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浙江大学硕士学位论文组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究 摘要 随着当今环境快速变迁，顾客需求日益多样化、市场竞争异常激烈，只有具 备快速响应能力和创造力的企业才能立于不败之地。“变”已经成为企业界的常 态，因此“创造力 成为企业一项重要的竞争优势，如何增强员工的创造力则成 为企业制胜的关键。 本文是关于企业员工创造力的研究，在管理学、心理学的理论和以往研究的 基础上，具体探讨了主管支持和同事支持对员工创造力的影响及其机理。笔者首 先在查阅大量文献的基础上，总结和提炼了影响员工创造力的企业因素和个体因 素；其次，以相关实证研究为基点，选择了具有代表性的企业因素( 主管支持、 同事支持) 和个体因素( 内部动机、积极情绪) ，尝试建立中国情景下的组织内 工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型。 本文采用问卷调查法，以定向发送和邮寄方式对企业员工进行调查。在统计 方法上使用因素分析、信度检验、相关分析、变异数分析及回归分析等研究方法 进行数据分析；通过对2 9 余家企业2 3 3 名员工的问卷调查，基本证实了本研究 的原构思和假设，最后，本研究得出以下结论： ( 1 ) 主管支持和同事支持是员工创造力实现和提升的重要前提。 ( 2 ) 员工的内部动机、积极情绪都对创造力有显著影响，其中内部动机对 创造力的影响较大。 ( 3 ) 主管支持、同事支持对员工创造力的影响主要是间接的，员工的内部 动机、积极情绪起到重要的中介作用。 ( 4 ) 在外部情景因素与创造力之间存在多个变量起到中介作用；个体内部 心理机制存在多个维度，这些心理机制同时存在，并有相互的影响作用。 ( 5 ) 性别、年龄、学历、工作岗位等人口统计变量对主管支持、同事支持、 内部动机、积极情绪、创造力的影响不具有显著性。 关键词：主管支持、同事支持、社会支持、内部动机、积极情绪、创造力 浙江大学硕士学位论文 组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究 a b s tr a c t n o w a d a y s ，w i t he n v i r o n m e n tf a s tv i c i s s i t u d e ，c u s t o m e rd e m a n dd i v e r s i f i e sd a y b yd a y ；a tt h es a m et i m e ，m a r k e tc o m p e t i t i o nh a si n c r e a s e d o n l yt h o s ee n t e r p r i s e s w i t hf a s tr e s p o n s i v ec a p a b i l i t i e sa n dc r e a t i v i t i e sc a nb ei na ni m p r e g n a b l ep o s i t i o n a s t h eb u s i n e s se n v i r o n m e n tv a r i e ss or a p i d l y , c h a n g e h a sb e c o m ear e g u l a rs i t u a t i o n f a c e db ye n t e r p r i s e s “c r e a t i v i t y ”b e c o m e sac o m p e t i t i v ee d g eo fab u s i n e s s t h e r e f o r e ，h o wt oe n f o r c ee m p l o y e e s c r e a t i v i t yi st h ek e ys u c c e s s f u lf a c t o ro fa n o r g a n i z a t i o n t h i sa r t i c e ，f o c u s i n go nt h er e s e a r c ho fc r e a t i v i t yo fe m p l o y e e si ne n t e r p r i s e s ， t o g e t h e rw i t hp r e v i o u sr e s e a r c hb a s e do nm a n a g e m e n ta n dp s y c h o l o g yt h e o r i e s ， s p e c i f i c a l l yd i s c u s s e st h ei n f l u e n c eo fs u p e r i v i s o r ys u p p o r ta n dc o w o r k e rs u p p o r t o n t h ee m p l o y e e s c r e a t i v i t ya n di t