（工商管理专业论文）青岛百事基有限公司知识型员工非薪酬激励研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 在二十一世纪，作为追求个性化、自主性、多样化和创新精神的员工群体， 知识型员工对企业成败起着至关重要的作用。企业之间的竞争，知识的创造、利 用与增值以及资本的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。 企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量，研究对知识型员 工的激励策略，对于提高知识型员工工作效率、提高企业经营管理水平和增强企 业市场竞争能力都具有重要的意义。 本文从基本激励理论出发，把理论研究与应用研究相结合，研究对知识型员 工的非薪酬激励策略，并将其应用到对企业管理实践的分析上。本文对知识型员 工的特点进行分析，得出知识型员工主要有体现自身价值、追求工作的挑战性、 知识更新、个人成长、支持和愉快的工作环境等方面的需求；根据激励理论，结 合对知识型员工的需求分析，企业在进行激励策略选择和设计时，应有针对性地 满足知识型员工的需要，从而激发其工作的积极性。据此提出对知识型员工的激 励除了薪酬激励以外，更主要地应从非薪酬激励方面米考虑。对于非薪酬激励， 企业应从参与管理、营造愉快和谐的工作环境、实行弹性工作制、重视员工个人 成长、加强员工培训、鼓励员工参与决策以及提高工作挑战性等方面入手。 在对青岛百事基有限公司的知识型员工的激励策略现状进行分析的基础上， 本文运用激励理论，从企业实际出发，对菲薪酬激励方面提出了切合企业本身的 员工激励措施。论文提出在非薪酬激励方面，青岛百事基有限公司应提高员工工 作自主性、积极进行员工培训，同时充分考虑员工个人职业生涯发展等。 通过理论分析以及对青岛百事基有限公司员工的激励策略的研究，得到的结 论是，对知识型员工的非薪酬激励策略的设计，应结合激励理论和企业管理的实 际来进行。 关键词：知识型员工薪酬激励非薪酬激励 当銮查兰堡主兰竺丝兰 a b s t r a c t i nt h e2 1 s tc e n t u r y ，a sag r o u po fp e r s o 加e lw h os e e ka c t i n go nt h e i ro w na n d i n d i v i d u a l i t ya n dc r e a t i v i t ya n dd i v e r s i f y ， t h ek n o w l e d g ep e r s o 彻e 1a r ei m p o r t a l l ti n c o r p o r a t i o np e d b m l a n c e i ti si m p o n a n tt or e s e a r c ho nm o t i v a t i o nt a c t i c so ft h e k n o w l e d g ep e r s o n n e lf o rr a i s i n gw o r ke m c i e n c ya n di m p r o v i n gm a n a g e m e ma 1 1 d m a k i n gt h ec o m p a n yo c c u p yad o m i n 锄tp o s i t i o n t h ep a p e rc o m b i n e st 1 1 e o r y 谢t 1 1p r a c t i c ea n df h n l l e r 印p l y i n gt h e o r yt op r a c t i c e i t s t u d i e st h em o t i v a t i o nt a c t i c so f 也ek n o w l e d g ep e r s o n n e lb a s e do nm o t i v a t i o n 也e o r y ， a n da n a l y s e sc o 币o r a t i o nr e a l i t y t h ep 印e r 锄a l y s e st 1 1 ef e a t u r eo fm ek i l o w l e d g e p e r s o n n e l ，也e nd r a w ac o n c l u s i o n ：f o r t h e k n o w l e d g e p e r s o l l i l e l ，t h e y n e e dr e f l e c t i n g m e i ro w nv a l u e ，s e e 蛐n gc h a l l e n g e ，r e n e w i n gm e i rk n o w i e d g e ， s e e k i n gg r o w i n g ， e r 巧o y i n gw i d es u p p o r ta n dh a v i n g 也ej o y f u le n v i r o n m e n t b a s e do nt h ea i l a l y s i so f 也e n e e d so f 廿1 e1 ( i l o w l e d g ep e r s o m e l ，t h e nd r a wac o n c l u