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勘察设计单位改制中的人力资本定价研究 【 摘要】 :由 于我国经济体制改革及加入w t o 等因素， 勘察设计 行业发生了巨 大的变化， 市场竞争日 益激烈， 勘察设计单位均需要改 变现有的事业单位管理体制， 建立为“ 产权清晰， 权责明确、 政企分 开、 管理科学”的现代企业。 按照国际惯例， 勘察设计属于工程咨询 业， 向 社会提供的是智力产品， 人力资本在企业的生存和发展中的作 用远远超过了物质资本， 是最重要的生产要素。 但是由于人力资本的 特点和产权特征， 使得人力资本所有权与其承载者不可分， 而且具有 不确定性和波动性的特点， 那么如何充分发挥人力资本的作用， 也就 是调动人力资本所有者的积极性、 创造性， 对于提高勘察设计企业的 核心竞争力来说， 具有极其重要的意义， 这就要求建立合理的激励约 束机制。 无论是从资本这个角度， 还是从激励作用这个角度， 都要求 按照人力资本的大小来分享企业剩余价值， 因此勘察设计单位改制过 程中， 确定股权结构时应充分考虑人力资本因素， 对人力资本进行合 理定价。 早在2 0 世纪6 0 年代， 诺贝尔经济学奖获得者， 美国经济学家舒 尔茨就明确地提出了 人力资本理论， 现在它己 经成为了 经济学中一个 非常热门的领域。 既是资本， 那么就应该具备可增值和可计量的特点， 可计量就要求能够按照一定的程序或模型， 准确地进行人力资本价值 的评估。 但是由于人力资本不同于物质资本的特点， 使得价值大小的 计量十分困难. 在这方面， 许多经济学者进行了富有成效的研究， 并 提出了不同的定价原理和方法， 综合来看， 主要是从人力资本投资成 本和未来收入能力两方面来进行人力资本价值的评估。 这些方法和模 型试图用货币的形式直接对人力资本进行定价， 有很强的主观因素和 许多 假设条件，在中国现有的经济制度下较难以 运用。 本文从人力资本理论的发展谈起， 阐述了 人力资本的特点， 分析 了 现代企业理论和人力资 本产权的 联系， 说明了 对人力资本进行定价 的可能性和必要性， 在分析现有的 人力资本定价方法的基础上， 根据 勘察设计单位改制的实际情况， 提出了人力资本间接定价的思路， 进 而提出了基于能力评估的人力资本间接定价模型。 即认为在勘察设计 单位股份化改造中， 基于一定模型的股份分配， 就反映了企业对于不 同人力资本价值的评估， 该模型既考虑了人力资本的投资成本， 也考 虑了人力资本对于企业的贡献， 虽然也有一定的主观性， 但是对于某 一具体的单位，可以准确地评估人力资本价值。 本文的创新之一在于紧密集合当前我国勘察设计单位改制的实 际情况，通过计算股权分配系数的方式来间接地对人力资本进行定 价， 而对于股权分配系数模型的探索， 则突破了目 前大多数国有企业 改制时所采用的简单计算方法。 创新之二在于将近年来兴起的， 主要 用于绩效评价的模糊集合论的方法用于股权分配系数模型当中， 能准 确地反映人力资本存量， 从而进行价值的评估。 本文所提出的股权分 配模型有一定的可操作性， 对于勘察设计单位改制时人力资本定价及 产权设置有一定的参考作用。 【 关键词】: 人力资本定价勘察设计单位改制 h u m a n c a p i t a l p r i c i n g i n r e s t r u c t u r i n g o f s u r v e y 同时要将勘察设计单位 完全推向市场， 生产任务不再由政府指令下达， 而是要求全部进行招 投标。 这就要求勘察设计单位提高自 身的经营管理能力， 提高自 身的 核心竞争力， 在市场中谋求生存和发展。 而勘察设计行业按国际惯例， 是属于工程咨询行业， 提供给社会的产品是智力成果， 所拥有的职工 大多数是专业技术人员和管理人员， 所以 人力资源， 特别是人才资源 是第一资源。同样的， 相对于物质资本， 人力资本的作用在勘察设计 单位是举足轻重的， 可以说人力资本是最重要的战略资本， 这一点与 软件公司等高科技企业十分相象。 但是勘察设计单位的产权关系不是 很清晰， 在资产的增值过程中， 原来国家投入的物质资本发挥的作用 大大低于单位职工作为人力资本的作用， 所以 在改企建制的过程中要 合理界定国有资产， 要设立合理的产权治理结构。 为体现人力资本的 重要性和激励职工的积极性和主动性，应该使职工 “ 劳者有其股” ， 所以 在勘察设计单位改制时， 如何确定不同 职工的持股数量， 避免大 锅饭现象的出现， 真正起到激励和约束作用， 确是一个值得深思的问 题。 本文从人力资本理论的发展变化出发， 探讨人力资本的特点， 产 权特征及归属问 题， 结合现代企业理论， 尤其是知识型企业理论， 说 明人力资本对现代企业的重要性， 这就是本文第一章的内容。 第二章 从社会主义市场经济建设及加入 w t o对勘察设计行业的发展影响出 发， 结合勘察设计单位改企建制的实际情况， 分析人力资本对于勘察 设计单位的重要性， 说明 对人力资本进行定价的必要性。 第三章着要 介绍现有的几种人力资本的定价方法， 包括货币 性计量( 未来收入现 值法、 基于资本资产定价原理的定价方法、 西方国家的人力资源会计) 和非货币 性的计量方法。 