sm e c h a n i s m s t a r t i n g o u tw i t hr e v i e w i n ga n d i l l u s t r a t i n gt h e i n d i v i d u a la n do r g a n i z a t i o n a lf a c t o r si na f f e c t i n ge m p l o y e e s c r e a t i v i t y b a s e do nan u m b e ro fr e f e r e n c i n gm a t e r i a ls t u d y , t h ea r t i c l ea t t e m p t st om o d e lt h e p r o c e s so ft h ei n f l u e n c eo fs o c i a ls u p p o r to nt h ee m p l o y e e s c r e a t i v i t yw i t hf e a t u r i n g o r g a n i z a t i o n a la n di n d i v i d u a lf a c t o r sb yr e l e v a n tc a s es t u d y t h er e s e a r c he x p l o i t sq u e s t i o n n a i r et or e a c ht h et a r g e to b j e c t sa n da d a p t sf a c t o r a n a l y s i s ，c r o n b a c h s0 【，p e a r s o nc o r r e l a t i o n ，g l m ，m u l t i p l er e g r e s s i o nt oa n a l y z e t h e c o l l e c t i n gd a t a l a t e ro n ，t h eo r i g i n a li d e aa n ds u p p o s i t i o ni sm o s t l ya p p r o v e db ya q u e s t i o n n a i r es u r v e yo f2 9e n t e r p r i s e sa n d2 3 3e m p l o y e e s f i n a l l y , t h ea r t i c l ec o m e s i n t ot h ec o n c l u s i o n ： ( 1 ) s u p e r i v i s o r ys u p p o r t a n dc o w o r k e v s u p p o r tp r o m o t s t a f fc r e a t i v i t y e n o r m o u s l y ( 2 ) t h ec r e a t i v i t yo fe m p l o y e e s i sa f f e c t e db yf a c t o r so nt h el a y e r so f s u p e r i v i s o r ys u p p o r t ，c o w o r k e rs u p p o r t ，i n t r i n s i cm o t i v a t i o na n dp o s i t i v em o o d ， a m o n gw h i c h ，i n t r i n s i cm o t i v a t i o nh a st h em o s ti n f l u e n t i a le f f e c t ( 3 ) t h ei n f l u e n c eo fs u p e r i v i s o r ys u p p o r ta n dc o w o r k e rs u p p o r t o nt h ec r e a t i v i t y o fe m p l o y e e si si n d i r e c t ，w i t ht h ei n t e r m e d i a t i o no fe m p l o y e ei n t r i n s i cm o t i v a t i o na n d p o s i t i v em o o d ( 4 ) t h e r ea r em a n yv a r i a b l e sb e t w e e nt h ec o n t e x t u a lc h a r a c t e r i s t i e sf a c t o r sa n d t h ec r e a t i v i t yt op l a yt h ei n t e r m e d i a r yr o l e ；a n dt h e i n d i v i d u a li n t e r n a lp s y c h i c m e c h a n i s mh a sm a n yd i m e n s i o n