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d 公司实行外聘工管理的策略研究 摘要 外聘工是电力企业“为农民、为农业、为农村经济”服务的重要实践者，是农电事 业发展的基层生力军，是服务社会主义新农村建设，搞好农电安全和农村供电服务的主 要力量。在国家越来越关注农民工问题，关注社会主义新农村电气化建设的时代背景下， 外聘工作为骨干力量，在“两改一同价”中发挥了重要作用，成为电力企业与农村用户 的纽带。他们处在农电工作的最前沿，担负着农村电网维护、营业收费和供电服务等一 线工作。外聘工队伍稳定与否，工作质量优劣，直接影响到电网安全，影响到企业利益， 影响到电力企业形象和稳定大局。但随着形势的发展，当前外聘工队伍的管理也出现了 一些突出问题，如外聘工的用工形式不规范，招聘和用工制度不完善、报酬偏低、社会 保险办理不全等。这些问题的存在，直接影响了外聘工的工作积极性，不利于外聘工队 伍的稳定，因此迫切需要电力企业提出切实有效的解决办法，做好外聘工管理工作，构 建和谐企业，确保农电事业的持续健康发展。 本文针对电力行业的特点，从人力资源管理的基础理论入手，分析了国内电力企业 在用工形式、定员定岗、管理方法、薪酬管理四个方面的基本做法，具有可比性和实际 可操作性。通过大量的实例和数据，主要阐述了d 公司自实施电力体制改革以来人力资 源管理的变化，随着改革的不断深入，外聘工人员数量大幅减少，素质明显提升，用工 管理逐步规范，但仍然存在招聘和用工制度不完善、管理方式不适应等问题。针对这些 问题和原因，从电力企业人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、激励等环节入手，提 出了相应的解决方案和建议，以此期望为企业做好外聘工使用和规范管理工作，促进人 力资源管理的良性发展提出具有建议性的意见。 关键词：人力资源管理：外聘工；规范管理 p r o b e sln t ot h es t r a t e g yo fe x t e r n a ls t a f f dm a n a ge m e n t a b s t r a c t e x t e r n a ls t a f fi sa l li m p o r t a n tp a r tf o re l e c t r i c i t ye n t e r p r i s e s t h e yp l a yar o l eo f b a c k b o n ew h e nt h ec o u n t r ya t t a c h e sm o r ea n dm o r ei m p o r t a n c et ot h ed e v e l o p m e n to fr u r a l m i g r a n tw o r k e r sa n d t h ec o n s t r u c t i o no fr u r a le l e c t r i f i c a t i o n h o w e v e r ，s o m ep r o b l e m sh a v e e m e r g e di nt h em a n a g e m e n to fe x t e r n a ls t a f fs u c h a sl o ws a l a r i e s ，u n s o u n ds y s t e ma n ds o c i a l i n s u r a n c e ，w h i c ha f f e c tt h em o t i v a t i o no ft h ee x t e r n a ls t a f f t h e r e f o r ei ti su r g e n tt op r o p o s e a ne f f e c t i v ew a yt os o l v et h e s ep r o b l e m s t h i sp a p e rw i l la n a l y z et h ee m p l o y m e n t ，t h ep o s i t i o n ，t h em a n a g e m e n ta n dt h es a l a r yi n d o m e s t i ce l e c t r i c i t ye n t e r p r i s e sf r o mt h et h e o r yo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t t h e c h a n g e ss i n c et h er e f o r mo ft h ee l e c t r i c i t ys y s t e mw i l l b et h ef o c u s w i t ht h er e f o r m d e e p e n i n g ，t h en u m b e ro ft h ee x t e r n a ls t a f fd r o p sa n dt h e i rq u a l i t yi m p r o v e s h o w e v e rs o m e p r o b l e m ss u c ha st h eu n s o u n