（工商管理专业论文）x单位合同制员工的薪酬体系重建.pdf

摘要 摘要 薪酬体系是人力资源管理体系的重要组成部分。合理有效的薪酬体系可以 有效地激励员工的积极性和创造力，是员工个人行为导向的目标和工作动机产 生的源泉。因而，它也是决定人力资源激励有效性的关键。如何制定合理有效 的薪酬体系，以适应单位战略发展的要求，以及最大程度的激励员工，是每一个 单位都需要面临的重大课题。 本文以x 单位这_ = 典型的行政事业单位为研究对象，从薪酬的角度出发， 分析x 单位合同制员工原有薪酬体系中存在的问题，运用薪酬管理理论、激励 理论，通过构建新的薪酬体系来达到提高合同制员工的工作热情和责任感的目 的。 作者希望通过本文的研究，能够在改善该单位合同制员工的薪酬管理状况， 使其发挥激励功能，夯实x 单位的人力资源管理基础，更大程度的促进员工的 积极性。 关键词：薪酬体系；设计；薪酬激励 a b s t r a c t a b s t r a c t c o m p e n s a t i o ns y s t e mi so n eo ft h ek e yp a r t so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a r e a s o n a b l ea n de f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mc a na r o u s es t a f f se n t h u s i a s ma n d c r e a t i v i t i e s ，w h i c hi st h eg u i d eo ft h es t a f fi n d i v i d u a lb e h a v i o ra n dr e s o u r c eo ft h e w o r k i n gm o t i v a t i o n t h e r e f o r e ，i ti sa l s ot h ek e yt h a td e t e r m i n et h ee f f e c t i v e n e s so f h r i n s p i r a t i o n h o wt or e d e s i g nar e a s o n a b l ea n de f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e mt o m e e tt h en e e d so ft h eo r g a n i z a t i o n ss t r a t e g ya n dd e v e l o p m e n t s ，a n dm a x i m i z et h e i n c e n t i v ef o rs t a e 9a l ei m p o r t a n tt a s k st h a te v e r yo r g a n i z a t i o nf a c e s t h i sa r t i c l et a k e st h ex u n i t , at y p i c a la d m i n i s t r a t i v ei n s t i t u t i o n , a sa ne x a m p l e t oa n a l y z es o m ep r o b l e m se x i s t e di nf o r m e rc o m p e n s a t i o ns y s t e mo fc o n t r a c t 斌 f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fc o m p e n s a t i o n u s i n gc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r ya n d i n c e n t i v et h e o r y , t h i sp a p e ra i m st ob u i l dn e w c o m p e n s a t i o ns y s t e mt oi m p r o v e ， e n t h u s i a s ma n d r e s p o n s i b i l i t y t h a tt h er e s e a r c hi nt h i st h e s i sc a i li m p r o v es i t u a t i o no ft h e c o n t r a c ts t a f f sc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti nt h i su n i t , m a k ei t p l a yi n c e n t i v e f u n c t i o n ，s o l i d i f yt h ex u n i t sf o u n d a t i o no fh rm a n a g e m e n t , a n db e t t e rp r o m o t e t h ee n t h u s i a s mo f t h