（工商管理专业论文）制造业企业核心研发人员的激励研究.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含 任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉 及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学 位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：丫砀吖翌 训莎年f 乙月 日 摘要 摘要 随着技术的快速发展，市场竞争更加激烈，个性化消费导致产品生命周期 大大缩短，这些都使得制造业企业为了争得市场份额、拓展生存空间、求得长 远发展，必须不断地开发新产品，改进产品质量，降低生产成本，缩短投放市 场时间。而这些都依赖于企业研究与开发，连续、高效、敏捷的研发核心能力 成为企业的生命线。 知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体一 一核心研发人员来实现。如何有效的激励核心研发人员，激发其工作积极性、 创造性已成为企业人力资本激励管理和公司治理的重心，也成为了现代企业可 持续发展的一个核心命题。 本文从界定制造业企业核心研发人员的概念入手，指出核心研发人员的本 质特征：拥有知识资本的产权，自主性强，具有较高的创造性，着重自我发展 有较强的流动意愿，因其工作具有创新性特点，工作过程难以监控，结果难以 预测和评价。核心研发人员在制造业企业中属于最难以管理的一层，如何激励 使其发挥其最大的人力资本是本文的重点研究所在。 文章回顾公司治理、激励等相关知识理论，对技术人员职业取向、研发活 动中的委托一代理关系等研究成果进行了综述，并对解决委托代理、人力资本 问题的长期激励方式一股权激励进行了总结。文章论证了对核心研发人员进行 股权激励的必要性，结合制造业企业的特点，结合不同职能核心研发人员的特 点、对制造业企业核心研发人员股权激励中的激励对象选择、激励方式以及实 施激励的条件进行了探讨。之后通过实际案例进一步对上述股权激励的研究内 容进行了分析与验证。文章还对股权激励起相辅相成的其他激励方式进行了论 述。最后对全文进行了总结，提出了本文的创新及不足之处。 本文采用理论分析、案例分析相结合的方法，对现实问题进行了论证与探 讨，起到了一定的实际意义。 关键词：核心研发人员委托一代理人力资本股权激励制造业企业 a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to ft e c h n o l o g y , t h em a r k e tc o m p e t i t i o nb e c o m em o r e i n t e n s e ，p e r s o n a l i z e dc o n s u m p t i o nl e dt os i g n i f i c a n t l ys h o r t e nt h ep r o d u c tl i f ec y c l e , w h i c hm a k e sm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e si no r d e rt og a i nm a r k e ts h a r ea n de x p a n d l i v i n gs p a c e , a c h i e v el o n g - t e r md e v e l o p m e n t , t h e ym u s tc o n s t a n t l yd e v e l o pn e w p r o d u c t s ，i m p r o v ep r o d u c tq u a l i t y , r e d u c ep r o d u c t i o nc o s t s a n dr e d u c et i m et o m a r k e t t h e s ee n t e r p r i s e sa l ed e p e n d e n to nr e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n tc a p a b i l i t y , c o n t i n u o u s ，e f f i c i e n ta n da g i l er & dc o r ec o m p e t e n c i e sb e c o m et h el i f e b l o o do f e n t e r p r i s e s k n o w l e d g ec r e a t i o n ，u s ea n dv a l u e a d d e d ，t h er a t i o n a la l l o c a t i o no fr e s o u r c e s ， u l t i m a t e l ya l lm u s tr e l yo i lc a r r i e ro ft h ek n o w l e d g e , w h i c hi st h ec o r et or e s e a r c ha n d d e v e l o p m e n ts t a f ft oa c h i e v e h o we f f e c t i v ei n c e n t i v ec o r et or e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n t s