de m p l o y m e n t , a n dm a n a g e m e n ts y s t e ms t i l le x i s t p l a n s a n d p r o p o s a l sa r eg i v e nf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fe m p l o y m e n t ，t r a i n i n g ，e v a l u a t i o n ，m o t i v a t i o na n d s oo ni no r d e rt om a k et h ee m p l o y m e n ta n dm a n a g e m e n ts y s t e mm o r es t a n d a r da n dt h e e n t e r p r i s eh a sas o u n dd e v e l o p m e n t k e yw o r ds ：h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；e x t e m a ls t a f f ；s t a n d a r d m a n a g e m e n t i i 广西大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是在导师指导下完成的，研究工作所取得的成果和 相关知识产权属广西大学所有，本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本 论文的研究内容。除已注明部分外，论文中不包含其他人已经发表过的研究成果，也 不包含本人为获得其它学位而使用过的内容。对本文的研究工作提供过重要帮助的个 人和集体，均已在论文中明确说明并致谢。 敝作者虢阈致 夕年多月，同 学位论文使用授权说明 本人完全了解广西大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，即： 本人保证不以其它单位为第一署名单位发表或使用本论文的研究内容； 按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本； 学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务； 学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文； 在不以赢利为目的的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。 请选择发布时间： 叼廓裔发布 口解密后发布 ( 保密论文需注明，并在解密后遵守此规定) 论文作者签名：e 舨 导师签 呷年 月弓。日 广西大掌工商管理硕士掌位论文 d 公司实行外聘工管理的策略研究 1 1 问题的提出 第一章导论 1 9 8 1 年1 0 月1 7 日，中共中央、国务院发布关于广开门路、搞活经济、解决 城镇就业问题的若干问题决定。 1 1 】中央政府在文件中提出，国营企业要实行合同工、 临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能迸能出。这是政府第一次提出 在国营企业实行不同形式的用工制度。1 9 8 3 年2 月2 0 日，劳动人事部发布关于试 行劳动合同制的通知1 2 1 ，提出要在新招收的工人中试行劳动合同制度，在一个时期内 以“新人新制度、老人老制度”作为过渡，经过若干步骤，最终达到所有职工都实行劳 动合同制。 1 9 9 2 年1 月2 5 日，劳动部、国务院生产办公室、国家体改委、人事部、全国总 工会发布关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革的意见，要求明确 落实企业的权力，逐步打破企业中干部和工人的身份界限；逐步推行全员劳动合同制，打 破企业中固定工和劳动合同制工人的界限。【3 】自此，国有企业的用工管理掀开了新的一 页，无论是国有企业还是员工都在努力适应新角色，重新定义自己的位置。 在改革的同时，我们也清楚地看到，国企的转型和改革有不少特别之处，比如国家 的改革政策要执行；员工的切身利益要维护；企业的发展要规范等等，在实施的改革过 程这些都会产生许许多多矛盾。处于基础产业的垄断性国有企业一般具有经营目标双重 性的特征。企业不仅要追求利润目标，而且还承担着一定的社会义务，即企业在经营活 动中同时要考虑利润目标与社会目标电力企业大多是传统的老国企，其生产具有自然垄 断的特性。在特殊的行业背景下，传统的人力资源的管理具有浓厚的行政色彩，同时电 力企业又是一个资金、技术密集的企业，投资大，工作人员要求专业性强，随着社会经 济的发展和科学技术的进步，电力企业的现代化水平要求也越来越高。随着电力体制改 革的进行，我国目前已经实现厂网分开，建立了区域电网公司，电力企业正逐渐进入市 场化运营。