e 斌 k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；d e s i g n ；c o m p e n s a t i o ne n t h u s i a s m c o n t c n t s c o n t e n t s c h a p t e r1p r e f a c e 1 s e c t i o n1r e s e a r c hb a c k g r o u n d 1 s e c t i o n2r e s e a r c hg o a la n ds i g n i f i c a n c e 3 s e c t i o n3r e s e a r c ht e c h n i q u e 3 s e c t i o n4r e s e a r c hc o n t e n t 4 c h a p t e r2f u n d a m e n t a lt h e o r yr e v i e w 5 s e c t i o n1m e a n i n ga n dc o n s t i t u t eo fc o m p e n s a t i o n 5 s e c t i o n2b a s i cf u n c t i o n so fc o m p e n s a t i o n 7 s e c t i o n3b a s i cf o r m so fc o m p e n s a t i o ns y s t e m j ：8 s e c t i o n4i n f l u e n c ef a c t o r so fc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t 9 s e c t i o n5 d e s i g np r i n c i p l e so fc o m p e n s a t i o ns y s t e m 1 1 s e c t i o n6d e s i g np r o c e s so fc o m p e n s a t i o n 1 2 c h a p t e r3x u n i t s p r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n di t s p r o b l e m s ：1 苎； s e c t i o n1 i n t r o d u c t i o no f c o n t r a c ts t a 仃sc o n s t i t u t e si nx u n i t 1 5 s e c t i o n 2a n a l y s i so np r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e ms t a t u s 1 6 s e c t i o n3a n a l y s i so nt h ep r o b l e mo f p r e s e n tc o m p e n s a t i o ns y s t e m 2 0 s e c t i o n 4a n a l y s i so nt h ec a u s eo ft h e p r o b l e m 2 3 c h a p t e r4x u n i t sc o m p e n s a t i o ns y s t e mr e d e s i g n 2 5 s e c t i o n1p r e p a r a t i o n 2 5 s e c t i o n2d e t e r m i n ec o m p e n s a t i o ns t r a t e g y 2 6 s e c t i o n3e v a l u a t ep o s i t i o n 2 7 s e c t i o n4c o l l e c ta n da n a l y s i so nt h ec o m p e n s a t i o nd a t a 3 3 s e c t i o n5d e s i g nc o m p e n s a t i o nc o n s t i t u t i o n 3 4 s e c t i o n6d e s i g nw e l f a r es y s t e m 3 9 s e c t i o n7d e s i g n ，c o n t r o la n da d j u s tt h eo p e r a t i n gs y s t e mo fc o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t 4 1 x 单位合同制员工的薪酬体系重建 c h a p t e r5c o n c l u s i o n 4 4 r e f e f e n c e q 1 5 a c k n o w l e d g e m e n t s 4 6 第一章绪论 第一章绪论 第一节研究背景 目前我国行政事业单位的雇员主要分为两种，一是有正规编制的公务员，二 是合同制员工。