（工商管理专业论文）元宝山发电厂人力资源冲突整合研究.pdf

摘要 本文旨在将人力资源开发的基本理论与元宝山发电厂的企业现状相结合，应用于企 业转型的关键时期。针对原来企业存在的问题，制定出能够解决问题的相应措施。即在 企业转型期间，通过对不同层次的人力资源整合的研究，在企业内部建立行之有效的人 力资源糇台体系及相应的实施计划，从而达到调动企业全体员工的工作积极性，稳定企 业经济效益，在即将实施的全面电力市场竞价上网的竞争中占据一席之地。拟采用的研 究方法主要有因果分析、数理统计、网络计划、图表分析、调查研究等。 本论文的特色站在自身的角度，为了企业今后的可持续发展和在被兼并后能够 迅速适应新的法人治理结构管理形式的需要，自我剖析本企业原有的人力资源管理方面 存在问题的基础上，着重分析在企业被兼并前的转型期间，又突出了许多新的矛盾，使 原来的矛盾变得更尖锐了的原因，并从中找出应对和解决这些矛盾的方法，使本企业始 终立于不败之地。 关键词：被兼并；人力资源整合：企业转型 a b s t r a c t t h e 批mo ft h i st h e s i si st oc o m b i n e t o g e t h e rt h eb a s i ct h e o r i e so ft h ed e v e l o p m e n to f h u m a nr e s o u r c e sa n dt h ep r e s e n t c o n d i t i o no fy u a n b a oe l c t r i cp o w e rs t a t i o n t h e na p p l yt h a t t ot h ek e yp e r i o do ft h e t r a n s f o r m i n gb u s i n e s se n t e r p r i s e a tt 1 1 eb a s eo fo r i g i n a l l ye x i s t e d p r o b l e m so f b u s i n e s se n t e r p r i s e ，t i f f st h e s i sd r a w su pt h ec o r r e s p o n dm e a s u r e st os o l v et h e p r o b l e m s t h a ti st os a y , d u r i n gt h et r a n s f o r m i n gp e r i o d w i t ht h er e s e a r c ht h a ti n t e g r a t e st h e h u m a nr e s o u r c eo fd i f f c r e n t l a y e r s ，t h e v a l i dh u m a nr e s o a r c e s y s t e mg o e sw e l li nt h e b u s i n e s se n t e r p r i s e a c c o r d i n gt ot h es y s t e m ，h o m o l o g o u si m p l e m e n tp l a n sa r e e s t a b l i s h e d t h u sa l lo f 也e s e8 1 et oa t t a i ne m p l o y e e sw o r ka g g r e s s i o n ，e c o n o m i cp e r f o r m a n c eo ft h e s t a b i l i t yb u s i n e s s e n t e r p r i s es ot l m to u rb u s i n e s se n t e r p r i s ec o u l dg e tt h ec o m p e t i t i o na b i l i t y i nt h ee l e c t r i cp o w e rm a r k e t i nt h et h e s i sw ed r a w u pt h ea d o p t i v er e s e a r c hm e t h o d m a i n l y i n c l u d i n gt h ec a u s ea n de f f e c ta n a l y s i s ，m a t h e m a t i c sc o v a r i a n c e ，n e t w o r kp l a n c h a r ta n a l y s i s a n di n v e s t i g a t et os t u d ye t c t h es p e c i a lf e a t u r e so ft h i st l e s i si st h a ta c c o r d i n gt ob a s i sa c t u a lc i r c u m s t a n c e f o rt l l e s a k eo ft h ed e v e l o p m e n to ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s