（工商管理专业论文）关于X中学的绩效管理.pdf

华北电力大学工商管理硕士学位论文 摘要 绩效管理在学校人力资源管理中居于核心地位。绩效管理在学校的正确实施，对于 提高学校的教育教学质量，对于提高教师的正确评价和对教师的绩效的改进以及确定薪 酬有着重要的作用。对于普通中小学来说，实旌绩效管理的同时普及有关绩效管理的知 识，使绩效绩效管理在实方缸中能不断改进，不断提高他们的理论和实践水平。本文主要 通过对绩效管理知识的介绍，结合x 中学的实际情况，引入k p i 和b s c 的有关思想，对 x 中学的绩效管理体系进行探讨和设计；为了使考评更加客观公正，突出教师教育教学 的过程和结果，引入了3 6 0 度考评方法；最后为保障绩效管理的顺利实旌，制定了系统 的绩效循环。 关键词：中学，绩效管理，绩效考评 t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sac o r ei nas c h o o lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc a r r i e do u tn g h ti nas c h o o li sv e r yu s e f u lt oi m p r o v et h e e d u c a t i o n ，e v a l u a t et h et e a c h e r sc o r r e c t l ya n di m p r o v et h et e a c h e r sp e r f o r m a n c e ，e v e n d e t e r m i n et h ew a g e sa n db o n u s b u t f o rt h o s em i d d l es c h o o l s ，e v e np r i m a r ym h o o l s , t h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tk n o w l e d g e w i l lb eg a i n e dw h i l ee x e c u t i n gi t t h u st h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tw i l l b ei m p r o v e di ne x e c u t i o n t h r o u g hi n t r o d u c t i o no ft h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t st h e o r ya n dr e a l i t yi nx m i d d l es c h 0 0 1 t h i st h e s i sa i r f l st op r o b ea n dd e s i g nt h e xm i d d l es c h o o l sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mb yk p ia n db s c t ok e 印p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no b j e c t i v ea n dr i g h t , t h e3 6 0f e e d b a c ki sag o o dw a yi nxm i d d l es c h 0 0 1 a n dl a s t t h es y s t e m a t i cp e r f o r m a n c ec y c l ew i l lb ed e s i g n e dt ok e e pt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t c a r r i e do u tf l u e n t l y d i n gw e i b i n ( m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f x i o n gm i n p e n g k e yw o r d s ：m i d d l es c h o o l ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 华北电力大学工商管理硕士学位论文 摘要 绩效管理在学校人力资源管理中居于核心地位。绩效管理在学校的正确实施，对于 提高学校的教育教学质量，对于提高教师的正确评价和对教师的绩效的改进以及确定薪 酬有着重要的作用。对于普通中小学来说，实旌绩效管理的同时普及有关绩效管理的知 识，使绩效绩效管理在实方缸中能不断改进，不断提高他们的理论和实践水平。本文主要 通过对绩效管理知识的介绍，结合x 中学的实际情况，引入k p i 和b s c 的有关思想，对 x 中学的绩效管理体系进行探讨和设计；为了使考评更加客观公正，突出教师教育教学 的过程和结果，引入了3 6 0 度考评方法；最后为保障绩效管理的顺利实旌，制定了系统 的绩效循环。 