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经理人的激励与约束机制研究 中文摘要 现代企业是以企业所有权和控制权、决策执行权与监督权分离为基本特征。在 现代企业巾，经理人和企业所有者构成委托一代理关系，由于两者之间的信息不对 称，目标和利益不一致，导致了经理人激励约束问题的产生。 建立经理人的激励约束机制，是保证现代企业具有高效率的同时，避免 经理人和企业所有者目标利益不一致而带来的损失。本文中，对经理人激励约束问 题的研究采用了委托一代理理论，从具有物质利益和精神需求偏好的社会经济人假 设出发，进行分析研究，归纳出包括报酬机制、声誉机制和市场竞争机制三方面内 容在内的经理人激励约束机制，每种激励约束机制不同程度的互补和替代组合构成 了经理人激励约束问题的基本内容。 在社会主义市场经济下，完善的经理人激励约束机制，是建立现代企业制度、 完善市场经济的一个重要内容。本文中提出通过逐步完善市场竞争机制，探索有效 合理的报酬机制，推进经理人评价、选择机制的科学化，培育企业文化等措施，来 建立有效的国有企业经理人激励约束机制，促进国有企业改革的进行。 关键词：经理人；激励约束机制；国有企业：委托代 理理论；激励理论 m a n a g e r se n c o u r a g e c o n s t r a i n tm e c h a n i s m a b s t r a c t t h eb a s i cc h a r a c t e ro f m o d e r ne n t e r p r i s ei st h es e p a r a t i o no fp r o p r i e t a r y r i g h t s a n dm a n a g e m e n tr i g h t s ，t h es e p a r a t i o n o fd e c i s i o n r i g h t s a n d a u t h o r i t vt os u p e r v is e i nm o d e r ne n t e r p r i s e ，t h e r eisap r i n c i p a l a g e n t r e l a t i o nb e t w e e nt h eo w n e r sa n dt h em a n a g e r s ，b e c a u s eo ft h e i ra s y m m e t r i c i n f o r m a t i o n d i f f e r e n t a i m sa n db e n e f i t s ，t h e q u e s t i o n o f m a n a g e r s e n c o u r a g e c o n s t r a i n t i s b r o u g h t o u t t h ee s t a b l is h m e n to fm a n a g e re n c o u r a g e c o n s t r a i n tm e e h a n i s mist o m a k ee n t e r p r is e sh i g he f f i c i e n t ，t oa v o i dt h e l o s sw h i c hi s b r o u g h tb y d i f f l e r e n tb e n e f i t sb e t w e e nt h eo w n e r sa n dt h em a n a g e r s i nt h i st h e s i s ， t h e e n t r u s t - a g e n t m o d e lc o n s i s t s o fr e w a r dm e o h a n i s m ，r e p u t a t o n m e c h a n is m ，a n dm a r k e tc o m p e t i t i o nm e c h a n i s m ，t h e s e t h r e em e c h a n i s m sa r e r e l a t e d ，r e p l a c e d ，a n d m a d e u p o ft h em a n a g e re n c o u r a g e c o n s t r a l u t c o m p r e h e n s i v em e c h a n i s m u n d e rt h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y ，ap e r f e c tm a n a g e re n c o u r a g e c o n s t r a i n tm e c h a n is mi sv e r yi m p o r t a n tt o t h es y s t e mo fm o d e r ne n t e r p r i s e a n dt 0t h em a r k e te c o n o m y s u c ha s e s t a b l is