t a f f , t os t i m u l a t et h e i re n t h u s i a s ma n dc r e a t i v i t yh a sb e c o m et h ee n t e r p r i s e st h e f o c u so fh u m a nc a p i t a ls t i m u l a t em a n a g e m e n ta n dc o r p o r a t eg o v e r n a n c e , a l s oh a s b e c o m eac o r ep r o p o s i t i o no ft h em o d e r ne n t e r p r i s ef o rs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t t h i sd i s s e r t a t i o no b t a i n st h ec o n c e p tf r o md e f i n e st h ec o r et or e s e a r c ha n d d e v e l o p m e n ts t a f fo fm a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s ，i n d i c a t et h ee s s e n t i a lc h a r a c t e ro fc o r e t or e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n ts t a f f ：h a v et h ep r o p e r t yr i g h t so fk n o w l e d g ec a p i t a l ， i n d e p e n d e n c yi ss t r o n g ，w i t hh i g hc r e a t i v i t y , f o c u so ns e l f - d e v e l o p m e n tw i l lh a v ea s t r o n g e rf l o w ，b e c a u s eo ft h e i ri n n o v a t i v ew o r k sc h a r a c t e r i s t i c s ，w o r kh a r dp r o c e s s m o n i t o r i n g , t h er e s u l t sd i f f i c u l tt op r e d i c ta n de v a l u a t i o n c o r er & d i ne n t e r p r i s e so f t h em a n u f a c t u r i n gs e c t o ri so n eo ft h em o s td i f f i c u l tt om a n a g e ，h o wt oe n c o u r a g e t h e mt op l a yt h e i rb e s th u m a n c a p i t a li st h ef o c u so f t h i sd i s s e r t a t i o n t h ed i s s e r t a t i o nr e v i e w e dt h ec o r p o r a t eg o v e r n a n c e ，i n c e n t i v e sa n do t h e rr e l a t e d t h e o r e t i c a lk n o w l e d g e ，t e c h n i c a ls t a f fo fv o c a t i o n a lo r i e n t a t i o na n dr & da c t i v i t i e si n t h ep r i n c i p a l a g e n tr e l a t i o n s h i pb e t w e e nr e s e a r c hr e s u l t sa r er e v i e w e d ，a n dt os o l v e s t h ep r i n c i p a l - a g e n t ，t h eh u m a nc a p i t a lq u e s t i o nl o n g - t e r md r i v ew a y s t o c k h o l d e r s r i g h t st od r i v et h a th a sc a r r i e dt h ed i s s e r t a t i o nd e m o n s t r a t e st h ec o r eo ft h er &d p e r s o n n e li nt h en e e df o re q u i t yi n c e n t i v e s ，c o m b i n e dw i t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h e i i a b s t r a c t m a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e ，c o m b i n i n gt h ef u n c t i o n so f t h ed i f f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c