ea n da d a p t i n gt h ed e m a n do ft h el e g a l p e r s o nm a n a g e st h es t r u c t u r eq u i c k l y a tt h eb a c eo fa n a l y z i n gt h e o r i g i n a lm a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c ei nb u s i n e s se n t e r p r i s e t h ei m p o r t a n ta s p e c te x i s t si ne m p h a s i z i n gt 1 1 ea n a l y s i s o ft h ec o n d i t i o ni nt h et r a r t s f o r m a t i n np e r i o db c f o f cb e i n ga n n e x e d a tt h es a l r t et i m ei t o u t s t a n d sm a n yn e wa n t i n o m ya n dt h er e a s o n st h a tm a d eo r i g i n a la n t i n o m yb e c o m ee v e n s h a r p e n f i n a l l yw e w a n tt of i n do u tm e t h o d st os o l y et h e s ep r o b l e m s s oo u r e n t e r p r i s ec a l l g e tt h ei n v i n c i b l ep o s i t i o r i k e y w o r d ： b ec o m b i n a t i o n e d ：t h eh u m a nr e s o u r c ei n t e g r a t i o n t h eb u s i n e s se n t e r p r i s et r a n s f o r m a t i o n 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，于展研究工作所取得的 成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人或集体已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其他教育机构的学位或证书而 产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均己在文中以明 确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果，并愿为此承担一切法律责任。 学雠文作者e 多够 日期：2 0 0 5 年6 月1 1 日 元宝山发电厂入力资源冲突接合研究 1 引言 1 1 元宝山发电厂的内外部环境 1 1 1 元宝山发电厂的基本情况 元宝山发电厂是国电东北公司直属的大型坑口电站，座落在内蒙古赤峰市元宝山 区境内。设计总装机容量2 1 0 0 m w 。现运行机组1 5 0 嘲w ，共三台枫组。其中一期工程投 产的3 0 0 姗机组是当时国内第一台引进单机容量最大的火电机组( 汽轮机、发电机是 法国阿尔斯通技术、锅炉是瑞士苏尔寿技术) ，于1 9 7 8 年1 2 月投产。二期工程6 0 0 i 唧 机组是当时国内第一台引进的6 0 0 删机组( 汽轮机、发电机、锅炉全部是德国斯坦缪 勒技术) ，于1 9 8 5 年1 1 月投产发电，三期工程设计2 台6 0 0 删机组，目前已投产一台， 是引进美国c e 技术、国内优化制造的国产机组，主设备由哈尔滨三大动力厂设计制造， 于1 9 9 8 年5 月正式移交生产，另一台机组正在积极筹划建设中，预计将在2 0 0 6 年投 产发电。全厂实行厂两制，# 1 、# 2 机组叫元宝山发电厂，是国家电网公司的全资电 厂，在人财物等方面直接接受国家电网公司东北分公司的管理。掉3 机组为元宝山发电 有限责任公司，是董事会领导下的有限责任公司，公司授权元宝山电厂进行管理。 元宝山发电厂位于内蒙古和辽宁省交界处，企业所处的地理环境、自然环境、气候 条件、交通状况等都不够理想，而且这里经济、文化欠发达，人们的观念相对落后。有 关部门做过统计，本地区每年输送出去的大学生，只有2 0 左右回本地区就业，人才流 失严重。虽然现有人力资源的数量是充足的，但是平均素质偏低，更是缺乏高、精、尖 人才。 1 1 2 各级管理者对人力资源管理认知状况 由于元宝山电厂处于待出售阶段，主要领导层存有前途渺茫和不愿为他人做嫁农 裳的心理，没有足够重视在企业转型过程中的人力资源整合问题的研究。我们知道， 在入力资源管理理论中，商层领导的重视是人力资源管理各项工作得以顺利进行的前 提，领导重视自然会对人力资源管理工作给予大量的投入和大力的支持，就会激发员 工个人参与人力资源管理的热情，大家以饱满的热情投入工作，相应就会产生创造性， 人力资源管理就能取得突破性的进展。