ha ne f f i c i e n tr e w a r ds y s t e m ， d e v e l o da n de o m p l e t e t h em a r k e tc o m p e t i t i o n m e e h a n is m ，d e v e l o pt h e s c i e n tjf i ce v a l u a t e ds y s t e m o fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa n d c u l t i v a t et h e e n t e r p r i s e c u l t u r e e t c w ec r e a t e t h e m a n a g e r s e n c o u r a g e c o n s t r a i n t 【n e c h a n is mi no r d e rt op r o m o t e t h er e f o r mo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e k e vw o r d s ： m a n a g e rc o u r a g e c o n s t r a i n ts t a t e o w n e de n t e r p r i s e e n t r u s t - a g e n t m o t l v a t l o nt h e o r y 北京邮电大学颁七学位论义 第1 页共4 2 页 第一章导论 企业生存和发展的基础是效率，与古典企业相比，现代企业的效率源泉之 一是利用了职业经理人的专业经营管理才能，这也是现代企业能够逐浙发展壮大 的重要原因之一一，但随之产生的问题是职业经理人工作积极性的问题，而该问题 的解决取决于经理人激励约束机制的有效性。也就是说，经理人的激励约束机制 决定了有专业才能的职业经理人的积极性，进而决定了现代企业的效率。在以提 高企业效率为目的的国有企业改革中，国有企业要提高企业效率必须建立一套符 合现代企业制度要求的经理人激励约束机制。近几年的改革实践也说明，建立国 有企业经理人的有效激励约束机制对促进我国企业进一步改革与发展具有必要 性和紧迫性。 第一节问题的研究方法及背景 一、问题的研究背景 现代企业组织制度是以企业的所有权和经营权分离、决策执行权和监督权分 离为基本特征的。1 9 3 2 年，美国经济学家伯利( b e r l e ) 和米恩斯( m e a n s ) 出版 了现代公司与私有财产一书。在这项开创性的实证研究巾，著名的“所有权 和控制权分离”命题被提出。1 9 7 7 年美因著名的企业史学家钱德勒出版了看 得见的手一美国的企业管理革命一书，书中系统论述了1 9 世纪中期以来美国 工商业成长的历史，从经济史角度印证了伯利和米恩斯“所有权和控制权分离” 的命题。钱德勒认为随着技术、市场和交通通讯的发展，企业的规模日益扩张并 伴随着技术和管理过程的复杂化，需要专门的管理人员进行管理，古典企业作为 单一单位的、具有简单层级组织的企业，资本所有者可以自己进行管理；而当企 业发展成为多单位的、具有复杂的层级组织的现代企业时，必须是具有特殊人力 资本的专职管理人才才能管理。 作为现代企业的特征，所有权和控制权的分离，实质上导致了职业经理人职 能的分解，这种职能分解的结果，方面提高了企业组织的效率，另一方面也产 生了分工后的协调及相应的协调成本问题。而经理人职能分工后的协调及降低卧 调成本问题，即是管理者的激励约束问题，即经理人的激励约束问题。从委托代 理理论的角度，经理人职能的分解造成职业经理人和企业所有者的f 1 标和利益不 一致，具体而言，职业经理人拥有所有者所不知、且难以验证的信息，即“私有 经理人的激励与约束机制研究 北京邮屯大学坝士学位论文 第2 页共4 2 贞 信息”；职业经理人的一些行为或决策是所有者无法观察和监督的。如果信息是 对称的，职业经理人和所有者之间的契约是完全的，经理人任何偏离所有者目标 和利益的动机、行为都会被制止。正是由于“私有信息”的存在，通过建立经理 人的激励约束机制，诱导出真实信息、刺激出适当行为，才十分重要。因此，通 过建立职业经理入的激励约束机制，才能保证现代企、啦组织享有经理人职能分工 后产生的高效率，同时避免职业经理人和企业所有者的目标和利益不一致而带来 的损失。 需要指出的是，本文中经理人是指企业高层管理或经理人员的激励约 束，也就是英文文献中的高层执行官员( e x e c u t i v eo f f i c e r s ) ，尤其是首席执行官 c e o ( c h i e fe x e c u t i v eo f f i c e r ) 。对于国有企业而言，高层经理人员一般是由政府 委派具有一定级别的负责管理国有企业的政府官员，既非古典意义的经理人，也 非现代企业的职业经理入，但从高层经理人员的激励约束问题角度分析，国有企 业和一般意义的现代企业的主要差异在于激励约束的主体差异，激励约束的客体 或对象都是企业的高层经理或管理人员，因而问题研究对象的本身具有一定的共 性：这里，对于转轨经济时期我国国有企业经理人激励约束问题的研究将构成本 文的重要部分。 