s i o n ：i nac o m p 锄y ，t h e m o t i v a t i o nt a c t i c ss h o u l ds a t i s 毋m en e e d so fm ep e r s o 衄e 1 ，s oa st om a k et l l e m 、o r k h 盯d t h e nt h ea u t h o rc o n s i d e r e dt h a ti t 、v o u l db e t t e rm a i n l yu s et h em e t h o do f n o n - c o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o nt o i n c e n t i v et h ep e r s o n n e li nac o m p a i l y ， b e s i d e s c o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o n h 1 n o n c o m p c n s a t i o nm e t l l o d ， t h ec o m p a n ys h o u l dl e t k n o w l e d g ep e r s 0 1 1 i l e l t a k e p a r t i n m a n a g e m e m ，g i v e 廿l e p e r s o 皿e l a j o y f u l e n v i 础n m e n t ， c a r r y o u tn e x i b l ew o r k t i m et 、p a y 8 t t e n t i o nt o也ep e r s o n n e l c a r e e r - g r o 、t h ，e d u c a t em ep e r s o 蚰e lm o r e ， a i l de n c o u r a g et h ep e r s o n n e lp a r t i c i p a t i n g i np o l i c i e sd e c i s i o na n dm a k et h ew o r km o r ed i f f i c 山t b a s e do nt h e 柚a l y s i so ft h em o t i v a t i o nt a c t i c sa b o u tt h ek n o w l e d g ep e r s o n n e l i n n l ek n o w l e d g e _ b a s e dt s i n g d a ob e s t e ec o l t d ，m ep 叩e r 印p l i e ds o m em o t i v a t i o n t h e o r i e sf 而mt h ec i r c u m s t a l l c e so ft s i n g d a ob e s t e ec o l t d ， a 1 1 dp u tf o n a r da m e a s u r et h a tt h ec o m p a n ym u s tu s e n o n c o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o nm e m o d s t 0i m p r o v e t h ee m c i e n c y i nn o n c o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o n ，t s i n g d a ob e s t e ec o l t d s h o u l dr a i s e t h ei n d 印e n d e n c eo f t b ee m p l o y e e s ，g i v em ep e r s o i l n e lm o r ec h a n c et o 订a i n ，a 1 1 dt h i l l l 【 a b o u tt h ep e r s o 衄e l sc a r e e r - g r o 、t h t h r o u 曲t h et h e o r e t i c a la i l a l y s i s 柚dt h er e s e a r c ha b o u tt l l em o t i v a t i o nt a c t i c sf o r 4 山东大学硕士学位论文 t h ep e r s o 衄e lo ft s i i x 酏a ob e s t e ec o l t d ，m e nd r a wac o n c l u s i o n ：w h e nw ea r e d e s i g n i n gt i l en o n c o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o n ，w es h o u l dc o i l l _ b i n et h ei n o t i v a t i o nm e 0 1 了 w i t ht b ec i r c u m s t a i l c e so f 1 ec o m p a n y k e yw o r d ：t h ek n o w l e d g ep e r s o n n e l ，c o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o n ， n o n - c o m p e n s a t i o n m o t i v a t i o n 山东大学硕士学位论文 l 绪论 1 1 选题的背景 在社会飞速发展、全球化进程不断加快、世界经济呈现新变化的今天，人类 社会已经由工业经济时代向知识经济时代转变。