薪酬包括：( 1 ) 终生雇佣的承诺( 职业保障) ；( 2 ) 安全舒适的办公条件；( 3 ) 较 有兴趣的工作；( 4 ) 主管的鼓励和对成绩的肯定；( 5 ) 引入注目的头衔；( 6 ) 良 好的工作氛围；( 7 ) 良好的人际关系；( 8 ) 业务用的名片；( 9 ) 私人秘书等。 内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生 工作的荣誉感、成就感、责任感。内在薪酬包括：参与决策的权利；能够发挥潜力 的工作机会；自主且自由地安排自己的工作时问；较多的职权；较有兴趣的工作； 个人发展的机会；多元化的活动等。内在薪酬不易进行清晰的定义和定量分析比 较。管理人员和专业技术人员对内在薪酬的不满难以通过提薪获得圆满解决。5 另外，依照薪酬是否取得直接的货币形式，可将薪酬分为货币性和非货币性 两类；以薪酬量界定为依据，可将薪酬分为计时、计件和业绩薪酬等。 2 1 4 薪酬的功能 总体上讲，薪酬的主要功能就是吸引、留住公司需要的优秀人才，激励起全 体员工的工作积极性、主动性和创造性。具体来说，薪酬有五个基本功能： 一、补偿功能。员工在劳动过程中总要消耗一定的脑力和体力，必须得到补 偿才能得以恢复，这就是马克思主义按劳分配理论所说的劳动力社会再生产的费 用。 二、激励功能。由于获得薪酬的前提是付出劳动，因此员工要取得更多的薪 酬就必须提供更多数量和更高质量的劳动，取得更大的劳动成果，这就决定了薪 酬具有激励功能。 三、调节功能。薪酬的调节功能主要体现在两个方面，一是引导员工与岗位 之日j 的合理配置；二是促进员工主动调整自己的知识与能力结构，使之与岗位要 求相一致。企业可以通过薪酬政策调整来引导员工与岗位之间的合理配置，引导 员工主动学习锻炼，提高自己的知识水平和技能等缓。 四、效益功能。薪酬的效益功能也表现在两个方面。一方面，公平合理的薪 酬可以充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，从而提高企业的绝对经济 效益，另一方面，合理的薪酬制度可以节约人力成本，从而提高企业的相对经济 效益。 五、评价功能。薪酬不仅是劳动力的货币价值，而且还体现了劳动者的社会 价值。薪酬高低体现了企业对员工劳动付出的认可程度，通过薪酬的比较，员工 可以评价自己对企业贡献的大小，在一定程度上满足员工自我实现的心理需要。 5 刘军】i 牛编著，薪酬管理实务手册，机械t 业j i 版丰十2 0 0 2 年8 月第1 版第1 3 贝 1 3 山东大学硕士学位论文 2 2 影响薪酬的因素分析 不同的国家和地区，不同的行业，不同的企业，薪酬水平是不同的。对企业 来说，总是希望以较低的薪酬使用较好的员工；而对于员工来说，总是希望以同 样的劳动获得更高的薪酬。如何确定合理的薪酬水平是企业薪酬管理最重要的内 容。影响和决定薪酬水平的因素可分为企业内部因素、外部因素和个人因素三类。 一、企业外部因素对薪酬的影响 ( 一) 劳动力市场的供求关系和竞争状况。作为一种重要的资源，人力资源 的价格会受到劳动力市场供求关系变化的影响。企业的薪酬会随着劳动力市场供 求的变化而上下波动。在竞争激烈的行业中，薪酬往往成为一种重要的竞争手段。 ( - - ) 当地的经济发展状况。一般来说，当地的经济发展处在较高水平时， 企业员工的报酬会较高，反之会较低。 ( 三) 地区差别。不同的地区，由于物价水平不同，导致基本的生活费不同。 必然会影响当地企业的薪酬水平。此外，不同地区的价值观也同样会影响薪酬水 平和薪酬制度在注重精神生活，或倾向于“平均主义”、“稳定”思想的地区，薪 酬水平可能会低一些，薪酬差距的幅度也不会太大。 ( 四) 行业行情。由于历史原因和现实需要，各行业员工对薪酬的期望值是 不同的。例如石油丌发企业的工作环境相对比较艰苦，历史上福利待遇比较好， 员工对薪酬的期望值也比较高。 ( 五) 国家的法律法规政策。国家的许多法律法规政策影响企业的薪酬系统。 如对员工最低工资的规定；员工的所得费比例：女职工的特殊保护：税收政策； 员工养老、医疗和失业保险等社会保险制度等。 二、企业内部因素对薪酬的影响 ( 一)企业的发展阶段和企业的经济效益。企业的发展阶段不同，企业的战 略也不同，影响着企业的薪酬制度。如企业在创业阶段，多采用低工资、高奖金、 低福利的薪酬制度；而企业在稳定期，多采用高工资、低奖金、高福利的薪酬制 度。