关键词：中学，绩效管理，绩效考评 t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n ti sac o r ei nas c h o o lh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc a r r i e do u tr i g h ti nas c h o o li sv e r yu s e f u lt oi m p r o v et h e e d u c a t i o n ，e v a l u a t et h et e a c h e r sc o r r e c t l ya n di m p r o v et h et e a c h e r sp e r f o r m a n c e ，e v e n d e t e r m i n et h ew a g e sa n db o n u s b u t f o rt h o s em i d d l es c h o o l s ，e v e np r i m a r ys c h o o l s , t h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tk n o w l e d g ew i l lb eg a m e dw h i l ee x e c u t i n gi t t h u st h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n tw i l l b e i m p r o v e d i n e x e c u t i o n t h r o u g hi n t r o d u c t i o no ft h ep e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t st h e o r ya n dr e a l i t yi nx m i d d l es c h 0 0 1 t h i st h e s i sa i m st op r o b ea n dd e s i g nt h e xm i d d l es c h o o l sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e mb yk p ia n db s c t ok e e pp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o no b j e c t i v ea n dr i g h t , t h e3 6 0f e e d b a c ki sag o o dw a yi nxm i d d l es c h 0 0 1 a n dl a s t t h es y s t e m a t i cp e r f o r m a n c ec y c l ew i l lb ed e s i g n e dt ok e e pt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t c a r r i e do u tf l u e n t l y d i n gw e i b i n ( m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f x i o n gm i n p e n g k e yw o r d s ：m i d d l es c h o o l ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 声明 本人郑重声明：此处所提交的工商管理硕士学位论文关于x 中学的绩效管理， 是本人在华北电力大学攻读工商管理硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工作和取 得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：期：丝! 兰。_ 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保管、 并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或其它复制手 段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校可以学术交流为 目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学 位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 日期： i 生垫j 兰盟。、膨1 1 i 一 ，一 ，奋一 卜一些 名 期 签师斟 日 华北电力大学工商管理硕士学位论文 1 1 研究背景和意义 第一章引言 随着知识经济的到来，人才的竞争日趋激烈，因而人力资源的开发与管理将越 来越受到组织的重视。另一方面，在经验管理迈向科学管理的过程中，不少组织开 始摒弃过去传统，引入先进的人力资源管理理论，进行了不少成功的尝试。 当前，有关人力资源研究大部分都集中于企业，在如何提高企业的人力资源整 合方面作了不少成功的研究，主要原因是那里的竞争更加激烈，而对于那些培养人 才的大中小学、科研院所，甚至政府机关等这类事业单位，研究的不多，而且针对 性不强。