s ，t h e s ep s y c h i cm e c h a n i s ma l s oe x i s t s ，a n dh a st h e m u t u a li n f l u e n c ef u n c t i o n ( 5 ) n od i s t i n c t i v ei n f l u e n c eh a sb e e no b s e r v e da sd e m o g r a p h i cv a r i a b l ee x e r to n t h es u p e r i v i s o r ys u p p o r t ，c o w o r k e rs u p p o r t 、i n t r i n s i cm o t i v a t i o n 、p o s i t i v em o o da n d c r e a t i v i t yo f t h ee m p l o y e e s ，s u c ha sg e n d e r , a g e ，e d u c a t i o nl e v e l ，a n do c c u p a t i o n ，e t c k e yw o r d s ：s u p e r i v i s o r ys u p p o r t ，c o w o r k e rs u p p o r t , s o c i a ls u p p o r t ，i n t r i n s i c m o t i v a t i o n ，p o s i t i v em o o d ，c r e a t i v i t y 1 1 1 浙江大学硕士学位论文组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究 表目录 表1 1 问卷各部分测量项目来源表6 表2 1 创造力定义分类表1 3 表2 2 主管支持的研究汇总3 0 表2 3 积极、消极情绪与创造力的相关研究整理4 4 表3 1 问卷各部分测量项目来源表5 2 表3 2 积极情绪的测量项目5 3 表3 3w p i 量表内外部动机的构成要素5 3 表3 4 内部动机的测量项目5 4 表3 5 员工创造力的测量项目5 4 表3 6 主管支持的测量项目5 5 表3 7 同事支持的测量项目5 5 表4 1 调查样本的性别分布状况5 7 表4 2 调查样本的年龄分布状况5 8 表4 3 调查样本的教育程度分布状况5 8 表4 4 调查样本的工作岗位分布状况5 9 表4 5 调查样本所在公司类型分布状况5 9 表4 6 调查样本所在公司的行业类型分布状况6 0 表4 7 问卷各部分的c r o n b a c h sq 值6 3 表4 8 模型拟合指标及其建议值6 4 表4 9 变量的描述性统计6 8 表4 1 0 独立样本t 检验的结果6 8 表4 1 1 年龄对变量值影响的方差分析表6 9 表4 1 2 学历对变量值影响的方差分析表7 0 表4 1 3 工作岗位对变量值影响的方差分析表7 0 表4 1 4 被试者公司类型对变量值影响的方差分析表7 1 表4 1 5 被试者公司产业类型对变量值影响的方差分析表7 l 表4 1 6 变量相关性分析结果表( n = 2 3 3 ) 7 2 表4 1 7 基于相关系数的假设检验结果7 2 表4 1 8 回归分析指标一7 3 表4 1 9 回归方差表一7 4 表4 2 0 回归系数与显著性检验一7 4 表4 2 1 回归分析指标二7 4 表4 2 2 回归方差表二7 5 浙江大学硕士学位论文组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究 表4 2 3 回归系数与显著性检验二7 5 表4 2 4 回归分析指标三7 5 表4 2 5 回归方差表三7 6 表4 2 6 回归系数与显著性检验三7 6 表4 2 7 回归分析指标四7 6 表4 2 8 回归方差表四7 7 表4 2 9 回归系数与显著性检验四7 7 表4 3 0 积极情绪的中介检验表一7 8 表4 3 l 积极情绪的中介检验表二7 8 表4 3 2 内部动机的中介检验表一7 9 表4 3 3 内部动机的中介检验表二7 9 表4 3 4 模型m 1 的拟合系数8 0 表4 3 5 模型m 2 的拟合系数8 0 表4 3 6 模型m 1 、m 2 比较8 3 浙江大学硕士学位论文组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究 1 1 本研究采用的技术路线 图目录 一6 7 5 0 6 1 6 5 6 6 1 2 本文逻辑思路和结构安排 3 1 研究结构图 4 1 数据分析流程图 4 2 自变量参数估计 4 3 中介变量参数估计 4 4 因变量参数估计 4 5 中介关系验证图一一一 4 6 初始模型m 1 一一 4 7 修正模型m 2 4 8 构思模型结构方程修正一 一8 0 8 2 8 4 浙江大学硕士学位论文组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究 1 导论 本章，将首先对员- r 仓, j 造力研究的时代背景和学术发展的理论现状和根源， 以及国内外相关研究状况等，做些简要的阐述；其次，则对本研究的研究意义和 主要内容进行了概括；接着，就本研究的创新之处做了简单的说明；最后，介绍 本文的研究方法、技术路线和结构安排。 