公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担 工资福利的工作人员；合同制员工是指与各级各类行政事业单位建立合同聘用关 系的专业技术人员、管理人员和工勤人员等未纳入国家行政编制的工作人员。随 着我国行政事业单位体制改革的不断推进以及劳动合同法的颁布，原先行政事业 单位的临时聘用员工逐步转变成为合同制员工。合同制员工也是行政事业单位受 劳动合同法保障的正式员工。但是二者在工作的内容、薪酬待遇、职业规划、培 训等方面都有很大的差别。合同制员工一般只从事简单、琐碎的事务性工作，薪 酬待遇可能只是一般公务员的三分之一，基本没有职业规划和就业培训。 由于行政事业单位招聘公务员受到编制数量的限制，加之公务员的人力成本 较高，薪酬相对较低的合同制员工具有很好的补充作用。但是所从事的工作内容、 基本没有晋升的可能、薪酬待遇的巨大差距等等都让合同制员工无法对所在的行 政事业单位产生归属感，认为自己是“没户口 的，对自己简单、琐碎的工作无 法产生成就感，也容易产生消极怠工的负面情绪。 x 单位是国家统计局下属的事业单位，是国家统计系统的重要组成部分，在 业务上接受国家统计局的领导，依法独立行使统计调查、统计监督的职权，独立 向国家统计局上报调查结果，并对上报的调查资料的真实性负责。同时，承担地 方政府委托的各项统计调查任务；单位开展经济社会重大问题专项调查；为各级 党政机关科学决策提供优质统计信息服务。 x 单位下设1 0 个处室，其中7 个为专业处室，专门负责国家统计局布置的 常规统计调查任务。办公室兼财务处，作为x 单位的后勤保障，综合协调、管理 内部政务，承担文秘、档案、对外联系、接待、后勤服务、综合治理等工作。人 事处负责x 单位机构编制管理、人事统计、精神文明建设、教育培训和外事，人 员录用、任免、调配、交流、工资等人事工作以及离退休人员的管理工作。综合 x 单位合同制员工的薪酬体系重建 处负责公布有关统计调查资料，开展统计分析研究，编辑发行统计调查资料，协 调相关部门统计调查资料的共享与使用，评估审核重要统计数据，单位搜集重大 信息、开展统计科研以及统计法律、法规、规章的宣传与普及、统计违法案件的 查处等。自2 0 0 7 年改组以来，x 单位经历了3 年多的建章建制后，已基本进入 稳定发展期，专业调查水平不断提高，业务质量稳步攀升。 x 单 位 繁。蚓f 舻迷舻尝，例劁。剐裟忭尝 合同 青9 员 1 名 合同裁 员工1 1 名。 合同 制员 1 名 资料来源：x 单位内部资料 合同 制员 工1 名 合同 制员 工1 名 合同 制员 工1 名 合同 制员 工2 名 图1 - 1 ：x 单位架构图 合同 制员 工2 名 合同 制员 工2 名 合同 制员 工8 名 x 单位共有3 4 名公务员和3 0 名合同制员工。如图卜1 所示，合同制员工按 照业务量的需要，分布在各个处室。专业处室和综合处的合同制员工主要是负责 简单繁杂的基础性事务，如统计报表的催收、数据的核对、清洁等；办公室、人 事处的合同制员工主要负责网络管理、会计、档案管理、公务车驾驶等技术性事 务。 由于公务员人数受行政编制的限制，无法随意的增删。因此，在统计业务量 不断增加、统计数据质量要求日益提高的现实环境下，合同制员工作为公务员的 补充，显得尤为重要。加之合同制员工的使用有着增加人手和降低人工成本的双 重优势，随着统计业务的不断开展，合同制员工已经成为x 单位不可或缺的组成 部分。因此，激发合同制员工的工作热情，增强其工作责任感显得越发重要。 2 第一章绪论 第二节研究的目的和意义 尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重 要的方法。如果一个单位建立了有效的薪酬制度，就会进入良性循环；相反，员 工的积极性就发挥不出来。薪酬能极大的影响员工的行为，让他们选择在何处工 作以及是否好好工作。 本文意在从薪酬的角度出发，对x 单位合同制员工原有薪酬体系中存在问题 进行分析，运用薪酬管理理论、激励理论，通过构建新的薪酬体系来达到激励合 同制员工的工作热情和责任感的目的。期望通过对x 单位的薪酬体系的重建，使 其发挥激励功能，夯实x 单位的人力资源管理基础，更大程度的促进员工的积极 性。 第三节研究方法 本文属于案例研究。它以x 单位为研究对象，结合x 单位的实际情况，综合 运用了各种薪酬管理理论和激励理论，运用观察法、经验总结法等研究方法对x 单位这个个案进行分析研究，通过一些实证数据及其他数据，对其薪酬体系进行 重新架构。 文中主要运用了以下几种研究方法： 1 、定量与定性相结合的研究方法 在进行薪酬设计时，通过职位评估等定量的方法确定主要薪酬因素，科学设 计薪酬体系。 2 、案例研究法与观察法相结合的研究方法 以现有的薪酬体系为例，通过观察和分析，发现x 单位在薪酬体系方面存在 的问题，以此作为后面薪酬体系重建的现实基础。 3 、理论研究与应用研究相结合的分析方法 在各种薪酬管理理论和激励理论的综合指导下，以x 单位的实际情况为研究 对象，对现有的薪酬体系进行了分析，并对薪酬体系进行了重新架构。 3 x 单位合同制员工的薪酬体系重建 第四节研究内容 本文就x 单位合同制员工原有的薪酬体系进行分析，诊断其存在的问题，并 运用薪酬管理理论和激励理论，对薪酬体系进行重新架构，来激励合同制员工的 工作热情和责任感，提升x 单位的整体实力和部门形象。 本文第一章简要介绍本论文的研究目的、研究背景、研究内容和研究方法。 