当然企业经济效益也影响企业的薪酬水平。对于大多数企业而言，自身的经 济效益仍是决定企业薪酬水平最重要的因素之一。 ( 二)企业的业务性质和内容。如果企业是传统的劳动密集型的，则劳动力 成本可能占成本中的很大比重；若是资金密集技术密集型的企业，劳动力成本在 总成本中比重就不大。 ( 三)员工的配置。一个企业人力资源的数量和质量的总体水平及其配置有 效与否，决定了一个企业劳动生产率的高低，也决定了企业的产值和经济效益水 平，进而决定了企业总的薪酬水平。 ( 四)企业的管理哲学和企业文化。企业的管理哲学和企业文化与企业的价 1 4 山东大学硕士学位论文 值观紧密相连，因此影响企业的薪酬系统。如有的企业注重员工个人价值，薪酬 差别会很大。有的企业提倡集体主义和团队建设，薪酬差别会较小；有的企业提 倡安全性，会出现工资较低、福利较好的薪酬。 三、个人因素对薪酬的影响 ( 一)工作表现。通常员工的薪酬是由个人的工作表现决定的。在同等情况 下，高薪也来源于工作的高绩效。 ( 二)学历水平。通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，这主要是 补偿员工在学习时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理压力等直接成 本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员 工不断学习新知识、新技术，提高生产力水平。 ( 三)工作技能。当今企业之争，主要是人彳。之争。掌握关键技能的人，已 成为企业高薪聘请的对象。 ( 四)工龄。工龄越长，同等情况下，工资水平也越高。 ( 五)工作量。通常工作量较大时，薪资水平也较高。这种现实的工作量差 别是导致薪酬水平差别的基本原因。 ( 六)工种、岗位及职务差别。工种不同，需要劳动强度、劳动技能、劳动 环境等也会不同，导致员工的薪资水平不同。职务既包含着权力，也负有相应责 任。通常职务高的人权力大，责任也较重。因此，其薪资水平相对也较高。 在市场经济条件下，各种外部因素并不是影响薪酬的决定性因素，企业内部 因素才是主导因素。当然，在企业薪酬制度确定后，员工个人因素成为主导因素。 2 3 薪酬理论 2 3 1 早期薪酬理论 工资决定理论是关于怎样以科学的依据和方法来合理确定工资水平的理论。 许多理论研究者都从不同的角度提出了各种理论，这些理论各有长短，对今天我 们研究和制定现代企业薪酬管理制度具有十分重要的指导意义。 一、马克思主义工资理论 马克思主义工资理论可以分为两大部分。第一部分是资本主义工资理论。他 认为工资是资本主义社会特有的经济现象，是劳动力价值或价格的转化形态，是 在劳动力市场上根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。第二部分全面阐 明了社会主义个人消费品分配应实行按劳分配的思想，创立了按劳分配学说。真 正的社会主义工资理论及其管理理论是在“十月革命”胜利后，新诞生的社会主 义国家运用马克思主义按劳分配学说的理论在实践中创立的。该理论的核心始终 贯彻按劳分配的基本原理，明确社会主义工资实行国家统一的管理制度和标准， 强调政府集权管理，国家是工资的唯一分配主体。随着社会主义市场经济的建立， 山东大学硕士学位论文 经济体制和分配方式都发生了重大变化，国家己不再是工资的分配主体，但是按 劳分配仍是现阶段我国企业薪酬分配和管理的重要原则，所以，社会主义工资理 论对今天研究和设计企业薪酬体系仍具有重要的指导意义。 二、西方经济学最具代表性的工资理论 在早期的西方经济学著作中，已经开始论述到有关工资的一些问题，虽然还 未形成一个完整的理论体系，但是为以后工资理论研究奠定了基础。 ( 一) 最低工资理论 主张该理论的威廉配第与魁奈认为，与其它商品一样，工资作为劳动力的价 格，也有一个自然的市场水平，即最低生活资料的价值如果低于这个水平，员 工的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去继续生产财富的基础。因此，最 低工资水平不仅是员工维持生存的保证，也是雇主生产经营的必要条件。 根据最低工资理论，员工的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇主 的主观意愿。