1 1 问题提出 跨越新世纪，面对大环境的改变，传统固有的思考模式受到了挑战。创造力 的议题持续发烧，不论在企业界或是学术界，创造力都越发受到重视。一般人大 多认为创造力附有神秘的色彩，很难加以具体描述创造力是如何运作的，属于直 觉的一种( b o d e n ，1 9 9 2 ) 。在学校方面，近年来培养学生创造思考的能力，已 成为不可挡的趋势。不仅如此，老师教学方式也渐渐改变，摆脱传统被动听讲的 模式，以更活泼、互动的方式教学，透过新颖的教学方式也提高了学生学习效果。 在企业界方面，创造力则带来了新的契机，且许多的组织变革也将创造力列为课 题之一，在企业组织内强调创新的精神，鼓励员工提供新的想法，如丰田汽车的 提案制就是发挥创造力的一个良好示范。 创造力已成为目前每个人不可或缺的一项能力，然而有人认为创造力是天生 的很难培养，但事实上创造力并非想象中的困难，创意存在于生活的周遭，只要 一个不同的想法就能延伸出许多新的点子。除此之外，透过后天环境的培养及其 它相关因素的影响皆会产生不同的效果。 在知识经济的时代潮流中，人力已成为企业中最重要的资产之一，伴随而来 的就是员工的创造力渐受重视，特别是知识型的员工。传统由上而下的思考方式 已被由下而上的方式取而代之。因此在许多学者的研究中，如何增进员工的创造 力变成一项受重视的研究议题。包括增进创造力的技巧、环境的孕育因素等都是 不可忽视的因素之一。其中又以a m a b i l e 这位学者对创造力的研究成果丰硕，并 提出了目前广泛使用的组织创新模式，不仅为学术界也为实务界提供良好的参考 典范。实际上，早在2 0 世纪中叶，学术界就开始了对创造力的研究，最初是心 理学领域；到了8 0 年代初，创造力也引起了管理学领域学者们的广泛关注。早 期的学者们主要走的是心理学的研究路线，从个体的角度对创造力进行研究，主 要的焦点在于创造性人才的人格特质、认知模式和心理特征等方面；到后来学者 们开始关注影响创造力的外部情境因素，研究情境因素和个体特征对创造力的综 合影响。在管理学研究领域，学者们也从多个角度开展了创造力的研究，并取得 了丰硕的成果：有的学者研究组织创造气候对员工创造力的影响；有的学者研究 企业激发和培养员工创造力的策略；也有学者研究员工从事的工作任务与其创造 浙江大学硕士学位论文组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究 力之间的联系，还有的学者研究了主管支持、同事支持与下属创造力之间的关系 等等。尽管有许多文献探讨了情境因素( 比如主管、同事支持) 对创造力的影响 是通过对员工内部动机的影响实现的，但是很少有研究直接进行验证内部动机对 于两者关系的中介作用( z h o u & s h a l l e y ，2 0 0 3 ) ，对于过去调查研究中内部动机 相对较弱的中介作用可能有两种解释，一种是用于测试内部动机的结构问卷测量 应该进行改善和重新测试。另外一种是情景因素不一定通过内部动机作为中介变 量来影响创造力，还有可能存在其它可供选择中介变量。m a d j a r & o l d h a m ( 2 0 0 2 ) 研究已经表明积极情绪对情境因素和创造力的关系起到重要的调节作用，并且 s h a u e y ( 2 0 0 4 ) 也指出，将积极情绪与内部动机的中介效果进行对比研究是十分 具有价值的。本研究从情境因素中选择了与员工工作支持相关的两个因素一 主管支持和同事支持，在此基础上通过内部动机和积极情绪的中介作用，来讨论 其对知识型员工创造力的影响过程，以便其在创造力开发、培养和应用上可以有 相关的理论和实证研究的结论作为指导。 鉴于以上原因，本文将就所选择的主管支持和同事支持对创造力的影响过程 进行深入的、全面的研究，研究主管支持和同事支持是如何通过员工的内部动机 和积极情绪对创造力产生影响的；通过构建模型，分析影响过程和影响机理。 1 2 研究出发点 国外，创造力的系统研究始于2 0 世纪5 0 年代，在美国著名心理学家g u i l f o r d 的大力倡导下，学者们对创造力进行了大量的研究，在理论上、方法上都有了新 的进展，并且已经扩散到了社会学、教育学和管理学等多个研究领域，取得了众 多研究成果。纵观半个世纪的创造力研究历史，大致上可以分为两个阶段：第一 阶段( 2 0 世纪5 0 年代- - 8 0 年代) ，主要是以认知过程理论为主，最具有代表性 的是g u i l f o r d 的创造力理论；第二阶段( 2 0 世纪8 0 年代以后) ，创造力的理论 研究出现了多元化的趋势，学者们从不同的角度开展了研究，比较典型的理论有 创造过程的认知理论、创造活动的影响理论、创造力的内隐理论、创造力的元理 论和仓i j 造能力的培养理论。管理学领域对创造力的研究从2 0 世纪8 0 年代开始， 也已经有了2 0 多年的历史。