第二章，介绍相关理论，主要是薪酬管理理论和激励理论的介绍。 第三章，通过介绍现有薪酬体系的情况，分析合同制员工缺乏积极性的主要 原因：内部的不公平性、缺乏职业生涯规划，没有晋级的体制，对工作无法产生 热情等。 第四章，按照薪酬设计流程，依据公平、发展、奖优、劣汰的原则，通过前 期准备一确定薪| 酬战略一职位评估一薪酬数据收集与分析一薪资构成设计一福 利体系设计薪酬管理运作体系设计、控制与调整等七个步骤详细介绍x 单位重 新建立薪酬管理体系的具体设想和办法。 第五章为结论，对本文进行简要的概括和总结。 4 第一二章文献回顾 第二章文献回顾 帚一旱 义陬凹坝 第一节薪酬的含义与构成 一、薪酬的定义 薪酬就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的 努力、时间、学识、技能、经验所付给的相应的回报，这实质上是一种公平的交 换。这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务购买者的角色，员工承担的是 劳动或者劳务出买者的角色，薪酬就是劳动或者劳务的价格。 薪酬的概念有广义和狭义之分。狭义的薪酬是指员工个人所获得的工资、奖 金等以金钱或实物形式支付的劳动报酬。广义的薪酬是指经济性报酬和非经济性 报酬的总和。 二、薪酬的构成 薪酬由经济性报酬和非经济性报酬构成。经济性报酬是指以货币形式和以可 间接转化为货币的其他形式为支付方式的劳动报酬，主要包括工资、奖金、福利、 津贴和股权等具体形式。非经济性报酬是指员工个人对企业及对工作本身在心里 上的一种感受，主要包括对工作的责任感、成就感等。圆 表2 - 1 ：员工薪酬构成内容表 经济性报酬非经济性报酬 直接的间接的其他工作企业其他 工资公共福利带薪假期有兴趣社会地位友谊 奖金保险休息日挑战性个人成长关怀 奖品退休金病、事假责任感个人价值舒适的工 津贴培训成就感的实现作环境 住房便利的条 餐饮 件 资料来源：李贵强：员工薪酬福利管理，电子工业出版社，2 0 0 6 5 陈维政余凯成程文文主编，人力资源管理与开发高级课程，北京：高等教育出版社，2 0 0 4 3 当李贵强主编，员工薪酬福利管理，北京：电子工业出版社，2 0 0 6 5 5 x 单位合同制员工的薪酬体系重建 1 、工资 工资是薪酬的主要形式，是企业依据国家法律规定和劳动合同，以货币形式 直接支付给员工的劳动报酬。工资的具体构成和称谓具有多种形式，常见的有： 基本工资、岗位工资、绩效工资、技能工资、薪级工资、激励工资、职务工资、 工龄工资、加班工资、计件工资以及计时工资等等。 工资也可以分为固定工资和浮动工资。固定工资是在一定期限内数额相对固 定的工资，如基本工资、技能工资、职务工资等；浮动工资是根据业绩等有关因 素上下变动的工资，如绩效工资、激励工资、加班工资等。 2 、奖金( 奖品) 奖金( 奖品) 是单位对员工超额劳动部分或绩效突出部分所支付的激励性报 酬，是企业为鼓励员工提高劳动效率和工作质量给予员工的货币奖励或者实物性 奖励。奖金( 奖品) 具有不确定性，能否得到取决于业绩完成情况，奖励的对象、 性质、价值大小等也可灵活应用。奖金( 奖品) 是激励性质的报酬。 3 、津贴 津贴是对员工在非正常情况下工作付出的额外劳动消耗、生活费用以及身心 健康受到损害单位所给予的补偿，其中与员工生活相关的称为补贴。非正常工作 环境包括高温高空作业、矿下水下作业、有毒有害环境下作业等。 4 、股权期权 股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济 权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉 尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。通过使经理人在一定时期内持有 股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过 程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期 行为具有较好的激励和约束作用。股权激励的模式有业绩股票、股票期权、虚拟 股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、经营者员工持股、管理层员工收 购、帐面价值增值权等。 5 、间接及其他经济性薪酬 公共福利就是我们通常所说的“五险一金 ，即医疗保险、失业保险、养老 保险、伤残保险、生育保险、住房公积金。各种保险、住房公积金可以免除员工 的后顾之忧。带薪休假、员工培训、餐饮等可以减少员工的额外开支。因此这些 6 第二章文献州顾 间接及其他经济性薪酬也是薪酬中的不可或缺的组成部分。 6 、非经济性薪酬 根据马斯洛需求层次理论，人的需求有一个从低到高的发展层次。低层次的 需要是生理需要，向上依次是安全、爱与归属、被尊重和自我实现的需要。在利 用经济性薪酬满足生理需求之后，员工还会追求心理满足和社会认同，想被爱、 被尊重，希望人格与自身价值被承认。因此对工作兴趣、责任感、成就感以及 社会地位、个人成长、个人价值的实现、舒适的工作环境、便利的条件等非经济 的心理效用也是影响人们职业选择和激励效果的重要因素，是企业吸引人才、保 留人才的重要手段。 