（工商管理专业论文）“胜任特征模型”在天津工业企业人力资源管理中的应用研究.pdf

中文摘要 随着知识经济时代的到来和经济全球化趋势的加剧，企业竞争日趋白热化， 而且逐步由以前的产品竞争、质量竞争演变为核心竞争力的竞争，这是一种综合 实力的竞争。人力资源作为企业核心竞争力的重要支撑，已经成为企业发展的源 动力。面对国际、国内两个市场的激烈竞争，企业要想在竞争中立于不败之地， 取得竞争优势，必须努力提升自身的核心竞争力，构建一种能够适应现代市场经 济要求的全新的人力资源管理体系。 在现代人力资源管理体系中，企业核心竞争力的提升与员工素质结构是否满 足其所从事行业对人员的特殊素质要求紧密相关，一方面，员工的知识和技能水 平直接影响着企业的市场竞争力；另一方面，员工的工作态度、社会角色也影响 着企业的核心竞争力。以事务性管理为特征的传统人事管理模式很难提升企业员 工的上述素质，随着“胜任特征”概念的提出，一种全新的基于“胜任特征模型” 的人力资源管理模式日益受到学术界和企业界的关注和重视。胜任特征模型作为 人力资源管理体系的核心，更多的起到了企业战略的传导系统作用。 基于上述认识，本文以知识经济和经济全球化为背景，从一个全新的视角对 人力资源管理体系进行了重新审视。通过对胜任特征模型理论基础及发展现状的 分析，构建了一个基于胜任特征模型的较为完善的人力资源管理体系，并据此紧 密联系国内特别是天津工业系统的实际，以实际案例分析了胜任特征模型在现实 中的应用，最后分析了胜任特征模型在人力资源管理应用中存在的问题及改进措 施。 全文共分六章，根据逻辑结构，又可将其分为四部分。第一部分即第一、二 章为理论研究背景部分，主要是对胜任特征模型的理论基础和研究现状进行梳理 和分析；第二部分即第三章是理论模型的构建，从工作分析、招聘、培训、绩效 管理和薪酬等方面入手，构建了以胜任特征为基础的人力资源管理体系，并对人 力资源管理相关工作模块进行了详细说明。第三部分为理论模型的应用部分，包 括第四章和第五章，主要是以天津工业系统为例，对胜任特征模型的应用进行了 深入研究，分析了天津工业发展对人力资源的需求以及天津工业企业存在的人力 资源问题，并就引入胜任特征模型在天津工业企业建立全新的人力资源管理体系 进行了深入探讨，构建了企业核心技术人才胜任特征模型，并以实际案例为载体 深入探讨了胜任特征模型在天津工业企业的应用，以期为企业应用胜任特征模型 的探索性实践提供参考。第四部分分析了胜任特征模型在人力资源管理应用中存 在的问题，提出了改进措施及相关建议。 本文主要的预期创新：第一，在对胜任特征模型理论进行梳理的基础上，运 用经济学、管理学及相关学科知识与原理，构建了一个新的基于胜任特征模型的 人力资源管理体系；第二，以天津工业系统为分析样本，对胜任特征模型的应用 进行了实证分析。根据天津工业企业的发展实际，本文大胆创新，提出并构建了 一个适于天津工业发展的企业核心技术人员胜任特征模型；第三，从目前国内外 研究及实践来看，尽管胜任特征模型得到了相当的重视，但仍有许多研究盲点。 本文运用o n e t 工作分析方法，对胜任特征模型的研究方法、测评手段、统计 技术和研究结论等进行了重新审视与定位，并就企业各方面资源的重新配置、工 作职责再定义和先进的组织文化、管理模式的有效配合进行了理论分析与研究。 关键词：工业企业胜任特征模型人力资源管理核心竞争力工作分析 a b s t r a c t 21s tc e n t u r yi st h et i m e so fk n o w l e d g ea n de c o n o m y , i nt h i sc e n t u r y , t h e g e n e r a t i n ga n de n h a n c i n go fc o r p o r a t i o n sc o r ec o m p e t e n c ed e p e n d sm u c hm o r eo n t h ep o w e ro fo n ec o r p o r a t i o n sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n lw h i c hh a sb e e na n i m p o r t a n tq u a l i f i c a t i o n i ft h ee n t e r p r i s e sw a n tt os t a n du pi nt h ei n t e n s em a r k e t c o m p e t i t i o na n do b t a i nt h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g et od e v e l o pc o n t i n u o u s l y ，t h e ym u s t c u l t i v a t et h e i ro w nc o r ec o m p e t i t i v ep o w e ra n dc o n s t r u c tt h e i ro w ns y s t e mo f s t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b u ti nt h es y s t e