因为他们不是利润中心，而更多是在完成社会职能，往往任务由国家定， 人员由国家选，工资由国家发，相比而言，竞争就不是那么激烈，他们的职工往往 “坐享其成”，上级指到哪，就干到哪，缺乏积极主动和创造性。同时作为事业单 位确实也需要提高人力资源的利用水平，提高绩效水平，提高事业单位的核心竞争 力，因此探索事业单位的人力资源管理将成为人力资源管理中的一个新的课题。在 管理科学化、效率化的要求下，如何提高这一部门人力资源的利用率，如何提高他 们的绩效将越来越重要。 目前，由于大部分研究者都集中于研究企业绩效管理，那些如学校等一些事业 单位染指较少。不过近年来，一些人力资源专家开始重视高校的人力资源管理，开 始对高校的绩效管理进行一些新的思考、设计。对教师的绩效改进、薪酬的确定、 职业生涯的规划都起到了非常重要的作用；同时也发表了不少有价值的论文。可是 对中小学的绩效研究还是很少，本文试图通过x 中学绩效管理的个案研究来探讨在 中小学如何运用绩效管理，达到以斑窥豹的目的。 1 2 研究思路及方法 我认为一个成功的绩效管理体系必须有足够的理论指导，而且对于游离于先 进管理理论之外的中小学亦是如此，“麻雀虽小，五脏俱全”。同时我想让x 中学的 教职员工通过这次的绩效管理设计，了解更多的绩效管理常识。有鉴于此，本文的 研究思路和方法如图1 - 1 所示。 华北电力大学工商管理硕士学位论文 文献综述 上 实她调查 上上 l前期准备 l 上 l系统设计 i 系统评估 上上 i结论 l 图1 - 1研究方法及思路图 2 华北电力大学工商管理硕士学位论文 2 1 绩效 2 1 1 绩效的含义探源： 第二章绩效管理相关理论 绩效是一个多义的概念，“横看成岭侧成峰”，不同学者从不同的角度将有不 同的解释。炷n 1 济学角度看，绩效与薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组 织的承诺。 社会学角度看， 那一部分职责。 管理学角度看， 上的有效输出。 绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的 绩效是组织期望的结果，是组织为实现目标而展现在不同层面 在实践中，绩效反映的是员工在一定时期内以某种方式实践某种结果的过程。 因此，我们认为绩效是指那些经过评价的工作行为、方式和结果，也就是说绩效包 括了工作行为、工作方式和工作行为的结果。 2 1 2 绩效的性质 1 多因素，因为员工绩效的优劣并不取决于某一个因素，而是受主管客观等 多种因素的影响： 2 多维性，指的是绩效需要从多个维度或多个方面来分析和评价； 3 动态性，员工的绩效会随着时间的变化而发生变化，不是一成不变的，原 来差的绩效可能由于主观努力而变好，原来好的绩效，由于客观条件的变化也可能 变差。 2 1 3 影响绩效的主要因素 1 技能。技能指的是员工的工作技巧与能力水平，包括天赋、智力、经历、 教育培训等因素。员工的技能是可变的，组织为了提高与员工的整体技能水平，可 以通过对员工实旌各种类型的培训或者依靠员工个人积极主动的学习来提高其技 能水平。 2 激励。激励可以改变员工的工作积极性。为了使激励手段能过真正发挥作 用，组织应根据员工的需要结构、个性等因素，选择适当的激励手段和方式。 性l ”刘蕊如何进行绩效管理北京：北京大学出版社，2 0 0 4 3 华北电力大学工商管理硕士学位论文 3 环境。影响绩效的环境因素包括组织内部的环境因素和组织外部的环境因 素。组织内部的环境因素有：劳动场所的布局、工具、设备、原材料的供应以及组 织结构与政策、组织文化等。组织外部的环境因素主要有：社会政治、经济状况、 市场的竞争强度等。 4 机会。机会指的是一种偶然性。在特定的情况下，员工如果能够得到机会 去完成特定的工作任务，则可能达到在有岗位上无法实现的工作绩效。 2 2 关于绩效考评的含义和内容 2 2 1 绩效考评的含义 绩效考评是绩效管理不可或缺的一部分，但不是全部，它考评的是员t n 底为 组织做了什么。它是一个按事先确定的工作目标、工作时间和衡量标准，考察员工 实际完成的绩效情况。 所以绩效考评就是针对企业中每个员工所承担的工作，运用各种科学的定量和 定性方法，对员工行为的实际效果及对组织的贡献、价值进行考核和评价。 绩效考评包括工作结果评价和工作行为评价两个方面，其中工作结果评价是对 绩效周期内员工工作目标实现程度的测量和考核，一般有员工的直接上级按照绩效 计划中的绩效标准对员工的每个工作目标完成情况进行等级评定。而工作行为评价 则是根据员工在绩效周期内表现出来的具体行为态度来进行评估。 2 2 2 绩效考评的基本内容 1 工作能力，工作能力是个体业绩的基础和潜在条件，没有工作能力就不可 能创造出好的业绩。工作能力包括体能、知识和技能等。 2 工作业绩，工作业绩指的是员工的工作成果和效率。工作业绩就是对员工 职务行为的直接结果进行评价的过程，这个评价过程不仅可以说明各级员工的工作 完成情况，更重要的是通过这些评价推动员工有计划的改进工作，以达到组织发展 的要求。一般地说，工作业绩可以从数量、质量和效率等方面来评价。 3 工作态度，工作态度主要指纪律性、协作性、积极性、服从、敬业精神、 团队意识等，是影响员工工作能力发挥的个性因素。对员工的工作态度进行评价， 就是要鼓励员工充分发挥现有的工作能力，最大限度的创造出优异的业绩。 