第二节薪酬的基本职能 一、补偿功能 劳动者因为在工作中消耗了大量的体力和脑力，所以需要恢复与补充，以便 以后继续从事劳动。劳动者的这种能力与体力的恢复过程，必须建立在一定的物 质基础之上，这一物质基础来自劳动者提供劳动而得到的物质报酬。员工利用薪 酬来进修学习、养育子女、实现劳动力的增值再生产。因此，薪酬是保证人力资 源生产和再生产的基本因素。 二、激励功能 薪酬不仅决定员工的物质条件，而且还是表示地位的重要因素，是满足员工 多种需要的经济基础。因此薪酬直接影响员工的积极性。正常合理的薪酬分配有 助于调动员工的积极性，反之则会挫伤员工的积极性，丧失薪酬的激励功能。 三、调节功能 薪酬差异是人力资源流动与配置的重要“调节器”。在正常情况下，企业一 方面可以通过调整内部薪酬水平来引导内部人员流动；另一方面，可以利用薪酬 的差异对外吸引急需的人才。国家亦可以通过薪酬调整人们的利益分配，形成社 会分配的总体平衡，实现人力资源的宏观合理配置。 四、凝聚力功能 通过制定公平合理的薪酬制度，可以调动员工的积极性和激发员工的创造 。周文黄宝明方浩帆编著，薪酬福利管理，长沙；湖南科学技术出版社，2 0 0 5 8 7 x 单位合同制员工的薪酬体系重建 力，使员工体会到自身的被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依赖， 自觉的与企业同甘共苦，为自身的发展与企业目标的实现而努力工作。 第三节薪酬制度的基本形式 薪酬制度在不断的发展中，产生了多种形式，可以归纳为绩效薪酬制、能力 薪酬制、工作薪酬制和结构薪酬制4 种形式。 一、绩效薪酬制 绩效薪酬制是指员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动 绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务( 或岗位) 或者技能等级的员工能保 证拿到相同数额的薪酬。计件工资、销售提成工资、效益工资等薪酬结构都属于 绩效薪酬制。绩效薪酬有利于提高企业效率，增加激励力度和企业凝聚力。 二、能力薪酬制 能力薪酬制是指根据员工本人所具有的综合能力( 不限于本职工作能力) ， 确定员工的薪酬等级和标准工资。先要通过考核，对员工的能力大小及提高程度 进行评价审定，然后再确定薪酬等级和工资标准或增资幅度。能力薪酬制适用的 范围是：对工作的技能要求和对员工的劳动熟练程度要求比较高以及工作内容不 固定的单位，或者产品繁杂、。员工人数不多、工作内容变动频繁的中小型单位， 如机器维修厂、专业分工不细的制造厂等。职能工资、能力资格工资及我国过去 工人实行的技术等级工资的薪酬结构都属于能力薪酬制。 三、工作薪酬制 工作薪酬制是指员工的标准工资是由其所担任的工作( 职务、岗位) 本身对 其文化、技术( 业务) 、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响 决定的，即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动 条件等因素确定各工作之间的相对顺序( 等级) ，并规定相应的工资标准。岗位工 资制、职务工资制等的薪酬结构都属于工作薪酬制。 四、结构薪酬制 结构薪酬制是指将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水 平、职务( 或岗位) 、年龄和工龄等因素确定薪酬额。结构薪酬制使员工在各方 李贵强主编，员工薪酬福利管理，北京：电子工业出版社，2 0 0 6 5 8 第- 二章文献回顾 面的劳动付出都有与之相对应的薪酬。结构薪酬制结合了能力薪酬制、工作薪酬 制、绩效薪酬制的优点，具有较灵活的调节作用。岗位技能工资制、薪点工资制、 岗位效益工资制等的薪酬结构都属于结构薪酬制。现在国内外许多企业都采用这 一类型的薪酬制度。 第四节薪酬管理的影响因素 员工薪酬管理的影响因素，主要是指影响员工薪酬设计和薪酬调整的因素。 一般分为外部因素、内部因素及员工个人因素。 一、外部因素 1 、国家政策和法律。在市场经济条件下，我国政府对企业薪酬水平的干预 主要表现为以培育、发现和完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策调节劳动力 供求关系、引导市场。政府对企业员工的薪酬水平的干预包括直接调节与间接调 节。直接调节是指政府通过立法来规范企业的分配行为，从而直接调节企业的薪 酬水平。间接调节是指政府通过调节其他经济行为和社会行为的政策，从而对企 业薪酬水平产生影响。 2 、劳动力市场的供求状况。若企业所需要的员工供给小于需求，企业为得 到数量足够、质量合格的劳动力，就会提高薪酬水平；若员工在劳动力市场供给 过剩，企业就缺乏提高员工收入的积极性，甚至还会降低薪酬的增长率。 3 、经济发展状况与劳动生产率。一般而言，当地经济发展处在一个较高水 平且劳动生产率较高时，企业员工的薪酬就会较高；反之，企业员工的薪酬会较 低。 j 4 、物价水平与生活水平。企业所在地的生活水平从两方面影响企业的薪酬 水平。一方面，生活水平高了，员工对个人生活的期望也高，对企业薪酬水平的 压力就大；另一方面，生活水平高也可能意味着物价指数持续上涨，为了保证员 工生活水平不降低或购买力不下降，企业就要给员工增加薪酬。 