mo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，t h ep r o m o t i o no ft h ee n t e r p r i s e s c o r ec o m p e t i t i v ep o w e ri sd e t e r m i n e d b ys t u f f s c o m p e t e n c es t r u c t u r ei ft h ej o b h o l d e r sc a ns a t i s f yt h ep r o f e s s i o n ss p e c i a l c o m p e t e n c er e q u i s i t i o nt h a tt h e ye n g a g e di n o nt h eo n eh a n d ，t h el e v e lo f t h es t u f f s k n o w l e d g ea n ds k i l lh a v ead i r e c ta f f e c tt oe n t e r p r i s e sm a r k e t i n gc o m p e t i t i v ep o w e r ； o nt h eo t h e rh a n d ，s t a f f s a t t i t u d ea n dt h er o l eo fs o c i e t ya l s oa f f e c tt h ee n t e r p r i s e s c o r ec o m p e t i t i v ep o w e ri n d i r e c t l y 。s oc o n s t r u c t i n gs y s t e mo fs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tb a s e do nc o m p e t e n c yi sa ne f f e c t i v ew a yt or e a l i z et h ee n t e r p r i s e s s t r a t e g i ct a r g e t t h i sa r t i c l ea t t e m p t st os e tu pt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mb a s e do n t h e c o m p e t e n c ym o d e lb ya n a l y z i n gt h e b a s i ct h e o r yo fc o m p e t e n c ym o d e l ， f u r t h e r m o r e ，w ea n a l y s i st h en e wd e v e l o p m e n to fc o m p e t e n c ym o d e l ee x p e c tt h a ti t w i l li n s p i r eo u rc o u n t r y se n t e r p r i s e st os e tu pt h i ss y s t e ma n dw i l lb eh e l p f u lt of a c e t h ei n t e n s ec o m p e t i t i o n ，a n dw ea l s oh o p et h a ti tw i l lh e l pt h ee n t e r p r i s et od ow e l li n t h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tt oe n h a n c et h e i r c o m p e t e n c e a sac a s e ，w eb u i l da s e to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mb a s e d o nt h ec o m p e t e n c ym o d e lo ft i a n j i n e n t e r p r i s e s t h es t u d yf r a m e w o r ka sf o l l o w s ：t h ef i r s tp a r ti st h ef o r e w o r d ，i tw i l li n t r o d u c et h e b a c k g r o u n d ，m e a n i n ga n dp r o p o s i t i o nt h a tw ew i l ls t u d y ；i nt h es e c o n da n dt h et h i r d p a r t ，w er e v i e wa n ds u m m a r i z et h et h e o r yo fc o m p e t e n c y , i n t r o d u c i n gd o m e s t i ca n d f o r e i g nr e s e a r c hr e s u l t ss y s t e m i c a l l