第四章笔者根据勘察设计单位改制的现状出 发， 结合实际工作的需要， 提出人力资本间接定价模式，即在改制的 股份制量化的过程中， 应该对于单位的人力资本通过采用计算股权分 配系数的方式，从而间接对不同种类的人力资本进行定价。 本文的研究目的在于通过对人力资本理论、 人力资本产权理论及 人力资本定价模式的分析， 提供一种简单有效的， 基于综合评价之上 的人力资本间接定价模式， 以期对转企建制过程中的勘察设计单位的 产权结构的设立起到一定的参考作用。 第一章人力资本理论概述 1.1 1.11 人力资本理论的发展 传统的资本理论 资本 ( c a p i t a l ) 它起初是用来表示贷款的本金， 与利息相对应， 即 “ 生息金额” ，其本身应该具有增值的概念和可计量的特点。经济 学鼻祖亚当。 斯密在继承奎奈的资本理论的基础上形成了自己的基本 理论， 并由 此首先建立了系统的政治经济学理论框架。 按照亚当。 斯 密的定义， 资本即为用于生产并取得利润的生产资料， 是创造财富的 生产要素。 然而在人类漫长的生产实践中， 由 于受到生产力水平和物 质资源的有限性的约束， 物质要素的稀缺垄断着生产过程， 在经济运 行中始终成为决定因素， 实物资本似乎成为了 财富的唯一来源。 因此， 早期的经济学者给资本定义仅仅侧重于有形资本，即实物资本方面， 这一观点在经济学的发展的过程中逐渐变化。 作为古典经济学的集大 成者， 马歇尔把资本看作是同劳动和土地相同的生产要素， 他认为一 个人的资本是他的财富中用于获得货币 形态收入的那一部分， 这就包 含了 一切与获得收入有关的东西。 这使得资本不仅能解释生产中的问 题，也可以用来解释分配的问题。 在资本的定义中， 我们必须注意到马克思的资本观。 同其他学者 一样， 马克思也注意到资本的生产性、 增值性。 在这两个方面， 马克 思同古典经济学家们的看法是相同的，但在分析资本的社会属性时， 马克思论述了资本主义剥削的实质， 认为资本是一种特定的历史条件 下的产物，是一种特定的经济关系。 “ 资本不是物，而是一定的社会 的， 属于历史形态的生产关系， 它体现在一个物上， 并予以这个物以 特有的社会性质。 ”( 马克思: 资本论 ，第3 卷， 马克思恩格斯全 集 第2 5 卷， 第2 9 0 页。 ) 实际上， 马克思是从权利分配角度考察社 会经济关系中的资本范畴的。 在这一方面， 马克思预测到了资本概念 在人与人之间关系中的重要性。 1 1 . 2 人力资本理论 从以上关于资本的论述中， 我们可以 看到， 资本具有两重性， 一 是一般属性，即 “ 资本一般” ，也就是资本具有作为一种客观存在， 实现价值增值的属性; 二是资本具有产生剩余价值的属性， 即资本的 特殊性。 如果我们仅就资本的一般性而言， 资本可以定义为增加财富， 使价值增值的有形或无形资产。 而一切财富生产都可以看作是生产要 素结合成系统， 不断扩大规模进行再生产的反复循环过程， 而组成该 系统的各种生产要素无论其表现形态如何复杂， 都可归结为两种生产 要素，即物力资源 ( 资金、设备、土地等)和人力资源，这当中任何 一种生产要素都是不可或缺的，但任何一种又不能独立发挥作用。 在经济学史上，第一个将人力资源视为资本的经济学家是亚 当 斯密，他和图能 ( v o n t h u n e n ) 、马歇尔一起被人力资本大师西 奥多 舒尔茨 ( t . w . s c h u l t z ) 看作是 “ 那些把人视为资本的少数人 中的三位杰出人物” 。 亚当。 斯密把劳动看成是经济财富的最终来源， 他曾说:“ 一国国民每年的劳动，本来就是提供给他们每年消费的一 切生活必需品的方便的基础” ，因此一个国家的财富由“ 技术、 智慧、 劳动的普遍采用” 和“ 从事有用劳动与那些不从事有用劳动的人数比 例决定” 。亚当 斯密认为， 经济增长主要表现在社会财富或者国民 财富增长上， 财富增长的来源决定于两个条件: 一是专业分工促进劳 动生产率提高。 即使在生产技术不变的情况下， 劳动者数量增加， 特 别是在一个劳动现场中人数高度密集，必将引进分工，分工越细密， 使得人们专业素质提高， 从而提高效率。 二是劳动者数量和质量的提 高。 人口 数量的增加会引起劳动数量的增加， 从而引起国民财富的增 长。 对于劳动素质提高， 亚当。 斯密明确地论述了知识作为投资结果 的思想，阐述了以下观点: 全体国民“ 后天取得的有用能力” 都应视 为资本的一部分。 他还认为， 经由 教育、 自 修或学徒方式取得的才能， 对个人而言， 这种投资形成的才能可认定是固定资本。 他把员工技能 的增强视为技术进步和经济福利增长的基本来源，他指出: “ 这些才 能， 对于他个人自 然是财产的一部分， 学习的时候，固然要一 笔费用， 但是可以得到偿还， 并赚取利润。 ” 然而， 遗憾的是， 亚当 斯 密没有将人力资本概念引入到其经济理论框架之中。 德国经济学家图能认为: 在同样原材料， 同 样商品设备的条件下， 受过高等教育的人比没有受过教育的人创造更多的收入。 他主张将资 本概念应用于人， 认为这并不会贬低人格， 或者有损于人的自由和尊 严。 而马歇尔是一位对劳动与财富关系加以重视的经济学家， 他认识 到知识的重要性及其资本属性， 他特别指出知识和组织是资本的重要 组成部分，知识是最有力的生产引擎，它可以使人类得以征服自 然， 使之满足人类的需要。