另外一方露，元宝山电厂是一个建厂三十年的 老厂，多年的工作阅历和治理大机组、洋设备积累的丰富的知识经验，是许多新的火 电厂无法比拟的，雨且由于传统的“传、帮、带”，使褥大量的可用技术性人才涌现出 来，这样元宝山发电厂的技术型人才直是富余的，而且，多年来不断为东北、内蒙 元宝山发电厂人力资源冲突整合研究 东部及南方兄弟电厂输送了大量人才，曾经被誉为电力系统的“培训基地”，这部分人 员不但是技术人才，他们的工作作风和爱岗敬业的精神，为后人树立了榜样，无形中 建立了元宝山发电厂的企业文化的一部分，直至今日，这种良好的风气仍然存在，如 果加以恰当的激励和引导，就会产生种强大的凝聚力和战斗力。第三方面，通过3 2 。1 的统计数据，可以看出元宝山电厂的员工队伍比较年轻化，接受新事物的能力自然强， 如果制定出的人力资源管理策略得力，员工就会很快转变观念，并乐于参与到组织管 理和个人管理共同管理当中。 但是，企业在用人方面，在一定程度上缺乏管理的自主性。电力企业是国有企业， 它的管理模式比较特殊，对元宝山发电厂来说，直接上司是圆电公司东北公司，东北 公司管理着整个东北及内蒙古自治区东部的所有电力企业，人力资源管理涉及的许多 工作内容的自主权都不是企业自己所能控制的。例如，对外招聘和引进人才、工资制 度的改革、大型科技技改项目等；另外，元宝山电厂目前的体制处于新旧交替的、且 是法人治理结构转型的关键时期，缺乏现代化企业人力资源管理所应具有的先进的管 理模式，老一套的只适合计划体制下的工作方法已经不能适应现代化企业的发展，根 本不能对员工进行有效地开发和充分利用。虽然元宝山电厂的员工有很大的潜力，但 是如果不改变现在的人力资源管理现状，永远都得不到很好的发挥。企业每年都有一 批人才流失，这种状况近几年曰浙明显，而且流出去的都是我厂经过多年培养的骨干 力量。企业每年新补充的大学生也非常有限，新来的员工成为骨干力量，也需要多年 的培养。企业面临人力资源的匮乏，造成了企业面对激烈竞争的市场而暴露出劣势： 三是元宝山发电厂人力资源管理过去是典型的“自我中心式、非理性化家族管理”模 式，这种模式是在将“员工视为公司附属物”这种人性认识的基础上的，此种管理模 式在元宝山电厂主要有表现在以下几方面：权利掌握在企业核心人物手中，企业的一 切决策都是企业核心人物人格、思想的外化；员工是企业赚耿利润的机器，对于企业 决策，只有无条件的执行；企业的人力资源管理制度比较健全，但是一切都是无效的； 将人看作工具人，只求人奉献，而不与激励，只想控制人，而不给人旌展的空间。管 理模式向“以人为中心、理性化团队管理”( 以人为中心、理性化团队管理是在将“员 工视为活动主体、企业主人”这种人性认识的基础上，产生的一种人力资源管理模式) 过渡的过程也需要一段时间；四是企业对人才的吸引能力较弱。这与企业所处的地理 位置、地区经济及文化的发展状况等因素有很大的关系。还与企业对员工个人实行的 政策和待遇等有关。 元宝山发电厂人力资源冲突整合研究 1 i 3 国内电力行业的经济发展形式和人力资源管理现状 2 0 0 4 年发电量达到2 1 8 7 0 亿千瓦时，比上年增长1 4 8 。2 0 0 4 年我国电力消费始 终保持强劲增长态势。全国全社会用电量达到2 1 7 3 5 亿千瓦时，比2 0 0 3 年同期增长 1 4 9 。 2 0 0 5 2 0 0 6 年，在经济发展的带动下，我国电力需求有望继续保持较快增长速度， 但幅度可能低于2 0 0 4 年。根据对国家宏观经济形势和电力需求状况的分析，预计2 0 0 5 年全国用电量将达到2 2 3 8 0 2 3 0 0 0 亿千瓦时，比2 0 0 4 年增长7 1 0 ：2 0 0 6 年将达到 2 4 0 5 0 2 4 5 0 0 亿千瓦时，比2 0 0 5 年增长6 8 。 我国2 0 0 4 年底出现2 】个拉闸限电电网和大面积“电荒”现象，长江三角洲和珠 江三角洲成了“电荒”最大的受害者。由于电力需求继续高速增长，同期电源投产容 量相对不足，持续拉闸限电的地区将有所增加。 在不断浓厚的“缺电”氛围下，出于对利润的追逐，2 0 0 4 年进入电源建设市场的 资金已超过了1 2 0 0 0 亿元，远远超过2 0 0 2 年和2 0 0 3 年的投资总和。在定程度上造 成了市场的无序运行和竞争。 原国家电力公司拆分为华能、华电、大唐、国电、中电投等5 家发电企业和国家 电网、南方电网及4 家辅业集团，厂网一家垄断经营体制被打破，包括地方电力资本 和外资电力投资公司在内的各路资本纷纷进入电源基地的建设中，形成了激烈的竞争 态势。但电网改造和建设的国有资金不足，电网改造和建设滞后，2 0 0 3 年有数个省网 公司亏损，2 0 0 4 年的情况也不乐观。 元宝山发电厂e 是在这样的形势下，国网公司又把包括元宝山电厂在内的十二家 网管企业推向了市场，变为待出售企业。元宝山发电厂的人力资源管理正是在现有的 经济体制下，法人治理结构转型的关键时期，为适应新形势下的法人治理结构的管理 形式，使元宝山电厂在被兼并以后能够无振荡交接，企业得以可持续发展。对元宝山 发电厂进行企业被兼并过程中的人力资源整合研究是非常必要的，也是当前元宝由电 厂急需要解决的大问题。 