知识对经济的贡献率已经由上世 纪初的5 2 0 提高到现在的9 0 。从宏观角度讲，知识经济成为一个国家、民 族驾驭形势、成为世界强者的新竞争点；从微观角度讲，在知识经济体系中，谁 拥有了大量的高素质人才，那么谁就拥有了更多的可供利用的知识，谁就有了更 强的竞争优势。这也就决定了在知识经济时代，人才成了竞争与合作的决定性因 素，成为国际间、企业间争夺的最重要资源。如何充分挖掘人力资源潜力，利用 企业现有的人力资源仓q 造更多的经济价值，成为摆在众多企业面前的重要问题。 在一切管理系统中，人都是最主要的因素，也是最活跃、最能动、最积极的 要素，组织活力的源泉在于劳动力的积极性、智慧和创造力。充分挖掘、准确识 别和长足发展“人”的这种潜力和能量，成为我国政府和所有企业回应经济大变 革所必须回答的时代命题，是入力资源管理领域研究和实践探索的核心使愈。 著名经济学家厉以宁曾在中国人民大学举行的“全球经济论坛”中指出，随 着中国加入w 1 d ，中国企业要在与狼共舞的环境中克敌制胜，必须要有自己的“绝 招儿”，而这个“绝招儿”就是企业的核心竞争力。显然，如何赢得人力资源的竞 争优势是问题的核心。 企业管理的本质是对人的管理。因为企业是人的集合体，企业的生产经营活 动是靠入来进行的，企业经营的各种要素只有在员工的参与下才能发挥作用。员 工是企业的第一生产力，企业管理的首要任务就是对员工进行管理。而员工管理 的实质就是如何让员工始终保持旺盛的士气、高昂的热情，为企业的目标而努力。 那么，如何调动员工的积极性、主动性就成了每个管理者必须解决的问题。 激励对调动员工的积极性、主动性有着极为重要的作用。论谮中云：“明 察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也。”可见，个人能力再高，如果缺乏足 够的主动性，也不会有好的工作业绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的 激励，就有可能激发出巨大的热情，也会有出色的表现。由此可见，激励是激发 员工潜能的不二法门。然而，并不是每个管理者都懂得如何激励员工，也并不是 管理者的每个激励措施都能起到积极作用。这就要求管理者们必须真正了解员工 的真实需求，把握员工的思想实际，制定并采取切实有效的激励措施，从而真正 6 山东大学硕士学位论文 调动起每个员工的工作积极性，挖掘员工潜能，从而更好地实现企业的目标。 青岛百事基有限公司是一家成立于是2 0 0 0 年的民营企业。经过5 年多的探索 与努力，百事基有限公司已经发展成为业务涵盖儿童娱乐教育软件开发及实业、 企业策划、国际贸易等的多元化公司，年营业收入达3 2 0 0 万元，拥有员工8 9 人。 但随着规模的不断扩大和外部环境的变化，百事基公司也暴露出自身管理上的许 多问题。通过调查发现，占百事基公司员t 较大比例的知识型员工对薪酬待遇等 比较满意，但对于非经济薪酬等方面的抱怨比较多。面临激烈的市场竞争，青岛 百事基有限公司在员工激励特别是知识型员工的非薪酬激励方面还不尽如人意， 致使员工队伍在思想稳定性方面较差、工作业绩上不够理想。所以，若不能及时 改变公司目前的现状，就很难在未来残酷的竞争中求得生存和发展。 1 2 选题的意义 薪酬激励和非薪酬激励是激励管理要解决的两个不同方面，前者侧重于满足 人的物质需求，而后者则侧重于满足人的精神需求。从这个角度上来看，目前很 多企业，特别是中小型民营企业在激励管理上手段相对单一，多以薪酬激励为中 心，而忽视了非薪酬激励对员工的重要作用，给企业带来了很大的负面影响。但 高明的企业家是那些既重视薪酬激励管理，又不忽视非薪酬激励管理、“两手抓， 两手都硬”的老板。 笔者调查发现。作为中小型民营企业的一个代表，青岛百事基有限公司在员 工的薪酬激励管理和非薪酬激励管理方面还存在着较大差异，非薪酬激励管理方 面存在的诸多问题从某种程度上制约了公司的长期健康发展。公司高层也逐渐开 始认识到了非薪酬激励的必要性和重要性，认为有公司需尽快解决员工特别是知 识型员工的非薪酬激励问题。 本文斧是在上述背景和前提下，以青岛百事基有限公司为研究对象，运用理 论联系实际的研究方法，通过对公司高层及员工的访谈与交流，调查和了解公司 宴际发现了其目前在非薪酬激励管理方面存在的各个方面的问题，找到了问题 的根源，并以此提出了解决其非薪酬激励管理问题的思路。这对青岛百事基有限 公司加强管理、促进发展来说具有重要的理论意义和现实意义，同时对其他一些 中小型民营企业解决非薪酬激励管理的类似问题也具有一定的借鉴意义。 13 本论文的研究方法 本文主要使用了以下研究方法： 1 、实证研究与规范研究相结合的方法。首先分析了激励模型及机制，回顾 了激励理论，分析了知识型员工的特点及激励策略，从人力资源管理的战略高度 了激励理论，分析了知识型员工的特点及激励策略，从人力资源管理的战略高度 山东大学硕士学位论文 提出对知识型员工的基本激励策略，然后以青岛百事基有限公司的人力资源管理 实践为背景，对其知识型员工的非薪酬激励策略进行了实证研究。 