电力体制改革的总体目标是：打破垄断，引入竞争，提高效率，降低成本， 【1 】人民网法律法规h t t p ：w w w p e o p l e t o m c n i t e m f l f g k g w y f g 1 9 8 1 l 3 5 5 0 11 9 8 1 0 2 h t m l 2 中国劳动咨询网h t t p ：w w w 5 l l a b o u r c o m i a w c e n t e r i a w s h o w 4 9 3 1 8 h t m l 3 偶；骥改革中的工会和工会改革( m ) 北京：中国工人出版社，1 9 9 9 ：1 0 2 2 广西大掌工商管理硕士掌位论文 d 公司实行外聘工管理的策略研究 健全电价机制，优化资源配置，促进电力发展，推进全国联网，构建政府监管下的政企 分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。1 4 】电力企业的经营理念、管理 思路必须迅速适应社会形势的发展，从根本上重视人力资源管理问题，实施公开、公平、 公正，规范高效的人力资源管理。 近二十年来，我国电力工业发展迅速，基本缓解了长期困扰经济发展和人民生活的 严重缺电局面，电力供需总量基本趋于平衡，电力工业呈现低速增长、增中有升的态势。 电力生产增幅在低水平徘徊，电力需求不旺，一些地方出现负增长。这说明电力市场己 由原来的“卖方”市场逐步转变为“买方”市场，供大于求己逐渐成为电力工业面临 的新问题。尽管近年来发生了用电紧张的情况，但是如果进行认真梳理和分析，不难看 出缺电的特点：1 、区域性明显，主要发生在东部、部分西部地区和一些大中城市；2 、时 段集中，供电紧张一般发生在高峰用电时段；3 、在季节性方面，受气候变化影响大， 夏季气温的上升会引起电量的剧增，另一方面是枯水季节电力供应紧张：4 、电网的薄 弱，尤其是配电网容量不足，也是造成城市电力供应紧张的原因之一。这些都说明全国 电力紧缺的时段性和区域性特点明显。因此，从发展的角度来看全国电力不会出现供小 于求的局面。【5 】 在这种形势下，电力企业必须调整思路、转变观念，将发展的着眼点及时从量的增 加转变到质的提高上来，其中非常重要的一点就是必须提高管理质量，尤其是人力资源 管理的质量，才能适应形势的发展。另外电力企业作为电力系统对外服务的窗1 2 1 行业， 其本身就面临社会各界的直接监督。社会经济的飞速发展也迫切要求电力企业有效地提 高管理水平，提高服务质量。而员工的素质恰恰是管理的瓶颈所在，只有改进人力资源 管理才能适应各方面的要求。 同时，2 0 0 8 年1 月1 日开始实施的劳动合同法，是一部调整劳资关系的、可操作 性很强的法律，它的颁布施行对电力企业用工环境产生了非常重大的影响。劳资双方天 生地位就不平衡，尤其中国劳动力富裕，这种不平衡就更加突出，劳动合同法的指 导思想就是要抬高对劳动者保护的标准，增加用人单位的义务，以此来达到新的平衡。 该法施行后，电力企业实施多年的人力资源管理理念也将面临严峻挑战和转型，怎样在 劳动合同法的框架下构建“和谐稳定”的劳动关系，也是电力企业必须直面的课题。 【4 国务院电力体制改革方案，国发 2 0 0 2 1 5 号，2 0 0 2 年2 月1 0 日 【5 】王韶华，电力企业人力资源管理研究，【学位论文】，对外经贸大学，2 0 0 6 2 广西大掌工商管理硕士掌位论文 d 公司实行外聘工管理的策略研究 1 2 研究的意义 在农村电网开始起步的特殊年代，农村电网的维护管理和电费的收缴都是由村电工 负责的，他们大部分是当地农民，平时管理电网，农忙时就在家做农活，既是农村电网 产权所有者也是农村电网的管理者，这种特殊的身份和长期的疏于管理，满足不了农村 经济发展和人民生活需求，落后的生产关系制约了生产力的发展。 1 9 9 8 年，为加强农村基础设施建设，解决农村电价高、农民负担重的问题，规范农 村用电秩序，提高农村用电水平，国家决定大规模开展农村电网建设与改造，并提出“改 革农电管理体制，改造农村电网，实现城乡用电同网同价 ( 简称“两改同价”) 的三 大目标。1 9 9 8 年和2 0 0 1 年先后启动了一期、二期农村电网建设与改造工程。2 0 0 2 年， 启动县城电网建设与改造工程。其后，中央陆续下达了农网完善工程投资计划。h 两 改一同价 的实施，改变了农村用电管理体制，改善了农村用电秩序，提高了农村用电 的可靠性和供电质量，降低了农村电价，减轻了农民负担，得到了各级党委政府和人民 群众的肯定。 在改革的过程中，一个重要的群体外聘工队伍登上了历史舞台。关于电力外聘工， 还有着各种各样的名称，最早电力改革之前被称为村电工或合同工、临时工，改革之后， 一般都被称为农电工，大部分是从过去的村电工身份转过来，也有近几年毕业的中专、 技校电力专业的毕业生甚至大学生。主要在电力企业从事农村电网的维护、运行，电费 抄、核、收以及优质服务，他们的工作岗位都在农村供电所，直接为广大农民客户提供 服务。农电工这个称呼只是企业自已的通俗叫法，随着国家近几年劳动法、劳动合同法 等政策法规相继出台，为了与电力企业的正式员工区别开来，更多的企业开始使用外聘 工这个名称。外聘工在为农村电力建设和发展做出了不可磨灭的贡献。但是在当前的社 会背景下，电力外聘工队伍建设给企业管理也带来了很大的挑战，采取怎样的用工方式、 如何合理解决他们的福利待遇以及实施何种管理办法，以此加强外聘工的管理，调动其 积极性，搞好稳定工作，是企业普遍关心的问题。 