5 、行业薪酬水平的变化。行业薪酬水平的变化主要取决于行业产品的市场 需求和行业生产率两个因素。当产品需求上升时，薪酬水平可以有所提高；当行 业劳动生产率上升时，薪酬水平也可以在企业效益上升的范围内按比例提高。 回李贵强主编，员工薪酬福利管理，北京：电子工业廿 版社，2 0 0 6 5 9 x 单位合同制员工的薪酬体系重建 二、内部因素 1 、业务性质与内容。如果企业是传统型的、劳动密集型的，则员工从事的 主要是简单的体力性劳动，而劳动成本可能占总成本的比重大；若是高技术的资 本密集型企业，高级专业人员比重很大，他们从事的是复杂的、技术成分很高的 脑力劳动，而相对于先进的技术设备而言，劳动力成本在总成本的比重却不大。 显然，二者对企业的薪酬制度有不同程度的影响。 2 、经营状况和支付能力。如果企业的经营状况和支付能力良好，为顺利吸 引、留住、激励员工，对员工的薪酬就比较慷慨，并且能够保证稳定的薪酬；如 果企业经营状况趋于恶化且支付能力不够，在付薪上也不得不量力而行，员工的 薪酬就可能无法保证。 3 、企业战略和企业文化。每个企业都有自己的核心竞争力和业务侧重点， 每个企业由于所处的产业、发展阶段和环境的区别，也有各不相同的发展战略。 而且在企业发展的过程中，往往会形成各有特点的企业文化。企业文化植根于企 业经营管理的方方面面、潜移默化地影响着每个员工的思维方式、行为习惯和处 事原则，也影响着员工对薪酬的期望。因此，薪酬体系必须要与企业的战略和文 化相匹配，才能够达到促进企业发展和激励员工的目的。 4 、管理哲学。这方面的核心要素是领导对员工本性的认识及态度。把员工 当做“经济人 ，认为只有金钱才能刺激员工好好干的领导，与把员工当做“经 济人”，认为员工在本性上有多种追求，钱绝非唯一动力，员工喜爱有趣的挑战 性工作且能够有自觉性的领导，两者在薪酬制度上显然是会大相径庭的。圆 三、员工个人因素 1 、工作表现。员工的薪酬是由个人的工作表现决定的。因此在同等条件下， 高薪也来自与员工个人工作的高绩效。 2 、工作技能。对于掌握较高工作技能的员工，应当给予相应较高的薪酬。 但是，工作技能的概念较为模糊，可以是定义清晰的专业技术等级，如高级工、 中级工、初级工；但是部分岗位的工作技能无法用技术等级予以划分。 3 、学历水平。通常学历高的员工比学历低的员工的薪酬要高。主要原因是 要补偿员工在学习时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等 李贵强主编，员工薪酬福利管理，北京：电子工业出版社，2 0 0 6 5 陈维政余凯成程文文土编，人力资源管理与开发高级课程，北京：高等教育出版社，2 0 0 4 3 l o 第二章文献回顾 直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即 促进员工愿意不断学习新技术，提高生产力水平。 4 、工作年限。工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的 投资并减少人员流动。连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定 员工队伍、降低流动成本的作用。 5 、岗位及职务差别。职务既包含着权力，同时也负有着相应的责任。权力 是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。通常情况 下，职务高的人权力大，责任也较重，因此其薪资水平相对也较高。 第五节薪酬制度的设计原则 一、战略导向原则 合理的薪酬制度能够驱动和鞭策那些有利于发展战略的因素的成长和提高， 也可以使那些不利于发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，在设 计薪酬时，必须从战略的角度分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定 的价值标准给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。 二、经济性原则 提高薪酬水平固然可以提高竞争性和激励性，但同时不可避免地导致人力成 本的上升。所以设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力，收入 扣除各项非人工( 人力资源) 费用和成本后，要能够支付起所有员工的薪酬。 三、激励作用原则 在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，要在内部各类、各级职务的薪 酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。在设计薪酬策略时，要 充分考虑薪酬( 人力资源投入) 与激励效果( 产出) 之间的比例代数关系，使薪 酬的支付获得最大的激励效果。 四、相对公平原则 薪酬的公平性可以分为三个层次： 1 、外部公平性。指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务 的薪酬应当基本相同，因为它们对知识、技能与经验的要求相似，各自贡献也应 西陈维政余凯成程文文主编， 人力资源管理与开发高级课程，北京：高等教育出版社，2 0 0 4 3 l l x 单位合同制员工的薪酬体系重建 相似。 