1 2 企业转型时期重视人力资源管理的重要意义 1 21 人力资源管理在电力企业实践中普遍存在的问题 从电力企业目前的情况来看，由于具有行业垄断的性质，企业还没有更多的竞争 对手，工资待遇和员工的福利比较有优势，这个条件对于中国目前的经济条件，特剔 是对经济不发达的赤峰地区来说，对人才还是比较有吸引力的。但是电力企业由于 定员有限，对人才的吸纳还不能放宽政策，人员的调动只限于电力系统内部，丽招收 元宝山发电厂人力资源冲突整合研究 新毕业的大学生一般也只限于电力学校毕业。虽然元宝山电厂的员工受教育程度要高 于本地区的平均水平，但是人才类型比较单一，对于主业和多种经营一体化发展的今 天，已经显得力不从心。 1 2 2 企业转型时期重视人力资源管理的重要意义 元宝山发电厂是一个拥有3 0 年发展历史的大型国有企业，在企业管理方面一直 沿袭传统的国有企业管理方式，特别是人力资源开发与管理等方面的工作，由于没有 建立完整的、科学的体系，从而难以发挥其应有的人力资源管理和激励的作用，同时 在企业被兼并前的转型期间，又使原来的矛盾变得更尖锐了，致使生产一线工人和管 理阶层普遍产生如下现象： ( 1 ) 职工不思进取，在岗位上不钻研业务。 ( 2 ) 有“识”之士普遍感到前途渺茫，造成人才外流严重。 ( 3 ) 工人人心浮动，设备的检修、运行操作质量下降。 ( 4 ) 设备严重失修，随对有发生恶性事故的危险。 ( 5 ) 大事故不断，小事故频发。从1 9 9 9 年的“4 2 8 ”的人身死亡事故、2 0 0 3 年的“3 1 0 ”死亡事故、2 0 0 4 年1 1 1 恶性误操作事故和1 2 6 死亡事故等等。 站在自身的角度，为了企业今后的可持续发展和在被兼并后能够迅速适应新的法 人治理结构管理形式的需要，自我剖析本企业原有的人力资源管理方面存在问题的基 础上，着重分析在企业被兼并前的转型期间，又突出了许多新的矛盾，使原来的矛盾 变得更尖锐了的原因，并从中找出应对和解决这些矛盾的方法，使本企业始终立于不 败之地。 将人力资源开发的基本理论与元宝山发电厂的企业现状相结合，应用于企业转型 的关键时期。针对原来企业存在的问题，制定出能够解决问题的相应措施。即在企业 转型期间，通过对不同层次的人力资源整合的研究，在企业内部建立行之有效的人力 资源整合体系及相应的实施计划，从而达到调动企业全体员工的工作积极性，稳定企 业经济效益，在即将实施的全面电力市场竞价上网的竞争中占据一席之地。 基于以上原因，如果再不对元宝山发电厂的现阶段人力资源管理体系进行重新整 合研究，将直接影响电厂被兼并后的继续发展，可能在不久的将来会出现更大的事故， 会将我厂在电力市场中仅有的一点优势消耗殆尽。因此，针对电厂存在的这些主要问 题产生的根源，对企业采用转型期间的人力资源整台管理进行深入研究和探讨，具有 极其重大的意义。 元宝山发电厂人力资源冲突整合研究 2 元宝山电厂现有人力资源管理模式存在的问题及原因分析 2 1 元宝山电厂现有的入力资源管理模式简介 2 。1 1 元宝山电厂组织机构 幽2 ，l 元宝山发电厂组f ： = 机构图 f i g u r e 2 1 r r e s e r th rm a n a g e m e n ts t r u c t u r eo fy b sp o w e rp l a n t 5 元宝山发电厂人力资源冲突整合研究 2 1 2 现有人力资源管理体系、内容、存在的问题及原因分析 现有入力资源管理体系如图2 2 所示 图2 ，2 元宝山电厂现有人力资源管理体系 f i g u r e 2 1r r e s e r th rm a n a g e m e n ts y s t e mo fy b sp o w e rp l a n t 从圈2 2 中可以发现人力资源部门上面有三层领导，依次是厂长、经营副厂长、副 总经济师。各级领导在人力资源管理工作上的主要职责分别是：厂长负责对人力资源战 略的制定，经营副厂长负责人力资源总体规划方案的制定，并对人力资源部实施直接领 导职责，副总经济师协助经营副厂长管理人力资源部门的工作。目前人力资源部f 1 的工 作，对上主要是向上级主管领导提供人力资源一般信息( 人力资源的数量、政策的落实 6 元宝山发电厂人力资源冲突整合研究 情况、考核情况) ，对下主要是通过人力资源部、社保中心向基层单位的相关工作负责 管理。人力资源部主要负责员工考勤、工资福利、奖金管理、劳保发放、临时用工、员 工档案的管理等。培训中心主要负责员工的各种培训及培训考核工作，社保中心主要负 责养老保险、医疗保险的管理。而基层单位的入力资源管理工作目前仅限于向人力资源 管理部门提供对人力资源的需求信息。 从横向来看，人力资源内部各中心的工作是相互独立的。人力疑源部与其他职能部 门之间的关系是相对独立的，其他职能部门向人力资源管理部门进行人力资源需求情 况、政策落实情况及考核情况提供信息反馈，而人力资源管理部门负责规章制度的建立 及考核其他职能部门对各种规章制度执行情况。 ( 1 ) 存在的问题及原因分析 人力资源管理体系不科学。现有人力资源管理体系不科学主要表现在：一是人 力资源管理基本上是指令性的，主要是上级布置任务，下级按领导意图去执行。二是 人力资源管理部门与企业的其他部门是相对独立的，其他部门的主管领导虽然也参与 人力资源管理工作，但涉及的内容有限，在很大程度上缺乏自觉性，他们一般只关心 做好本部门的其他事务，往往不把企业当成一个整体看待，不能做到全面管理，企业 其他职能部门缺乏与人力资源管理部门的互动。三是缺乏员工个人参与人力资源的管 理。