在当前国家关注民生，关注农民工的待遇问题，以及劳动合同法、劳动合同法实 施条例相继出台后，企业用工环境越来越法制化的社会背景下，对外聘工管理模式进 行深入细致的调研，找出存在的问题及其原因，总结好的管理办法，对于推进外聘工规 范管理的步伐，进而提升电力企业的整体管理水平、经济效益和优质服务水平，有着重 【5 日新月异的中国农电概况，国际电力网，h t t p ：p o w e r i n e n c o r n 广西大学工商管理硕士学位论文d 公司实行外聘工管理的策略研究 要的现实意义。 1 3 论文的研究思路、框架与方法 1 3 1 论文的研究思路 本文以现代人力资源管理理论为基础，选择了d 公司作为典型案例，并结合笔者在 工作、学习中的经验、体会，总结该公司在外聘工管理方面已经积累的有效做法，分析 目前存在的一些突出问题，进而提出有针对性的解决办法和对策建议。 1 3 2 论文的逻辑框架 1 3 3 论文的研究方法 在本文的研究过程中，主要采取了以下几种研究方法： ( 1 ) 规范分析 论文通过归纳、演绎等方法，探讨了人力资源管理的规律性及必然性，并以此为依 据，分析了电力企业人力资源管理的现状，对电力企业的外聘工的必要性、可行性，当 前存在的问题以及实施对策等进行了系统化的规范分析。 ( 2 ) 比较分析 通过各省外聘工管理的发展状况来展望国内企业外聘工管理的发展空间，与些差异 而产生的外聘工管理的不同效果等，总结出国内电力企业实行外聘工管理应当遵循的流 4 广西大掌工商管理硕士掌位论文d 公司实行外聘工管理的策略研究 程和内容，力争探索出条适合我国电力企业人力资源管理的发展路子。 ( 3 ) 理论参考 在本论文的写作过程中，通过各种途径，大量搜集和借鉴了国内外的相关研究成果。 此外，为保证论文观点的有效性，笔者除了研究分析历史资料和数据，还借鉴了国内各 电力企业最新的工作报告和统计数据，并且时刻关注这个领域的最新进展。 广西大掌工商管理硕士掌位论文d 公司实行外聘工管理的策略研究 第二章国内外聘工管理的形式与方法 我国实行市场经济运行体制多年以来，很多企业在重整他们的人才结构时，非常重 视强制紧缩或限制其内部员工的人数( h e a d c o u n t ) 占所有人才需求的比例。口3 在计划经 济时代，企业可能会有员工的工作量未达饱和状态，这是以便应对不时之需。但在现在 的竞争环境里，去维持多余员工以应紧急或短期的需求则需要相当的成本。因此，更多 的企业采用新的用人政策：仅保留一群核心的长期雇员，参与企业战略，制定企业的发 展规划，将更多的精力关注企业的关键指标。而将常规性、事务性的工作交给雇佣的外 聘员工。 怎样协调处理好电力企业与外聘工之间的劳动关系，是电力企业未来能够取得多大 发展的重要砝码。作为现阶段的一个特殊群体，外聘工队伍的管理给电力企业的管理工 作带来新的课题和挑战，国内各地电力企业也都进行了积极的探索和实践。 2 1 采取多样化的用工模式 “两改一同价 以后农电管理体制发生了变化，外聘工管理逐步形成了以下五种方 式：电力企业直接管理；电力企业所属农电公司管理；电力企业实行劳动代理制用工； 电力企业与社会双代共保；其他用工方式。 上述五种方式归纳起来，其实就是三种类型的用工模式。a 模式：委托社会劳动保 障机构的代理制，简称外部代理制；b 模式：电力企业内部农电公司劳动保障代理制， 简称内部代理制；c 模式：电力企业直接劳动管理制，简称直接管理制。口1 2 1 ia 模式一外部代理制 外部代理制，就是用人单位和用工单位相分离，劳动者与当地劳动事务代理机构签 订劳动合同，建立劳动关系后再被派遣到用工单位，以劳务的形式实现就业。用工单位 将劳务费、管理费等费用交到劳务中介机构，由中介机构统一为劳动者发放工资、福利 并进行全面管理，办理劳动保险、评定职称等阳3 。这种用人方式是把“单位人 变为“社 【7 赵曙明人力资源管理：案例点评，浙江人民出版社，2 0 0 1 【8 宋良才，胡黎明，张晓东，农电用工管理模式初探，农村电工，2 0 0 7 ( 1 0 ) 9 】黄越钦，劳动法新论，中国政法大学出版社，2 0 0 3 年版 6 广西大字工丽管理硕士掌位论文d 公司实行外聘工管理的策略研冤 会人”，既保障了劳动者的合法权益，也减轻了企业的负担。外部代理制度与传统雇佣 关系的最大区别在于：劳动者并不直接与用工单位签订劳动合同，而是由用工单位和劳 务中心( 劳动事务代理机构) 签订协议，确定代理用工的劳务关系：劳务中心与劳动者 签订劳动合同，建立劳动关系；用工单位和劳动者是一种有偿使用关系，没有直接合同 关系。咖3 外部代理制的操作程序是：电力企业寻找当地劳动事务代理机构一电力企业与劳动 事务代理机构签订用工协议一劳动事务代理机构与外聘工签订劳动合同一外聘工由电 力企业使用一电力企业接受劳动事务代理机构委托管理外聘工。这种方式对企业来讲手 续简、见效快、风险少，也更规范，使企业可避免直接与外聘工在劳动关系上的纠纷， 但由于我国劳动事务代理的法律法规建设正处于逐步完善中，电力企业必须及时了解相 应的法律界定，依法明确劳务代理机构、电力企业、外聘工三方的权利义务，明确劳动 关系、工资、社会保险等各项政策，以切实保障三方权益。浙江有些企业采用了这种用 工形式。 外部代理制的有利方面：一是法律形式上规避了风险。电力企业没有与外聘工签订 劳动合同，可以避免直接与外聘工在劳动关系上的纠纷，发生劳动争议时由劳动事务代 理机构负责解决。同时因为劳动事务代理机构工作的专业性，对政策法规相对比较熟悉， 可以帮助电力企业规避用工风险。