二、问题的研究方法 在现代公司制企业中，伴随着交易范围的扩大和资本的不断积累，企业的规 模吐l 随之扩大，企业资产所有者完全独立地控制企业的经营活动也越来越受到所 有者本身的精力、专业知识、时间及组织协调能力的限制，从而客观上要求有 个高效率的、专业化的层级组织来取代过去个人企业或合伙企业的简单管理组 织，即委托专业人员代理执行监控企业的职能，这便产生了委托代理关系。 在激励机制设计方面，委托代理理论是以完全理性为假设，这样激励约束问 题可以转化为道德风险模型。该模型提出了经理人的“激励”和“保险”替代问 题：一方面，为激励经理人提高努力水平，这要求经理人的报酬对利润非常敏感， 增加经理人追求利润的激励强度；另一方面，利润也是自然状态的函数，是存在 风险的，经理人的报酬对利润非常敏感会增大经理人的风险：经理人要得到稳定 的完全保险的报酬，则要求经理人的报酬对利润不敏感，甚至完全不相关。本文 结合经济学和管理学中的理论分析方法，提出社会经济人假设，即人的行为动机 具有两重性，不仅追求物质利益，而且追求精神上的需求。这种在理性行为假定 前提下，具有物质和精神双重偏好的人，称为社会经济人。在此基础上，剥委托 代理理论进行总结，提出报酬机制、声誉机制和市场竞争机制相结合的激励约 束综台机制的理论，在综合模式指导下对经理人激励约束机制理论进行分析研 究，并进一步对中困国有经理人的各类激励约束机制理论进行尝试性分析。 经理人的激励与约束机制研j 宄 北京邮屯大学硕上学位论文 第3 页共4 2 贞 第二节本文的内容体系及研究特色 一、本文的内容构成 本文南六章内容构成，前两章从经济学中经理人理论对经理人角色的研究和 管理行为主义对经理人角色的分析，归纳出激励约束经理人行为的目标模式：并 在基于社会经济人假设基础上，对委托一代理理论进行总结，构造出一个经理人 激励约束综合理论，即报酬机制、声誉机制和市场竞争机制相结合的综合激励约 束理论。第三、四、五章则是在所构造的经理人激励约束综合机制基础上对经理 人激励约束的报酬机制、声誉机制和竞争机制的详细研究。每章的内容基本都是 沿着机制的理论基础一机制发挥作用面临的实际问题一转轨经济中我国国有企 业的相关问题和建议这样一个线索展开的。 二、本文的研究特色及创新尝试 1 在研究方法上，本文基于社会经济人假设基础上，对委托代理理论 进行拓展研究，构建了包括经理人的报酬机制、声誉机制和竞争机制三部分内容 的经理人激励约束综合机制理论。 2 依据激励约束综合机制，在转轨经济中我国国有企业经理人报酬机制方 面进行了创新研究，在参考大量文献基础上，提出基于年薪制的经理人股权报酬 机制设计方案。 3 在经理人声誉机制方面，对经理人行为长期化及企业文化等现象进行了 论述，提出企业文化这种经理人声誉外在性表现与经理人的关系a 4 提出了现阶段改革和完善我国国有企业经理人激励约束机制的可操作性 的建议。经理人的激励约束机制，无疑是一个涉及范围广泛、内容复杂的论题， 本文的研究是尝试性的，很多相关问题没能涉及，所构造的委托代理模型框架也 还不够完善深入，还有待进一步研究和发展。 经理人的激励与约束机制研究 北京邮屯大学硕士学位论文 第4 页共4 2 页 第二章经理人激励约束机制 第一节经理人的特征及行为模式 一、经理人的定义及特征 经理人一词最早产生于中世纪，自产业革命以来引起人们极大的关注。法国 经济学家萨伊在1 8 0 0 年前后指出：“把经济资源从生产率较低、产量较小的领域 转到生产率较高、产量更大的领域的人，便是经理人。”美国经济学家马歇尔认 为经理人“这一名词来自亚当斯密，而惯用于欧洲大陆，用它来指那些把企业 的风险和管理看作自己在组织工业中应尽的本分的人”。马歇尔既把经理人作为 商人看待，又把他作为生产组织者看待，认为经理人既起着商人的作用，又起着 生产组织者的作用。美籍奥地利经济学家熊彼特被公认是经理人理论的著名代表 人物，他 | 分强调经理入的“创新”职能，认为经理人是不断在经济结构内部进 行“革命突变”，对旧生产方式进行“创造性破坏”，实现生产要素的新组合的人， 是推动国民经济向前发展的主体。美国经济学家雷本斯认为，“经理人就是统筹、 调整市场交易中已经发挥作用的领域和尚未发挥作用的领域之间的关系。经理人 也就是通常所说的“市场调节人”。以上这些经济学家都是从经理人在企业内部 所处的地位和发挥的作用的角度来分析经理人的。 人们不但从不同的角度分析经理人时，给经理人定义了不同的概念，即使站 在同一角度，处在不同的历史时期，人们也对经理入有不同的认识。人们往往把 从18 世纪下半叶到1 9 世纪中叶自由资本主义时代的经理人称为第代经理人。 这，一代经理人的共同特征是富于首创精神，敢于茸险，具有精明的商业判断力和 执着的信念。第二代经理人是指处于1 9 世纪下叶到2 0 世纪中叶垄断资本主义时 期的经理人，4 9 4 1 的共同特征是勇于竞争、善于竞争，能够运用好各种机会发展 自己的事业。第三代经理人则主要是指2 0 世纪5 0 年代以来法人资本主义时代的 经理人，他们的共同特征是既精通技术，又精通管理，是职业化的经理人。 综上所述我们可以总结出经理入的一些基本特征：( 1 ) 经理人是先进生产方 式的丌拓者和创造者，是企业全部资产的实际占有者，并承担由此产生的风险。 