so f t h ec o r er & d ，m a n u f a c t u r i n go fc o r er & di n c e n t i v e si nt h es t o c ko p t i o ni n c e n t i v e t a r g e t , a sw e l la se n c o u r a g i n gt h ei m p l e m e n t a t i o no f i n c e n t i v et h ec o n d i t i o n sw e r e d i s c u s s e d a f t e rt h ea d o p t i o no ft h ea b o v e - m e n t i o n e da c t u a lc a s eo ff u r t h e re q u i t y i n c e n t i v e sf o rr e s e a r c ha n da n a l y s i st ov e r i f y t h ed i s s e r t a t i o na l s ob ec o m p l e m e n t a r y t oe a c ho t h e re q u i t yi n c e n t i v e sa n do t h e ri n c e n t i v e so nt h ew a y t h ef u l lt e x to ft h e f i n a ls u m m i n gu p ，t h i sd i s s e r t a t i o np u tf o r w a r dt h ei n n o v a t i o na n ds h o r t c o m i n g s i nt h i sd i s s e r t a t i o n , t h e o r e t i c a la n a l y s i s ，c a s es t u d i e sac o m b i n a t i o no f m e t h o d s ， t h er e a l i t yo ft h ei s s u e sa n de x p l o r et h ef e a s i b i l i t y , h a sp l a y e dac e r t a i nd e g r e eo f p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e k e yw o r d s ：c o r eo f t h er & d p e r s o n n e l ；p r i n c i p a l a g e n t ；h u m a nc a p i t a l ； f k l u i t yi n c e n t i v e ；m a n u f a c t u r i n ge n t e r p r i s e s i i i 目录 目录 第一章绪论1 第一节研究背景与意义l 第二节核心概念的界定3 1 2 1 制造业企业的界定3 1 2 2 知识型员工的界定3 1 2 3 核心研发人员的界定3 第三节研究对象的选定及本文的主要内容和框架4 1 3 1 研究对象的选定4 1 3 2 本文的主要内容与框架5 第二章制造业企业特征及核心研发人员特征与需求分析7 第一节制造业企业的特征7 第二节核心研发人员的特征与需求分析8 第三节国内外对核心研发人员需求的实证研究9 第三章相关理论回顾及研究成果综述1 2 第一节相关理论知识回顾1 2 3 1 1 公司治理理论1 2 3 1 2 激励的涵义、形成与典型理论1 3 第二节技术人员职业取向的研究成果综述1 4 3 2 1 职业取向的种类1 4 3 2 2 其他因素与职业取向的关系1 5 第三节研发活动中委托一代理问题综述1 6 3 3 1 研发活动中委托一代理问题的成因1 6 3 3 2 研发活动中的委托一代理问题的表现1 7 i v 目录 3 3 3 委托代理问题的解决对策1 8 第四节知识型员工的人力资本特性1 9 第五节股权激励综述2 l 3 5 1 股权激励定义和作用2 1 3 5 2 股权激励的产生和发展2 2 3 5 3 股权激励的特点2 3 3 5 4 股权激励的方式2 4 3 5 5 我国股权激励制度的发展2 7 第四章制造业企业核心研发人员股权激励探讨2 9 第一节对核心研发人员实施股权激励的必要性2 9 4 1 1 从核心研发人员的重要性和委托代理角度2 9 4 1 2 从各规章制度角度2 9 4 1 3 从核心研发人员的人力资本角度3 0 4 1 4 从核心研发人员的特征及需求考虑3 l 4 1 5 从各层级特征和杠杆效应分析3 2 第二节股权激励方式的选择3 4 4 2 1 员工持股计划3 4 4 2 2 股票期权激励3 5 4 2 3 股票期权激励存在的缺点3 8 第三节股权激励实施的基础绩效考核3 9 4 3 1 企业业绩考核3 9 4 3 2 核心研发人员的绩效考核4 0 第五章股权激励案例分析4 7 第一节股权激励对象的选择4 7 5 1 1 广州国光案例4 7 5 1 - 2 中兴通讯案例4 8 第二节股权激励方式的选择4 9 v 目录 5 2 1 广州国光案例4 9 5 2 2 中兴通讯案例5 0 第三节宝钢股份的对标考核方式5 1 第六章股权激励以外的其他激励方式分析5 3 第一节核心研发人员的物质激励5 3 6 1 1 薪酬激励5 3 6 1 2 薪酬以外的物质激励5 4 第二节核心研发人员的精神激励5 4 6 2 1 成就激励5 4 6 2 2 个人发展激励5 5 6 2 3 参与决策激励5 8 6 2 4 环境激励5 9 结论6 1 参考文献6 3 致谢6 6 个人简历6 7 v i 第一章绪论 第一章绪论 本章首先阐明了论文研究的背景和意义。