二是降低了成本。象招聘档案管理、劳动合同管理、 劳动争议处理、各项社保基金的缴纳等工作，对提高企业效益用处不多，却又是不得不 做的事务性工作，交给劳动事务代理公司来做，即人力资源事务外包，可以减少在外聘 工管理方面的工作量和成本。同时也有利于外聘工的社会保险等劳动保障事务的连续性 n 。三是可以解决劳动法关于在同一单位工作十年可以签订无固定期限的劳动合同的问 题。四是可以方便的实现向其他两种模式内部代理制和直接代理制的转变。 弊端分析：一是落实一次性的政策需要支付资金，且数额不菲。二是电力企业需要支 付外聘工管理费用，通常来讲每个外聘工每个月的管理费为1 0 元- 3 0 元不等。虽然数额 不大，但是由于外聘工人员多，并且是每月的固定支出，对企业来讲也是不少的支出。 而且劳动事务代理所承担的工作责任并不多。三是必须定时足额支付给劳务代理公司需 缴纳劳动法规定的五项保险的费用，由劳务代理公司到劳动保障部门交纳。在发生意外 事故时，电力企业做为关联方，仍有可以承担相关责任。同时电力企业还要承担劳务代 1 0 】张浩亮，电力企业人力资源规划的具体实践，中国人力资源开发，2 0 0 6 ( 4 ) 【1 1 】张梅，许剑雄浅谈新兴的企业人事管理制度- 人事代理制 j 商场现代化，2 0 0 7 ( 6 ) ：6 2 7 广西大学工商管理硕士学位论文d 公司实行外聘工管理的策略研究 理公司未按时足额缴纳劳保费用的风险。四是由于用人与管人分离，外聘工没有归属感， 难以建立明确的职业规划，对企业的忠诚度不够。 2 1 2b 模式一内部代理制 电力企业内部代理制的管理模式主要有两种：一是由电力企业控股成立农电服务有 限公司( 以下简称农电服务公司) ，由农电服务公司和外聘工签订劳动合同，企业和农 电服务公司签订劳务合同。农电服务公司的基本定位是一个独立的经济实体，其主营业 务是接受电力公司的委托承担所有的农电服务工作，同时也开展了诸如电力安装服务等 业务。n 2 1 安徽、四川、山西等一些地方的企业采用了这种方式。 二是由电力企业采取以具有独立法人资格的多产企业作为用工主体，和外聘工签订 劳动合同，电力企业和多产单位签订借工协议的方式，外聘工的相关管理工作由多产企 业委托电力企业负责，这种方式和农电服务公司类似，都承担了向电力企业提供劳务输 出的任务，转移了部分用工风险。区别在于农电服务公司主营外聘工业务，而多产公司 是真正意义上的企业，有着其他经营项目，都可以做到独立核算、自负盈亏。1 江苏的 一些企业采用了这种方式。 操作程序是：电力企业控股成立农电服务公司( 或指定其多产企业) 一电力企业与 农电服务公司签订用工协议一农电服务公司与外聘工签订劳动合同一外聘工由电力企 业使用一农电服务公司委托电力企业管理外聘工。 有利方面：法律形式上规避了风险，用工管理较规范，节省了一次性的政策资金， 企业有用工自主权。相对于电力企业直接与外聘工签订劳动合同来说，这种方式解决了 同工不同酬的问题。并且农电服务公司是有限公司，只承担有限责任，在遇到重大事故 需要巨额赔偿或者公司运营出现较大亏损时，可利用法律最大程度的规避风险。1 弊端分析：一是增加了电力企业的成本。与劳务代理公司相同，电力企业同样需要 向农电公司支付管理费用。农电公司收取的管理费用作为农电公司的收入要依法纳税， 增加了电力企业的运行成本。二是农电服务公司作为和外聘工签订劳动合同的用人单 位，在外聘工工作满十后，同样不能避免可能需要签订无固定期限的劳动合同的问题。 三是当农电公司和外聘工出现劳动争议时，电力企业作为农电服务公司的主要股东，最 1 2 】周年，对县级供电企业农电队伍专业化建设的思考，安徽电气工程职业技术学院学报刊，2 0 0 5 ( 3 ) ，8 2 8 5 【1 3 曹炜杰王彦军，对电力企业人力资源开发与管理的思考【j 】。宁夏电力，2 0 0 5 ( 3 ) ：6 5 6 7 【1 4 】萧树阳，农电工管理模式选择。中国电力企业管理，2 0 0 5 ( 9 ) 4 9 8 广。西大掌工商藿理硕士学位论文d 公司实行夕卜聘工管理的策略研究 终农电公司承担的责任，相关的损失还要落在电力企业上。 2 1 3c 模式一直接代理制 所谓直接代理制，就是由电力企业内部的人力资源部门，直接管理外聘工。这神情况 主要是在农电体制改革初期，当时虽然认识到直接和外聘工签订合同有可能带来一些问 题，但在改革之初，电力企业一时难以找到合适的方法，根据劳动法规定，建立劳动关 系，用人单位又必须和劳动者签订劳动合同，不少企业采取了直接或委托由供电所与外 聘工签订了劳动合同。 操作程序：电力企业制定外聘工管理办法一电力企业与外聘工签订劳动合同一电力 企业对外聘工使用管理。 有利方面：与b 模式的优点相似，外聘工有归属感，对企业的忠诚度高，对调动外 聘工的积极性大有好处。便于电力企业对外聘工进行管理，实现用工与人事管理的统一。 弊端分析：一是用工风险增大。二是电力企业面临同工同酬的问题，需要很大的工 资成本。三是根据劳动法第二十条规定，电力企业作为和外聘工签订劳动合同的用 人单位，如果外聘工连续在企业工作超过1 0 年，就意味着没有正当理由，不得随意辞 退。若企业单方面辞退必须给予一定的经济补偿，否则就应继续使用至达到国家法定退 休年龄。n 5 3 通过对以上三种用工模式的分析，在当前时期，采取外部代理制或者内部代理制这 两种用工方式，相对于企业直接与外聘工签订合同要较为稳妥。