因此，经理人主动地按照商品经济的原则优化组合生产要素，积极地进行生产和 经营方式上的变革。( 2 ) 经理人是职业的经营管理者。( 3 ) 经理人是社会财富的创 造者。f 4 ) 经理人是强有力的市场竞争者。总之，经理人是现代社会经济生活的 组织者，是企、k 经营活动的领导者，是社会先进生产力的代表，是推动现代经济 经理人的傲励与约束机制研究 北京邮电大学硕士学位论文 第5 页共4 2 页 发展进程的中坚力量。 二、经理人行为模式 在1 9 8 0 年出版的代理问题和公司理论法玛一书中，从管理学角度 把经理人行为模式概括为不顾及资源条件限制，只注重捕捉和充分利用机会的管 理行为；与此相对应，把只注重利用所拥有的资源的管理行为界定为“保管者” 行为模式，那么，从“保管者”到经理人就构成了一管理行为的“连续统一体”。 这种管理行为“连续统一体”从6 个维度进行描述，即战略导向、制订和执行决 策、资源获取、资源控制、组织结构和报酬政策。表2 1 给出了六个维度下经理 人行为模式与保管者行为模式的对比” 从以上管理行为角度对经理人行为的解释，可以引申出对经理人激励机制 约束问题的一些认识。( 1 ) 经理人与一般管理者在机会敏感性、创新和承担风险 方面存在差异，经理人行为首先是一种管理行为，是以机会为导向的。( 2 ) 在现 代企、【k 中，“经理人”行为模式是委托代理理论中的最大化委托人福利的行为， 也就是将委托人的积极性和代理人的能力合二为的理想经理人行为模式。( 3 ) “保管者”行为模式只是资源导向的管理行为，虽然偏离委托人利益最大化，不 具有“经理人”那样的洞察机会、创新和承担风险的能力，但在现代企业中，“保 管者”的表现只能是缺乏有效的激励约束机制所造成。( 4 ) 建立有效的经理人的 激励约束机制的目的在于诱导职业经理人的行为更趋向于“经理人”的行为。 第二节经理人激励约束理论综述 一、经理人理论 梅尔在动态激励一书中提出的经理人理论研究的是经济发展或经济体系 从均衡向非均衡恢复对经理人的“需求”问题以及社会中的经理人的“供给” 经理人的激励与约束机制研究 一! ! 至! 堕奎兰堕兰兰堕丝茎 釜! 墨茎塑页 表2 一l 经理人行为模式 经理人行为模式诱冈 描述维度 保管者行为模式诱陶 原有机会消失战略导向 管理者对机会敏感性差 新技术产生经理人 扭垒望麴 资产的专用性约束 消费者发生变化资源驱动保管者 短期管理绩效导向 社会价值转变 政府政策改变 艳先进入市场的优势制定和执行决策集体决策机制 风险管理的保证经理人果断迅速减少风险 一 个人或少数人决策机迟疑缓慢保管= ；适应本企业资源要求 r 制 所需资源总量难以预资源获取降低个人风险 测经理人分阶段少量鼓励短期利益的激励制度 缺乏对资源长期稳定 一滑一件 量一保管者 计划制度和资金分配制度 控制适应一次性决策 瓷源供给量的限制 专业化资源只在短期资源控制方式权力、地位和报酬提高的需要 内需要 经理人市场交易方式内部化利益 所有权的资源存在贬生产稳定和质量控制的需要 值风险企业组织方式。保管者 避免竞争对手使用 增加资源流动性 减少管理成本 协诎组织外关键资源 管理组织结构明确职责和权限的需要 的需要 经理人墒平型( 吉非i e 式网络)组织义化的要求 增加组织的灵活性 奖励制度的需耍 创造民主的组织环境 正式层级组织保管者 卜 个人预期企业市场价 报酬政策传统的社会规范 值增高 经理人市场价值波动绩效基础 个人对企、市场价值贡献豹 1 投资肯的需要 衡量l 匕较困难 高素质人才竞奇的需 职位安全驱动资源基础 雠管者人焱股东对管堙人员的高报 酬难虬接受 经理人的激励与约束机制研究 北京邮电大学倾士学位论文 第7 页共4 2 页 问题，即对经理人的形成及影响因素从心理分析角度或天赋素质分析角度、人力资 本角度、社会性分析角度和制度分析角度四种研究角度进行分析研究。随着现代企 业的发展，企业规模e i 益扩大，股东日趋分散，经理人职能的分解使企业高层管理 人员承担了绝大部分的经理人职能，经理人理论关于经理人精神和物质的研究，为 选择职业经理人提供了理论依据，对于理解激励约束对象的性质提供了深厚的理论 背景支持。 二、交易费用理论 交易费用理论是由科斯开拓，经威廉姆森等人发展而成。威廉姆森对交易费 用理论的贡献是多方面的，在其贡献基础上形成了交易费用经济学。交易费用理 论认为许多问题只有在组织运行过程中，也就是契约执行过程中才能暴露，这些 问题只能靠“治理结构”事后解决。对于经理人的激励约束问题，它从人的机会 主义和有限理性的假设，得出企业治理结构作为经理人的一种有效的激励约束的 结论，为经理人的激励约束问题提供了理论依据。 三、产权理论 产权理论是关于产权功能、起源、类型属性及其经济效率的理论。认为专门 监督团队其他成员工作的监督者十分必要。为使监督者有监督的积极性和使监督 有效率，监督者必须既是企业所有者，占有剩余权益；又是企业管理者，具有指 挥其他成员的权力，古典企业也就应运而生，监督者也就是古典意义的经理人。 产权学派致力于产权、激励与经济行为的关系研究，尤其注重不同产权结构对资 源配置的影响，对于经理人的激励约束问题提供了一定的理论依据。 四、代理理论 “委托一代理理论”，又称信息经济学。