2 、定性分析与定量分析相结合的方法，注重定量分析的科学性和可操作性， 将定性分析和定量分析综合应用于百事基有限公司知识型员工的非薪酬激励调查 论证上。 3 、理论研究与应用研究相结合。以百事基公司的管理实际为背景，研究知 识型员工的特点，从该公司以往的经验中吸取教训，并提出了相应对策与建议。 山东大学硕士学位论文 2 激励理论综述 激励是任何一个企业甚至任何一个组织都必须面对和解决的重要问题。 管理学关于激励的行为( 心理) 科学研究视角和方法论，首先关注的焦点是 “人性”、“需要”、“动机”、“目标”和“结果”等这样一些个人行为要素及其关 联机制，认为这些才是决定激励效率的基本要素，是组织激励过程和机制的基础 和关键环节。基于这种“激励因素”解析，人力资源管理可以看作是这样一种“激 励过程”。即：从满足人的多层次、多元化“需要”出发，针对不同员工设定绩效 标准和奖酬值，以最大限度地激发员工的劳动热情、工作“动机”，使他们按照企 业所要求的“行为”方式去积极、能动和创造性地运用其人力资源，从而最大化 地实现企业的预期目标。 激励是人力资源管理区别于非人力资源管理的根本特性，激励的有效性是检 验人力资源管理绩效的基本标尺。因此以激励为核心构建企业人力资源管理系统， 既顺乎管理科学逻辑又符合实践操作要求。 2 ，1 激励的管理学意义 我们说，激励是现代企业人力资源管理的核心理念或根本特性。这里，首先 阐释入力资源管理的激励原理与运作机制。 2 1 1 激励的定义 一个企业的人力资源在运营过程中的使用效率或利用效益如何，是许多复杂 因素耦合作用的结果，但其中通过制度设计和管理操作实现“激励相容”，无疑是 最具决定性的重要因素。关于激励机制的一般意义和运作原理，管理学家们有各 自的理论视角和方法论。一般地说，所谓“激励”( m 舐v a t h ) ，就是引导个人行 为最大限度地开发和运用其人力资源去实现组织目标。 关于激励意义的精确解析，日本学者中松义郎在其著作人际关系方程式 中提出的关系式，能够很直观和清晰地表述激励过程中个人行为与组织目标之间 的基本关系，如下图： 9 山东大学硕士学位论文 j， 个人行为方i | | 。1m 7 、 彳 一。 f | 7 7 7 织目标 圈2 一l激励关系方程式 设：m a 】( 表示一个人潜在的最大能力；f 表示一个人实际发挥的能力：a 表 示个人目标与组织目标的一致性( 夹角) ；则三者之间的关系( 见图1 - 1 ) 可表达 为： f = 胁+ s 口( o 。 口( 9 0 。) 从上图可以看出，当个人努力方向与组织目标完全一致时，即当口印。， o 筒盯- 1 日寸j ，_ n 瑚d c ，个人的潜在能力得到最大限度的运用，激励效果达到最大。 可见，激励的实质，就是通过设计一定的中介机制，以使个人目标与组织目 标最大限度地一致起来，调动个人的精神动力，让他们有能动性、积极性和创造 性开发利用其入力资源，在劳动工作过程中发挥应有的作用。 由于激励本身是一个极为复杂的多种因素的复合体，因此国外学者开发出了 试图将与激励有关的因素层数包容在内的综合性模型：波特一劳勒模型( 见图 2 2 ) 。 在该模型中，一定的激励会产生一定的努力，从而导致相应的绩效a 不过这 个绩效相对企业的员工来说只是一个结果，是工具性的：通过达到一定的绩效， 可以获得所期望的奖酬，这些结果才是员工真正想要得到的目标，取得这些奖酬 后，员工的满意度就会增加。 山东大学硕士学位论文 图2 2波特劳勒模型 管理基本原理表明，入的工作绩效取决于他们的能力和激励水平的高低，不 管一个人的能力有多高，如果他的积极性不高，激励水平低，就做不出好的工作 绩效来。所以能力和激励水平是人取得高工作绩效的两个关键因素。 2 1 2 激励的作用 激励具有相当大的作用，它可以激发人的热情，启动人的积极性、主动性， 创造性和潜能，使一个人或组织充满活力和动力，朝着激励所期望的目标而努力。 对企业来说，激励就是创设满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产 生实现组织目标的特定行为的过程。对下属进行激励，就是管理人员使下属的需 求和愿望得到某种程度的满足，并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美 国哈佛大学教授威廉詹姆士发现，按时计酬的职工一般仅能发挥2 0 3 0 的 能力，而受到充分激励的职工则可以发挥其8 0 9 0 的能力。其中5 6 6 0 的差距是激励的作用所致。这一定量的分析不能不让人们感至惊讶! 由此看来， 激励的作用是相当巨大的。 从企业的角度来看，激励的作用表现在以下几个方面： 1 、能够开发员工的潜在能力，促进员工充分发挥其才能和智慧。 2 、吸引优秀的人才到企业中来。 山东大学硕士学位论文 3 、留住优秀人才，使优秀人才致力于为企业做出自己的贡献。 4 、造就良性的竞争环境，形成良好的竞争机制。 2 1 3 西方人性假设理论与激励 西方人性理论的发展经历了经济人、社会人、自我实现人、复杂人、文化人、 决策人六种人性假设，并伴随产生了相应的激励理论和激励模式( 如表2 - 1 ) 。 “经济人”假设认为，人天生自私自利且厌恶工作、逃避责任，他们工作的 动机和目的在于获得最大的经济利益。