y ；w ec o n s t r u c tt h es y s t e mo f t h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ti n t h et h i r d p a r t ，m o r e o v e r j o ba n a l y s i s ，e m p l o y m e n t , t r a i n i n g ， p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n ds a l a r ym a n a g e m e n tb a s e do nc o m p e t e n c ym o d e la l s o b ei n t r o d u c e dd e t a i l e di nt h i sp a r t ；t h ed e v e l o p m e n tc 0 1 1 r s ea n dt h ef i f t hp a r tr e v i e w t h ee c o n o m yd e v e l o p m e n ta n dt h ep r o b l e mw h i c he x i s t e di nt h ee c o n o m y m e a n w h i l e ， w et a k et i a n j i n e n t e r p r i s e sa sa l le x a m p l et os h o wh o wt os e tu ph u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tb a s e do nc o m p e t e n c ym o d ea n dd e s c r i p t d e t a i l e dt h ee x p l o r a t i v e p r a c t i c eo ft h ec o m p e t e n c ym o d e lu s i n gb yt h ee n t e r p r i s e ，t h es i x t hp a r t i st h e c o n c l u d i n gr e m a r kw h i c hp r o p o s et h ed i r e c t i o nt h a tc o m p e t e n c ym o d eu s e di nt h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t k e y w o r d s ：w o r k i n ga n a l y s i sc o m p e t e n c ym o d e l h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o r ec o m p e t e n c y i n d u s t r i a le n t e r p r i s e s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得苤连盘鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位做作者虢犷1 雅签字蹶砷年厂月才日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨鲞盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 一繇弘q 茂 签字日期：加叼年月乃日 导师签名： 础 l 签字日期：砂夕年月岛咱 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 2 1 世纪作为知识经济时代，随着经济全球化趋势的加剧，企业竞争日趋白 热化，而且逐步由以前的产品竞争、质量竞争演变为核心竞争力的竞争，这是一 种综合竞争实力的竞争，其核心是人力资源的竞争。人才是知识经济的核心要素， 企业的人力资源竞争核心是人才竞争，尤其是高素质人才的竞争。对个企业来 讲，人力资源的开发与管理，成为其获取竞争优势的关键，只有快速构筑适应竞 争需要的人力资源管理体系，企业才能适应市场要求获得生存和发展。 我国人力资源管理技术近十年取得了长足发展，对经济建设起到了重要推动 作用，但在实践中存在的问题亦逾发突出，比如：无法有效的激励员工，指引员 工的行动、素质发展和组织学习；缺乏科学的能力评价工具和绩效考核办法，无 法考评员工的能力与岗位的匹配程度；仍沿用着传统的以学历、经验、技能为基 础的用人标准，不能很好的实现人岗匹配等等。传统的人力资源管理已经不能很 好地适应企业变革与发展的需要，应引入一种新的人力资源管理模式，以适应当 前企业面临的新环境、新形势的要求。 为应对这一形势，人力资源管理正在进行空前的变革，战略性人力资源管理 逐步受到重视，人力资源管理开始进入人才主权时代和信息化时代，很多学者从 不同的角度进行了研究。在人力资源管理的研究中，胜任特征模型的探索多属于 心理学和组织行为学的理论和实践研究范畴。麦克莱兰博士提出了胜任特征的概 念，发表了测量胜任特征而菲智力( 1 9 7 3 ) 。