管理学者们从不同的角度，以不同的方式对企业员 工的创造力进行各种研究，取得了丰硕的研究成果，主要体现在：( 1 ) 对于企业 中影响员工创造力的因素已经比较明确；( 2 ) 开发和编制了很多测量和评价个体 创造力的量表；( 3 ) 对如何激发和培养员工创造力有了一定的理论共识。 国内，学者们在引入西方研究成果的同时，也在中国背景下的创造力研究中 不断努力。但是国内的创造力研究基本上局限于教育学和心理学领域，主要侧重 于培养和激发学生的创造力。虽然近几年来，在管理领域，一些学者开始利用中 国企业员工的样本开展企业员工创造力的实证研究，但总的来说，在笔者已阅的 浙江大学硕士学位论文组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究 文献中，国内管理学领域对创造力还很欠缺，现有的研究主要是定性研究，定量 研究很少，几乎还没有学者开展过企业情境因素和个体因素对创造力的影响过程 的实证研究。 同时，笔者在查阅国内外相关文献以及分析前人的研究成果的基础上，也发 现了已有的研究还存在以下缺陷： ( 1 ) 由于美国一直是创造力研究的中心，已有的研究绝大多数都是在美国 本土进行的，以美国企业的员工作为样本进行分析。考虑到东西方文化差异，在 美国得出的研究结论，是否在中国背景和文化下也同样适用，也有待于进一步鉴 定。 ( 2 ) 虽然，经过学者们的不懈努力，对于企业中影响创造力的因素已经有 了比较一致的见解。但对于这些因素如何影响员工的创造力，即影响创造力的机 理( 或过程) ，关注甚少。 ( 3 ) 在影响创造力的心理特征的研究上，学者们的研究主要关注的是个体 的一种心理特征( 例如，内部动机) 。而创造力作为一种高级的心智能力，是否 受到多种心理过程的共同影响有待于进一步的研究。 另一方面，研究创造力的影响因素和影响机理，也是企业持续创新的迫切需 要，具有重要的实践意义，可以为企业激发和培养员工的创造力提供相应的理论 指导。 本研究拟通过对所选择的情境因素( 主管支持、同事支持) 和员工心理特征 ( 内部动机、积极情绪) 的综合研究，构建外部情境因素影响创造力的过程模型， 对工作支持、员工心理特征和创造力的关系进行研究。 1 3 研究意义 首先，研究创造力的影响因素和影响机理，也是企业持续创新的迫切需要， 具有重要的实践意义，可以为企业激发和培养员工的创造力提供相应的理论指 导。 其次，研究创造力的影响因素和影响机理，可以为企业营造有利于创造力的 氛围和文化提供思路，有助于企业更好地实施对创造性人才的管理工作，提高人 力资源的创造力，为企业的持续创新和发展提供支持。 再次，了解各因素影响创造力的机理和过程，将有助于企业更好的展开人力 资源管理工作，通过选拔、培训、激励等人力资源策略，提高和培养员工的创造 力，最终使企业从中受益。 最后，也能为员工识别企业的创新氛围，根据个人的具体情况，选择合适的 企业或者岗位，为取得更好地发展提供一些建议。目前对于和创造性个体相关的 个性特征的研究已经有了相当的理解，但对于可以提高或者鼓励员工的情境因素 浙江大学硕士学位论文组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究 以及周边的支持和内部动机间的交互，仍然需要更进一步的了解( a m a b i l e ， 1 9 9 6 ) 。另外，对领导和同事在激发员工创造力的作用进行分析总结也十分重要。 许多时候，大部分管理者会说他们希望自己的下属更加有创造性，但是应该如何 做到却不清楚。 1 4 研究内容 本研究通过对中国企业知识型员工的实证调查，研究主管支持、同事支持、 员工心理过程和创造力之间的关系，具体内容如下： ( 1 ) 人口统计变量( 如性别、年龄、学历等) 和公司的基本情况对员工的 创造力是否有显著影响。 ( 2 ) 主管支持以及同事支持对员工创造力是否都会产生影响作用，两种因 素的影响作用有无差异。 ( 3 ) 个体的二种心理过程内部动机、积极情绪是否都会对其创造力产 生影响，影响作用有无差异性，两者之间是否存在交互关系? ( 4 ) 内部动机和积极情绪是否对工作支持( 主管支持、同事支持) 和创造 力的关系产生中介作用，分析中介的效果如何。 本文先是介绍了研究的背景、研究目的和意义，研究的主要内容，以及本 文的研究思路和方法，最后分析了研究的难点和尝试点以及相关变量文献的综 述。通过广泛查阅文献，掌握国内外学者关于员工创造力研究的最新进展，并 重点对情景因素影响创造力的过程模型进行述评。在提出概念性模型后，通过实 地调研，采用因子分析法对因子层进行重新筛选和归类，确定框架体系；通过方 差分析、多元线性回归分析等方法得出相应的实证结论，对模型假设进行一一验 证。最后，对本文的研究成果、创新点和局限进行了总结，并对未来研究进行展 望。 1 5 创新之处 基于文献的研究和实践意义的分析，结合研究的思路和构架，笔者认为本研 究的创新点主要体现在以下四个方面： ( 1 ) 国内对于创造力的研究，还集中于教育学和心理学领域，主要关注的 是创造力的培养和开发。虽然在这方面已有很多的研究成果，但是培养的创造力 如何才能在工作中得以发挥的问题，还没有引起很多研究者的关注。本研究将为 企业如何激发和提高知识型员工的创造力提供有效的策略。 ( 2 ) 国外创造力的研究早于创新的研究，这是有一定的道理，因为创造力 是创新的基础和起点，创造力是创新的原动力。国内，管理领域对于创新的研究 很多，其原因可能在于创新能为企业带来直接的效益。然而，很多学者和管理者 浙江大学硕士学位论文组织内工作伙伴支持影响员i t i , j 造力的过程模型研究 都没有意识到创造力的重要意义和作用。由此，本研究对于员工创造力的探讨， 力求为管理领域的创造力研究做微薄的贡献。 ( 3 ) 针对国内创造力研究领域，尤其是创造力的管理学研究领域中实证研 究相对缺乏的现状，笔者在中国企业中展开调查，以国内知识型员工为调查对象， 收集第一手的数据资料，进行实证分析，为今后对国内员工的创造力研究奠定一 定的理论基础。 ( 4 ) 与以往研究中考查情境因素对创造力的直接影响有所不同，本研究侧 重于主管支持、同事支持对创造力的影响过程研究。尽管有许多文献探讨了情境 特征对创造力的影响是通过对员工内部动机的影响实现的，但是很少有研究直接 进行验证内部动机对于两者关系的中介作用( z h o u & s h a l l e y ，2 0 0 3 ) 。即使进行 了验证的文献得出的结论也不尽一致( a m a b i l e ，1 9 7 9 ；a m a b i l ee ta 1 ，1 9 9 0 ) 。这 存在有两种解释，一种是用于测试内部动机的结构问卷测量应该进行改善和重新 测试：另外一种是情境特征不一定通过内部动机作为中介影响创造力，还有可能 存在其他的中介变量，而本研究选择讨论最多的员工积极情绪。 ( 5 ) 本研究着重比较对照积极情绪和内部动机的中介作用，以更好的解释 情境特征和创造力之间的关系。 1 6 研究方法、技术路线和结构安排 1 6 1 研究方法 1 6 1 1 文献研究 为了研究员工创造力的影响因素和影响过程，通过网络数据库和专业期刊杂 志以及国内外的文献资料的广泛查阅，以了解相关理论的前沿和进展。笔者阅读 了大量相关的国内外文献和专著，积累了不少前人研究的有关成果。这些成果不 仅为本研究提供了理论基础，而且在研究方法上也具有重要的启示作用。 1 6 1 2 实证研究 本研究使用白行设计的问卷为调查工具，问卷共有7 个部分组成( 如表1 1 所示) ，其中l 一5 部分的测量项目主要是在借鉴国内外的研究成果的基础上进行 必要的修正而形成的，6 - - 7 部分的测量项目是借鉴国内研究常用的个人、公司 基本资料的问项。具体产生过程将在第三章进行详细介绍。 本次调查于2 0 0 8 1 - 2 0 0 8 3 月在武汉、杭州两个城市进行。问卷回收后，本 研究采用s p s s l 6 0 统计软件和结构方程分析软件a m o s 5 0 进行数据处理和分 析。 浙江大学硕士学位论文组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究 表1 1问卷各部分测量项目来源表 部分 问卷组成 来源 1 主管支持借鉴国外研究成果进行修正 2 同事支持借鉴国外研究成果进行修正 3 内部动机借鉴国外研究成果 4 积极情绪借鉴国外研究成果进行修正 5 员工创造力借鉴国外研究成果进行修正 6 个人基本资料性别、年龄、学历、工作年限、所属部门、职务等 7 公司基本资料公司名称、公司类型、公司所属的行业 1 6 2 本文的技术路线 本研究所采用的基本技术路线可以归纳为下图1 1 。 图1 1 本研究采用的技术路线 6 浙江大学硕士学位论文组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究 1 6 3 本文的结构安排 本文的写作过程基本上遵循了上述技术路线，而且在内容安排上也基本上 体现了这个技术路线的作用。这里把全文的内容安排与逻辑思路归纳为图1 2 。 第l 章：导论。在简单回顾有关创造力研究的基础上，确立本研究的基本出 发点，并介绍了本研究的具体内容，同时提出了研究的方法和所采用的技术路线。 第2 章：相关文献评述。 第3 章：研究方法与程序。 第4 章：资料分析与结果。 第5 章：研究结论与展望。 论文逻辑思路 本文要研究什么问题? 为什么要研究创造力? l i 理论发展回顾 i l 如何进行研究 l i 研究的结果如何 l 研究有何发现? 有什么样的启示? 对应章节 图1 2 全文逻辑思路和结构安排 浙江大学硕士学位论文组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究 2 相关文献评述 2 1创造力 2 1 1 创造力的定义 自从g u i l f o r d 在1 9 5 0 年于美国心理学会年会演讲时提出“创造力”开始， “创造”的相关研究便开始受到重视。g u i l f o r d 的智力结构论将思考历程区分为 聚敛性思考( c o n v e r g e n tt h i n k i n g ) 和扩散性思考( d i v e r g e n tt h i n k i n g ) 两个概念， 前者针对一个问题寻找一个可接受的最佳答案，后者根据既有的信息产生大量多 样化的信息。扩散性思考不等同于创造力，但被视为创造力的潜能或创造思考的 主要历程，可以用来预测创造性成果或表现1 。 