对这两种方式再进一步 对比看，内部代理制，即采用农电公司的模式更适应电力企业的现状，能更有效地控制 对外聘工的管理。对于外聘工从心理上来讲，也更容易接受。 2 2 推行现代企业的管理思路 电力体制改革十年来，正是国内企业接受现代企业管理思想最多的时期，国内各个 电力企业在学习优秀管理理论的同时，也逐步形成了具有电力特色的外聘工管理方法。 2 2 1 实现岗位动态管理 国内有些企业采取外聘工竞争上岗的办法，外聘工根据自己的工作能力竞争相应的 【1 5 】杨勇，农电用工行为考量，中国电力企业管理，2 0 0 6 ( 6 ) 5 2 5 3 9 厂。西大掌工两管理硕士掌位论文d 公司实i 亍外聘工管理的策略研究 工作量，由于工作量与工资报酬相关度较高，有效的调动了外聘工的积极性，使能力强 的人员主动承担更多的工作量。这种方式上岗的人员数量常常少于定员数，使外聘工自 发的实现了减人增效。d 司 还有的企业实现外聘工动态管理的常态动作，定期考核，动态管理，实行末位淘汰， 再根据需要，公开在社会上招聘缺编的外聘工，补充新鲜血液。u 7 1 每年对聘用的外聘工 进行一次全面考核，对综合考评成绩位于前5 的突出者给予奖励，对后5 的实行末位 淘汰，并且把能力特别突出的外聘工选拔到供电所管理岗位。并实行“首席外聘工”评 选制度，每半年评选一次，被评为“首席外聘工”的人员，享受为期半年，每月2 0 0 元 的“首席津贴”，不合格者自动取消此资格，有效的促使外聘工干好工作。 2 2 2 提升专业化管理水平 为进一步提高外聘工工作效率，有的地方公司试行了专业化管理工作，即按照对农 村供电服务实行专业化分工管理的原则，通过整合电工组，组建专业组。改革过去由外 聘工对服务区内的抄、核、收、维修、巡视全方位负责的做法，将外聘工重新竞争上岗， 根据其专业特长组合到不同的专业组，实行专业化管理。n 鲫专业组分为配电组、营业组 和客户服务室等。配电组主要负责供电所所辖设备与线路的运行、维护、巡视、检修、 紧急抢修和服务，业扩报装的勘察、施工、用户抄表等工作；营业组主要负责业扩装表 接电、营业普查、计量管理、电费收取等工作；客户服务室主要负责提供客户用电咨询， 受理客户业扩报装、紧急报修、投诉举报、电费管理、供电所日常内务等工作n 钔。有的 专业组内部还可按业务分工进行专业细化分成若干小组开展工作。专业组在行政上受供 电所所长的直接管理，在业务上分别受安全员、技术员和营销员的指导管理，从事辖区 内的配电运行、营销管理和优质服务等工作。专业化管理后，供电所内部组织机构设置 基本形成“一长三员，一室二组模式，由于明确了岗位职责，使外聘工分工更加明确， 责任更加清晰。通过实行专业化管理，外聘工每月的有效工作时间达到2 5 天以上，不 仅工作效率和专业化管理水平等有了明显提升。 【1 6 贾海清李海涛供电企业人力资源现状与改革【j 】中国电力教育，2 0 0 8 ，( 4 ) ：2 5 2 6 1 7 】张远镇，创新农电管理模式实施农电动态管理，农村电工，2 0 0 5 ( 11 ) ，1 l 【1 8 颐文权、李存根，实施农电专业化管理是必由之路，农村电工，2 0 0 6 ( 1 0 ) 1 2 1 3 【1 9 】张军、支大勇，完善农电专业化管理新思路的思考，慧聪网，h t t p ：i n f o e l e c t r i c h c 3 6 0 l o 广西大掌工商管理硕士掌位论文d 公司实行外聘工管理的策略研究 2 2 3 建立农电信息化平台 实行农电信息化管理，提高整个农电管理的现代化水平。国内电力企业大多数都建 立起了农电信息化平台，运行农电信息管理系统。农电信息化管理系统主要包括电费管 理、营业管理、票据管理、计量管理、线损管理、生产管理、设备管理、安全管理、资 产管理、财务管理、系统维护等1 0 多个子系统。这些子系统的涵盖了农电管理的各个 业务范围，规范了业务流程，使农电业务处理更快捷、更准确。心们农电信息化的优势是： ( 1 ) 实用性强。信息化系统覆盖到实际工作中的各个流程，将供电所人员从琐碎的 数据录入、报表统计、汇总等事务中解放出来，能完整、准确、及时收集各类信息，并 具有较强的信息处理能力，能及时向各管理层提供所需的统计、分类等信息以辅助决策。 ( 2 ) 功能全面，在生产方面可加强低压设备的管理，提高设备运行、检修的管理 水平。在电费收取上，可实现各种电费计算方式和低压用户电费税务发票的打印，票据 管理功能和系统后台强大的自动记录功能( 主要是记录一些非正常的数据操作) ，基本 上可杜绝电费管理中存在的漏洞，减少了人为因素的干扰。 ( 3 ) 安全可靠。农电信息化管理系统采取系统用户、部门用户和供电所用户三级 权限管理的技术，使得整个系统的权限划分和管理更加简便、安全，数据库和应用程序 两级用户身份校验机制时的数据更加安全可靠。 在农电经营中采用计算机管理，使外聘工的又掌握了- i 7 新技术，既提高了工作效 率，也节省了大量的时间和精力，受到了大部分外聘工的欢迎。 2 2 4 开展标准化作业，实施流程管理 现场标准化作业是通过将相关生产管理标准、技术标准、运行操作规程、安全工作 规程以及反事故措施等与现场具体作业内容和作业环境有机结合，按照安全生产客观规 律及要求，制定作业程序和贯彻标准的一种有组织的活动。