资本家受利益最大化动机的驱使，必然产生压低员工工资到最低工 资水平的倾向。但是它有一个下限，就是维持员工及其家属的最低生活水平。低 于这个下限，则劳动力的再生产无法进行，社会生产和稳定也会受到影响。国家 政府也是根据该理论对工资进行干预和调节。许多国家都据此相继设立了最低工 资保障的法律，以协调员工和雇主之间的矛盾。 ( 二) 工资基金理论 主张该理论的穆勒认为，工资取决于三个要素：员工人数、雇佣员工的资本、 工资成本与其它成本之间的比例。员工具体工资水平取决于劳动力的人数和用于 购买劳动力的成本与其它资本之间的比例关系。用于支付工资的资本成为短期内 无法改变的工资基金。也就是说，在短期内要想增加一部分员工的工资。就必须 以减少另一部分员工的工资为代价。实际上，工资基金所占的比例和劳动力数量 是随时发生波动的，而且在现实生产活动中，工资不仅可以从资本中支付，还可 以从现实生产中支付，工资可以通过生产的增长而增长。由于这一理论十分悲观， 常常招人非议，以至于穆勒本人最后也放弃了自己的观点。但他的这种思想在现 实中仍有一定市场。如部分国有企业在效益工资发放过程中，在总量一定的情况 下，员工之间根据考核，你高我低或我高你低。 ( 三) 工资差别理论 主张该理论的亚当斯密认为，造成不同职业和员工工资差别的原因主要有两 大类：一是职业性质：二是工资政策，职业性质对工资差别的影响有五个途径： ( 1 ) 使员工的心理感受不同：有的职业使人感到愉快，有的则使人厌烦； ( 2 ) 掌握职业要求的难易程度不同：有的职业很容易学习和掌握，有的则难 以掌握： 1 6 山东大学硕士学位论文 ( 3 ) 职业的安全程度不同：有的职业风险大，安全系数低，有的职业没有什 么风险，十分安全； ( 4 ) 承担的责任不同：有的职业承担的责任较大，有的则较小； ( 5 ) 成功的可能性不同：有的职业很容易成功，有的职业则容易失败。那些 使员工不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工 资，反之则付给低工资。职业性质是现代岗位和职务工资制的基础：而政府不适当 的工资政策，则会扭曲劳动力市场的供求关系，从而使作为劳动力价格的工资反 映出不合理的差别。 2 3 2 现代西方经济学的工资理论 一、边际生产力工资理论 主张该理论的马歇尔和克拉克以“经济人”假设为前提，认为人追求自我利 益的最大化。在完全自由竞争的市场上，企业总是力求它的每一种生产要素都获 得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都得到最佳配置。劳动力的最佳雇 佣点，就在劳动力的边际收入( 新增员工使企业总收入增加的部分) 等于劳动力的 边际成本( 新增员工使企业总成本增加的部分) 的那一点。在雇佣量大于或小于这 一点时，雇主都会因为向这一最佳雇佣点转化有利可图而相应地减少或增加雇佣 量，直至边际收入等于边际成本。而工资取决于劳动的边际生产率雇主雇佣员工 的边际产量等于付给他的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。 但是，该理论与实际生活不尽相符：现实中很难找到完全竞争的市场，也就是说， 劳动力市场上的价格即工资具有垄断性。在这种情况下，工资并不一定等于劳动 力的边际生产率。 二、人力资本理论 主张该理论的舒尔茨认为，人力资本是人力投资形成的，是存在于个体中的 知识和技能的总和。人力资本的五种主要形式为：医疗保健投资；在职培训投资； 正规学校教育投资；社会教育投资；劳动力流动投资。 其中，最重要的是在职培训和正规教育投资。所以在劳动力市场上，一个人 的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，因而得到的 报酬也越高。只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资 源爿。能得到有效配置，即实现所谓的“帕累托最优”，该理论可以用来解释企业内 员工之间的收入差距，在解释职位工资差异方面也有较强的说服力。同时，人力 资本投资理论不仅关系到员工的收入差异，还关系到企业人力资源的开发和利用， 因此，在企业管理中日益受到重视。 三、效率工资理论 该理论的假设前提是：在劳动力市场上成交的劳动力，与