同时， 对青年人的责任意识的普遍增强， 使国 家财富增长中的很大一部分从物质资本投资转向 个人资本投资， 从而 反过来又大大增加了国家收入，并提高了全体国民的平均收入水平。 他还特别指出， 所以资本中最有价值的是对人的总投资， 对孩子的培 养和早期教育方面的投资具有经济效应。 可见， 马歇尔清楚地意识到 人力资本概念的存在。 然而， 马歇尔并没有将人力资本概念放入到其 经济学的核心内 容中，他认为，尽管用一种抽象和数学的观点来看， 人是资本无可否认， 但在实际分析中把人当作资本与市场的实际情况 是不吻合的。 一直到2 0 世纪6 0 年代初， 诺贝尔经济学奖获得者、 被誉为“ 研 究人力资本理论的先驱者”西奥多 舒尔茨 ( t . w . s c h u l t z )在美国 经济学年会上发表了“ 人力资本投资” 的演讲， 他主张放弃传统资本 概念， 将人力资本纳入原来的资本概念之中。 他对人力资本理论的令 人折服的分析在经济学界产生了巨大反响， 使得人力资本概念被正式 纳入主流经济学中。舒尔茨指出: “ 大量的数字表明，国民收入的增 长比国民资源的增长要快， 与用于产生收入的土地、 实际劳动量 和再生产性资本的数量三者结合起来的数量相比， 美国国民收入持续 增长的 速度要高得多。 而且最近几十年间， 从一个商业周期到另一个 商业周期，两个增长速度之差变得越来越大。 ”但根据传统的增长理 论，两者应该相当，因为产出的增长只取决于资本和劳动力的增加， 那么， 是什么导致了 产出增长之源中 超过投入增长的这部分“ 余值” ? 舒尔茨认为， 在进行经济分析中， 我们一定漏掉了什么重要的生产要 素， 这个要素就是人力资本。 他认为， 人力资本是社会进步的决定因 素， 但人力资本的获得并不是无代价的， 需要消耗稀缺资源即需要进 行资本投资， 只有通过一定的投资方式， 具有一定的知识和技能的人 力资源才是一切生产资源中最重要的资源。 因此， 人的知识和技能也 是资本的一种形态，可以 将它称之为人力资本，舒尔茨进一步指出， 人力资本的形成有教育、培训、医疗保健和迁移等方式。 作为人力资本的主要奠基人， 舒尔茨第一次明确地阐述了 人力资 本理论， 进一步研究了 人力资本形成的方式与途径。 他在提出了 人力 资本理论以后， 采用收益率计算了人力资本投资中最重要的教育投资 对美国1 9 2 9 -1 9 5 7 年间经济增长的贡献， 计算结果为3 3 ， 这一结 果后来被广泛采用。1 9 6 3年， 在 教育的 经济价值一书中， 他深 入研究了教育的经济成分、 教育费用和教育的经济价值等问题。 舒尔 茨的一系列研究， 创造性地开拓了人力资本理论的研究工作， 并使其 纳入主流经济学框架中。由于他在人力资本领域的突出贡献， 被人们 誉为 “ 人力资本之父” 。 舒尔茨之后， 对人力资本领域的分析和研究做出了突出贡献的还 有美国的经济学家丹尼森( e . d e n i s o n ) 、 明塞( j . m i n c e r ) 和加里. 贝 克尔 ( g . b e c k e r ) 。丹尼森的研究为舒尔茨的人力资本观点提供了有 力的证据和必要的补充，他把经济增长的 “ 余值”分解为规模效用、 资源配置和组织管理改善、 知识应用上的延时效应、 资本和劳动力质 量本身的提高等。 明塞指出， 美国个人收入差别与受教育水平之间存 在着密切的关系， 他研究后表明: 人的后天质量差别缩小的根本原因 是人们受教育水平的普遍提高， 是人力资本投资的结果。 而另一位诺 贝尔经济学奖获得者加里 贝克尔主要是在人力资本领域进行了 进一 步的微观分析， 他从家庭生产和人力资源 ( 特别是时间) 分配角度系 统地阐述了人力资本与个人分配的关系。 贝克尔对人力资源的微观分 析， 弥补了舒尔茨只注重宏观的缺陷， 并且将人力资本与收入分配结 合起来， 为人力资本的性质和投资提供了充分的解释， 同时也意味着 现代人力资本理论的最终确定。 人力资本理论的出现被视为西方经济学界2 0 世纪经济理论的重 大发展， 美国经济学家鲍曼( m . j . b o w m a n ) 称之为“ 经济史上的革命” 。 人力资本理论是在理论研究和实证分析相结合的条件下产生并发展 的， 有着重要的理论和实践意义。 在理论上， 人力资本理论使人在物 质生产中的决定性作用得到回归。 在市场经济制度前提下， 人力资本 理论证明了人， 特别是具有专业知识和技术、 具有创新精神、 身体健 康的高质量的人是推动经济增长和经济发展的真正动力。 人力资本理 论同时带来了资本理论、 增长理论和收入分配理论的革命性变化， 并 解决了许多被称之为 “ 谜”的经济学问题。 在实践上， 人力资本理论 促进了 许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划， 使人 们认识到物质资本与人力资本的高度互补性， 从而使经济发展规划制 定得更为科学。 此外， 人力资本理论还极大地促进了国 家、 社会和家 庭对教育的投入， 推动了教育的迅速发展和人口质量的提高， 有力地 促进了研发投入和科学技术的发展。 