目前元宝山电厂的人力资源管理部门仍然是一种权利型部门，虽然一再强调“以 人为本”，实际上还是将员工看作是一种管理对象，并不是把人为资源当作资源去开 发利用。四是人力资源部虽然各机构名称及隶属关系发生了变化，但还是原班人马， 还是各司其职，各项工作还是跟原来一样开展，基本上是三个部门工作内容简单的累 加，并没有什么突破性的改进。五是专职人力资源管理人员的配备很少，人力资源部 的职工本身对人力资源的认识也存在着不足。 由此可见，元宝山电厂的人力资源管理还是没有走出传统人事管理的框框，相对于 元宝山电厂战略目标的要求，还存在着较大差距。 人力资源管理信息系统不完善。虽然计算机早就得到了普遍的应用，网络技术 也已经发展到了全球化的今天，但是人力资源管理信息系统仍然不健全，导致人力资 源管理部门对大多数员工的各种信息掌握的不全匿，已经不能为人力资源部门的决镶 提供及时而准确的信息。目前，元宝山电厂对员工人力资源信息的管理主要局限于以 下简单的自然情况：姓名、性别、出生年月、文化程度、所学专业、技术职称、民族、 入，一时间、部门、分部门、岗位、工作时间，并且是最原始的数据，多年来一成不变。 这种静态的信息已经远远不能满足企业现代人力资源管理的需要，对企业的人力资源 管理没有太大的帮助。据笔者了解，企业每年进行统计报表和信息处理时，要动用大 元宝山发电厂人力资源冲突整合研究 量的人力去完成，而且每次统计出来的各种信息也不够准确，要查询某些信息时，不 能做到及时和完整，必要时还要去向相关的部门求助，给工作带来诸多的不便，更主 要的是入力资源管理的效率和效用大大降低。 人才积压和匮乏现象同时存在。元宝山发电厂正处于新旧体制交替、并行的过渡时期， 旧体制所执行的一些用人方法和机制尚未完全退出，新的用人制度和体制尚未建立或初 步建立有待巩固和完善。决定了人事安排明显不合理，许多有才能的人没有安排到适合 其发挥的岗位上，造成了人才的积压。丽近几年由于多种经营产业的迅速发展，许多从 事发电生产的人员被安排到多种经营企业去任职，丽多种经营对人才的要求不同于发电 生产，从而造成了许多岗位出现人事不相宜的情况，人才的匮乏直接影响到多种经营产 业的效益。 培训工作达不到预期的效果。元宝山发电厂建厂三十年来，培训工作一直都在进 行，培训方法在不断地完善，培训的政策也一步一步更趋于合理，企业的高层领导也比 较重视，但是可以坦白地说，虽然付出了大量的人力和财力，培训工作从始到终都达不 到我们所期待的效果。主要原因：一是由于实行岗位轮换，各二级单位的中层干部流动 较快，长的为三五年，短的可能是一二年，没有长远的培训目标。甚至有些干脆把培训 看成是人力资源部门的事情。二是大多数员工的学习目的不明确，没有危机感，使得大 家觉得学不学都一样，吃大锅饭。虽然企业一再强调培训的重要，但却不能从制度上 帮助员工真正认识培训的熏要性。员工们认为培训就是走形式，就是在混。以上种种造 成了元宝山发电厂的培训工作一直流于形式，虽然表面上看起来投入了大量的入力和物 力，但是都没有收到很好的效果，投入的东西没有得到相应的回报。 激励效果不理想。多年的计划经济体制下本行业的优越性，造成无论是职工还是 企业的领导都形成了一套约定俗成的规矩，也就是偏向平均分配的大锅饭作风，缺乏使 大量优秀人才不断涌现的机制。企业长期以来就把物质激励因素潜移默化地变成了保健 因素，企业的体制决定职工不能做到多劳多得，平均主义助长了大多数人的求懒心理， 降低r 职工对工资性收入的重视和期望程度，物质已经起不到激励的作用。培训作为激 励手段之一，也没有得到很好的应用。大多数员工觉得干好干坏没有太大的分别，工作 没有动力和压力，更缺乏积极主动的进取精神。企业有些领导虽然懂得很多管理知识， 并深谙激励理论，但是在实际中却使激励失去了应有的作用，更谈不上考虑员工的需求 层次。这也是导致企业人才流失的重要因素之一。 以上种种不但制约了企业的发展，还导致了人才的流失。正如许继集团有限公司董 事长王纪年所说：“国有企业内部机制存在的弊端，其根本的表现是压抑了每个职工积 极向上的活力，这个致命弱点不克服，国有企业在人才、资金、设备等方面的优势很快 元宝山发电厂人力资源冲突接合研究 就会丧失。” 2 1 2 人力资源现状及统计 元宝山发电厂现有员工2 6 4 9 人，其中男职工1 9 0 1 人，女职工7 4 7 人，全厂平均年 龄为3 4 8 周岁，其中3 5 岁以下的为3 8 4 人。具体情况如下所示： 表2 1人力资源年龄结构统计表 t a b l e 2 3 h ra g es t r u c t u r es t h t i s t i c a lg z w p h d c 总人数5 5 以上 5 0 一4 5 4 5 4 94 0 - 4 43 5 3 93 0 3 42 5 2 92 5 以下 2 2 8 942 29 22 5 76 1 56 8 6 4 9 91 1 4 表2 2 t a b l e 2 ，2 人力资源学历结构统计表 h rl e a r n i n gp r o g r e s ss t r u c t u r es t h t i s t i c a lg r u p h i c 总人数本科及以上大专中专技校高中初中及以下 2 2 8 92 3 27 9 28 5 4 1 4 91 6 59 7 表2 3 t a b i e 2 3 3 5 周岁以下人力资源学历结构统计表 s t a t i s t i c a lg r a p he d u c a t i o n ms t a t u su n d e r3 5 9 元宝山发电厂人力资源冲突整合研究 2 2 元宝山电厂现有人力资源管理模式存在的问题及原因分析 2 2 1 体制与机制方面存在的问题及原因分析 ( 1 ) 现有的现代化管理工具没有发挥应有的作用。