2 、内部公平性。指同一企业中不同职务所获薪酬应当正比于各自的贡献。 只要比值一致，便是公平。 3 、个人公平性。一方面是横向公平，即同一企业中居相同岗位的人所获得 薪酬间的比较；另一方面是纵向公平，即员工过去的投入产出比和现在乃至将来 都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的，这意味着在正常情况下只能 看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满。 五、竞争性原则 在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水 平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，才能充分地吸引和留住企 业发展所需的战略、关键性人才。 第六节薪酬设计的流程 回一区亟圃一 职位评估或职层排序 薪酬数据收集与分析i l 薪资构成设计 福利体系设计i _ 图2 - 1 ：薪酬设计流程图 资料来源：秦杨勇：薪酬设计七步法，鹭江出版社，2 0 0 8 11 一、前期准备 前期准备是薪酬管理的第一步。前期准备工作的好坏，往往直接影响后面管 理变革实施的工作成效。在前期准备阶段的主要内容有：组建变革团队、编制变 革计划、进行前期调查、收集资料，在必要时还需要进行岗位与任职资格体系等 环节的调整。 o 秦杨勇主编，薪酬设计七步法，厦门：鹭江出版社，2 0 0 8 1 1 1 2 第二章文献回顾 二、确定薪酬战略 确定薪酬战略实际上是明确薪酬设计与管理的指导思想，是对薪资与福利在设 计与日常运作中几个最为关键问题的回答：变革者公司的薪酬目标是什么? 它支持 未来怎样的人力资源目标，是吸弓i x , t j - ，还是保留人才，抑或激励人才? 如何确保 公司内部薪酬分配的相对公平性? 具体使用什么方法? 如何确保企业薪酬的外部 竞争力? 竞争对比的区域范围有多大? 竞争水平如何? 薪酬结构如何与竞争要求 相匹配? 倡导什么样的薪酬文化? 如何鼓励业绩突出者? 选择什么样的薪资模式 以适应战略核心能力培养的要求? 薪酬管理程序的基本原则是什么? 等等。 三、职位评估或职层排序 职位评估又称岗位价值评估，一般适用于以职位为核心的薪资管理模式。职 位评估通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；为进行薪 资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职 位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位 之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。 职层排序主要适用于以能力为核心的薪资管理模式，它一般不考虑职位变换 而主要考虑能力素质要求。两种模式各有优缺点，适用于不同的企业环境，在实 际操作中，两者往往又可以结合在一起进行设计。 四、薪酬数据收集与分析 薪酬福利数据收集与分析就是要收集企业薪酬与福利数据的现有信息，进行 分析比较，作为确定本企业薪酬福利的依据。薪资调查的对象，最好是选择与自 己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来 源。薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职 位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走 势分析等。 五、薪资构成设计 薪资构成设计首先要求在薪酬数据收集比较分析的基础上进行薪酬定位。薪 酬定位有三种基本形式：领先型、追随型、滞后型。领先型是指企业的薪酬水平 高于市场平均水平，追随型是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当，滞后 型是指企业的薪酬水平落后于市场平均水平。在这三种基本形式的基础上，有些 企业采取的策略是：对不同的员工群体采取不同的定位，由此形成了混合型薪酬 x 单位合同制员工的薪酬体系重建 定位。在确定了企业薪酬定位原则后，设计人员可以根据分析的结果及薪酬定位 的原则确定企业具体的薪资构成：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三 是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工 资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资， 需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需 要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能 力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。 