2 2 。3 考评形式 一般来说，绩效考评的形式应根据工作性质和评价的复杂程度的不同而分别确 定。 4 华北电力大学工商管理硕士学位论文 1 对高层管理者而言，评价的内容主要是针对战略目标实施的关键绩效指标 和管理状况，通常采用述职报告的形式。 2 对中层管理者而言，评价的主要内容基于关键绩效指标落实下来的工作目 标完成情况，同时他们承担着上传下达的职能，大部分也可采用述职报告的形式。 3 对业务人员来说，评价的主要内容包括工作计划地完成情况，工作职责的 履行情况及执行任务过程中的态度等。因此多采用评价表格的形式，按预定目标进 行评价。 4 对于操作人员而言，评价相对简单，因为大多数是可以计量的评价内容 以实践、数量、成本为依据，评价形式更多的是采用过程登记表。 2 2 4 考评的基本原则 1 开放性原则。绩效考评不是某一个部门、更不是某一个人的责任，而是组 织内部各级管理者及其下属员工共同的责任，每个人都承担着相应的职责。其次评 价标准必须是正确的，上下级之间可以通过直接对话，面对面沟通进行评价。 2 可靠性原则。可靠性是指某项测量的信度和效度。绩效考评的信度是指绩 效考评的方法应保证收集到的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定 性与一致性。绩效考评的效度是指绩效考评的方法测量人的能力与绩效内容的准确 程度。可靠性是保证绩效考评有效性的必要条件，所以一种绩效考评体系要想获得 成功，就必须具备良好的信度和效度。 3 实用性原则。是指考核工具和考评方法应适应不同的测评目的的要求，要 根据考评目的来设计考核工具，所涉及的考核方案应适合不同行业、不同部门、不 同岗位的人员素质的特点和要求。 4 反馈原则。考评结束后，应及时反馈考评结果，对于好的方面，应该给与 鼓励，对于不足之处，应及时加以纠正和弥补。现代人力资源管理关注员工绩效水 平的提升，缺乏反馈的绩效考评不能发挥员工能力开发的功能，缺乏实际意义。 5 定期化与制度化的原则。绩效考核是一种连续的管理过程，因此必须定期化、 制度化。绩效考评既是对员工能力、工作结果、工作行为与态度等的评价，又是对 他们未来行为表现的一种预测，因此只有程序化、制度化的进行考评，才能真正了 解员工的潜能，才能发现组织中的问题，从而有利于组织绩效的提升。 2 2 5 影响绩效考评的因素 1 绩效考评过分依赖于奖惩来促使员工改善绩效和能力。毕竟利益的驱动所 产生出来的动力是有限的，对于奖惩的惧怕也不一定产生管理者所期望的行为和结 果。同时，过分依赖奖惩会削弱各级管理者对改善绩效方面的责任。 5 华北电力大学工商管理硕士学位论文 2 绩效考评忽略了对工作过程的控制和督导。大多数绩效考评更关注的是结 果，放弃了对过程的控制，只是结果已经变得没意义了。一个业绩形成的过程是不 可控制的，其结果一定是不可靠的。 3 管理者与员工角色的对立。在绩效考评中，管理者更像是警察，考评就是 挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。 4 绩效考评的信度和效度不够。由于考评方法和措施的不科学、不完善，难 以对绩效做出客观公正的衡量和评价，会造成员工对与绩效考评的抵触情绪增加， 管理者也因此难以进行衡量。 5 考评结果没有反馈。考评结果得不到及时反馈，员工不能知道自己的工作 完成得怎么样，存在什么问题，需要改进的地方在哪儿，从而失去了通过绩效考评 来改善员工能力和素质的机会。长期没有反馈会使绩效考评流于形式。 6 考评结果利用不够。大多数绩效考评只将结果用于兑现奖惩，这显然是不 够的。绩效考评的结果除了用于薪酬奖金之外，还可用于沟通改进工作、职务调整、 是否继续聘用、培训与在教育等方面。 2 3 绩效管理 2 3 1 绩效管理思想的回顾 2 0 世纪8 0 年代后半期和9 0 年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研 究的逐步重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。由于绩效 本身的丰富含义和认识事物角度的不同，在绩效管理思想的发展过程中，对绩效管 理的认识也存在着分歧，主要有以下几种：“” 1 绩效管理是管理组织绩效的系统。这种观点将绩效理解为组织绩效，其核 心思想是强调通过组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整来实施组织的战略 目标。它看起来更像是战略或计划。而个体因素及员工虽然受到组织结构、技术合 作等系统变革的影响，但在这种观点看来，员工不是绩效管理所要考虑的主要对象。 持这种关观点的代表人物是：英国的罗杰斯( r o g e r s ，1 9 9 0 ) 和布瑞德鲁普 ( b r e d r u p 1 9 9 5 ) 。 2 绩效管理就是管理员工绩效系统。这种观点将绩效管理看成是组织对个 人关于其工作业绩以及其发展潜力的评价和奖励。持这种观点的代表人物有：艾恩 斯沃斯( a i n s w o r t h ，1 9 9 3 ) ，奎恩( k u e e n ，1 9 8 7 ) 。 3 绩效管理系统是管理组织和员工绩效的综合系统。只种观点的持有者有： 考斯泰勒( k o s t e l e ，1 9 9 4 ) 。 