在长期的计划经营模式下形 成的电力企业条块分割、信息闭塞、效率低下的人力资源管理体制已不能适应当前的 要求。电力企业需要启动一轮企业人力资源管理革新，从企业战略出发，实行业务调 整、流程梳理与优化，引入信息技术的支持。相对于信息技术的发展与应用，电力企 业人力资源管理革新处于落后状况，有的企业引入了先进的业务系统、管理系统，而 管理模式未能实施有效革新，最终导致了人力资源管理信息系统未能发挥预期的、应 有的作用。 ( 2 ) 对人力资源认识不足。真正的人力资源部门应是一种服务和咨询部门，为 企业的各个职能部门提供信息、绩效评估标准、组织实旌培训等。但现有的电力行业 人力资源部门却是一种权利部门，掌握着员工的“生杀大权”，没有把人力资源当作 资源去开发利用。 ( 3 ) 人力资源流失严重。由于人事制度和劳动工资制度的改革，使国有电力行 业在人才竞争市场上处于被动处境。从人才来源上说，国有电力行业不再是大中专毕 业生的唯一选择，甚至不再是他们的首选。就是现有的人才也纷纷离去。从2 0 0 0 2 0 0 4 年5 年内，元宝山电厂仅吸收了大中专毕业生5 4 名，丽辞职或调走的专业人才却高 达2 6 4 人。另外，2 0 0 0 年以来，元宝山电厂实行了职工退养政策，共退养一线员_ t 6 6 2 人，这些人员大都是具有丰富现场检修和运行经验的，年龄在3 5 5 0 周岁的检修 运行的中坚力量，这次退养政策也给元宝山电厂的发电生产造成很大的影响。 ( 4 ) 人力资源的选择和配置不健全。目前国有电力企业的领导者的行政配鼠方 式至今仍未根本改变过去的行政任命制。对于中层管理者也是由企业领导者直接任命 而实现，选择标准欠科学。 ( 5 ) 入力资源投入浪费严霞。长期以来，国有电力行业缺乏对人力资源的开发 利用的应有重视，投入了大量的培训费用，却不能对培训效果进行评估，同时由于国 有电力行业的岗位变动频繁，造成职工在一个工作岗位刚刚变成熟练工种，就又到一 个全新的工作岗位上去了，既造成工作效率降低、培调费用的重复支出，又使生产成 本增加，经济效益下降。仅元宝山电厂每年的培训费用就高达2 0 0 万元，但培训效果 却有待商榷。 1 0 元宝山发电厂人力资源冲突整合研究 2 ，2 2 各类员工对人力资源管理认知状况分析 我们在企业内部对3 0 0 名年龄在2 2 4 0 岁员工进行了问卷调查( 见附录a ) ，收 回有效答卷2 5 3 份，从反馈回来的内容我们对员工的恿想状况进行分析，从而把员工 人群划分为三种类型： 温饱型：安于现状，不思进取，虽有足够的进取心，但毕竟有限，有了“铁饭 碗”即止。( 占总人数的1 9 ) 荣辱( 劳模) 型：以厂为家，兢兢业业，厂兴我荣，厂衰我耻，乐于奉献，以 劳动为最大的快乐。( 占总人数的1 7 3 4 ) 实现自我价值型：胸怀大志，心系企业，能把个人利益和企业的利益紧密结合 起来，有实现自我发展的强烈愿望。( 占总人数的6 3 6 6 ) 把统计结果制成图表( 见图2 5 ) ，通过分析显示，我们对元宝山电厂员工的知识 结构和价值趋向有了一个总体性的认识。由此更明了一点：我们知道企业有什么类型 的人才，缺什么类型的人才，那么，企业就需要对不同类型的员工采取有针对性的开 发方法。 总之，耍实现企业总体战略目标和元宝山电厂的可持续发展，必须造就一支强大 的、充满生机和活力的、具有战斗力和学习力的员工队伍，为企业总体目标的实现奠 定坚实的基础。 1 0 0 8 0 6 0 4 0 2 0 o 一 一1 ”1 一一1 。一 元宝山发电厂人力资源抽样调查表i 图2 , 5 元宝山发电厂人力资源抽样调查统计结果 f i g u r e 2 5y b sp o w e rp l a n th rs a m p l c ee n r e s i g a t i o ns i z t i s t i e sr e s u l t 一数比 一人分一 一总百一 一占的 一圈 。 元宝山发电厂人力资源冲突箍台研究 与世界其他发达国家相比，我们的人力资源受教育水平偏低，各行业所需的高级 人才稀缺。人才流动文化已经形成，人才流动速度加快，电力行业人才流动从两个方 面反映其基本流向：一是由国有中小企业企业一国有大型企业一新构建的大发电集团 企业。二是由贫困地区一较发达地区一发达地区，由中小城市一大中城市一核心城市 一国际化城市。 国内各类企业对人才竞争的角逐日趋激烈，人才主权时代的到来对企业的人力资 源管理提出了更高的要求。不同类、不同地区人才价格差距拉大，人才成本大幅度提 高。认识人性、尊重人性、以人为本，越来越成为全社会的共识。 员工日益追求工作生活质量，要求企业进行职业发展管理、民主参与管理的意识 加强，优秀人才，知识员工跳槽、创业、自我分享与自我实现的“双自我”意识加强， 人才不再“愚忠”，对企业的忠诚度大幅滑坡，而对自己的职业的忠诚度却在与曰俱升。 ( 1 ) 高层领导对人力资源管理的认知状况。