与之对应的是恐吓惩罚型激励模式，要求 实行细致分工、责任到人，对下属严密监控，下属无条件地服从上级，并以体罚 和解雇来惩罚和威胁下属，实质上是一种“胡萝h 加大棒”的激励方式。 表2 一l 西方人性假设理论与激励模型 理论代表人物对人的基本看法激励模型 x 理论泰罗经济人恐吓惩罚型 行为科学理论 梅奥社会人奖励型 y 理论麦格雷戈 自我实现人激励特性型 超y 理论 薛恩复杂人权变型 z 理论大内 文化人文化型 决策理论 西蘩决策人决策型 “社会人”假设认为，人类工作的动机是通过建立良好的人际关系来满足自 身的社会需要。与之对应的是以奖赏为主的激励思想，主要包括主管对雇员的关 怀、开展文娱活动、建立养老金和离退休制度等等。在这一激励思想的支配下， 管理人员认识到下属对社会交往的急切需要，于是他们就在雇员工作之外，通过 创造人际关系的机会来满足员工的需要，弥补了惩罚型激励的不足a “自我实现人”假设认为，人的需要有多种层次，人的最终目的是满足自我 实现的需要，寻求工作的意义，因此，人能够自我激励和自我控制。与之对应的 是激励特性型的激励机制，主要包括设计特定的、具有激励特性的工作，塑造一 种有利于员工发挥主观能动性和创造性的组织氛围，以及设立一种更具有激励特 性的扁平型组织。 “复杂人”假设认为，人的需要和动机不但非常复杂，而且变动性也很大， 会因时、因地、因不同情况而采取不同反应。与这对应的是权变型的激励模式， 根据不同人的不同需要和不同情况采取相应的激励方式，以调动不同个性和需求 的员工的积极性，使个人目标和组织目标协调一致。 “文化人”假设认为，每种不弼文化都赋予其入民以不同的特殊环境，从而 1 2 山东大学硕士学位论文 形成不同的行为模式。组织文化是社会文化的亚文化，它对组织成员具有一定的 激励作用。因此，每个管理者都应着力塑造自己的组织文化，并把这种无形的组 织文化潜移默化地融入到员工中去，员工在这种组织文化的激励下必会尽责地做 出最大贡献。 “决策人”假设认为，组织成员都是为实现一定构目的而合理地选择手段的 决策者，组织的功能就是把组织成员放到使其各自决策符合组织目标的心理环境 之中，并向成员提供正确制定各自决策所需的信息。这就激励着组织成员在实现 个人目标的过程中，同时实现组织目标。 综观上述六种人性观及其相应的激励模式，可以发现，它们都从某个侧面提 出了极具价值的理论学说。但是，这些理论也有其历史和阶级的局限性，主要表 现为：提出了社会文化环境对人的影响，却没有揭示产生与形成社会文化的经济 基础；考虑到社会大生产中的人性特点和应采取的激励对策，但没有考虑到激励 理论及其应用的制度基础。我们如果撇开一国的社会经济文化环境和制度基础， 盲目照搬外国的激励理论和激励模式，则缀可能要失败。 2 2 激励理论回顾 在飞速发展的知识经济时代，知识愈来愈成为推动社会前进的一股强大动力。 人力资源作为一种独立的、具有能动性的且最具价值的资源，已日益成为知识经 济时代企业最为核心的竞争优势，而人力资源的_ 开发与管理也因之成为工商企业 诸多职能管理分支中尤为重要的一个分支。 当代人力资源管理的实践活动，主要包括四部分内容：人员的遴选聘用、员工 的培训与开发、员工绩效考核以及员工激励。在这四部分之中，激励问题显得更 为重要，因为它直接影响着员工能力的充分发挥，并最终关系到员工个人及企业 整体的生存与发展。有效的激励实践离不开正确的理论指导，因此回顾一下激励 理论，有助于企业的管理者提高认识、开拓思维和事半功倍地增强激励效果。 按研究层面不同，激励理论分为两种类型：内容型激励理论与过程型激励理 论。内容型激励理论，旨在找出促使员工努力工作的具体因素。因该类理论主要 研究人的需要及如何满足需要的问题，故又被称为需要理论。主要包括马斯洛的 需要层次理论、赫茨伯格的激励保健理论、阿尔德佛的e r g 理论和麦克莱兰的 后天需要理论。过程型激励理论关注的是。动机的产生以及从动机产生到采取具 体行为的心理过程。主要包括强化理论、目标设置理论、期望理论和公平理论。 一、内容型激励理论： l 、马斯洛的需要层次理论( h i e r a r c h yo f n e e d st h e o r y ) ： 山东大学硕士学位论文 该理论是由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛( a b r a l l 锄m a s l o 州于2 0 世纪5 0 年代首先提出的。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，依次为生理需要( 维 持生存的基本需要，包括空气、食物、水、性等) 、安全需要( 保护自己免受生理和 心理伤害的需要) 、社交需要( 包括爱、归避、接纳和友谊) 、尊重需要( 自尊、受尊 重、被关注、认可、地位和成就) 、自我实现需要( 最大限度地发挥自己潜能的需要) ， 如图2 3 所示。虽然每个人都具有这五个方面的需要，但在某一时刻只有一种需 要是引发动机和行为的主导需要。只有当较低层次的需要获得了基本满足后，下 一个较高层次的需要才能成为主导需要。当一个人到达了自我实现的最高层次时， 对于行为的激励就是无限的了。因为在马斯洛看来，任何人都不可能完全地自我 实现。按照这一理论，如果想要激励某个人，就应设法知道他现在处于需要层次 的哪个水平上，然后试图去满足该层次及更高层次的需要。 图2 3 马斯洛的需求层次理论 从激励的观点来看，这种理论认为，虽然不存在完全获得满足的需要，但那 些获得基本满足的需要也不再具有激励作用。