“胜任特征”概念提出后，受到 企业界和学术界的极大关注，胜任特征在全球范围内成为研究的焦点。随着对胜 任特征研究的深入，它为新经济时代的人力资源管理提供了新思路。现在，胜任 特征模型己经突破原有的应用领域( 如人员评估等) ，在人力资源管理的各个方面 得到了有效的利用。胜任特征模型明确地界定了产生优秀绩效所必需的行为特 征，帮助企业了解员工的能力胜任特征水平和改进重点。这种方法建立了关于人 力资源的标准、检验手段和保证体系，它可以在人力资源管理的各个方面，尤其 是在人员的选拔、发展、提升和企业文化建设方面得到广泛应用。 人力资源管理向以胜任特征为核心的体系转变，员工的胜任特征日益成为企 业核心竞争力的关键，成为企业不可模仿核心竞争力的重要来源。这种转变赋予 了人力资源管理新的活力与气息，更为重要的是提升了人力资源管理的战略地 第一章绪论 位。人力资源管理不再是单纯处理一些事务性的工作，胜任特征模型作为人力资 源管理体系的平台，更多地起到了企业战略的传导系统作用。 1 2 研究意义及目的 1 2 1 研究意义 企业的持续发展依靠人力资本的贡献，为了在激烈竞争环境中获得生存，国 外一些知名公司大多采用基于胜任特征模型的人力资源管理技术，以提升公司的 竞争优势。通过胜任特征模型，清晰描绘了企业的核心竞争力、核心能力与员工 核心专长与技能之间的联系，从而使员工的胜任特征要求能够基于企业战略目标 的牵引与要求进行明确界定，这已成为当今人力资源管理的发展方向。 胜任特征模型为企业人力资源管理的实践，提供了一个全新的视角和更有力 的工具，为人力资源管理的各个环节，如：工作分析、人员招聘、员工培训、绩 效管理、职业生涯规划等提供了科学的依据。因此，对胜任特征的研究思路、进 展以及在人力资源管理中应用实践不断进行总结、探讨，不仅对我国人力资源理 论具有一定的借鉴作用，而且对人力资源实践也具有重要的现实指导意义。 1 2 2 研究目的 胜任特征模型是人力资源管理中的一项辅助性工具，其本身不可能独立发挥 作用，只有融入到人员招聘、选拔、培训、绩效管理及薪酬管理的具体实践中， 其价值才能得到体现。本文研究的目的就是希望在梳理胜任特征模型理论的同时 重点研究其在企业人力资源管理中的应用，通过对天津工业企业的实证分析得出 适合我国企业人力资源管理的的胜任特征模型，使人可以清楚的了解基于胜任特 征模型的人力资源管理各个组成部分，与传统人力资源管理的不同，以及如何针 对不同企业构建胜任特征模型等，以期对我国企业正确地利用胜任特征模型进行 人力资源管理有所启发。 1 3 研究思路和方法 1 3 1 研究思路 胜任特征模型的研究、应用起步较晚，但是，随着中国经济的发展和企业面 临环境的改变，胜任特征模型被提到了越来越重要的地位，已经成为我国管理界 和学术界研究的热点领域，已经有很多企、事业单位将胜任特征模型应用到管理 第一章绪论 实践当中，并取得了一定效果。从学术研究方面来看，我国学术界对胜任特征模 型的研究已经取得了很大的进展，有很多学者对其进行了多角度的研究，对于胜 任特征模型在中国的应用起到了重要作用。但总体来看，目前的研究尚未形成一 个较完善的体系。尤其在人力资源管理应用方面的研究主要是针对某些职能模 块，并未形成基于胜任特征的人力资源管理体系。在胜任特征和人力资源管理的 结合方面研究的较少，尤其对胜任特征模型在某个具体工业体系中的应用研究很 少。基于这个考虑，本文在对胜任特征模型理论进行梳理的同时将其应用到实际 的人力资源管理当中，构建一个新的基于胜任特征模型的人力资源管理体系，并 将其应用于天津工业系统。基于以上思路，本文的结构大致分为以下几个部分： 第一章为绪论部分，简要介绍了本文的研究背景、研究的意义及研究目的， 并对本文的研究思路以及基本的研究方法作一个简要的说明。 第二章着重介绍了胜任特征模型的理论基础及发展现状，把当前国内对胜任 特征的研究现状作一个梳理。这一方面可以加深我们对胜任特征模型的理解，另 一方面也为本文的研究提供理论上的指导和方法上的借鉴。 第三章详细阐述了基于胜任特征模型的人力资源体系的构建，同时将其与传 统的人力资源管理体系进行对比；本文还分析了该体系中胜任特征模型在人力资 源管理各个部分：工作分析、人员选拔、绩效管理、薪酬管理、员工培训、职业 发展方面中的应用；最后指出了胜任特征模型应用于入力资源管理实践的趋势和 方向。 第四章介绍了天津市工业发展的具体情况、发展的目标以及在发展过程中表 现出来的对人力资源的需求和企业人力资源管理存在的问题，这也为胜任特征模 型的应用提供了很好的现实基础。 第五章以实际的范例着重介绍了胜任特征模型在天津市工业系统中的应用。 第六章是对全文的总结，并提出了胜任特征模型在人力资源管理中存在的问 题和改进建议。逻辑关系如图l l 所示： 第一章绪论 第二章胜任特征模型的 理论基础及研究现状 第四章天津工业系统人 第六章存在的 力资源管理现状分析问题及改进 囤一圆一田 第三章胜任特征模型在企业 人力资源管理中的应用研究 图i - i 逻辑结构图 3 第五章胜任特征模型在 天津工业系统中的应用 第一章绪论 1 3 2 研究方法 本文运用理论与实践相结合的方法，在胜任特征模型理论的基础上建立一个 新的人力资源管理体系，并将之与传统的人力资源管理进行比较；最后，作为一 个实例，本文以天津工业有关企业构建基于胜任特征模型的人力资源管理系统为 例进行实证分析。本文对天津工业有关企业的实证应用了o n e t 工作分析方 法。