在2 0 0 0 年，元宝山电厂就提出了在企业 内实现价值创新管理。价值创新管理强调把员工作为企业中最重要的资源，倡导人是 企业管理之本，一个企业是出物力资源、财力资源和人力资源三大资源构成，在这三 大资源中，唯有人力资源是具有主观能动性的，是可开发、可再生的资源，并一再强 调把人力资源作为第一资源，牢固树立了“以人为本”的思想，对人才的引进、选拔、 任用等都比较谨慎，尤其给员工提供不断接受培训和有利于发展的空间。但由于国 有电力行业的通病，高层领导都是一任三年，使得原有的宏图大略，在任期以后立刻 变为短期彳于为，造成元宝山电厂的人力资源开发与管理叉回到了原始状态。 ( 2 ) 中层领导对入力资源管理的认知状况。中层领导的文化素质、知识水平和能力 良莠不齐，对企业战略的认识有深有浅，对入力资源管理工作的认识也是差别很大， 当然对人力资源管理工作的重视程度也不尽相同。认知及重视程度深的中层领导会自 觉地去贯彻落实各项规章制度，同时会对其下属的思想和行为产生积极的影响，并形 成良性循环。反之，认知及重视程度浅的中层领导，做工作时常出现消极被动，就会 对下属的思想和行为产生消极的影响，对人力资源管理工作形成一定的阻力。企业员 工对人力资源管理的认知状况。 ( 3 ) 企业员工对人力资源管理的认识，也是深浅不一，这与领导的风格、员工个人 文化素质、对新事物的接收能力及个人的工作经历等都有关系。但总的来说，大多数 员工还是有参与组织和个人共同管理的愿望，他们在关注个人发展的同时也关注企业 的发展，因为只有企业发展了个人才会有发展的可能，希望把个人目标和企业总体目 标有机的结合起来，使企业的需要和个人的需要都得到满足。这部分员工占的比例电 比较大，通过图2 5 的统计分析，这部分员工大约占6 4 。 1 2 元宝山发电厂人力资源冲突整合研究 2 3 转型期人力资源管理使各方面矛盾被激化的原因分析 ( 1 ) 职工缺乏人力资源激励机制。长期以来，国有电力行业的工作积极性不高，潜 力得不到充分发挥，价值得不到充分体现。从收入分配来看，电力行业职工的劳动投 入和经济报酬一直没有形成合理相应的关系，大锅饭现象仍然严重。 ( 2 ) 企业在转型期的各种不稳定因素。从2 0 0 4 年4 月1 8 日，国网公司公布了包括 元宝山电厂在内的1 2 家发电企业确定为待出售企业，至今仍未能成为现实，使员工 的工作积极性大打折扣，设备事故频繁发生。从两个方面可以体现： 职工队伍极其不稳定。一方萄高层领导感觉到前途渺茫，致力于为自己的将来 做打算，同时不愿在被兼并以后在新体制下开展人力资源工作，似有“不愿为他人做 嫁农裳”之嫌，从而荒废了转型时期的人力资源开发管理工作。另方面，中层管理 者及专业技术人才在对末来命运没有看清的情况下，大量外流，不恩进取，造成职业 生涯的短期荒废。 上级主管单位为甩包袱而不愿为元宝山电厂再投入任何生产建设资金。在现有 的形势下，元宝山电厂作为待出售企业，不一定哪天，就会象刚出飞的小鸟样，扎 上翅膀飞走了，我想，没有哪一家企业愿意为今后不能为自己提供利润的单位再提供 资金支持的。因此，2 0 0 4 年的# 1 机组的1 0 0 天大修，变成了一次只有1 4 天的i 临时检 查：2 0 0 5 年计划对# 2 机组的三个月大修，也就变成了一次简单的小修，而且检修项 目、检修费用也删掉了2 3 以上，造成设备严重失修、老化严重，抢发电、拼设备， 正是元宝山电厂的现实情况。造成设备事故隐患一触即发，非计划停机频繁发生。这 种现象持续时间越长，对元宝山电厂的生存和发展就越不利。 从1 9 9 9 年的“4 2 8 ”的人身死亡事故、2 0 0 3 年的“3 1 0 ”死亡事故、2 0 0 4 年 “1 1 l ”恶性误操作事故和“1 2 6 ”死亡事故等等，从浅层次分析造成事故的原因都 是由于操作人员的责任心不强，运行、检修业务水平不商及全厂的各种基础管理工作 比较薄弱造成的，但从深层次分析，事故的原因与上述诱因不无关系。 元宝山发电厂人力资源冲突整合研究 3 元宝山发电厂转型期人力资源冲突整合方案设计 3 1 人力资源管理概述 所谓人力资源，即指与自然资源或物力资源相对应的、以人的生命机体为载体的 社会资源，它包括在一定领域内入口所拥有的劳动能力。可以表述为：一个国家或地 区之中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄而具有劳动能力的人口之和。 人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区划分和计量的。在微观意义上的概念则 是以部门和企业、事业单位进行划分和计量的。人力资源并不是简单地指一定数量的 人，而是指这些人所拥有的劳动能力。劳动能力是存在于活的人体中的体力和脑力的 总和。体力反映人力资源的自然性，脑力反映人力资源的社会性，两者的结合就构成 人力资源的总和，就成为社会财富的重要资源。人力资源有如下特征： ( 1 ) 人力资源的双重性生产性和消费性。是区别于其他非人力资源的重要特征。 人力资源的生产性强调其首先是物质财富的创造者，而且是有条件的创造。而人力资 源的消费性则强调人力资源的保持与维持需要消费一定量的物质财富。 ( 2 ) 人力资源的能动性。就是指人的体力与智力结合在一起，具有主观能动性，而 且还有不断开发的潜能。 ( 3 ) 人力资源或生产过程的时代性。