界定了制造业企业和核心研发人 员的核心概念。对论文的主要内容进行了概述并给出了论文框架。 第一节研究背景与意义 从宏观角度来看，世界经济格局多极化趋势的日渐明显，国际经济竞争的 激烈程度有增无减，世界各国无声无息地开展了一场经济大战，尤其是几个发 达国家，不约的站在了经济竞赛的跑道上，想要一争高下。当今时代，经济的 竞争归根还是产业的竞争，而制造业1 这个世界传统的产业当仁不让的成为一国 产业核心竞争力，是支撑一个国家发展壮大的支柱产业。纵观世界发展史以及 在各个国家经济发展中的地位和作用，特别是从美国和日本的制造业在2 0 世纪 8 0 年代和9 0 年代的变化中可以看出，制造业的发展以及制造业企业的成功很大 程度上取决于与新技术的结合程度。由此可见，技术创新在制造业中的的作用 举足轻重。 从市场角度来看，2 1 世纪是一个充满机遇与挑战的世纪，高新技术的迅猛 发展与信息技术的广泛应用，由此使市场竞争更加激烈；个性化消费导致产品 生命周期大大缩短，使得制造业企业依靠大规模大批量生产获取和维持竞争优 势的可能性越来越小。制造业企业为了争得市场份额、拓展生存空间、求得长 远发展，必须不断地通过r & d 能力的提高，开发新产品、改进产品质量、降低 生产成本、缩短上市时间来增强企业的核心竞争能力。 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值、资源的有效配置，最终都要 依靠知识的载体知识型员工来实现。达尔尼夫在知识经济导言写道， 在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过低技能、低工资的雇员不断重 复生产来保证增长。今天，企业的发展要依靠创新，创新依靠知识。最能利用 知识优势的个人和组织将会增大新产品在整个产出中的份额。知识经济的发展， 制造业足指对制造资源( 物料、能源、设备、工具、资金、技术、信息和人力等) ，按照市场 要求，通过制造过程，转化为町供人们使用和利用的丁业品0 生活消费品的行业。制造业直接体 现了一个国家的生产力水、p ，足区别发展中国家和发达国家的重要因素。 l 第一章绪论 作为知识载体的知识型员工在企业中的作用越来越大，成为企业价值创造的重 要驱动力量。 知识型员工涵盖了所有利用现代科学技术知识提高工作效率的从事脑力活 动的人，根据不同的职责可分为管理型知识员工、技术型知识员工和营销型知 识员工，而根据不同职称、不同职位、不同学历而分为核心层、中坚层及辅助 层的知识员工，核心研发人员则是处于核心层的技术型知识员工中的技术研发、 产品研发、工艺研发的人员，他们掌握着企业的核心技术或重要隐性知识，他 们所掌握的这些信息或知识对企业的生存和发展更起到了决定性的作用。 如何使核心研发人员发挥他们的最大效用，这就需要对他们进行合理适当 的激励。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情 况下，人的潜能只能发挥出2 0 一- , 3 0 ，科学有效的激励机制能够让员工把另外 7 0 - - - , 8 0 的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起有效的激励机制，将直接影 响到企业能否吸引、留住和激励核心研发人员，从而影响到企业的生存和发展。 合理适当的激励可以使核心研发人员拥有的专业知识和技能与企业的其它 资源相结合，能够转化为具有市场价值的产品和服务，为企业带来利润和市场 价值。另一方面，合理适当的激励可以使核心研发人员在新技术和产品的开发 过程中，个人积累和创新的知识能够为所有研发人员共享，能够提升整个公司的 研发能力：并能进一步转化为企业的组织知识，提升企业知识存量，从而使企 业获得持续技术创新能力和持续竞争优势。 但是传统的公司治理理论包括委托代理理论、人力资本理论往往偏重于 对高层管理者的激励问题进行研究，而较少关注对核心层技术型知识员工，特 别是高新技术部门的核心研发人员的激励问题。企业高新技术部门的核心研发 人员具有很多新的特征，导致了传统的激励理论与方法已经难以适应核心研发 人员。如何使人力资本所有者的效用最大化目标与企业的长期收益最大化目标 相一致。如何减小或避免因委托代理问题而出现的“逆向选择”和“道德风险” 行为。是本文的研究意义所在。 另外，核心研发人员是一个不同于普通员工的特殊关键群体，他们以智能 劳动为主，工作结果难于量化，过程难于监督，工作效果往往取决于他们的工 作动机，并具有较强的流动意愿。他们的积极性，影响组织的绩效：他们的流失， 给组织带来巨大损失：他们的管理，给组织带来巨大挑战。因此如何从核心研发 2 第一章绪论 人员的需求出发，有效管理核心研发人员，激发他们的积极性、创造性，提高 核心研发人员的工作效率具有重要意义。 第二节核心概念的界定 1 2 1制造业企业的界定 制造业是指对诸如物料、能源、设备、工具、资金、技术、信息和人力等 制造资源，按照市场要求，通过制造过程，转化为可供人们使用和利用的工业 品与生活消费品的行业。制造业直接体现了一个国家的生产力水平，是区别发 展中国家和发达国家的重要因素。制造业企业则是指进行上述的生产活动的企 业。传统的制造业企业是以大批量、标准化、生产线加工为其主要特点。现代 的制造业企业不但生产环节，还拥有着强大的研发和销售环节。 