为此，这里有必要对o n e t 工作分析方法作一个简要的介绍。 o n e t 是o c c u p a t i o n a li n f o r m a t i o nn e t w o r k 的简写，这是一项由美国劳工 部组织开发的工作分析系统，吸收了多种工作分析问卷( 如p a q 、c m q 等) 的 优点。目前已取代了职业名称词典( d i c t i o n a r yo fo c c u p a t i o n a lt i t l e s ，简写为 d o t ，也译为职名典) ，成为美国广泛应用的工作分析工具，由于该问卷基于b e i 关键事件访谈技术获得的行为指标来锚定问卷评价的维度，在揭示职位胜任特征 方面具有新的作用，得到更多的使用( 李文东、时勘，2 0 0 6 ) 。 4 第二章胜任特征模型的理论基础及研究现状 第二章胜任特征模型的理论基础及研究现状 2 1 胜任特征模型的理论基础 2 1 1 胜任特征的含义 胜任特征( c o m p e t e n c y ) 是指“能将某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成 就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、 态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的 并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征( s p e n c e r 1 9 9 3 ) ”。我们应该从深层次 特征、因果关联和效标参照三个方面来理解这一定义。深层次指这些特征在人格 中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作环境中及担当重任时 的行为表现。因果关联指胜任特征与绩效之间存在着因果关系，可用来预测绩效 及行为表现。效标参照是指胜任特征的建构是参照特定效标进行的，胜任特征可 以实际预测一个人工作绩效的好坏。 不同的胜任特征，其外在表现的形式与表现频率不同。我们可以把人的胜任 特征形象地描述为漂浮在洋面上的冰山( 如图2 1 ) ，知识和技能是属于裸露在外 的表层部分；而自我概念、特质和动机是属于潜藏于水下的深层部分。研究发现， 真正能够把表现优秀者和表现一般者区分开来的是深层次部分。职位越高，它的 作用就越大。不同层次的胜任特征之间存在相互作用，个性中的动机和特质决定 社会角色和自我概念，社会角色和自我概念又决定行为表现( j r o b e r t ，2 0 0 1 ) 。 需要指出的是：由于不同胜任特征的形成过程不同，有的是在短时间内可以改变 的，如知识和技能；有的则是与生俱来的，或者是外界环境长时间作用的结果， 很难在短时间内发生变化。尤其是特质和动机这两种胜任特征，难于被发掘，也 难评价和培养。 5 第二章胜任特征模型的理论基础及研究现状 图2 - 1 胜任特征冰山模型 人的特征多种多样，要能称为胜任特征必须是该特征与个人的绩效表现出明 显的因果关系，我们能够通过胜任特征的表现知晓可能产生的绩效结果，通过胜 任特征的表现预测绩效表现。只有能够引发和预测某岗位的工作绩效和工作行为 的深层次特征，才能够说是该职位的胜任特征。参照效标即衡量某特征品质预测 现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。一个特 征品质如果不能预测什么有意义的差异( 如工作绩效方面的差异) ，则不能称之 为胜任特征。 2 1 2 胜任特征模型的含义 胜任特征模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) 是指承担某一特定职位角色所应具备的 胜任特征要素的总和，即是将针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结 构。胜任特征模型主要包括三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义( 指 界定胜任素质的关键性特征) 和行为指标的等级( 反映胜任特征行为表现的差 异) ，如表2 一l 所示。胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开 发应用模式的逻辑起点，在很大程度上，它是人力资源管理与开发的各项职能得 以有效实施的重要基础和技术前提。 6 第二章胜任特征模型的理论基础及研究现状 表2 - 1胜任特征模型示例 胜任特征名称胜任特征定义行为指标等级 水平o 只关心基本任务： 指希望通过自身 水平l 想把工作做好； 的努力，更好地完 水平2自己设立衡量业绩的标准： 成就欲成工作或达到一 水平3 持续不断的改善绩效； 个优秀的绩效标 准。 水平4 给自己设定挑战性的目标： 水平5 对组织整体绩效的提升有关键性作用。 2 2 国内外胜任特征模型的研究现状 2 2 1 国外对胜任特征模型的研究 早在1 9 11 年，泰勒就认识到优秀工人与较差工人在完成他们工作时的差异。 他建议管理者用时间和动作分析方法，界定工人的胜任特征的构成要素，同时采 用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任特征，进而提高组织效能。