吐 1 1 付亚和，许玉林绩效管理上海：复旦大学出版社，2 0 0 3 6 华北电力大学工商管理硕士学位论文 2 3 2 绩效管理的目的 随着人们对绩效管理认识的不断加深，各个组织运用绩效管理系统也可能有不 同的目的。归纳起来，绩效管理的目的一般有以下几个： 1 战略目的。组织将绩效管理系统中员工的工作目标和组织的战略目标联系 起来，组织通过提高员工个人业绩来提高组织的整体绩效，从而实现组织目标。 2 管理目的。组织中的多项管理决策都要使用绩效管理信息( 特别是绩效考 评信息) 。绩效考评结果的信息是进行薪酬决策、晋升决策、奖励决策、保留雇用、 解雇决策和承认个人绩效决策等重要的人力资源管理决策时的依据。 3 可持续发展目的。组织通过绩效管理过程发现员工的不足并及时给予针对 性培训，使之能更有效地完成工作。而且在发现员工业绩不佳的同时，找出导致绩 效不佳的原因，从而有效提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展，实现 持续改进员工工作绩效，提高组织绩效的目的。 2 3 3 绩效管理与绩效考评的关系 在实践中，人们往往只知道绩效考评而不知道绩效管理，但两者并不等价。绩 效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考评只是绩效管理的关键环节。 但在实际运用时，往往是只重视绩效考评而忽视绩效管理。绩效管理是一个完整的 管理过程，它侧重于信息沟通和绩效的持续提高，强调实现沟通和承诺，贯穿于活 动的全过程。而绩效考评只是绩效管理过程的一个局部环节和手段，侧重于判断和 评价，而且仅在特定的时期出现。因此，绩效管理和绩效考评存在着很大差别。详 见表2 1 所示： 7 华北电力大学工商管理硕士学位论文 表2 - 1绩效管理和绩效考评的区别 绩效管理绩效考评 管理程序人力资源管理程序 计划式判断式 一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段 解决问题 事后算帐 注重结果和过程注重结果 侧重于信息的沟通与绩效的提高侧重于判断的评估 双赢成或者败 伴随管理活动的全过程只出现在特定时期 事前的沟通与承诺事后的评估 关注未来的绩效关注过去的绩效 总之，绩效管理和绩效考评存在着很大差异，绩效管理是人力资源管理系统中 的核心内容，而绩效考评是绩效管理中的关键环节。同时两者有是密切相关的，绩 效考评可以为组织绩效管理的改善提供参考依据，帮助组织不断提高绩效管理水平 和有效性，使得绩效管理真正帮助管理者改善组织管理水平，帮助员工提高绩效管 理水平，帮助组织获得满意的绩效水平。 2 3 4 绩效管理的好处 有效的绩效管理不仅会给我们日常工作带来巨大的好处，而且对组织内的每一 个员工都会有明显的帮助。 1 绩效管理是提高组织员工绩效的有效途径。绩效管理可以提高组织内员工 的绩效，开发团队和个体的潜能，是组织不断获得成功的重要管理思想，是组织具 有战略意义的、整合的管理方法。 2 绩效管理可以促进质量管理。绩效可以分为数量和质量两个方面，一个设 计科学的绩效管理过程本身就是一个追求质量的过程，达到或超过内部、外部客户 的期望，使员工将精力放在质量目标上。 3 绩效管理有助于适应组织结构调整和变化。组织结构调整后，管理思想和 风格也要相应的改变，这必须通过建立绩效管理系统才能实现。 4 绩效管理能够有效地避免冲突。当员工认识到绩效管理是一种帮助而不是 责备的过程时，他们会更加积极及合作和坦诚相处。绩效管理不是讨论绩效低下的 8 华北电力大学工商管理硕士学位论文 问题，而是讨论员工的工作成就、成功和进步，这是员工和经理的共同愿望因此也 是双方的一种合作。 5 绩效管理可以节约管理者的时间成本。绩效管理可以使员工找到错误和低 效率的原因，找出通向成功的障碍，以免日后付出更大的代价，管理者就不必介入 到所有正在从事的各种事务中进行过细管理，从而节省时间去做自己应该做的事。 6 绩效管理可以促进员工的发展。通过绩效管理，员工对自己的工作目标确 定了效价，也了解自己取得了一定的绩效后会取得什么样的奖励，他就会努力提高 自己的期望值，通过学习新知识、新技能提高自己胜任工作的能力，取得理想的绩 兹：位仝厶釜扭搓生势匿学分峰 2 4 绩效管理在人力资源管理系统中的作用和定位 随着社会的发展，人力资源管理的参谋与咨询作用日益加强，越来越多的管理 者意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用。因而人力资源管理是 组织获取竞争优势的有力工具。组织战略的实现，必须有组织的人力资源的各个环 节来保障，而在人力资源管理中，绩效管理就承担着具体任务。绩效管理将组织战 略的目标分解到各个业务单元，并分配到每个岗位，而岗位职责最终有员工来实现。 因此，对每个员工的绩效进行管理、改进、提高，从而提高组织的整体绩效，组织 的竞争优势也就由此获得。因此绩效管理在组织的人力资源管理系统中占据着核心 的地位。如图2 1 所示。 9 华北电力大学工商管理硕士学位论文 图2 - 1 绩效管理体系的定位 潜能评价体系关注的员工能不能做、是不是胜任，是否具备某一职位所需要的 技能、知识、经验等。任职资格体系对于确定职位的任职者提出了行为和能力标准， 从能力和行为两个方面对任职者进行要求。从而产生员工的绩效行为依据和标准。 这两大体系是进行绩效管理的重要基础。 