所以，如果要激励某个人，根据马 斯洛的需要理论，你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上，然后去满足这 些需要及更高层次的需要。 马斯洛的理论由于其直观性和简易性而极具吸引力，尤其得到了实际管理工 作者们的认可。然而该理论始终缺乏实证资料的支持。同时，一些学者也相继对 该理论提出了质疑：阿尔德佛( a l d e r f e r ，1 9 6 9 ) 曾指出“人们也可能司时由一个以上 山东大学硕士学位论文 层次的需要激励着，并且如果生活环境发生了变化，也可能转向较低层次的需要。” 弗朗西斯科( a | m f r a n c e s o ，1 9 9 8 ) 则认为“在国际化的背景下，特定文化的环境因 素和价值观，都会影响各种类型需要的重要性及其排序。因此，需要层次理论并 不具有普遍适用性。” 2 、激励一保健理论( m o t i v a t i o n h y g i e n et h e o 叻 弗里德里克- 赫茨伯格( f r e d e 血kh 由e r g ) 的激励保健理论是在马斯洛理论 的基础上于2 0 世纪5 0 至6 0 年代发展起来的，该理论也被称为双因素理论。赫茨 伯格认为激励因素和保健因素在激励行为中起着截然不同的作用。保健因素，又 称非本质因素或情境因素，是指除工作本身之外的影响员工的因素，包括：公司政 策、管理、监督、与上下级和同事的关系、工作条件、薪酬、地位和安全保障等。 激励因素，又称本质因素或内容因素，是指工作本身的各个方面，包括成就、认 可、工作的挑战性、责任、进步和成长等。这类因素的存在能够使员工感到满意， 并能激励员工的行为。将该理论付诸运用，赫茨伯格建议要努力实现工作的丰富 化。 尽管赫茨伯格的理论曾广为流传，但亦有不少学者对他的理论提出了不同程 度的质疑。如：赫茨伯格的研究方法受到方法论的限制；赫茨伯格的提问方式有 可能误导被提问者；该研究没有对满意度进行整体的测量；该理论忽视了环境变 量的作用等等。 3 、阿尔德佛的e r g 理论： 克雷顿阿尔德佛( c l a y t o na 黼r ) 的e r o 理论某种程度上是对马斯洛的需 要层次理论和赫茨伯格的激励一保健理论的一种延伸和扩展，但是他对于人类需 要的研究成果与实际情况更为接近。与马斯洛和赫茨伯格一样，阿尔德佛也认为 对人的需要进行分类是有价值的，同时低层次的需要与高层次的需要之间是有着 根本性区别的。阿尔德佛将人的核心需要划分为三类：生存需要( e x i 啦n c e ) 、交往 需要( r e l a 吲n e s s ) 和成长需要幢r o w i l l ) 。生存需要是指生理方面生存的需要，类似于 马斯洛理论中第一、二层次的需要；交往需要是进行人际沟通和社会交往方面的 需要，类似于马斯洛理论中第三、四层次的需要；成长需要是指个人自我发展方 面内在本能的一种欲望，类似于马斯洛理论中第五层次的需要。但是，阿尔德佛 同时也认为这三个层次之间的界限并不十分清晰。 尽管也有少数学者对阿尔德佛的理论提出了异议，但与马斯洛和赫茨伯格的 理论相比，大多数学者更加认同e r g 理论。因为它吸收了前两者的精华，同时局 限性较小。特别是在解释工作行为中的激励阃题方面，e r g 理论更具说服力。 山东大学硕士学位论文 4 、麦克莱兰的后天需要理论( m c c l e l l 8 d s1 1 啪r yo f n d s ) 美国心理学家大卫麦克莱兰( d a v i d m c l e e 蛐d ) 提出：有三种主要的需要影响 着人们的行为，并且这些需要并非像马斯洛理论所指出的那样是先天的本能欲求， 而是通过后天的学习获得的。这些有助于解释个体间激励差异性的后天需要，分 别是成就需要、权力需要和归属需要。 成就需要是追求卓越、实现目标和争取成功的一种需要。具有高度成就需要 的个体总是力求把事情做得更好，他们希望对工作承担责任，喜欢适度的风险， 希望获得有关其工作绩效的迅速且具体的反馈。过于简单或过于复杂的工作对他 们都不具备吸引力，因为他们对于结果所承担的责任较少。具有高度权力需要的 人偏好领导职位，同时也通常被他人视为有效领导者。归属需要是建立友好和亲 密的人际关系的欲望。具有高度归属需要的人喜欢与他人建立密切友好的关系， 并且更喜欢合作而非竞争的环境。 如上所述，所有的内容型激励理论都试图确定与激励密切相关的具体需要及 其层次结构。通过聚焦于激励的内容，每种理论都将其对激励的解释限定在一系 列特定的因素上，并试图阐明如何利用这些具体因素来激励人。该类理论的贡献 在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念。然而，由于不同文化中的价 值观念往往有所差异，因而很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。正因为 如此，内容型激励的研究结果，至今缺乏结论性的支持。 二、过程型激励理论： 1 、强化理论( r e i n f o f c e m e n tr 1 1 l e o 功 强化理论是由斯金纳( s l 【i 衄e r ) 于2 0 世纪7 0 年代提出的。该理论认为人的行 为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往 所带来的后果进行学习的结果。