但是，胜 任特征引起人们广泛关注要追溯到2 0 世纪6 0 年代后期。当时，泰勒理论己被基 本否定，而智商学说也越来越受到质疑，人们迫切希望了解影响工人绩效的根本 原因，却找不到满意的答案。这时，以哈佛大学戴维麦克莱兰( d a v i dm c c l e l l a n d ) 教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现从根本上影响个人绩效的是诸如 “成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为胜任特征的东西，小组以 后又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平 的个人特征。”1 9 7 3 年，麦克莱兰教授提出用胜任特征取代传统智力测量，从而 为胜任特征理论的诞生奠定了基础。他认为，用学术上的智力测验等来预测工作 绩效或以后生活中的成功时，其预测度比较低，而且具有严重的偏差。这样，本 着对传统的权威概念一智力进行挑战的精神，他推出了胜任特征概念，所推荐的 方法是试图找出那些造成绩优者和绩效平平者之间差异的最显著特征( d a y i d ， 1 9 7 3 ) 。 自从胜任特征理论再次被提出之后，人们对胜任特征理论投入了极大的关 注，理论和实践方面均有了突破性的进展。首先是针对特定职位表现优异要求而 组合起来建立了胜任特征模型，胜任特征模型的建立是其他研究和实践的逻辑起 7 第二章胜任特征模型的理论基础及研究现状 点及重要基础。由于人们对胜任特征的界定不同，构成胜任特征模型的要素不同， 得到的胜任特征模型的差别较大。同时，建立胜任特征模型时，通常都是针对具 体工作职位，会因组织、因职位、因职位水平不同而不同，而且，这样的胜任特 征模型受情景限制较大，不适合推广使用。因此，大多数的研究是建立一般( 通 用) 胜任特征模型。而且集中在一些通用性岗位上，尤其是管理类岗位，是研究 最多的一种。另一个重要成果是建立了所谓的“胜任特征辞典”。1 9 8 1 年，理查 德鲍伊兹( r i c h a r db o y a t z i s ) 对一些关于经理人胜任特征的原始资料重新进行分 析，并归纳出一组用来辨别优秀经理人才的胜任特征因素，这些因素能够同时适 用于不同的公司及功能上。从1 9 8 9 年起，麦克莱兰和他的研究小组根据对2 0 0 多人在工作中的行为及其结果的观察( 运用行为事件访谈) 所得到的信息，建立了 2 8 6 项胜任特征模型数据库，其中包括一般企业、政府、军队、教育和宗教等等 组织中的技术专业、市场、企业家领导人、服务等类人员的胜任特征。该数据 库记录了大约7 6 0 种行为特征。其中与3 6 0 种行为特征相关的2 l 项胜任特征要 素，能够解释每个领域工作中8 0 9 8 比例的行为及其结果，其余4 0 0 种行为 特征只描述较少提到的胜任特征要素。因此，这3 6 0 种行为特征就构成了胜任特 征辞典的基本内容。 第一次大型的胜任特征项目研究始于1 9 7 0 年m c b e r 和美国管理协会( ( a m a ) 的研究。研究结果辨别出优秀的管理者工作成功的五个重要胜任特征：专业知识； 心智成熟度；企业家成熟度；人际间成熟度和在职成熟度。在五个关键的胜任特 征中，只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都具有的( h a v e s ，1 9 7 9 ) 。但是第 一个对此经过深入研究，并写成胜任特征模型开发相关书籍的人是美国学者博亚 特兹( r i c h a r db o y a t z i s ) ，他也因此使得胜任特征被广泛理解为导致高绩效的一种 潜在特质( y e u n g ，1 9 9 6 ) ，1 9 8 2 年在其有效管理者：高绩效胜任特征模型中， 通过对1 2 个工业行业的公共事业和私营企业4 1 个管理职位的2 0 0 0 名管理人员 的胜任特征进行了全面分析，得出了管理人员胜任特征的通用模型，并且分析了 不同部门，不同行业，不同管理水平的胜任特征模型的差异，提出管理者胜任特 征模型包括6 大类特征群( 目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、 关注他人、知识) 以及1 9 个子项胜任特征。随着研究的深入及实践应用，胜任特 征理念和方法扩散到各个行业各个职业领域中。前m c b e r & c o m p a n y 咨询公司总 裁l y l e m s p e n c e r 曾于1 9 8 9 年对2 0 0 多种工种进行了研究，试图发现管理人员 普遍具有的工作胜任特征因素结构，综合了3 6 0 种行为事件，归纳出2 1 项胜任 特征因素，而且建立了包括技术人员、销售人员、社会服务人员、经理人员和企 业家五大类的通用行业的模型( s p e n c e r ，1 9 9 3 ) 。 1 9 9 7 年，p d i 在总结以往2 0 多年研究成果的基础上，开发出新的管理技能 8 第二章胜任特征模型的理论基础及研究现状 测评系统，新系统的主要特点是在对管理技能进行全面考察的基础上提供信息反 馈，明确接受测试的管理人员的技能结构，分析技能上的潜在缺陷与发展需要并 提供相应的辅助与训练方法。