薪酬体系和激励制度越来越多的与其绩效挂钩，而不像传统的工资体系只强调 工作本身的价值。通常来说，职位价值决定体系薪酬中比较稳定的部分，绩效则决 定了薪酬中变化的部分，如绩效工资，奖金等。 绩效管理的主要目的是了解目前员工绩效状况中的优势和不足，进而改进和提 高绩效，因此培训开发是在绩效考评后的重要工作。绩效考评后，主管人员往往需 要根据被考评者的绩效现状、结合个人发展意愿，共同制定改进计划和未来发展计 划。人力资源部门则根据员工目前绩效存在的有待改进方面，设计整体的培训开发 计划，并帮助主管和员工共同实施培训计划。引导员工的能力得以不断提升。 目标和工作职责来讨论，搞清楚在绩效计划周期内员工应该做什么工作，做到什么 地步，为什么做这项工作，何时完成，以及员工权力大小和决策权限等。在这个阶 段，管理者和员工的共同投入与参与是绩效管理的基础。在此阶段，管理者应与员 工签订绩效合同或协议，一般都规定了绩效目标和绩效测量标准。 1 0 华北电力大学工商管理硕士学位论文 2 5 绩效管理的基本流程 绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环分为四步：绩效计划、绩效实 施、绩效考评和绩效反馈与面谈。 l 组织目标分解 l 业务单元职责 图2 - 2 绩效管理流程 华北电力大学工商管理硕士学位论文 3 1x 中学概况 第三章x 中学绩效管理现状评估 x 中学创办于1 9 7 8 年，是一所公办的初级中学。二十多年来，经过全校师生的 努力，学校教学成绩硕果累累，为提高当地人口素质，普及九年义务教育立下了汗 马功劳。在当地颇具名气。 进入九十年代以来，在普及九年制义务教育的新形势下，学校面临着新的发展 机遇，学生数量急剧增加，办学规模也突飞猛进。由原来的9 个班级，一下子增至 1 6 个班级：学生由原来的5 0 0 多人，增至1 0 0 0 多人；教师也由原来的十几人上升 到四十多人。在硬件建设上，学校添置了实验室、微机房、投影仪、多功能放映厅 等硬件设施。这些教育教学手段的改进，对提高教育教学质量将起到十分重要的作 用。 学校现有教职员工4 4 人，其中在编的4 2 人，外聘2 人。其中本科学历8 人， 约占1 8 ，大专3 1 人，约占7 1 ，中专及以下学历5 人，约占1 1 。见图3 - i 。 图3 - ix 中学学历分布图 中高层管理人员( 含校长、副校长、各科室主任等) 共6 人，约占1 3 ，教师 3 0 人，占6 8 ，职员4 人，占9 。平均教龄1 0 6 年。 图3 2x 中学人员结构图 1 2 华北电力大学工商管理硕士学位论文 尽管教师数量不是很多，但人员素质较高，近9 0 都是大专及以上学历：而且 教学经验丰富，在校时间较长，主体教师对学校有较深的感情，凝聚力较强，便于 开展工作。 3 2x 中学绩效管理的机遇 虽然x 中学成立的时间较长，但学校的行政领导由上级指派，学校的人员由上 级分配，工资福利由上级财政拨款，一切都似乎与学校毫无关系。领导没有绩效管 理的思想，员工们虽然有怨言，但时间长了，也都习惯了，听之任之。不少人都出 工不出力，“做天和尚撞天钟”，教学质量始终徘徊上不去。 进入2 l 世纪，随着教育体制的改革，特别是学校改革的进一步深入，竞争也 日益激烈，各个学校开始了生源大战，而在生源背后就是教学质量和升学率的竞争。 x 中学的教学质量和升学率都比同地的其他学校要低，所以学校一班人要改变那种 “铁饭碗”思想，提高教学质量，赢得生源，获得发展。 上级主管部门为了扩大学校的自主权，将每位教师工资的百分之三十由学校考 评发放，不能干多干少一个样了! 这样有利于实施新的管理思想，把收入拉开，优 劳优酬，提高员工的积极性。 与此同时，2 0 0 4 年的时候，老校长退休了，换了年轻新校长，决心以改革求生 存，以创新谋发展。决心改变教职员工的那种躲避责任，不爱教课，甚至出工不出 力的现象。所以引进新的绩效管理的思想和措旆的时机基本成熟了 3 3x 中学绩效管理工作中存在的主要问题 3 3 1x 中学员工对绩效管理缺乏科学认识 由于一直都是政府包办，所以多数员工缺乏绩效考评思想，认为那只是主管部门 的事情，与自己无关。学期开始的时候，没有制定绩效计划，学期结束的时候，只是 由上级主管部门发两张表格，教职员工只是草草的填填，然后交了完事，与工作的结 果和行为无关。另外这些表格与将来的晋级晋职又不挂钩。评价是好是坏，结果都 是一样拿钱，所以无人重视。 3 3 2x 中学绩效考评缺乏公平 由于x 中学没有完善的绩效考评体系，判断工作业绩好坏主要通过大家投票， 没有标准可言，大多只凭个人的喜好，爱谁投谁。没有主管和学生的评价。甚至有 时就是校长说谁好就谁好的现象。因为没有尺度，无法衡量，只能想当然。所以不 1 3 华北电力大学工商管理硕士学位论文 公平，挫伤了一部分人的积极性。 3 3 3x 中学绩效管理缺乏有效的沟通 在制定教学计划和教学目标的时候，教师与主管部门缺乏有效的沟通，他们是 各自为政，以自我的标准为标准，同一科目之间甚至也缺乏统一的步调。 在实际的教学过程中，主管领导对实际的教学完成情况缺乏了解，存在的问题 不能及时解决，主管领导也不知道教师是否需要帮助，需要哪些帮助等等。 在学期结束后，没有具体总结教师的工作情况，哪些教师在教学中存在问题， 存在什么问题，哪些地方需要改进，以及如改进等没有具体说明。 