信息经济学作为“晟近十年来一直 发展最为迅速的经济理论领域” ，可分为两个重要的研究分支，一是在不完全 信息( i m p e r f e c ti n f o r m a t i o n ) 条件下的经济分析，研究信息成本和最优搜索问题； 另一是非对称信息( a s y m m e t r i ci n f o r m a t i o n ) 条件下的经济分析。后者是现代信 息经济学研究的核心内容，可以看作是非对称信息博弈论在经济学中的应用。非 对称信息经济学所要解决的问题归纳为“道德风险”( m o r a l h a z a r d ) 和“逆向选 择”( a d v e r s es e l e c t i o n ) 。针对这两科，现象的研究在经济学中也被称为激励理论。 激励问题的核心是在委托一代理框架下寻找最优的激励方案，或设计最优的激励 经理人的激励与约束机制研究 旦塞型旦釜塑生! ! ! 垡堕苎 笙! 坚苎! ! 页 机制。经过米尔利斯( m i r r e l e s s ) 、施蒂格里茨( s t i g l i t z ) 、霍姆斯特姆( h o t m s t t o m ) 等人的开拓性的贡献，对于经理人的激励约束问题提供了一定的理论依据。 五、管理激励理论 激励问题作为企业管理的基本闷题，自本世纪初泰勒( t a y l o r ) 开创管理科 学开始，直就是管理学的研究主题。管理学中的激励理论经历了由单一金钱刺 激到满足多种需要，由激励条件泛化到激励因素明晰，由激励基础研究到激励过 程探索的历史演进过程。管理学中的激励理论往往以人的需要为基础，对激励的 过程进行深入细致的研究，确定影响因索，寻找科学的激励方法，旨在提高激励 结果的有效性，充分调动工作的积极性，具体包括马斯洛( m a s l o w ) 的需要层 次论、赫兹伯格( h e r z b e r g ) 的双因素理论、弗鲁姆( v r o o m ) 的期望理论、亚 当斯( a d a m s ) 的公平理论、波特( p o r t e r ) 和劳勒( l a w l e r ) 的综合激励模式等。 管理学中的激励理论侧重于对一般人性的分析，服务于管理者调动被管理者积极 性的需要。并没有针对管理者自身的专门激励理论，经理人的激励约束问题则要 求管理者本身的积极性问题，实质是“管理高层管理者”的问题，经理人具有一 般的人性特点，这是管理激励理论作用有效发挥的前提，但经理人有其独特性， 这是该问题的特殊性所在。 第三节经理人激励约束机制的建立 1 管理学中的需要多样性行为假设 与经济学认为人采取某种行为的积极性来自其自私自利的动机所不同的是， 管理学认为人的行为是受到满足需要的动机支配。管理学认为人的行为模式( 或 称为基本激励过程模式) 是：需要是个体生理或心理不平衡的状态，当个体产生 需要后，就会产生某种满足该需要的行为动机，在动机支配下发生目标指向性行 为，行为的结果可能使该需要得到满足，不平衡的状态得到改善，并进一步产生 新的需要，进入另一循环过程，需要不断产生，行为不断发生；行为的结果也可 能使该需要得到满足，个体受到挫折，会采取建设性行为或防御性行为去改善自 己内部的不平衡状态，并进入新的循环。管理学认为人的需要是非常多样化和复 杂的，卜体不仅有大量不断变化的、有时还是相互冲突的需要，而且还尽力用不 同的方法去满足自己的需要，当一种需要得到满足或许可能导致这种需要的进一 步强化。对人的需要进行研究的成果，构成了激励因素理论的内容。 经理人的撒衲与约束机制研究 一 ! ! 塞堂皇茎主塑兰焦堡苎 塑! 里苎竺页 2 社会经济人假设的提出 在当代西方经济学中，理性行为假设发挥着重要的作用，人类理性行为特征是 经济学对人类行为特征的基本描述。理性人被描述成“有一个特定的偏好，在面i 临 给定的约束条件下最大化自己的偏好。”如果这种偏好是“寻求自身利益最大化”， 那么这种“理性人”就等同于“经济人”。从新制度经济学角度来看，人是一种社 会存在，他们所作出的选择并不仅仅是以其内在的需要为基础的纯粹的自主性和独 立性选择，而是要受他人影响( 如社会政治文化结构、道德、传统以及生产者诱导 等影响) 的选择：人的行为动机具有两重性，不仅追求物质利益，而且追求精神上 的需求。这种在理性行为假定前提下，具有物质和精神双重偏好的人，称为社会经 济人。 3 社会经济人物质收益和精神收益的静态关系 作为代理人的社会经济人其收益包括两部分，一部分为委托人所给予的可货 币化的奖励，另一部分为代理人的精神收益。两者相互影响，当精神激励与物质 激励方向相一致时，表现为两者的互补性：当两者方向相违背时，两者的作用相 抵消；当任何一方根本不存在时，另一方的作用也很难表现出来。 4 经理人激励约束综合机制的建立 委托一代理理论的两个假设：( 1 在任何满足代理人参与约束及激励的条件 下，使委托人的预期效用最大化的激励机制或契约中，代理人必须承担部分风险。 ( 2 ) 如果代理人是一个风险中性者，那么可通过使代理人承受完全风险的方法 达到最优激励结果，经理人的激励约束机制通过给予职业经理人有激励性的报 酬，诱导经理人采取企业所有者看来是最好的行为。由于委托代理理论以完全理 性为假设，认为能够设想出在什么样的激励约束条件下其他人如何行动和反应， 因而代理理论强调委托人和代理人就有关激励约束条件“事前”达成一致意见， 进行所谓的激励机制设计，寻求最优激励机制。