该系统共考察了八类典型的管理技能，分别是思维 技能、行政管理技能、领导技能、人际技能、沟通技能、管理动机、自我管理技 能和组织知识，为了提供信息反馈，该系统还附有对综合技能和总体绩效的考察。 总之，胜任特征研究和实践起源于美国，以m c b e r & c o m p a n y 为代表。随 之，2 0 世纪8 0 年代，英国以m c i 为代表在政府支持下开始胜任特征的研究和 应用。m c b e r & c o m p a n y 方法与m c i 方法有所不同。m c b e r & c o m p a n y 更注重 归因方法( a t t r i b u t ea p p r o a c h ) ，即：他们从高绩效者的行为来推断他们的胜任特征。 而m c i 更倾向于绩效方法( p e r f o r m a n c ea p p r o a c h ) ，即：他们更倾向于认为有效的 工作所要求的行为才是重要的，而不是潜在的归因( m e v e r & s e m a r k ，1 9 9 6 ) 。8 0 年 代后胜任特征渐渐成为一个时髦的管理概念，并在西方国家掀起了应用狂潮，其 他国家也开始胜任特征的研究和应用的探索，建立了一系列的胜任特征模型库和 测量量表，但目前还处于“百花齐放，百家争鸣”的阶段。 2 2 2 国内对胜任特征模型的研究现状 2 0 世纪8 0 年代以来，随着西方现代管理理论引入我国，国内许多学者开始 介绍、分析国外胜任特征理论和方法。国内的胜任特征学术研究虽然与心理学和 管理学界的学者的努力有关，但在企业应用方面，主要应归功于来自美、欧等跨 国咨询公司，特别是h a y g r o u p ，m c b e r 等公司研究人员的热情推荐以及在中国企 业的本地化努力。目前，财富5 0 0 强已经有超过半数的公司应用胜任特征模 型，胜任特征已经影响到人力资源管理的各个环节，为全面提高管理者和员工的 素质提供了新观念、新理论和新方法。在国内，已有学者开始进行有关建立胜任 特征模型的研究，并进而将理论研究运用于人力资源的管理实践中。 冯明( 2 0 0 1 ) 较系统地介绍了国外学者研究胜任特征构成成份的三种方法和 观点：( 1 ) 理性主义方法。即依靠工作分析，采用理性主义的科学方法去分析胜任 特征；( 2 ) 解释方法。即以现象学为基础，并认为人与其实践过的经验世界密不 可分，人的胜任特征由人和他的经验世界共同组成；( 3 ) 情景具体性方法。即人 的胜任特征反映在任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度方面。安鸿章 ( 2 0 0 3 ) 针对国内外学术界关于“胜任特征”界定的多种解释，归纳了各种定义所反 映的共识。即胜任特征与员工个人所承担的工作岗位密切相关，它是员工高质量 并有效地完成本岗位各项工作任务所应具备的基本特质；胜任特征由多种要素组 成，这些要素既包括员工个人外在的知识、技能等方面的素质，又包括内在的动 机、自我概念、行为、态度等心理品质；胜任特征即员工的岗位胜任素质特征， 9 第二章胜任特征模型的理论基础及研究现状 充分揭示了导致员工绩效优异、事业成功的奥妙，它既源于员工的工作实践是对 其成功的经验高度的概括、系统的总结，又能有效地指导以后的工作实践，在人 力资源管理的招聘、选拔、调配、培训、考评、薪酬等各项管理活动中得到充分 的运用；胜任特征的研究对象和范围不仅仅限于员工的个人，而且可以扩展到一 个由若干人员组成的小组，乃至一个团队或一个组织。叶龙等( 2 0 0 3 ) 研究了建立 我国企业管理人员胜任特征模型的方法问题。他们提出了适应我国企业特点的两 种不同方法。第一种：五步法，适用于建立管理人员胜任特征模型。第二种：两 部分法。即区分组织胜任特征模型和职位胜任特征模型。 顾琴轩等( 2 0 r e ) 采用问卷调查方法、个别访谈方法，对我国转型期国有企业 的中层管理人员胜任力进行了研究，重点分析了假设的转型期国有企业中层管理 人员胜任力的构成因素，以及被调查对象的年龄和学历因素对国有企业中层管理 人员胜任力认同的影响。王重鸣、陈民科( 2 0 0 2 ) 领导的课题小组研究主要是基于 胜任特征的工作分析方法，通过实证评价，获得高级管理者的胜任特征结构，并 运用结构方程模型集方法进行比较分析，揭示不同职位层次在胜任特征结构上的 差异。仲理峰、时勘( 2 0 0 4 ) 通过对家族企业高层管理者的关键行为事件访谈， 建立了家族企业高层管理者胜任特征模型，并分析比较与国外企业和国有企业高 层管理者的通用胜任特征模型的差异。杨东涛、朱武生( 2 0 0 1 ) 有创见性地分析了 基于胜任特征的人力资源管理问题。他们认为，基于胜任特征的人力资源管理就 是对员工的胜任力资源进行管理，包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效 开发。员工胜任力资源包括力的资源和心的资源。 近期的研究，朱端明( 2 0 0 4 ) 7 i 用对全球5 0 0 0 多位人力资源专业管理者的调 研结果，说明人力资源管理者的胜任特征反映在经营知识、人力资源实践活动、 管理变革、管理文化、个人诚信和战略绩效管理这六个关键领域。其他如翁欣乐、 袁伦渠( 2 0 0 4 ) 、朱平利、肖娥芳( 2 0 0 4 ) 、张晓( 2 0 0 4 ) 以及陈仙歌( 2 0 0 5 ) 等分别从不 同角度分析了人力资源管理经理的胜任特征问题。 