从对创造力的研究以来，有许多研究者从不同的角度对创造力的定义做出过 很多不同的表述：有的学者将创造力看作个体活动的产物或思维过程所具备的特 征；有的学者将其看作某些特殊类型的人所具有的人格特质；也有学者将创造力 视为一种特定的品质，这种品质会对特定的个体引起某些反应。具体来说，创造 力包含五大能力：1 、敏觉力2 、流畅力3 、变通力4 、独创力5 、精密力。从思 考历程而言，比较依赖扩散性思考而非聚敛性思考；从产物上来说，具有新颖及 价值两大条件；从人物上来看，人人都具有创造力只是程度不同2 。有关创造力 的定义，马斯洛( m a s l o w ) 、罗恩费尔( l o w e n f l e d ) 、杜威( d e w a y ) 、迦纳( g a r d n e r ) 基尔福特( g u i l f o r d ) 、威廉氏( w i l l i a m s ) 等学者认为创造力是一种能力，创造 未曾有的事物的能力、开创生活的能力、解决问题的能力。d a v i s ( 1 9 8 6 ) 综合 各家对创造的定义，归纳为：创造的个人( p e r s o n ) 、创造的过程( p r o c e s s ) 和 创造产品( p r o d u c t ) 合称为3 p ，t a r d i f & s t e m b e r g ( 1 9 9 3 ) 补充出环境( p l a c e ) 形成4 p 3 。 根据早期文献研究，大多将创造力定义为是关于产品、实践、服务或进程的 发展的新观念，这些观念对组织具有新颖性和适用性。所谓新颖性是指对于组织 目前可得的思路是非常珍稀的，适用性是指对企业长期或短期的发展具有直接或 间接的作用的可能性。根据这一定义，创造力可以是从对流程的小小改良到新产 品发展中的根本性的重大突破。这也意味着创造力可以在任一组织岗位或职位上 产生。创造力显示的主要标志是创造活动能否取得成果，并且成果是否具有新颖 性、独特性、适月j 性等。 然而究竟什么是创造力，这是创造力研究中的核心问题，它不仅关系到本文 进行创造力研究的框架构建，还会影响到创造力的测评问题。1 9 8 2 年，日本创 1 转引自詹志禹，2 0 0 5 p 9 2 转引自詹忐禹，2 0 0 5 ，p 1 3 3 转引自孙雍君，2 0 0 0 ，p 3 7 浙江大学硕士学位论文组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究 造学会向全体会员征集有关创造力的定义，结果得到了8 3 个不同的定义( 古益 灵，2 0 0 4 ，p 7 ) ，由此可见理解创造力内涵的难度。 经过考量，本研究采用学者s h a l l e y 、z h o u 和o l d h a m ( 2 0 0 4 ) 对员工创造力 的定义，认为创造力是员工在组织环境中产生和发展有益于组织运作、经营和发 展的新构想和把构想变成现实的能力。创造力是人类所独具的特质，其和智力一 样，凡人皆有之，只有多寡程度的不同，并非有或无的差别( w i l l i a m ，1 9 6 7 ) 1 。 在此，我们将首先对创造、创新和创造力之间的关系做一个简单的小结，然 后回顾以往研究者对创造力的代表性定义，最后对国内外一些新近的观点和看法 作简单的介绍。 2 1 1 1 创造、创新和创造力之间的关系 在现实的使用中，创造、创新和创造力这三者之间经常会出现混淆的情况。 创造力( c r e a t i v i t y ) 一词源于拉丁语“c r e a r e ”( 意为创造、创建、生产和造就) 。 在英文背景中，创造力意为“创造的才能，才艺、智力的开发 ，包括以下几个 层面的意思：创造( c r e a t i n g ) 或有能力去创造( b ea b l et oc r e a t e ) ；产生( p r o d u c t i v e ) ； 具有或表现出想象力和艺术的才能，发明的才能；对想象和发明原动力的刺激等。 现代汉语词典将创造力解释为：努力创新的思想和现象。 通过词源角度的探究，以及创造力文献的查阅，可以发现创造力总是与创造、 创新联系在一起，三者之间有着密切的关系。2 0 0 1 年，江泽民同志在论三个 代表中指出创造和创新是人类社会发展进步的重要条件和动力，是一个民族的 灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。创造与创新既有联系又有区别，本研究 认为对于创造矛u g , l 新的理解，有助于更好地了解创造力的内涵。 创造( c r e a t i o n ) 顾名思义就是首先创立制造出新东西。辞海对创造的解 释是“首创前所未有的事物 。我国学者李嘉曾( 2 0 0 2 ，e 3 0 ) 认为创造是人首次 产生崭新的精神或物质成果的思维与行为。游敏慧和刘秀伦( 2 0 0 4 ，e 1 9 ) 指出： 创造是伴随有独创性成果的出现、具有丰富首创性体验的实践过程。因此，可以 这么说创造注重的是“首创，无中生有”这层意义。创新( i n n o v a t i o n ) 的概念 由经济学家s c h u m p e t e r 于1 9 1 2 年在德文版经济发展理论一书中首次提出的， 认为创新就是建立一种新的生产函数，也就是说，把一种从来没有过的关于生产 要素和生产条件的“新组合”引入生产体系。