另一方面，在激励机制进行设计 时，经理人作为代理人，外生的精神激励和物质激励二者不可缺少。据此设计为 包括报酬机制、声誉机制和竞争机制三方面内容的经理人激励约束机制。 ( 1 ) 经理人报酬就是企业所有者( 委托人) 对经理人( 代理人) 进行的物 质刺激，明确合理的报酬，无疑会调动经理人积极性、激励约束其行为。报酬除 了包括固定报酬满足其生存需要外，还应包括风险收入部分，报酬因素会随着风 险收入的增多而逐渐增加激励力量。经理人报酬机制应考虑经理人的报酬结构、 报酬数量及评价指标三方面闲素，进行合理设计。 ( 2 ) 经理人的声誉表现为以经理人形象和价值观为代表的企业文化和企业 经理人的激励与约束机制研究 北京邮电大学硕士学位论文 精神，反映了经理人的努力和能力，经理人的声誉( 即精神激励) 作为一种重要 的激励手段，起着创建和维护企业良好声誉的作用，在某种程度上，声誉甚至可 以替代报酬之类的显性激励因素。因此，研究经理人的声誉对经理人行为的激励 约束作用、建立有效的经理人声誉机制有着十分重要的意义。 ( 3 ) 充分的市场竞争具有一定的信息披漏机制，缓解信息不对称问题：充 分的市场竞争会产生“标尺竞争”的作用，实现经理人的优胜劣汰。市场竞争约 束机制包括经理人市场、产品市场和资本市场三方面内容，三种市场分别从不同 角度对经理人的行为进行约束。 ( 4 ) 经理人报酬机制、声誉机制和市场竞争机制三者之问并非孤立的，而 是相互联系、相互补充、相互替代的。声誉机制和报酬机制具有替代性，为了获 得更好的声誉，经理人可以在报酬方面作一些让步：声誉机制和市场竞争机制具 有互补性，竞争会促进经理人声誉的提高，丽良好的声誉无疑会使经理人在市场 竞争中处于有利地位。 第三章经理人的报酬机制 狭义地讲，经理人的激励机制就是指经理人的报酬机制。激励约束经理人行 为的报酬机制主要考虑三方面因素：报酬结构、报酬数量及评价指标确定。本章 对这些问题将深入研究和探讨，并迸一步分析和研究我国国有企业建立经理人报 酬约束机制及实行年薪制所面临的问题，并提出基于经理人年薪制的股票期权激 励机制。 第一节经理人的报酬结构及理论基础 随着现代经济的发展，可供选择的经理人收入方式日趋多元化。现代公司制 企业的经理人的报酬中常常包括固定所入( 如固定工资) ，也包括不固定或风险 收入( 如奖金、股票等) ，也含有远期收入( 如股票期权、退休金计划等) 。工资 或薪水( s a l a r y ) 是预先确定的，并在一定时期内保持不变。奖金或薪水( b o n u s ) 的金额通常由董事会根据经理人的短期业绩( 如一年的会计利润) 来确定，并一 次性支付。经理人的股票收入主要包括股票赠与和股票期权( s t o c ko p t i o n s ) 等 形式。股票赠与是指无偿送给或以很大折扣出售给经理人本公司的一定数额的股 票，这类股票可能受到一定的限制，一般只有在企业达到一定的增长指标或利润 指标时爿能出售，或者只有退休后才能出售。另一种股票奖励为“名义股” ( u h a n b 3 ms t o o kd l a n s ) ，只能获取与一般普通股相同的资本增值和收益，但不享 经理人的激励与约束机制研究 。些星业生查鲎婴主堂竺笙兰 兰! ! 墨苎坚页 受所有者其它权益。股票期权允许经理人以某一基期的价格来购买未来某一年的 同等面额的股票，经理人所得到的报酬是股票的基期市场价格和未来市场交割价 格的差额。如果经理人将企业经营得好，未来企业股票升值，经理人将得到很大 收入；反之，如果经理人经营得差，未来股票就不可能升值，经理人的收入就无 从谈起，这旨在激励经理人员的长期化行为，其激励作用很大，但同时风险也很 大。设汁这种收入形式多元化的经理人报酬方案的必要性在于不同形式的收入对 经理人行为具有不同的激励约束作用，人力资本理论为此提供了理论分析基础。 一、人力资本理沦与经理人报酬 第二次世界大战以后，面对西方经济的迅速增长，传统的经济理论无法解释 许多现象。美国经济学家舒尔茨( s c h u i t z ) 提出了人力资本的理论体系，他认为， 研究经济增长问题，不仅仅要考虑有形的物质资本，更有必要考虑人力资本，而 且人力资本的投资收益率要高于物质资本的投资收益率；同时人们会对投资收益 率的差异作出合理的反应，正确选择自己的经济行为，结果就会使社会经济迅速 增长，提高国民收入。 人力资本理论从另一个角度为职业经理人以股权、股票期权等形式分享剩余 收益提供了理论依据，也说明了企业报酬结构多元化的必要性。 二、西方经理人报酬激励制度构架 西方国家的经理人报酬制度及其结椅性变化，也是经过近几十年来不断创新 而逐步形成的。在2 0 世纪7 0 年代，绝大多数经理人的报酬还仅限于基本工资和 奖金。8 0 年代以后，以“经理股票期权”为代表的各种长期报酬激励方案得到 了广泛推行，若在经理人总体报酬中的比重不断上升。目前西方市场经济发达幽 家已经形成了一整套比较成熟的经理人报酬制度，基本上做到了激励与约束相对 称、短期与长期相配套，从而使经理人人力资本的特殊价值得到了充分发挥。从 总体 二看，西方国家的经理人报酬制度由短期报酬和长期报酬两大部分及其五种 细类组成。 】短期报酬。主要包括：( 1 ) 基本工资。( 2 ) 年度津贴或奖金。