人力资源的时代性是指组成人力资源台匀人都是 生活在一定的历史条件下和社会环境中，而不同时期社会经济发展的总体水平必然决 定了入力资源的挨体素质和水平。 ( 4 ) 人力资源开发过程的持续性。指人力资源是可以不断开发的资源，它不象自然 资源那样，通过多次开发以至形成最终产品之后，就不能再继续开发下去了。 ( 5 ) 人力资源使用过程的实效性。是指人力资源必须在一定时间内开发，超越定 的时段，就会荒废和退化。而其他自然资源可以长期储存，其品质一般不会随着时间 而f 降。 1 4 元宝山发电厂人力资源冲突整合研究 3 1 1 人力资源管理及其分类 所谓人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有 效的管理( 包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理) ，充分发挥 人的主观能动性，以达到企业目标。也就是说，人力资源管理是运用现代科学方法， 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳 的比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的 潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜。c 2 人力资源管理活动的分类主要包括以下三个方面：一是人力资源的鉴定。主要包 括入力规划、人员甄选、调配和安置；二是入力资源的保留。主要包括报酬与福利、 劳资关系、安全与卫生以及良好的工作环境；三是人力资源的使用与发展。主要包括 工作绩效评估、员工培训、事业策划以及员工沟通。人力资源管理活动的分类，如图 3 1 所示 企业目标及政策 人力资源的鉴定 人力规划 甄选招聘 调配 安置 人力资源的保留 报酬与福利 劳资关系 安全与卫生 良好的工作环境 人力资源的使用和发展 绩效考评 员工培训 事业燕划 员t 沟通 图3 1 人力资源管理活动分类 f i g u r e 3 ic l a s s i f i c a t i o no fh r ma c t i v e t i e s 资科来源：关淑润入力资源管理p 5 人力资源的鉴定和取得是通过人力规划，从外部甄选、招聘、安黉或从内部调配、 提升等。一旦取得所需人才，便需要设法把人挽留在企业内服务。各项挽留人才的措 施包括提供优厚的报酬及福利、良好的工作环境等，通过与员工的沟通、工作绩效评 估、培训以及事业策划等，做到人尽其才，使每个员工有发挥潜能的机会。1 元宝山发电厂人力资源冲突整合研究 3 1 2 现代人力资源管理的本质与内涵 可以说现代人力资源管理的本质就是：了解人性、尊熏人性、以人为本。 内涵：现代人力资源管理就是个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整 及开发的过程。在当今经济全球化的进程中，人力资源显示出越来越重要的作用，必 须对之进行科学有效的开发和管理，才可能最大限度地造福社会、造福人类。我们可 以从两个方面理解人力资源的开发与管理：一是人力资源外在要素一量的管理，就是 根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最 佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应；二是人力资源内在要素一质 的管理，是指对人的心理和行为的管理。对人力资源质的管理，就是采用现代化的科 学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达 到组织目标。“。 3 1 3 人力资源管理的地位和作用及目标和 壬务 人力资源管理在社会发展中占有十分重要的地位，主要表现在：人力资源管理是 现代化大生产和市场经济发展的必然要求：人力资源管理是现代化企业管理的核心： 人力资源管理是现代化企业生存与发展的根本保证。 随着市场经济的发展和社会化大生产的突飞猛进，人力资源管理的作用越来越大， 其作用主要表现在：科学的人力资源管理，有利于开发人的智能，充分调动其积极性 和创造性：加强人力资源管理，有利于提高企业经济效益：科学的人力资源管理，有 利于资源的合理配置。 我们从事人力资源管理工作应达到两个目标：一是取得最大的使用价值；二是发 挥最大的主观能动性，提高工作效率。 人力资源管理主要有以下三项任务： ( 1 ) 吸引及选聘组织真正需要的各类人才； ( 2 ) 保证选聘的人才能在组织内充分发挥所长： ( 3 ) 为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力。”3 3 2 人力资源管理的基本内容与方法 一般来说，人力资源管理的基本内容与范畴，主要包括入力资源规划与组织管理、 工作分析与职位设计、员工招聘、员工甄选与安置、培调与开发、绩效考核、工资福利、 1 6 元宝山发屯厂人力资源冲突整合研究 激励与领导以及人员沟通等。 ( 1 ) 人力资源规划及组织管理。根据企业目标、现有人数、离开人数，制定有关 人力资源政策，确保有足够的人才在适当时候，担任适当工作。 ( 2 ) 工作分析与职位设计。工作分析是人力资源管理工作的基础。通过工作分析， 根据不同的工作内容，设计不