如果个人因为他的某种行为而受到了奖励( 正强 化) ，那么他很可能重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不 太可能再发生。当人们因为某种行为而招致负面后果( 负强化或惩罚) 时，他们通常 会立刻停止这种行为，但是惩罚并不能保证不受欢迎的行为彻底消失。 强化理论确实为分析控制行为的因素提供了有力的工具，但是该理论忽视了 人的内部状态以及情感、态度、期望和其它已知的会对人的行为产生影响的认知 变量。 2 、目标设置理论( g l d a l - s e t d n gt h e o r y ) 2 0 世纪6 0 年代末，爱德温洛克( e d 谢nl o c k e ) 提出，指向一个目标的工作意 向。是工作效率的主要源泉。目标告诉员工需要做什么以及需要付出多大努力， t 6 山东大学硕士学位论文 明确的目标能够提高工作绩效，设置一个有难度的但却可以实现的目标通常会较 设置一个容易的目标得到更好的绩效。另外，反馈较没有反馈更能提高绩效。虽 然人们总倾向于对自己参与设定的目标付出更多努力，但目标究竟是由个人参与 设定的还是由他人制定的，对于最终绩效的影响并不明显，同时洛克等人通过研 究还发现自我效能感( s e l f _ e m c a c y ) 和文化等因素，均会对目标的作用效果产生影 响。 虽然在适当的情况下，目标可能带来更高的绩效，但是没有证据证实这种目 标和工作满意感的提高有关。 3 、期望理论x p c c 纽l c yt h e o r y ) 维克多佛隆姆( v i c t o rv m o m ) 在其期望理论中，将一个人如何决策在一项工 作中应投入多大努力的心理过程，划分为如下几个环节：首先，个体会考虑尝试 和付出努力是否能带来好的绩效。其次，个体会思考良好的绩效带来组织奖励的 可能性有多大。如果好的绩效必然导致奖励，那么员工愿意付出的努力就越多。 最后，个体要衡量特定奖励的效价，即该奖励对于被奖励者而言的价值。 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于该行为可能带来的结果的期 望强度及结果对行为者的吸引力。换句话说，某一活动对某人的激发力量取决于 他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。 用公式可表示为： m i 、，+ e m 一激发力量。这是指调动一个人的积极性，激发出人的内部潜力的强度。 v 一效价。指达成目标后对于满足个人需要的价值的大小。 e i 一期望值。 这是指根据以往经验进行的主观判断，一定行为能导致某种结果的概率。该 理论着眼于三种关系，如图2 - 4 所示。 关系1关系2 关系3 其中：关系1 ：努力一绩效关系 关系2 ：绩效一奖励关系 关系3 ：奖励一个人目标关系 图2 4期望理论( e x p e c t 8 n c yt h e o r y ) 1 7 山东大学硕士学位论文 期望理论的主要贡献，在于它阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与 奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。作为一个权变模型，该理论意识到不存 在一种普遍的原则能够解释所有人的个体行为，同时该理论也为我们进行奖励实 践并评估组织的奖励政策提供了基础。当然，也有部分学者对于期望理论提出了 不同程度的疑问：有些学者认为期望模型看似正确但却难以检验；另外一些学者则 怀疑个人是否有能力像该理论所描述的那样有意识地做出各种理性的选择。 4 、公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 美国心理学家亚当斯( a d a 硼s ) 于1 9 6 3 年提出了其著名的公平理论。该理论认 为个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与其他人的投入 和所得相比较的结果。这里的投入包括个人的努力、以往的工作经验、教育背景、 时间、能力等；而所得包括薪酬、奖励、认可、晋升、培训、工作条件等。亚当 斯认为个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到的自己的所得与投入之比和所 观察到的可比他人的所得与投入之比进行实际比较的过程。 鱼皇堕堡： 自身投入 可比他人的所得 可比他人的投入 等式亚当斯的公平等式 当个人的该比值( 等式的左端) 与可比他人的同一比值( 等式的右端) 几乎 相等时，就达到了公平。如果两个比值不相等，个体就会有一种紧张不安的感觉。 这种不安感会激励个体采取下述6 种行为之一： ( 1 ) 改变自己的投入； ( 2 ) 改变自己的产出： ( 3 ) 改变自我认知； ( 4 ) 改变对他人投入和所得的看法； 5 ) 选择另一个不同的参照对象： ( 6 1 离开工作场所。 公平理论表明，对大多数员工而言，个人对公平性的感知不仅受到绝对报酬 的影响，还受到相对报酬的影响。这为我们认识员工的激励问题提供了又一思路。 需要说明的是，在大多数工作环境中，报酬过高带来的不公平对行为的影响并不 显著。很显然，和低报酬带来的不公平相比，人们更能容忍甚至喜欢报酬过商带 来的不公平。另外，并不是所有的入都对公平敏感。 过程型激励理论，试图发现用于解释激励行为的普遍过程。