基本工资 和奖金一般都以现金形式支付，主要起到短期激励的作用：一些企业也采取奖金 报酬延期支付方式，有的推迟三到五年、有的则要到经理人退休时才予以支付。 这种奖金报酬延期支付的主要目的，一是为了使经理人可在他们的纳税税率变得 较低时才取得其收入；二是为了留住企、【e 高级经营管理人才，经理人能否得到这 笔奖金要看其是否继续为企j k 3 1 作而定。 2 长期报酬。除了基本工资和奖金这些传统的短期薪酬形式，西方国家又 创新了一种进一步激发经理人积极性的模式，即是以股权激励为主的各种长期激 经理人的激励与约束机制研究 ! ! 生堂皇奎兰堡生堂垡堡墨 翌! ! 夏苎! ! 页 励方案，主要包括如下几种形式： ( 1 ) 经理股票期权。这是通常规定给j f 公司内以首席执行官 ( c e o ) 为首的高级经营管理阶层在某一期限内、以一个固定的执行 价格购买公司普通股的权利，执行价格与股票售出价格之间的差额， 就是期权拥有者的收入。 ( 2 )经营业绩股份。这是指对完成了预定业绩目标并继续留任 的高级经营管理人员授予企业股份。经营业绩股份所规定的业绩目标 通常是与企业整体业绩衡量标准联系，最普遍的衡量标准就是几年期 间企业股票每段收益的累积增长率，达到增长率目标就可获得经营业 绩股份。这种报酬方式通常还规定，经理人在一个指定期间内不得支 配这些股票，如果在此限制期内辞职或被辞退或因其他原因离开公司， 那么他将丧失这些股票。 ( 3 ) 股票增值权益。这是一种经理人可以现金或股票或二者兼有 的形式获取的期权差价收益。股票增值权益的一般形式是以现金形式获 耿期权差价收益，而无需行使期权，因此又称为现金增值权益。股票增 值权益通常与经理股票期权结合使用，作为经理人购买在经理股票期权 前提下所加大报酬激励的一种补充手段。 三、经理人报酬机制与业绩指标选择 一种报酬制度及其激励效果，在很大程度上依赖于对经理人业绩评价体系的 合理公正程度，经理人报酬机制的有效性在很大程度上取决于经理人业绩指标选 择的科学性、准确性。与经理人报酬相关联的企业业绩指标有两大类，足会计 指标，一是市场价值指标。 由于企业股东财富最大化在股票市场上表现为股票市场价值的最大化，因而 市场价值指标能直接体现股东追求财富最大化的要求。将经理人的报酬与股票价 值联系在一起，基于市场价值建立经理人的报酬激励机制，有利于直接改善股东 的福利。市场指标的最优优点在于如果资本市场是充分有效的，股票交易价格能 够充分反映每个市场参与者的私人信息。那么市场就能对企业经营情况的各种变 化进行准确反映，市场价格就是衡量经理人在企业经营管理过程中努力或投入的 最好指标。在市场充分有效的前提f ，经理人的激励报酬方案设计应使企业市场 价值最大化。然而，市场充分有效在现实中很难达到，在现实经济中，虽然资本 市场有专门评价企业计划与经营状况的专家提供咨询，但经理人和投资者之间仍 存在不对称信息，再加上其它因素的存在，使股票价值往往偏离企业的真实价值， 因此单纯依靠市场价值指标建立经理人的报酬激励机制就有很大的局限性。 会计信息主要体现企业的财务状况、经营成果和现金流量信息，所反映的各 经理人的激励与约束机制研究 北京邮电大学硕士学位论义 第13 页共4 2 页 种因素更多的是来自经理人自身的信号，因此会计指标定程度上反映出经理人 的努力程度和和经营水平。但由于会计指标所反映的各种因素更易为经理入所控 制，具有易被操纵性和相对滞后性，企业会计指标难以全面反映经理人的努力程 度。会计考核指标，尤其是短期会计指标给经理人留下了“玩数字游戏”的操作 空问，当经理人的奖金达不到上限水平时，他们会压低投资或在拿到奖金后再确 认损失等手段，来达到自己的目的，会计指标的这个缺陷限制了依靠其建立经理 人报酬机制的科学性和有效性。 综上分析，无论是市场价值指标还是会计指标，在反映经理人的真实业绩方 面都有利弊。因此，在进入经理人的报酬激励方案时，两方面的指标都是必要的， 而各自的权重取决于指标的准确性。对于国有企业而言，在社会主义市场经济条 件下，由于作为其所有者的政府目标是多元化的，除了经济效率目标外，还要兼 顾诸如公平之类的其它目标，这就增加了企业业绩指标选择的复杂性。 第二节经理人股票期权激励机制 当代发达国家，以股票期权为主体的报酬制度已经取代了以基本工资和年度奖 金为主体的传统报酬制度。经理人股票期权行权收益在其总收入中的比重日益增加， 已成为当今国际企业界报酬制度创新的一个重要发展趋势。 一、股票期权激励制度的内涵及形式 股票期权激励制度，是指公司给予经理人在一定期限内按照某个既定价格购 买一定数量的本公司股票的权利，通过经理人取得该股权的代价与资本市场上该 股权的价格差形成的一种对经理人报酬的补充。 据t o w e r s h e r r i n 咨询公司和沃顿商学院的合作研究结果显示，目前全美最大 5 0 0 家上市公司中7 8 的企业，对经理人实行了经理股票期权( e s o ) 报酬制度： 而著名的( ( f o r t u n e ) ) 杂志报道，目前全球最大5 0 0 家企业中已有8 9 的企业， 实施高层经理人员股票期权计划。长期崇尚平等报酬的日本企业也开始效法美国 企业的经验，包括索尼、曰本电气等著名企业在内的1 6 0 家上市公司已纷纷引入 期权激励制度。在国内，企业股票期权激励机制近年来在深圳、上海、武汉等地 出现萌芽。