开展现场标准化作业，对规 范作业行为，控制作业风险，保证人身安全，提高工作质量等有着极其重要的作用。开 展现场标准化作业工作，将标准化管理、规范化作业的工作要求，落实到每项作业过程 当中，使“事后分析”的被动型管理模式向“全过程控制”的主动管理模式转变，对实 现农电管理的“可控、能控、在控 有着重要的作用。 2 妇 【2 0 肖红芳、周伟，加强信息化建设，提升农电管理水平，企业管理，2 0 0 6 ( 3 ) 8 5 8 6 2 l 】王学印，县供电企业快速发展的探索与实践，农电管理，2 0 0 5 ( 3 ) ，1 9 2 0 广西大掌工商管理硕士掌位论文d 公司实 亍夕卜聘工蕾理的粟略研3 己 流程管理，就是针对外聘工的每项具体工作，比如收取电费、低压业扩工程、受理 客户故障报修等设计出标准的流程，在设计流程的过程中，充分考虑外聘工工作中可能 遇到的问题，并对每种问题提出相应的解决方案，指导外聘工的工作。乜幻 标准化作业的开展和实行流程管理，对外聘工自主管理和作业标准的提高发挥了重 要作用。 2 2 5 实现抄、核、收分离 当前的供电所管理，主要是采取外聘工包片或包线的管理模式。负责该片的外聘工 对该区域内的抄核收工作全面负责。对这种管理模式，供电所如果缺少相应的监督，易 发生“人情电 、“关系电 、“权力电现象，造成电费的流失。同时由于目前电力 企业虽然已实行同网同价，但是分类电价还占有较大比例，如果供电所外聘工缺乏有效 的监督，随意调整电能量，私改用电类别，临时增减客户数等，很容易在电费电价管理 上出现不规范行为。 江西有些企业进行了积极探索，加强应收电费的管理及核算的控制和监督。利用现 有财务软件和微机营业自动化收费系统，将供电关口、计费表计、发票管理、电费核算 等环节纳入微机统一管理。该系统主要由营销部门的核算系统和供电所的抄、收系统组 成，从根本上解决了财务营销脱节及个别供电所调改电能量、变更客户基本信息、调整 线损、调节用电结构等现象。同时完善电费存款专户管理，确保了电费资金安全。加强 了对电费“日清月结日进帐”的跟踪管理。在供电所收费期间，专职收费的外聘工将每 天存入专用电费存款帐户的电费票据上交电费核算员。电费核算员对每天电费的收取及 电费的存入进行核算，并做好帐务登记工作。有的企业还实行预购电费时实行“购票制”， 即收费人员先将钱存入电费专户，然后凭帐单到营销员处购出等额电费发票进行收费。 对所有的计量装置全面检查后进行加封，从制度实行抄、核、收的全面分离。 2 。3 以激励为主的薪酬管理体系 现在国内电力企业对外聘工实行的薪酬管理有多种形式，但从性质上讲，都是在给 出一定的固定标准的基础上，实行激励工资的办法。主要的结构形式有以下几种： 2 2 e n e t 硅谷动力，什么是流程管理，h t t p ：w w w e n e t c o r n c n 1 2 广西大掌工商管理硕士掌位论文d 公司实行外聘工管理的策略研究 2 3 1 岗级管理的方式 主要是按照“精简高效，按需设岗，依岗定人，一岗多责”的原则，根据外聘工的 工作性质和工作能力，进行三个岗级的设置。配电组外聘工一级岗一般管理1 2 0 0 - 1 4 0 0 户，二级岗一般管理1 0 0 0 1 2 0 0 户，三级岗一般管理8 0 0 1 0 0 0 户；营业组外聘工一级 岗一般管理2 2 0 0 - 2 4 0 0 户，二级岗一般管理1 8 0 0 2 2 0 0 户，三级岗一般管理1 6 0 0 - 1 8 0 0 户。原则上一、二、三级岗的设置比例为2 ：7 ：1 。可根据实际情况，在定岗时自行调 节一、二、三级岗的比例，公司按核定的定岗人数发放工资。外聘工的工作岗位实行动 态管理。管理岗的外聘工，公司对其工作业绩每年一次综合考评，根据考评成绩考核指 标者，除进行经济处罚外下调1 个岗级，根据下调岗级决定续聘或解聘：从事专业技术 工作的外聘工实行月度经济责任制考核，连续2 个月完不成工作任务，自考核之日起执 行新的岗级工资标准，经调岗后如再次连续3 个月完不成考核指标者，将与其解除合同。 实行岗级管理，外聘工之间的工资差别主要在于级别之间的差距，合理的确定级差，可 以对外聘工形成有效的激励。 实行岗级管理的方式是与实行专业化管理相适应的。采用岗级管理的方式可以从一 定程度上反映出外聘工在技术水平、工作业绩等方面的差别，对外聘工也能够起到较强 的激励作用，合理的级差可以促使外聘工不断提高自己的业务水平、服务质量，使自己 尽可能快的向着上一级岗位迈进。 这种方式的关键和难点有两个方面： 一是岗级确定的标准是否合理，从技术鉴定或者技术评价的角度，如何有效的度量 每个人的水平，需要综合考虑理论、实际操作能力的各个方面，尽可能的体现公平，同 时要防止出现投机取巧的可能性，还要保证高的级别让大多数的外聘工不但能看得见， 而且通过努力能“够得着”；从工作量的角度，如何把报酬与工作量紧密地结合起来， 使外聘工主动承担更多的工作，并且防止级别高的外聘工在工作量上小于级别低的外聘 工的工作。二是确定级差的大小，级差太小起不到有效的激励作用，级差太大会有反作 用。 2 3 2 结构工资制的方式 包括基本工资、岗位工资、工龄工资、浮动工资和考核工资几个单元。其中岗位工 资区别岗位责任、安全责任、技术要求、劳动强度、管理范围、工作环境等要素的差别， 广西大掌工两管理硕士掌位论文 d 公司实行外聘工管理的策略研究 可以分为供电所长、专业组长、一般员工等不同的岗位。