因这类理论聚焦 于过程而非具体的激励内容，因此较之内容型激励理论而言有更广泛的适用性。 1 8 山东大学硕士学位论文 以上激励理论的类型见表2 2 。 表2 2激励理论的类型 激励类型 理论代表人物内容 归凶论海德通过归因来分析行动结果对行为的影响 行为改造 行为强化理论斯金纳 不同行为过程应该有不同强度的强化，强化方式有正 理论 强化、负强化和自然消退 挫折理论德兰拽折影响工作积极性，激励应该避免造成挫折 需求层次论马斯洛 生理需要、安全需要、爱的需要、尊重需要和自我实 内容型 现的需要构成人的需要系统 e r g 理论阿尔德弗人的核心需要有生存、关系和成长三种 激励理论 成就需要理论麦克利兰直接环境和个雠决定人的成就需要 双因素理论赫兹伯格激励必须同时注意激励因素和保健因囊的作用 期望理论弗罗姆激发力量= 效价x 期望概率 过程型 公平理论亚当斯报酬分配的台理性、公平性是影响员工积极性的因素 目标设置理论洛克研究目标的重要性 撒励理论 综合激励理论波特劳莉工作的满足感依赖于所获激励与期望结果的一致性 2 3 现代激励理论的最颧发展 2 3 1 激励理论研究的新趋势 在行为改造理论、内容型激励理论和过程型激励理论的基础上，当今有关激 励理论的研究与发展体现出了以下四大趋势： 一、基于行为主义研究结果基础上的激励约束机制研究 现有的针对企业高层经营管理者的激励约束机制研究模型基本上是在“经济 人假设”基础上进行的。然而，行为主义学者的研究结果已经使“经济入假设” 的弊端昭然若揭。将行为主义学者研究的思路纳入基于非对称信息博弈的激励约 束机制研究模型，体现两大研究思路的融合，这是一种必然的趋势。事实上，“隐 性激励机制”、“代理人市场声誉模型”以及“股票期权激励”正是在这方面做 的尝试，前两者打破了“经济人假设”，而“股票弱权激励”则体现了激励约束 机制研究模型与行为主义研究思路中的期望理论的结合。同时，行为主义学者也 需要运用行为学的研究方法进一步深入研究高层经营管理者追求的目标以及这些 目标是如何去激励高层经营管理者的。 二、基于嗣队的激励模式研究 在团队管理思想已经深入人心、团队管理方式已经被广泛运用的今天，传统 的管理制度和管理方式己经显得力不从心，基于团队管理的一些理论迫切需要发 展和完善。基于团队的激励模式研究尤其如此。阿尔钦和德姆塞茨，以及霍姆斯 特姆和米尔格罗姆对工作团队激励的研究仅仅局限在“经济人假设”基础上的成 1 9 山东大学硕士学位论文 本效益研究。行为主义学者对群体的研究形成了一些有关群体压力、群体凝聚力 等方面的重要研究成果。与激励单个员工相比，在工作团队中，员工并不仅仅追 求经济利益这一点体现得更为明显。如何把行为主义学者有关群体理论的研究成 果运用到团队激励模式研究中去，建立更为合理、更接近现实、具有更大实用性 的团队激励模型自然也就成了一个亟待研究的课题。 三、基于扁平化组织中的员工激励模式研究 企业流程再造和组织结构扁平化也代表了当今管理的一大趋势。在流程再造 后扁平化的组织结构中，中层管理者职位被大量削减了，已经不能提供足够的职 位晋升机会去满足员工的“尊重感”需要。在这样的情况下，研究可能会向三个 方向发展：( 1 ) 研究除了“职位晋升”以外的其他能满足员工“尊重感”需要的 手段，比如配备轿车；( 2 ) 研究给予机会并引导员工追求比“尊重感”需要更高 一层的“自我实现需要”，比如给予员工更多的授权；( 3 ) 根据“受挫倒退” 规律，研究员工在因为没有职位晋升而不能满足“尊重感”需要的情况下，可能 会在哪些方砸产生更强烈的需要，管理者如何去满足这些需要。 四、基于自我实现基础上的员工授权研究 在较低层次需要得到广泛满足的今天，越来越多的员工开始追求“自我实现” 需要。他们希望能够尽可能不受控制地去干自己喜欢干的事情，并从中体验到快 乐。针对这些员工，如何进行激励? 目标管理已经初步给了我们答案：那就是设 定且标，然后给予员工足够的授权，通过目标去控制员工的工作成果，而不是干 预、控制员工的工作过程。那么。“如何有效地授权”就成了一个需要深入研究 的课题。相关的研究从2 0 世纪8 0 年代中期开始就已经成了国外学术界的研讨一个 热点。这一研究热点仍将持续。 2 3 2 我国企业激励管理变革的最新发展动向 我国企业管理理论和实业界正在不断地探索和追求更为有效的激励措施，在 激励管理变革方面呈现战略化、系统化、高层化、个性化、人性化与团队导向、 自我导向、文化导囱这八大动向，对这些动向的深入讨论和把握将在助于我们在 企业激励管理过程中对员工进行有效地激励。 我国企业界在激励管理变革中的八个最新动向是： 一、激励管理的战略化 激励功能的重要性已为企业管理者们所共识，而如何认识与对待激励本身， 是现代激励管理变革的着足点。我国许多企业管理者曾一度认为激励是一项支出、 一项负担，不愿意从根本上接受激励行为，只是不得已而为之。而激励管理要求 山东大学硕士学位论文 人们以战略的眼光来重新定位激励管理，由战术走向战略已成为我国激励管理变 革的趋势之一。 以竞争三部曲享誉世界的著名战略学家迈克尔波特将战略定义为“公司为 之奋斗的一些终点( 目标) 与公司为达到它们而寻求的途径的结合物。”管理大师 德鲁克也指出，“一个组织可以有明天的战略，预见可能要发生极大变化的领域； 战略使企业或公共服务机构能够占据无法预料的和不可预见的优势。”激励管理战 略将激励理念与行动联系起来，它确定了如何能通过一种合理的、以战略为核心 的过程进行激励管理，这不仅要贯彻激励管理战略方案，而且要使人懂