12 121 人力资本含义及特征 人力资本的含义 尽管人力资本理论自 上世纪6 0 年代正式提出到现在， 已 经4 0 多 年过去了， 但是由于人力资本概念的内涵十分丰富， 理论研究又在不 断发展之中， 所以 对它的概念的解释也是仁者见仁， 智者见智， 莫衷 一是，至今没有一个为大家所公认的标准定义。 代表性的观点之一是从内容上和形成的角度来定义人力资本， 如 舒尔茨在1 9 6 0 年就任美国 经济学会主席的演讲中， 对人力资本的 定 义表述为: “ 人们获得了 有用的技能和知识，这些技能和知识是 一种资本形态， 这种资本在很大程度上是慎重投资的结果。 用于 教育、 卫生保健和旨 在获得较好工作出路的国内 迁移的直接开支就是 ( 人力资本投资的) 明显例证” ( 西奥多 舒尔茨: 人力资本投资 ， 北京经济学院出版社1 9 9 0 年版， 第2 2 页) 。贝克尔在 人力资本 一书中认为， 所有用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的 投资为人力资本投资，并指出: “ 对于人力的投资是多方面的，其中 主要是教育支出、 保健支出、 劳动力国内流动支出 或用于移民入境的 支出形成的人力” ( 加里 贝克尔: 人力资本 ， 北京大学出版社1 9 8 7 年版，第 1 页) 。虽然这些定义被广为使用，但这些主要是说明人力 资本形成途径，并不是对人力资本的本质表述。 另外的一种代表性的观点是综合人力和资本两方面的特点来定 义人力资本的，如 新帕格雷夫大辞典这样解释: “ 作为现在和未 来产出与收入的 源泉， 资本是一个具有价值的存量， 人力资本是体现 在人身上的技能和生产知识的存量。 ”( 加里 贝克尔; 人力资本 ， 北京大学出版社1 9 8 7 年版，第5 页)笔者比较赞同这种定义，人力 资本，顾名思义应该是 “ 人力” 特点与 “ 资本”特点的结合。首先， 它应具备“ 资本” 的特征，即它是一个具有价值的存量， 可以通过人 力资本投资活动实现价值增值， 从而实现投资主体的财富增加; 其次， 它应具有 “ 人力”的特征，即它的投资对象是人，它的价值是体现在 某个人的身上， 价值增值也必须通过人的活动来实现， 它是依附于人 身上的某些素质， 从而与依附于生产资料上的物质资本区别开来。 在 这里，我们不妨将人力资本定义为:人力资本是指存在于人体之中， 通过教育、 培训、 医疗保健等方式获得的， 并能够实现价值增值的各 种生产知识、技术、能力和健康素质等存量的总和。 从上述定义中我们可以看到人力资本的基本内涵就是人的劳动 能力或者劳动力。 劳动是一种人类有意识、 有目的地改造自 然的活动。 马克思将人类拥有的劳动能力，称之为劳动力，他指出: “ 我们把劳 动力或劳动能力， 理解为人的身体即活的人体中存在的， 每当人生产 某种使用价值就运用的体力和智力的总和” ( 马克思: 资本论 第一 卷，人民出版社1 9 7 5 年版，1 9 0 页) 。进一步说，劳动力是人类将自 身的能力， 如制造工具能力、 管理能力、 完成特定工作能力等， 通过 劳动资料作用到劳动对象上， 借以改变劳动对象的现状、 性能或使用 价值的能力， 同时也包括形成有关认识自 然和社会及其改造自 然和社 会的知识的能力。 人的劳动能力与人的肌体具有不可分离性， 它天然 地依附在劳动者身上， 随着劳动者的迁移而迁移。同时， 在商品的交 换中， 劳动者用自己的劳动力作为资本， 获得相应的他所需要的商品 ( 或货币) 。 劳动力商品也有其价值和使用价值。 按照马克思的观点， 劳动力商品的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值， 具体 包括: 维持劳动力所有者本身所消耗的生活资料的价值、 维持劳动者 家属、 子女生存所花费的生活资料的价值、 教育和培训劳动者所花费 的价值等。 劳动力商品的使用价值就是它能够创造价值， 而且能创造 出比自 身价值更大的价值。 总之， 企业中的人力资本， 从其内 涵来说， 是员工的劳动能力， 这种劳动能力包括基本的体力和必备的脑力， 从 其外在的表现来说， 人力资本是存在于员工个体内的知识、 技能及把 知识、技能运用于企业价值增值的能力。 1 . 2 . 2 人力资本的特征 人力资本和物质资本都是进行社会财富生产的两种生产要素， 都 对企业进步和社会经济发展有促进作用。 但两者在很多方面都有着本 质的区别，一般来说，人力资本有以下几个特征: ( 1 ) 依附性。 罗森 ( r o s e n ) 认为， 人力资本的“ 所有权限于体 现它的人” 。这和物质资本不同，物质资本所有权既可属于个人，也 可属于家庭、 社会或国家， 但是人力资本则是存在于人体之内的， 是 活的人体中的一种能力， 不能离开人体而独立存在， 人是人力资本的 载体，人的知识、技术、能力和健康等并不能与其载体分割， 且以 具有劳动能力的年龄为条件。 幼儿时期的人， 不具有人力资本; 人老 了，其 “ 资本”便渐渐消亡:人死了，资本便不再存在。 ( 2 )个体独占性。物质资本所有者可以是个人、法人、团体， 从而有个人资本、 集体资本、国家资本、 股份资本之分，但是对于人 力资本而言， 其所有者只能是个人， 这就是个人独占性。 物质资本的 所有权和使用权可以让渡， 而人力资本不可让渡其所有权， 只可部分 让渡其使用权。 