还有很多学者则将胜任特征模型应用到人力资源的各个主要环节之中，陈民 科( 2 0 0 2 ) 通过与传统工作分析相比较，分析了基于胜任力的职务分析及其应用的 特点，探讨了以胜任特征为基础的职务分析的一般程序、过程以及存在问题的解 决途径。何斌、孙笑飞( 2 0 0 4 ) 运用胜任特征理论及方法讨论了培训需求分析的理 论和应用。 从目前获得的文献和对实际情况的了解来看，国外关于胜任特征理论的研 究，己经形成了概念、工具、方法等系统性的框架，在组织中员工素质、技能等 优异特征的一般性认知方面获得了许多共同点。相比较而言，国内相关的学术研 究刚刚起步，并且多数采取“拿来主义”的方法，探讨胜任特征理论、方法在我国 1 0 第二章胜任特征模型的理论基础及研究现状 企业管理中的应用。但是，这种应用研究涉及的企业管理活动领域有待扩展，应 用研究的系统化还有待加强。只有通过对实际应用研究的总结，才能在适应我国 企业实际的条件下，形成有中国特色的胜任特征理论体系。 2 3 胜任特征模型的构建方法 2 3 1 文献查阅 由于胜任特征模型研究已经有相当长的历史，发达国家对于不同职位的胜任 特征模型已经有相当的积累。加之近年来，一些跨国咨询公司已经在国内做了大 量的实务研究，形成了若干职位的通用胜任特征模型库。因此，构建企事业单位 关键职位胜任特征模型的第一步，应该先通过查阅同类职位已有的胜任特征模型 资料，来建立胜任特征模型的基础指标框架。 2 3 2 问卷调查 问卷调查一般用于确定胜任特征模型的基本轮廓，可以采用两种方法进行。 基于工作分析的问卷调查和通用职位胜任特征模型的问卷调查。企事业单位完全 可以根据需要来选择采用适合的问卷。 ( 1 ) 基于工作分析的问卷调查 多用于技术标准比较复杂、需要了解更深入的信息、调查结果需要与国际接 轨的职位。这种调查还可以帮助调查单位建立岗位责任说明书。确定的主要信息 包括职位目的、职位关系、职位应负责任、工作环境、工作任务的主要特征以及 从事该职位工作所必备的知识、技能、能力和其他人格特性( k s a o ) 的要求。 工作分析问卷调查所得到的数据可以为胜任特征模型的建立提供基础性资料。工 作分析的结果可以用于确定胜任特征模型的基本轮廓。 ( 2 ) 通用职位胜任特征模型的问卷调查 包括个性特征、专业知识技能、管理技能、人际沟通、组织发展、认知能力、 任务导向、影响能力和跨文化适应等九个维度。每一方面的胜任特征要素，均有 较完善的模型数据库予以支持。此外，问卷还考虑了对于特定组织的胜任特征的 诊断，这些因素包括组织结构、决策特征以及组织文化。此外，还将考察所调查 的胜任特征模型与员工的工作满意度、组织承诺、离职意向等方面的关系。这样 获得的通用胜任特征模型能够为下一步的行为事件访谈，以及专家团体焦点访谈 打下坚实的基础。该问卷还有一个突出特点是，在胜任特征的重要性评价之后， 为避免评价中的“天花板效应”，还要求评价者针对九个方面的胜任特征进行排序 和分类别评价，以提高鉴别度。所以，通用职位胜任特征模型的问卷调查是各类 第二章胜任特征模型的理论基础及研究现状 企业事业单位花较少代价可以建立胜任特征模型的有效途径。 2 3 3 行为事件访谈 行为事件访谈( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ，b e i ) 是胜任特征模型建立不可 替代的关键环节。问卷调查法只能在现有的结构要素中选择，但职位特殊需要的 特征只有通过开放式的访谈法才能获取。问卷调查法成本相对较低，而行为事件 访谈法需要有较大的人力物力投入，一般可根据企事业单位的实际情况来决定是 否使用本办法。总之，行为事件访谈法在发现特定的胜任特征要素、内容、行为 等级等方面具有不可替代的作用。其操作的具体步骤为： l 、确定效标和效标群组。即确定绩效优秀的标杆及其参照群组。效标的确 定既可以根据客观的绩效标准如销售额或利润、获得的专利和发表的文章、客户 满意度等来确定，也可以通过单位领导评定或指定、3 6 0 度评价等方法来确定。 通过上述方法，根据一定的标准区分业绩优异组和业绩一般组，一般选取员工中 业绩优秀的前5 1 0 的人作为业绩优异组( 实验组) ，选取相应人数的合格绩 效( 可接受的最低工作绩效) 人员作为业绩一般组( 参照组) 。 2 、实施b e i 访谈。首先，根据文献查阅获得的胜任特征模型基础指标框架， 以及已获得的问卷调查结果，设计行为事件访谈的题目和访谈重点，这样可使访 谈重点明确。然后，运用s t a r 技术对上面确定的效标，即业绩优异组和业绩一 般组分别进行访谈，叙述的内容包括事件发生的情境( s i t u a t i o n ) 、当时所面临的 任务( t a s k ) 和所采取的行动( a c t i o n ) 、最后达到的结果( r e s u l t ) 。在“双盲” 情况下，获取两个样本组的胜任特征定性数据资料( 言语记录) 。具体来说，就 是由专业人员2 3 人组成访谈小组，要求上述两组访谈对象分别叙述其在过去一 定时限内所经历的、具有深刻印象的、自我感觉比较成功和比较失败的具体工作 事例各3 件以上，并运用s t a r 技术进行深度行为挖掘，做好言语记录。 3 、由专业人员对言语文本进行文字转录，并根据胜任特征词典进行内容分 析和言语文本的编码，通过频次对比和筛选分析，提取相关的胜任素质并获得关 键胜任特征指