3 3 4x 中学绩效考评结果没有得到充分利用 虽然没有严格的考评制度，但每年考评还是有的，但根本没有把考评的结果和 工资奖金挂钩，也没有把它和晋级晋职联系在一起。考评就是填表，只是流于形式， 没有发挥绩效考评应有的作用。 3 3 5x 中学工作职责不明确 除了教师上课之外，其他工作人员分工不明确，导致有些人不知道自己的职责 是什么，该干什么，大都等着校长的吩咐；而同时又有一些事没人去做，或者不能 及时做。所以事无巨细，都有校长一人操心，整天忙于各种琐碎的事务中，这样校 长也就没有了工作重点，这样就没有更多的时间来思考学校发展问题了。 3 4x 中学绩效管理系统设计的准备工作 3 4 1x 中学绩效管理的思想准备 新官上任三把火，决心改变原来状况，提高学校的教学水平，实施新的改革方 案。因为笔者曾在该校从教七年，深得领导厚爱：而且现在正在学习和研究人力资 源管理的知识，所以有幸参与了这次绩效管理体系的设计过程。笔者与校领导进了 多次深入的探讨，就绩效管理系统达成以下共识： 1 绩效管理系统必须结合学校的发展目标，而且要为学校的发展目标服务。 2 绩效考评系统的设计应紧密结合学校的实际，特别是绩效指标的设计要和 学校的教育、教学、科研相结合，针对不同的岗位设计不同的绩效指标。 3 绩效管理体系既要结合学校的实际，又要考虑将来发展的需要，必须使二 者的有机结合。 1 4 华北电力大学工商管理硕士学位论文 4 绩效系统要相对简单，便于理解，易于实施。 5 新的绩效系统应该与人力资源的其他系统相配套。 3 4 2x 中学绩效管理相关知识的培训 要想实施绩效管理，必须取得广大教职工的理解和支持。所以我认为，在绩效 管理系统的设计过程中，首先开展培训，让他们充分了解学校的办学方针、教学目 标等内容，同时理解实施绩效管理的必要。 其次通过培训可以增进员工和管理人员对绩效管理的了解和理解，消除各种误 解和抵触情绪。员工和管理人员对于绩效管理往往都会有一定的认识上的偏差，如 果不消除这些偏差，将会给绩效管理的设计和实施带来很大的不便。 第三，通过培训使他们掌握了绩效管理基本的操作技能。绩效管理中的很多工 作，都需要管理人员和员工的积极配合。比如如何设定绩效指标和标准、如何评分、 如何进绩效面谈等，员工特别是实施绩效管理的人如果不能很好的掌握这些技能， 就很难保证正确地运用这个管理工具，绩效管理也就难以达到目的。 3 4 3x 中学的工作分析 1 工作分析的概念 工作分析又叫职务分析、岗位分析，是运用系统的方法收集所有与工作有关的 重要信息，明确组织中各个职位的工作目标、责职、权限、工作中与组织内外的其 他人的关联关系、对任职者的基本要求等。 工作分析，可以使各个职位的工作职责清晰化，大家就不会互相推诿；责任的 清晰化也会带来工作绩效的提高；可以根据各项工作职责对一个任职者的绩效进行 评估。 工作分析的结果是形成职位说明书。职位说明书一般包括两个方面内容：工作 说明和工作规范。工作说明主要表达的是任职者实际所从事的工作活动和责任、这 些工作活动的流程、与组织内外的关联等关于工作本身特性的信息。工作规范则是 根据工作说明所提出的对任职者的基本要求，它包含任职者应具备的知识、能力、 教育培训等，以及其他方面的要求，是一个人完成某项工作所必须具备的基本素质 和条件。 2 工作分析与绩效管理 工作分析在人力资源管理中具有基础性的作用，它与绩效管理有着密切的关 系。如图3 3 所示。 1 5 华北电力大学工商管理硕士学位论文 图3 - 3 工作分与人力资源管理 由此可以看出，根据工作分析产生与工作有关的信息，一方面可以分析出任职 者的一些任职资格，另一方面可以将工作目的、职责、任务等转化成关键绩效指标。 根据任职资格就可以选择合适的测评工具对人员进行评估；根据关键绩效指标可以 进行绩效评估和管理 绩效管理的过程就是将员工的实际工作业绩同要求达到的工作业绩标准进行 比较的过程。工作分析为设计合理的绩效考核标准提供了科学的依据。职位说明书 中所描述的工作职责、工作内容和任职要求可以帮助考评人员很方便的针对不同的 职位进行考核指标的设计，而且也只有建立在工作分析基础之上的考核指标体系才 可能全面、准确地对员工进行评价，从而才能起到应有的激励作用。 3 x 中学工作分析的具体操作 由于x 中学的工作和一般企业比起来要简单，全部工作可以分为这样三大类： 教学工作、管理工作和辅助工作。除了辅助人员的工作各不相同之外，其他两类工 作都有很大的相似，所以做起来就比较简单。 首先。我们收集了和工作分析相关的各种信息，包括工作职责范围和工作职责 内容、员工的活动、工作的特征、所采用的工具和辅助设旌、任职要求和工作业绩、 特别是教学大纲的要求等。我们通过调查问卷法、访谈法、观察法、关键事件法、 资料分析法等或者是相结合的方法进行。 第二，我们对教师的工作流程进行分析，分别弄清各个阶段应做的主要任务和 职责是什么。如图3 4 所示。 1 6 华北电力大学工商管理硕士学位论文 如图3 - 4 教师工作流程图 第三，提供规范样本，指导员工自己撰写职位说明书。因为该校教职员工的素 质较高能够完成此项任务，而且只有他们自己对自己的工作内容、工作职责、工作 重点最为清楚。同时通过撰写职务说明书，使员工对自己的工作有一个在认识的过 程，使他们在一次系统的审视自己的工作内容和工作职责。 第四，员工写好的职位说明书，交由直接主管进行审查和修正。然后交给主管 人事的负责人。 