同时， 在让渡其使用权时， 必须尊重人力资本所有者 的所有权， 否则， 即便是使用者使出 万般能耐， 人力资本发生的效益 也会大打折扣， 甚至可能变为毫无资本效用或产生副作用。 因此人的 主观动机、 努力和敬业精神决定着人力资本作用的发挥， 这就是为什 么在人力资本被使用时需要一个激励的问题。 ( 3 ) 难以 测量性。 物质资本一般可以 直接测量， 如资金的多少、 土地的大小等， 都可以有一个比较客观的评价标准， 可以折算为统一 的货币表现形式。 但是人力资本则不同， 难以直接被观察到， 且因为 人的能力和天生资质多种多样， 难以 有一个统一的度量标准， 教育程 度、性格、智力测验等能在一定程度上反映人力资本的大小和质量， 但是结果仍相当模糊，难以准确度量。 ( 4 )动态可变性。人力资本的可变性表现在一方面人力资本会 不断增加， 但另一方面也会发生贬值。 随着教育的投入， 培训费用和 保健支出的增加， 加上不断的使用 ( 干中学) ， 人力资本会不断增加， 然而，如果个人不经常学习和更新知识和技能，人力资本也会贬值。 5 ) 层次性。 人力资本按每个人掌握的知识和能力的大小区分， 具有明显的层次性。 不同层次的人力资本， 表现出来的特征强弱也不 同。 以体力和常规劳动为主的人力资本表现出的特征稍弱， 而以智力 和创造性劳动为主的人力资本特征更强。 ( 6 )专用性。人力资本的专用性特征是指工作中人才具有专门 技术、 工作技巧或者拥有某些特定的信息。 这是因为， 人的精力和体 力有限， 人不可能精通各门学科或在各个领域都有极高建树。 一般来 说， 人力资本通过学习、 培训， 经过一段工作实践， 会在某一方面和 某几方面有所擅长，积累其人力资本。 ( 7 )团队特征。除单个人企业之外，任何两人或多人组成的企 业 ( 这是一种常态)中， 产品都是由团队成员合作的结果。 而且， 在 绝大多数场合， 企业中的“ 集体产品和团队产品” 是无法按个体作原 子化细分的。 另一方面， 企业作为人力资本和物质资本之间构成契约 组合， 各种资本本身价值及其实现依赖于其他相关的资本和资本所有 者的持久和有效合作， 任何一方的随意退出或机会主义都有可能使对 方的利益遭受损失。 因此， 一个人力资本的团队 特征实质上是企业利 益相关者之间组成的团队性质决定的。 人力资本的团队性质表明: 企 业是集体产品，不能归某一方独占，而应由 全体成员共同所有。 1 3 人力资本产权与现代企业制度 1 . 3 1 人力资本产权的界定 界定人力资本产权， 首先要清楚两个重要概念: 产权及人力资本 产权的涵义。 全面地看， 产权的涵义有五个层次: ( 1 ) 产权是某个行为主体对 某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权 利， 即财产权。 2 ) 就某一种财产， 产权不是单项权利， 而是一组( 束) 权利， 包括对财产的所有权、 使用权、 收益权及处置权等。 ( 3 )产权 是有主体的， 而且有相应的权能及利益， 可称为利益主体。 对财产的 各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。 产权的利益主体既包括 产权的归属主体， 也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。 产 权主体不是单一的， 而是多元的。 ( 4 ) 产权是有限的，即产权的外部 影响使得产权必须有一个界限。( 5 ) 产权是被法律认可的行为关系， 即产权主体要通过行使财产权力和职能的行为来实现自 身的权力和 利益。 这种行为既体现产权主体的意志和相应的行为能力， 同时也是 产权主体获得利益的根据和保障。 人力资本产权可以定义为: 指对劳动者在社会化大生产中所体现 出的知识、 技术、能力和健康等无形资源的所有、 使用、收益及处置 等权力。 与物质资本产权一样， 人力资本产权也是一组权利， 包括对 人力资本的所有权、 使用权、 收益权及处置权等。 但人力资本和物质 资本之间的不同 特征，决定了 人力资 本产权也具有一定的特征:( 1 ) 人力资本产权所涵盖的所有权， 只能作用于依附在劳动者身上的无形 资源， 而不能作用于劳动者本人: 对人力资本的处置权， 也是对这些 无形资源的处置权，而不是对劳动者即人力资本承载者本人的处置 权。 ( 2 ) 人力资本产权主体是多元的， 而人力资本承载者本人是人力 资本必然的所有者之一。 这是由人力资本投资主体多元化以及人力资 本承载者是人力资本 “ 天然” 投资者所决定的。 ( 3 ) 并非所有的人力 资本投资者都追索对人力资本的产权， 如社会或政府对人力资本进行 的投资更注重人力资本的社会效益和整体经济效益， 着眼于全民素质 的提高， 属于福利性质的投资; 而家庭对于人力资本进行的投资， 其 “ 应获” 产权自 然转移给人力资本承载者本人， 至于人力资本承载者 对其家庭的贡献则属于道德及相关法律规定的范畴。 ( 4 ) 人力资本产 权的任何主体所拥有的人力资本产权呈现非完整性， 换言之， 人力资 本产权的任何主体不能拥有完整的人力资本产权。 对于非人力资本承 载者本人的其他产权主体来说， 不可能占 有人力资本的智力、 健康状 况等。 对人力资本的使用权还需要人力资本承载者的积极配合， 否则 其所有权的实现将遇到极大的障碍。