工龄工资和浮动工资根据各自 的实际情况确定标准。乜3 3 其中最重要的是考核工资，各种考核主要包括低压线损、安全、 出勤、优质服务、平均电价、电费回收等方面。有的企业设立效益工资，也可归为这一 类。外聘工的工资增长机制，主要通过对各供电所的考核，调整效益工资中的基本岗级 数用来增加效益工资，从而达到增长工资的目的，一般将线损奖按一定比例奖励给配电 组和营业组外聘工。属于这一类的企业较多。这一类以对低压线损、安全、出勤、优质 服务、平均电价、电费回收等方面的考核以及效益工资作为激励工资的方式，虽然对外 聘工的工作起到一定的促进作用，但其最大的弊端是外聘工的工资水平趋于平均，无论 干多干少，干好干坏，工资差别不大，而且可能出现重罚轻奖的情况，干的多的出错的 机会多，工资反而可能低。因此这种形式不利于调动外聘工的积极性，也不利于减人增 效。 2 3 3 定量控制的方式 实行工资总额控制，外聘工竞争工作量，以工作量的大小作为报酬主要依据的方式 与分区域管理( 以用电村为单位) 的模式是相适应的。 这种方式的工资结构为：基本工资+ 按管理户数确定的工资+ 管理变压器工资，线损 考核奖、值班费、加班费另算。 其中按管理户数确定的工资+ 按售电量确定的工资是外聘工总收入的主要部分，具 体比例由每个外聘工所承担的工作量决定。并且他们在设定管理一户应该给予的报酬的 时候，考虑了用电村地理位置( 山区、平原等) 、路程远近、管理难度等三个方面的不 同，例如把平原地区管理1 0 0 0 户及以下者，山区台区8 0 0 户及以下者，作为同一类工 作量。平原地区管理1 0 0 1 - 2 5 0 0 户，山区台区8 0 1 - 2 0 0 0 户，作为同一类工作量，心盯以 此类推，通过设置不同的系数进行补偿，充分体现了公平。同时这种工资结构能对外聘 工起到很强的激励作用。另外，还有些公司也在工资结构中体现了与工作量的挂钩，象 工资结构为固定工资+ 劳动工资+ 奖励工资( 低压线损工资) ，其中劳动工资与管理户数 和用电量挂钩。在分区域管理的模式下，每个外聘工的工作量主要由管理户数决定( 同 时兼顾地理位置、管理难度、路程远近等方面的差异) ，因此可以根据管理户数的不同 可以合理拉开差距，实现多劳多得的分配原则，外聘工可以根据自己的能力竞争相应的 【2 3 徐维华，寻求农电人力资源的改进，中国电力企业管理，2 0 0 5 ( 3 ) ，5 5 5 6 2 4 t 秋霞、张合建、马电伟，完善考核办法，促农电队伍和谐发展，农村电工，2 0 0 6 ( 9 ) 1 0 1 4 广西大掌工商管理硕士掌位论文d 公司实 亍夕卜聘工管理的策略研究 工作量，如果供电所按标准定员2 0 人，竞争的结果1 5 个人就能够有效的承担全部工作 量，那1 5 个人就可以分享2 0 个人的报酬。在减人增效的基础上，还要按照农电工作标 准化的要求，明确各项工作应当达到的标准，在管理户数的基础上保证服务质量。 2 3 4 岗位薪点工资制的方式 这种薪酬模式主要是以针对岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济 效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以外聘工贡献大小为 基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。 ( 1 ) 岗位薪点工资根据外聘工所从事岗位的岗级和工作业绩确定，岗位薪点工资 = 岗位薪点点值。 ( 2 ) 岗位薪点标准实行一岗六薪，相邻岗级交叉4 个薪档，薪点起点标准为1 0 0 点( 具体标准见附表1 ) 。 ( 3 ) 点值根据单位外聘工年度工资总额及岗位薪点工资的比重确定。 外聘工工资总额岗位薪点工资比重 点值= ( 年) 外聘工薪点标准 ( 4 ) 岗位薪点工资实行岗变薪变。外聘工从低岗级岗位调整到高岗级岗位的，按 岗级增加相同数调减薪档，但薪档调减后不得低于l 薪档。外聘工从高岗级岗位调整到 低岗级岗位的，按岗级减少的相同数增加薪档，但最高不得超过6 薪档。 ( 5 ) 外聘工在初次执行岗位绩效工资制时，岗位薪点工资均执行2 薪档。 ( 6 ) 薪档的晋升根据绩效考评结果确定，薪档调整原则如下： a 、在考核周期( 一般为1 年) 内，绩效考评为“优秀 的，岗位工资晋升一个薪 档； b 、在考核周期( 一般为1 年) 内，绩效考核为“良好 和“合格的不晋升： c 、在考核周期( 一般为1 年) 内，绩效考评为“差”的降低1 个薪档。 d 、对于录用不满一年的，上年度累计缺勤超过两个月( 工伤除外) 的，上年度受 到处分的，提出辞职或解除劳动合同正在办理手续的，旷工的，不晋升薪档或降低薪档。 e 、对已达到本岗位最高薪档的，不再升薪，可按照升薪的数额给予一次性奖励。 f 、对已在本岗位1 薪档而需降低薪档的，调整岗位或按规定解除劳动合同。 r - 西大掌工商管理硕士掌位论文d 公司实行外聘工管理的策略研究 表2 一l ：岗位薪点标准表 薪点 薪档 广 岗级1 2 3 4 06 11 0 01 2 01 4 01 6 01 8 0 2 0 0 214 01 6 0 1 8 0 2 0 0 2 2 02 4 0 31 8 02 0 02 2 02 4 02 6 0 2 8 0 42 2 02