最后，就回收上来的工作说明书，按照类别分开，除管理人员和教辅人员外， 分析教师的职位说明书，分类归总，形成完善的教师职位说明书。而对管理人员和 教辅人员的职位说明书则根据实际情况进行修正。 1 7 华北电力大学工商管理硕士学位论文 第四章x 中学的基于b s c 的k p i 绩效指标体系设计 绩效指标的设计是实施绩效管理的关键一环，它的成败将直接影响到绩效考评 的成败，也影响到整个绩效管理系统的成败，其重要性非常突出，也是绩效管理过 程中难度较大且费时较多的一个环节。 由于市场竞争的日趋激烈，企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟，并且急流勇进， 就必须创造出更高的绩效。因而近年来绩效管理理论发展很快，然而都是在企业应 用的比较多，因为那里市场竞争激烈，而且是利润中心，出现了b s c ( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) ，k p i ( k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r s ) 等等先进的理论。 虽然x 中学不是一个利润中心，但随着改革的深入，教育市场的竞争将日趋激 烈，所以我们想在x 中学的某些方面引入b s c 的理论，进行一下初步的探索。同时 教师的工作纷繁琐碎，难以面面俱到，所以运用k p i 则比较理想。 4 1 关键绩效指标( k p i ) 关键绩效指标( k p i ) 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生可操作性 的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。k p i 是衡量组织战略实施效果 的关键指标，其目的是建立一种机制，将组织的战略目标转化为内部过程和活动， 不断增强组织的核心竞争力和持续地去取得高绩效。 关键绩效指标体现了对组织战略目标有增值作用的绩效指标。它连接着组织战 略和个体绩效，通过个人和组织在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就 可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。 关键绩效指标是对传统绩效考评理念的一大创新，战略导向的k p i 体系在评价、 监督员工行为的同时，强调战略在绩效考评中的核心作用。战略导向的k p i 体系不 同于一般绩效考评体系，如表4 - 1 所示。 1 8 华北电力大学工商管理硕士学位论文 表4 - 1关键绩效指标与传统的绩效考评体系的区别 项目战略导向的k p i 体系 一般绩效考评体系 假定人们不会采取行动已实现目 假定人们会采取一切必要 标 架设前提 的行动达到事先确定的目假定人们不清楚采取什么行动 标 假定制定以实施战略与一般员工 无关 以战略为中心，指标体系 以控制为中心，指标体系的设计与 考评目的的设计和运用都视为战略 运用来源于控制的意图，也是为更 服务的 有效的控制个人的行为服务 一指标的产生在组织内部自上而下对战 通常是自下而上根据个人以往的 略目标进行层层分解绩效与目标产生 指标的来源俩愿与租住的战略目标和 来源于特定的程序，即对过去行为 竞争的需要 与绩效的修正 指标的构成及财务与非财务指标相结 以财务为主，注重过去，与战略脱 作用合，兼顾长期和短期目标钩 4 2 平衡记分卡( b s c ) 4 2 1 平衡记分卡的诞生 2 0 世纪9 0 年代，欧美的很多学者和公司发现，传统的以财务指标为单一衡量 企业经营绩效的方法有很多弊端，不利于企业的全面发展。主要表现如下： 1 由于受多种因素的影响，传统单一的财务考核体系只提供了有限的财务信 息，这样就有可能得出一些歪曲企业实际经营能力和管理能力的考核报告，从而影 响企业股东的和投资者的决策。例如，公司经营管理者为了达到预算利润和投资报 酬率，就可能有以减少研究经费、设备更新费员工培训费等必要支出。但这些从传 统的财务经营绩效指标评价来看，企业当期仍会表现出较好的业绩，所以将会导致 信息使用者很容易被假象所迷惑，这样长期下去对企业的长远发展极其不利。 2 传统的单一财务考核体系偏重于有形资产的考评和管理，对无形资产的考 评和管理显得无能为力，这导致传统的单一财务考评体系已难以适应信息时代下快 速发展和奉献日益增加的竞争环境。信息时代提高了无形资产管理对未来价值创造 1 9 华北电力大学工商管理硕士学位论文 的地位与作用。因而对企业的经营管理就不仅仅局限于有形资产的管理，还应该包 括无形资产的管理。因此传统的单一财务指标体系受到挑战，越来越多的重视和利 用非财务指标来进行经营绩效的考评。 正因为这样一些原因，西方学者和公司开始研究用财务指标和非财务指标的综 合应用来考评管理者管理绩效的方法。其中有代表性的是罗伯特卡普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 和戴维诺顿( d a v i dpn o r t o n ) 共同开发的“平衡记分卡”绩效考评办 法。他们推出了一套综合财务和非财务指标的考评体系b s c ( b a l a n c e ds c o r ec a r d ) ， 即平衡记分卡。该方法从四个角度关注企业绩效，这四个角度是：财务角度、顾客 角度