对于人力资本承载者本人来说， 虽然是人力资本的必然所有者， 但其对人力资本的收益权、使用权、 处置权必然要受到相关产权主体的制约， 譬如使用权， 人力资本承载 者未经相关产权主体的许可利用自己的知识、 经验、 技能为其他主体 及自己谋取利益，则要道受相关产权主体的抵制， 甚至惩罚。( 5 ) 人 力资本承载者的意志和行为对人力资本产权的实现及效能发挥起决 定性作用。 人力资本效能的发挥受人力资本承载者本人的主观能动性 及积极性的影响， 没有人力资本承载者意志和行为的支撑， 人力资本 的效能无从发挥， 任何人力资本产权也就失去了意义。 ( 6 ) 人力资本 产权不可继承性。 人力资本任何产权包括所有权、 使用权、收益权及 处置权将随着人力资本承载者劳动能力的丧失、 退休及死亡而失去意 义或灭失。 . 3 . 2 人力资本产权与现代企业制度的关系 我国对于现代企业制度的基本要求是“ 产权明晰、 权责明确、 政 企分开、管理科学” 。现代企业理论主要回答以下三个问题:( 1 )什 么是企业?即企业的性质是什么? ( 2 )企业之间的边界是怎样界定 的? ( 3 )企业内 部的权利配置是如何进行的?针对以上三个问题， 存在着不同的论述。 主要包括交易费用理论、 委托代理理论、 不完全 契约理论， 等等。 虽然这些理论对以上三个问题的回答不尽相同， 但 它们都遵循“ 企业是一组契约” 这一基本的规定性。 所以， 现代企业 理论又被称为 “ 企业的契约理论气 经济学意义上的现代企业理论的开创者是罗纳德 科斯 ( r o n a l d c o a s e ) 教授。 科斯首先提出了 交易成本概念， 并用交易成本概念进 行分析企业的基本特征、 企业存在的依据、 企业的边界问题等。 科斯 认为: ( 1 ) 企业与市场一样， 是一种配置资源的机制和协调经济活动 的组织形式， 所不同的在企业中各生产要素的配置由 权威决定， 而不 是生产要素所有者之间的交易， 企业最显著的特征便是作为价格机制 的替代物; ( 2 ) 企业在市场经济中存在的理由 是: 企业内 部组织的交 易费用比通过市场进行同样交易的费用低; ( 3 ) 企业规模的大小 ( 即 企业之间的边界) 取决于由于企业的 存在而节约的交易费用与企业存 在而引起的组织费用和管理费用之间的比较。 科斯的观点可以归纳为 企业是作为价格机制的替代物而出现的， 企业实际是企业家与生产要 素所有者之间的长期契约。 科斯以后的张五常、 威廉姆斯、 格罗斯曼 和哈特等经济学家都对企业的性质等问题进行了 进一步的探索， 虽然 他们都认为企业是生产要素所有者的契约组合， 合同中所规定的只是 各生产要素供应商应该采取的行动的范围， 而其行为的细节， 合同中 并没有规定，由买方在以后决定， 但是他们都没有说明为什么劳务的 利用和买卖， 需要特别的合约， 没有对这一契约组合在产权配置特别 是人力资本产权配置作深入的讨论。 周其仁对此有过较充分的论述，他认为，企业合约之所以特别， 恰恰在于人力资本的特点所致， 明确指出市场中的企业是一个人力资 本和非人力资本的特别合约。 周其仁对企业性质的进一步理解是从人 力资本的产权特征一一人力资本与其所有者的天然不可分离性来论 述的，他指出， “ 市场里的企业看成是一个人力资本与非人力资本的 特别契约。 企业契约的特别之处， 在于不能事先完全规定各要素及其 所有者的权利和义务各款， 总要有一部分留在契约执行中再规定。 这 个特性， 是因为企业合约包括了 人力资本 ( 工人的、 经理的和企业家 的) 参与。 ” 周其仁进一步指出， “ 人力资本的产权相当特别:只能属 于个人， 非 激励 难以调度。 正是人力资本的产权特点， 使市场的 企业合约不可能在事先规定一切， 而必须保留一些说不清楚的内容而 由激励机制来调度。 激励性契约一一企业制度的关键一一不但要 考虑各要素的市场定价机制， 而且要考虑各人力资本要素在企业的相 互作用，以及企业组织与不确定的市场需求的关联。 激励得当， 企业契约才能节约一般 ( 产品) 市场的交易费用， 并使得这种节约多 于企业本身的组织成本，即达到企业的 “ 组织盈利” 。周其仁的结论 是: 科斯的企业契约理论， 加上产权理论和人力资本产权理论， 可以 提供一种对市场里企业组织的新理解， 而这一理解直接用于非市场条 件下的 “ 企业组织”却是困难的。 总之， 现代企业理论把企业看成是由许多独立的拥有明确财产所 有权的要素所有者构成的一组契约组合， 这种所有权交易的突出 特点 是形成了企业所有权 ( 产权) ，契约中的一方是人力资本所有者， 一 方是非人力资本所有者， 他们的所有特征、 风险态度以及企业所有权 的最优安排对企业的成长是具有决定性的， 也就是说人力资本所有者 和非人力资本所有者对企业的健康发展是缺一不可的。 第二章勘察设计行业的人力资本问题 2 1 勘察设计行业现状 截止2 0 0 0 年底全国共有勘察设计单位 1 0 5 7 3 个，其中国有企业 8 2 3 9 个，从业人员6 3 5 1 9 8 人，其中技术人员5 3 0 2 7 3 人 ( 资料来自 中国勘察设计协会网站) 。这些单位涉及铁道、煤炭、电力、冶金、 公路、化工等 3 0 余个行业。