六、福利体系设计 福利体系设计主要分为两大内容：一是基本福利，它主要是企业将现行的福 利制度与国家、地方的法律法规进行对比之后予以完善；二是补充福利，它是企 业为了提升其人力资源管理的外部竞争力而额外给员工设置的福利项目。具有市 场竞争力的补充福利对于吸引、保留和激励人才有着重要的作用。 七、薪酬管理运作体系设计、实施和修正 日常运作系统是实现公司薪酬管理体系正常运转的必要保证，它的原则是： “以流程为核，制度与表单相配套。刀它主要由三方面的内容构成：一是薪酬管 理流程设计，二是薪酬管理制度设计，三是薪酬管理运作表单设计。上述三方面 的内容相互联系、相互支持：薪酬管理的实际运作是按照一定的流程规则来执行 的，所以流程是日常运作系统的核心；而制度与表单则能支持设定的薪酬管理流 程，所以我们又将其称为薪酬日常管理运作的支持性文件。薪酬管理体系在确定 并实施以后，不是一劳永逸的，它是一个长期的工作，是需要随着企业实际情况 的变化，不断地做出调整和修正，才能使其发挥应有的功能，达到最好的激励效 果。 1 4 第三章x 单位薪酬体系现状及存在的问题 第三章x 单位薪酬体系现状及存在的问题 第一节x 单位合同制员工构成情况 x 单位共有3 0 名合同制员工，占员工总数的近半数，达4 6 8 8 ，是x 单位 的人力资源的重要组成部分。其中，男性员工1 3 名，占4 3 3 3 ；女性员工1 7 名，占5 6 6 7 。 x 单位的合同制员工具有如下特点： 1 、女性员工比例较高。由于x 单位的业务特性，对耐心、细心的女性员工 比较偏好。因此，扣除办公室所属的6 名司机后，女性员工占到了七成。 2 、以青壮年居多。4 0 岁以下的员工占到了7 3 3 3 ，3 0 岁以下的员工占到 了4 0 。 表3 - 1 ：合同制员工年龄划分情况表 年龄2 5 岁以下2 5 - 3 0 岁3 0 - 4 0 岁4 0 - 5 0 岁 比例( ) 6 6 73 3 3 33 3 3 32 6 6 7 资料来源：作者自行整理 3 、总体文化素质偏低。中专、大专学历的合同制员工占到了8 6 6 7 ，本科 学历的员工仅占1 3 3 3 。 表3 - 2 ：合同制员工学历划分情况表 年龄中专大专本科 比例( ) 5 03 6 6 71 3 3 3 资料来源：作者自行整理 4 、老员工超过半数。工作年限在5 年以上的合同制员工达到了5 6 6 7 。x 单位合同制员工的流动性小，大部分的合同制员工的工作年限都在3 年以上，甚 x 单位合同制员工的薪酬体系重建 少合同制员工辞职，人员流动性小。 表3 - 3 ：合同制员工工作年限划分情况表 年限3 年以下3 - 5 年5 - 1 0 年1 0 年以上 比例( )1 3 3 3 3 04 01 6 6 7 资料来源：作者自行整理 第二节x 单位薪酬制度的现状分析 x 单位自2 0 0 7 年改组以来，由人教处负责合同制员工的录用、任免、调配、 考核、工资等。在改组完成后，x 单位合同制员工的薪酬体系由基本工资、加班 费、年终奖( 一个月基本工资) 、考核奖、补贴、福利组成。 一、现行的薪酬方案 1 、基本工资 x 单位合同制员工的基本工资按照学历和岗位技术情况制定。会计、网络管 理、驾驶员作为技术岗单独制定基本工资；其他岗位归为基本岗，按照学历情况， 中专1 0 0 0 元、大专1 0 5 0 元、本科1 2 0 0 元制定月基本工资。在基本工资设计上， 技术岗位的工资要明显高于基本岗位的工资。这一设计符合薪酬的本质，即薪酬 就是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时 间、学识、技能、经验所付给的相应的回报。同时，技术岗位的工资高于基本岗 位也符合市场上同类型员工的薪酬标准，否则就违背了薪酬的外部公平性原则， 容易导致技术性员工的流失。 自2 0 0 8 年起连续三年根据学历上调基本工资，2 0 0 8 、2 0 0 9 年加薪情况均为： 中专2 5 0 元、大专3 0 0 元、本科3 5 0 元、技术岗位3 5 0 元；2 0 1 0 年调薪基本按 照前两次的标准，但针对个别表现优异的员工在原有加薪的基础再在额外上调 1 0 0 元。具体变动如表3 4 所示： 1 6 第三章x 单位薪酬体系现状及存在的问题 表3 - 4 ：合同制员工基本工资变动情况表单位：元月 分类项未n - v 资前第一次加薪第二次加薪第三次加薪基本工资 技会计 4 2 5 03 5 03 5 03 5 05 3 0 0 术网络管理4 2 5 03 5 03 5 0 3 5 0 5 3 0 0 岗 驾驶员 1 4 5 03 5 03 5 03 5 02 5 0 0 基本科 1 2 0 03 5 03 5 03 5 02 2 5 0 本大专1 0 5 03 0 03 0 03 0 01 9 5 0 岗中专 1 0 0 0 2 5 0 2 5 0 2 5 01 7 5 0 资料来源：作者自行整理 2 、加班费 x 单位合同制员工的加班费是根据每个岗位需要加班的情况，由其所在处室 对人教处提出申请后，按照固定的天数来计算加班工资，并不是根据实际加班的 天数计算。这是由于各处室的业务范围不同，同时基本岗位的合同制员工的工作 量和业务复杂程度并不相同，可能存在很大的差异。由于未设立岗位工资，就可 能造成不同工作性质的合同制员工之间的不公平感。为弥补工作性质不同而造成 的心理价差，就根据工作量的大小和业务复杂程度，在加班费上予