1 9 9 3 年，深圳万科制定了严密规范的职员股份计划规则，对股票 期权激励进行探索；1 9 9 9 年初，上海工业系统发起“经营者革命”，试行股票媚 权激励制度；1 9 9 9 年，武汉市以股票期权的形式兑现了6 家企业法定代表人的 年薪，其年薪由基薪收入、风险收入和特别年薪奖励等组成，其中风险收入根 据企业净利润情况核定，3 0 以现金兑现，其余7 0 转化为股票期权。这些试 点工作尽管还不是严格意义上的和规范的股票期权，但毕竟是一种有益的和积极 经理人的激励与约束机制研究 北京邮电大学硕士学位论文 的探索，在很大程度上激励了企业经营者。 二、股票期权计划的激励作用 股票期权计划的激励作用在于让经营者占有企业的剩余，即占有企业的利 润，其作用主要表现在以下几个方面： 1 激励经营者按股东要求的利润最大化目标而努力工作 在所有权与经营权分离的股份公司中，股东为了防i l = 经营者偏离利润最大化 目标，而赠与经营者股票期权，让经营者拥有在未来某个时期分享企业利润的权 利，这样就把经营者的利益和股东的利益拥在了一起，使经营者个人效用最大化 的目标与股东利润最大化的目标相一致，经营者要想实现个人效用的最大化，必 须首先为实现股东所要求的利润最大化目标而努力。 2 激励经营者不断创新 在激烈的市场竞争中，经营者要想维持原有的利润和获取更多的利润，在竞 争中获胜，必须按照价值规律和竞争规律的要求不断的进行技术创新和管理创 新。 3 ，激励经营者行为长期化 由于股票期权从赠与日到行权目之间一般要相隔若干年的时间，经营者要想 凭股票期权占有最大化的利润，他必须在若干年内都要努力经营，以使本公司股 票的市场价格到他行权日到来的时候最大限度地高于他的行权价。 需要指出的是，西方国家目前实行的经理人期权报酬制度并非没有局限性。 很多时候，经理人的经营绩效与股票价格的涨落之间并没有直接的因果关系。如 果股票价格由于外部不可控制事件而下降了，相对于计划预定的收入而言，经理 人就会遭受很大的损失；如果企业股价随大势上涨，也会使某些经理人搭市场“便 车，而致富。这种股票市场的不确定性给经理人报酬制度方案j j n j 了一个彳i 可控 的风险成本，可能对经理人经营绩效提供不了准确、可靠的反馈。即使没有上述 不确定性，股票市场的有效性还要受到很多因素的影响，比如交易成本、信息成 本等等。另外，现实的市场还存在很多“噪音”干扰，这些都一定程度上动摇了 基于市场价值的报酬计划所依赖的市场有效假设a 第三节基于年薪制的股票期权报酬机制设计 一、年薪制的两种模式 年薪制是一种以年度为单位确定经理人报酬的制度，是较为普遍采用的一种 经理人的激励与约束机制研究 北京邮电大学硕士学位论文 第15 页共4 2 页 经理人报酬机制。理论上讲，年薪制就是有关企j j 卫业绩和经理人报酬关系的理论 收入构成美国英国法国 基本薪金 4 5 24 7 06 0 9 年度奖金 1 571 2 ，21 5 6 长期报酬 2 9 61 5 11 3 9 津贴 1 75 73 5 养老金计 7 82 0 06 1 划 探讨的实践延伸。就各国具体实践而言，我们可以大体上分为两种模式，即以英、 美为代表的英美模式和以德、日为代表的德f 1 模式。 表3 - 1 美、英、法三国高级管理人员收入构成( ) 英美模式中，经理人的报酬主要由基本薪金、年度奖金、长期激励、养老金 计划和津贴组成。如表3 1 所示，为英国、美国和法国公司经理人的报酬组成 情况。从表中可以看出，长期激励项( 即股票、股票期权等收入) 在经理人的总 报酬中占有相当的比重，与此不同的是德日等国的经理人报酬结构中，几乎不存 在所谓的长期激励项目。如德国公司经理人员报酬中6 5 9 为基本薪金，1 6 5 为奖金，1 2 为养老金计划，滓贴占5 6 ( 高良谋，2 0 0 1 ) 。日本企业的经营者 虽然持有本企业的一定股票，但不准出售，其在股票上的收益和损失都非常小。 两类模式的另一区别是英美等国的经理人的报酬总额非常巨大，与普通职工 收入的差距悬殊，德日公司经理的报酬相对低得多，与一般员工的收入差距也相 对较小。一份对世界主要国家的同类规模企业( 销售额为2 3 亿马克) 的经理报 酬的调查表明，美国公司经理的年扣除税金平均净收入为3 3 1 万马克，日本为 2 02 万马克，原联邦德国为1 8 ，1 万马克( 冯根福，1 9 9 8 ) 。调查表明，美国8 0 年代大型公司( 销售收入3 0 0 亿美元以上) 的总裁年收入为一般职工收入的1 0 9 倍，同比法国、德国为2 4 倍，日本为1 7 倍。 二、股票期权激励机制设计 作为年薪制报酬契约的扩展，本文所讨论的股票期权激励则具有特殊的含 义，是指将经理人年薪中利润分享报酬的全部或部分转化为股票期权的形式。 股票期权激励将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在起， 方面 刘经理人而言，使得经理人的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且 使得经理人成为企业的所有者之一，拥有部分所有权；另一方面对企业而言，至 少有以下儿点好处：( i ) 企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管 经理人的激励与