目 前大中型的，拥有大量甲级资质的勘 察设计单位基本上都是在 5 0 年代初建立，长期实行事业单位管理， 均是政府主管部门的直属下级单位， 在计划经济体制下， 单位的领导 由主管部门任命，引进的职工要么是国家统一分配的大中专毕业生， 要么是主管部门安排的人员调动，用人的单位并没有自 主的人事权 利， 而生产任务的来源全部是国家的指令性计划， 各单位只管安排生 产，没有经营的概念，工资体系按照国家机关事业单位管理。1 9 7 9 年， 部分勘察设计单位作为“ 事业单位企业化管理” 的试点进行改革， 揭开了勘察设计单位体制改革的帷幕。 随着中国改革开放的进程， 结 合勘察设计行业自 身的特点，1 9 8 4年，全行业实施收取设计费，所 有勘察设计单位均执行“ 事业单位企业化管理” 的管理机制， 开始全 面推行由核拨事业经费，改为以收费制为主要内容的技术经济责任 制。 在这一过程中， 各勘察设计单位在扩大自 主权和开拓市场意识等 方面发生了很大变化。 为了调动专业技术人员的工作积极性， 提高勘 察设计产品的质量， 开始了不断的改革， 包括内 部收入分配制度的改 革和机构改革等， 大力推行承包责任制， 专业技术人员除了按照事业 标准领取工资外， 奖金完全与自己 所从事的项目 产值挂钩， 这在一定 程度上激励了专业技术人员的积极性， 同时也使得勘察设计单位的物 质资产的得到迅速增值。 进入2 0 世纪9 0 年代后， 随着对外开放的深 入， 中国社会主义市场经济体制逐渐建立和完善， 及在2 0 0 1 年1 1 月 中国正式加入世界贸易组织 ( w o r l d t r a d e o r g a n i z a t i o n ) ，这就要 求勘察设计行业， 也就是工程咨询业， 必须按照w t o 的规则运行， 中 国承诺在规定的时间内逐步放开咨询业市场， 允许外资企业进入。 在 这种形式下， 我国勘察设计行业的现行体制己不能适应社会主义市场 经济要求，不能跟上时代的潮流，普遍存在管理经营机制上不灵活、 政企不分、 产权不清、 功能单一、队伍结构不合理、劳动生产率和经 济效益低下、广大专业技术人员的积极性得不到充分发挥等问 题。 由此可见， 勘察设计单位建立现代企业制度势在必行， 我们必须 利用加入w t o 后有限的过渡期， 利用市场、 法律等与国际惯例及世界 贸易规则的对接， 加快经济体制改革， 将原有的具有中国特色的事业 单位性质的勘察设计行业改制建立现代企业制度， 走进市场， 勇于竞 争，向市场要任务要项目。早在 1 9 9 9年 1 2月，国务院就以国办发 ( 1 9 9 9 ) 1 0 1号文件 ( 国务院办公厅转发建设部等部门关于工程勘 察设计单位体制改革若干意见的通知) 明确要求勘察设计单位进行 体制改革， 要建立符合社会主义市场经济要求的勘察设计咨询业管理 体制和运行机制，尽快形成为固定资产投资活动全过程提供技术性、 管理性服务的咨询设计服务体系: 要由 现行的事业性质改为科技型企 业， 使之成为适应市场经济要求的法人实体和市场主体， 要参照国际 通行的工程公司、 工程咨询公司、 设计事务所、 岩土工程公司等模式 进行改造，要建立现代企业制度。同时，也要切实转变政府职能，为 勘察设计单位的改革提供开放、 公开、 竞争、 有序的市场环境和法律、 法规、 政策保障， 一是要彻底改变当前勘察设计项目的任务下达形式， 改变政府主管部门以计划形式下达勘察设计项目的局面， 国家有关部 委明确规定工程项目 的勘察、 设计、 施工等必须进行招标， 按照2 0 0 0 年1 月1 日 起实施的 招标投标法 规范勘察设计市场。以交通行业 为例，交通部在 2 0 0 2 年 7月以交公路发 2 0 0 2 ) 3 0 3 号 关于认真 贯彻执行公路工程勘察设计招标投标管理办法的通知 规定， “ 自2 0 0 2 年 7 月 1 日以后批复可行性研究的公路建设项目， 符合 公路工程勘 察设计招标投标管理办法规定条件的，必须进行勘察设计招标” 。 二是要加强市场准入与清除制度， 包括单位资质、 个人资格和涉外资 质 ( 资格)的管理，以 及单位资质年检和个人执业资格注册管理等。 为了适应社会主义市场经济的要求， 勘察设计单位就必须要提高 市场竞争能力， 提高产品的质量， 这就要求改制为科技型企业后， 要 以管理、 质量和服务水平的持续改进来不断使顾客满意，向社会提供 优秀的勘察设计产品， 从而取得良 好的社会和经济效益， 为全面建设 小康社会做出自己应有贡献。 而勘察设计单位属于技术、 知识密集的 企业，人力资本这一生产要素对于企业财富的增长有着特殊的贡献。 22 2 2. 人力资本对于勘察设计单位的重要性 人力资本在勘察设计单位中的作用 ( 1 )人力资本是企业财富增值的主要贡献要素 人类步入 2 1 世纪，是知识爆炸的时代，高新技术基本上是以几 何级的速度发展， 比如在 i t 界著名的“ 摩尔定律” ( 其核心内容是: 芯片上的晶体管数量每两年增加一倍) 就说明了这一点。 在知识经济 时代， 企业特别是一些高新科技型企业的创业和发展， 所依靠的就主 要不是货币资本， 而是人力资本， 即创业者和企业职工的才能和知识， 物质资本的获得和积累都是由人力资本 ( 知识劳动)推动的。