近年来创新领域吸引了大量的研究 者，众多的研究对创新的内涵进行了丰富和发展2 。例如，有学者认为创新是在 团队或者组织环境中，一种有意图地产生、深化、实现新的观点等一系列行为， 目的在于提升原有的水平( j a n s s e n ，v l i e r t w e s t ，2 0 0 4 ) 。我国学者刘惠琴等 ( 2 0 0 0 ) 认为：创新则是指在前人或他人已经发现或发明的基础上，做出新的发 1 转引自s h a l l e y ，c e ，j i n gz h o u & o l d h a m ，g r ，2 0 0 4 2 转引f 游敏慧，刘秀伦，2 0 0 4 ，p 4 2 1 0 浙江大学硕士学位论文组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究 现、提出新的见解、开拓新的领域、解决新的闻题、刨造新的事物、或者对请苷人、 他人已有的成果进行创造性的运用和整合。由此可见创造与创新的相同点在于其 核心均为“新蚪，有薪思想、新方法、新结果等。不同点在于创造豹定义较为严 格，而创新的涵义则较为广泛，表现予社会生活中的各个方面：创造强调首创性 和独创性，创新强调继承性和发展性；即创造是指原来没有的，避过创造，产生 新的东西“无中生有”，而创新是指对现有的东西进行变革，使其更新，成 为新的东西二“有中生新 。 接着来探讨一下创造与创造力的关系。从中文的语义上来看，创造力似乎可 以理解为创造的能力、才能；但是，在创造力研究领域中，创造力不仅仅是创造 的能力，也就是说“创造力是创造的能力”这个观点只是创造力含义的一种解释， 而且查阅文献可以发现这种观点是创造力研究早期的观点之一。随着研究的发 展，创造力的含义不断深化，已经涉及创造过程、创造成果等方面。 最后，基于以上对创造和创新的关系、创造与创造力的关系的分析，在此简 单讨论一下创造力与创新之间的关系。s h a l l e y 和g i l s o n ( 2 0 0 4 ) 认为：虽然创 造力和刨新的构成( c o n s t r u c t s ) 十分相近，但是两者毕竟是不同的。特别地，创 造力是指产生新颖和有用的产品、过程和服务的构想( s h a l l e y , 1 9 9 5 ) 。创造力和 创新的区别在于，创新是指观点和构想( i d e a s ) 在个体、团队和组织层面的实施 ( a m a b i l e ，1 9 9 6 ) ；而创造力重要的一个属性就是本质上它为创新提供了基础， 并可以视为创新的理念基础和第一个步骤( s c o t t ，19 9 5 ) ，并且组织创造力和创新 与组织绩教和生存有关( n y s t r o m ，1 9 9 0 ) ，由此可见对于创新而言，员工的创造力 是十分基础、重要的。 2 1 1 2 创造力研究历史上几种有代表性的定义 前述表明，从对创造力的研究以来，就有不同的研究者从不同的角度对创造 力的含义做出过很多不同的表述，有的学者将创造力看作个体活动的产物或思维 过程所具备的特征；有的学者将其看作某些特殊类型的人所具有的人格特质；也 有学者将创造力视为一种特定的品质，这种品质会对特定的个体引起某些反应。 对创造力的定义加以概括，主要有以下三种代表性的观点：创造力的过程定义、 剖选力的人格定义和创造力的产品定义。 第一，创造力的过程定义。这是一种较早提出的创造力定义，在创造力研究 的较早阶段，研究者在界定创造力定义这一概念时主要着眼于创造活动的过程， 强调创造力的实践性，倾向于将创造力定义为一类特定的活动分析与解决问 题的过程。例如，美国的爱肯认为创造力就是个体运用所掌握的知识，发现新 闻题、对问题寻求答案以及在某种特殊情况下，用独特的体系来改革与创新的一 转引皂车嘉曾，2 0 0 2 ，p 2 8 浙江大学硕士学位论文组织内工作伙伴支持影响员工创造力的过程模型研究 种有选择的自我调配的加工活动。又如k o e s t l e r ( 1 9 6 4 ) 指出：创造力是一个双 向联结的过程( b i s o c i a t i v ep r o c e s s ) 由两个先前并不相关的“思想矩阵 联 结生成薪的观点和产品的过程。t o r r a n c e ( 1 9 6 3 ) 认为剑造力是意识到缺口或者 成分的缺失，对此形成新的假设，验证这些假设并综合其结果，甚至对这些假设 进行修夔和再验证的过程1 。国内这些著作一方面肯定了创造力是一种能力，另 一方面又在外延上将创造力界定为“发现和解决新问题，提出新设想，仓i j 造新事 物等过程 ，这种观点实际上也属于创造力的过程观点。 第二，创造力的入格定义。从入格危度界定创造力的代表人物是美国著名心 理学家g u i l f o r d ，他于1 9 5 0 年在美国心理学年会讲话时对创造力作了如下的阐 述：“从狭隘的意义上讲，创造力是指人们所特有的能力，换句话说，心理学家 所研究的问题就是创造性人格的问题 。g u i l f o r d 对创造力的界定可以称得上是 创造力研究中的一个里程碑，在他的研究框架之下，学者们总结出了创造性人格 的下述共同特点：高度的囱