比如， 美国的微软公司 ( m i c r o s o f t )的总裁比尔 盖茨 ( b i l l g a t e s ) 在 1 9 7 9 年创业时只有 1 0 0 0 美元，到 1 9 9 5 年己经是拥有了 1 3 9 亿美元 财富，持有 1 . 4 1 亿股票的世界首富，并连续 8 年在 福布斯财富 排行榜上名列榜首。 而微软公司的产品是计算机软件， 如著名的操作 系统w i n d o w s 系列和办公套件m s o f f i c e ，都是无形产品，依靠的是 企业员工的技能和知识。 按照国际惯例， 勘察设计单位是工程咨询企业， 属于科技型企业， 它们提供给社会的产品同软件公司一样， 不是具体的物质产品， 而是 智力成果， 其中凝聚了职工的知识和创造。 正因为如此， 才使得在传 统工业生产中十分重要的资金、 设备和原材料等有形资产不再具有决 定性的作用，在勘察设计行业，单位依赖的生产资料不再是以资金、 设备和原材料为主， 而是以人的知识为主， 战略资源变成了信息、 技 术和知识，这类无形资产对勘察设计单位的生产经营起着重大作用。 人作为技术和知识的天然载体，成为影响企业生产经营的决定性因 素。 要提高企业的核心竞争力， 达到企业物质资产的保值增值的目的， 最关键的因素就在于人， 在于企业能否充分调动人力资源的主观能动 性， 促进人力资源向人力资本转变， 最大限度地发挥人才的主动性和 创造性， 利用他们所具有的技能和知识为企业创造和积累财富， 可以 说， 知识已成为首要的生产要素， 而人力资本已成为首要的战略资本。 正如美国著名的管理学家彼德 德鲁克所说的“ 现在我们明白， 财富 的来源的确是某种非常人性化的东西:知识” 。 在我国，国家财政对于勘察设计行业的资本投入主要在 1 9 8 4 年 以前，自1 9 8 4 年实行 “ 事业单位，企业化管理”以 来，基本上各单 位都是差额拨款， 而且绝大多数是自 收自 支。 根据前面关于勘察设计 单位产品的性质及人力资本的作用分析，在单位财富的积累过程中， 人力资本的作用远远大于物质资本的作用。 ( 2 )人力资本的差异性决定着企业的竞争能力 现代企业理论经过几十年的发展，已经成为了企业理论中的主 流。2 0 世纪8 0 年代末到9 0 年代初，在主流企业理论中正发展着一 种日 益引起人们重视的新的企业理论。在 9 0 年代中期，这一新的企 业理论的雏形基本形成， 这就是人们所称的“ 以知识为基础的企业理 论”( r e s o u r s e - b a s e d o r c a p a b i l i t y - b a s e d t h e o r y o f t h e f i r m s ) . 理论认为， 同企业外部的环境相比， 企业内部条件对于企业在市场竞 争中的表现具有决定性的作用， 企业内部的能力、 资源和知识积累是 解释企业获得增值收益和保持企业竞争优势的关键所在， 也是企业之 间形成差异的关键所在。 企业知识理论将企业看成由一组特殊的资源 和能力组成的资源束，在企业生产过程中最重要的投入要素是知识， 知识又由各个员工个人掌握， 并且专业化于某一特殊领域或岗位， 因 而正是企业员工拥有了企业的资源或能力束， 因而人力资本是企业的 主要财富。 人力资本的不同导致了企业最终所积聚的知识和能力的差 异性， 这种差异性使得企业在从事同类的生产活动时的生产成本并不 相同，相应地，企业获得的竞争优势和 “ 组织租金”也就不同。 作为提供智力产品的勘察设计企业， 专门化知识的积累是增加市 场竞争能力的根本途径， 是企业长久优势的根源， 这是因为企业知识 的差异性决定了企业的差异性， 换句话说，由于知识资本的不可模仿 或过高的模仿成本， 所以企业员工特有或共有的隐含知识以及由此而 形成的能力决定了企业之间的差异性， 决定着企业市场竞争能力的高 低。 2 . 2 . 2 勘察设计单位建立现代企业制度要实现人力资本的剩余价 值索取权 从第一章关于人力资本及现代企业理论的分析中， 我们知道人力 资本的产权特性决定了企业合约的不完备性。由于人力资本是一种 “ 主动资产” ， 其产权所有者完全控制资产的开发和利用， 也就是说， 人力资本的真正价值是靠产权所有者驾驭复杂的环境、 发挥人力资本 的专用性和创造性来证明和表现的。当人力资本产权束发生 “ 残缺” 时，产权的主人会将相应的人力资产 “ 关闭” ，以至于这种资产似乎 从来就不存在。 更为特别的是， 这部分被限制和删除的人力资本的产 权， 根本无法被集中到其他主体手中而作同样的开发利用， 也就是说， 人力资本产权的 “ 残缺” ，可以使这种资本的经济价值顿时贬值甚至 荡然无存。 正因为如此， 人力要素需要激励， 需要对人力资本产权所 有者个人进行激励，这是由 人力资本与其载体的不可分离性决定的。 激励的内容，就是把人力资本开发利用的信号 ( 现时的或预期的) ， 传导给有关个人， 由他决策在何种范围内， 以多大的强度来利用其人 力资本的存量， 进而决定其人力资本投资的方向和强度， 即“ 人力资 本的运用只可 激励 而无法 挤榨” ， 。 激励人力资本全身心地投入 开发和利用， 是现代企业制度安排所要解决的主要问 题， 而对企业人 力资本所有者具有有效和长期激励作用的最佳制度安排， 就是让人力 资本所有者同物力资本所有者共同由于企业的所有权， 使人力资本和 物力资本一样，合理地参与企业收益和剩余收益