1 2 2 知识型员工的界定 美国管理学大师彼得f 德鲁克最早提出了知识型员工“k n o w l e d g e w o r k e r s ”的概念，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用 知识或信息工作的人”，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想”，即 知识型员工的工作主要是一种思维性活动。加拿大著名咨询师弗朗西斯赫瑞 比认为“知识型员工”就是那些创造财富是用脑多于用手的人，他们通过自己 的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。彼得f 德鲁克在提出 知识型员工的概念时，实际上他所指的是经理或执行经理，而随着知识经济时 代的来临，生产机械化和自动化程度提高，知识型员工这一概念已经被扩大到 一个更大的领域。国际著名的咨询公司安盛公司在长达数十年的研究中，提出 “知识型工作是要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作的人”，具 体包括专业技术人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员及中高级经理。 1 2 3 核心研发人员的界定 知识型员工依据职责可分为管理型知识员工、技术型知识员工和营销型知 识员工，而根据不同职称、不同职位、不同学历而分为核心层、中坚层及辅助 3 第一章绪论 层的知识员工。核心研发人员属于处于核心层的技术型知识员工的范畴。他们 所掌握的企业核心技术或重要隐性知识直接关系到企业的生存和发展。这些掌 握核心研发关键技术后重要隐性知识的从事新技术、新产品、新工艺研发的研 发人员及对研发项目的进行管理的直接研发管理人员为本文的研究对象。 掌握研发关键技术的研发人员中的研发的概念就显得尤为重要，何谓研 发? 研发是研究与试验发展( r e s e a r c ha n dd e v e l o p m e n t 筒称r & d ) 的简称。研发 细分为基础研究、应用研究和试验发展( 根据国家统计局科学技术部主要指标解 释的内容) 。 基础研究：指为了获得关于现象和可观察事实的基本原理的新知识( 揭示客 观事物的本质、运动规律，获得新发展、新学说) 而进行的实验性或理论性研究， 它不以任何专门或特定的应用或使用为目的。 应用研究：指为了确定基础研究成果可能的用途，或是为达到预定的目标探 索应采取的新方法( 原理性) 或新途径而进行的创造性研究。应用研究主要针对 某一特定的目的或目标。 试验发展：指利用从基础研究、应用研究和实际经验所获得的现有知识，为 产生新的产品、材料和装置，建立新的工艺、系统和服务，以及对己产生和建 立的上述各项作实质性的改进而进行的系统性工作。 制造业企业中的研发人员，涉及到基础研究、应用研究、试验发展、生产 工艺并最终将技术转化为产品的每个研发环节。核心研发人员就是这些研发环 节中处于核心层的研发人员和直接研发管理人员。 第三节研究对象的选定及本文的主要内容和框架 1 3 1研究对象的选定 本文所涉及的制造业并不是国家统计局行业分类标准中的所有行业，因为 研究对象是制造业企业核心研发人员，因此本文所涉及的制造业是那些拥有研 发机构的现代制造业，包括高新技术制造业、哑铃型2 制造业。本文没有采用高 1 国家统计局科学技术部财政部2 0 0 6 年伞国科技经费投入统计公报，2 0 0 7 年9 月1 2 口 2 所谓哑铃型企业足指研发j 销售部门强大而生产环节薄弱的企业，因为两头大中间小，所以形象地称为 哑铃型企业。与之相对的足檄榄型企业。 4 第一章绪论 新技术企业的概念是因为，一是目前业界对高新技术产业的界定也存在不同的 看法；另一是目前我国在对高新技术产判定的主要指标有：研发人员占总员工 数的比重、研发经费占总销售额的比重、高新技术产品占总销售额的比重。但 是这些并不能将本文的研究对象很好分别出来，一是因为有些企业研发人员比 例并没有达到要求、另一是因为有些大型企业销售额过高但研发经费不可能无 限制的成比例的提高而导致没能达到要求，但这些企业中的核心研发人员也同 样起到技术创新作用同样对企业的发展起到重要的作用。 在科研院所和软件行业也存在着研发机构存在着核心研发人员，但没有作 为本文的研究对象。因为严格意义上的科研院所并不是以营利为目的的单位所 以本文中所涉及的激励方式就很难满足这类行业，例如：股权激励。软件行业 的研发面对的是无形产品，它的研发组织结构、研发对象、面对的市场与制造 业企业完全不同，必然导致了对其核心研发人员激励方式上与制造业企业核心 研发人员有所不同。因为研究时间的所限没有将软件业的核心研发人员纳入到 研究对象。 在国家统计局行业分类标准中的其他行业也存在着大量的技术人员，但他 们并不是研发人员。例如：餐饮业、金融业、教育等等。因此也没有把它们纳 入到研究对象中。 因此本文选定的研究对象是那些具有研发机能的制造业企业核心研发人 员，他们是拥有现代科学理论知识、技术和丰富实践经验，并掌握关键技术的 基础研究人员、应用研究人员和对新材料、新产品、新工艺、新技术、新装备 进行研究与开发或对已有的上述各项进行实质性改进的研究与开发的试验发展 人员。 1 3 2 本文的主要内容与框架 本文采用理论分析、案例分析相结合的方法，首先回顾了公司治理、激励 的含义、机理等相关知识理论，对技术人员职业取向以及研发活动中的委托一 代理关系进行了综述。对股权激励的定义和作用、产生和发展、特点及激励方 式进行了综述，并对我国股权激励制度的发展进行了阐述。 第四章与第五章是本文的核心章节。从核心研发人员的重要性和委托一代 理角度，各规章制度角度，核心研发人员的入力资本角度以及核心研发人员的 5 第一章绪论 特征及需求四个方面论述了对核心研发人员实施股权激励的必要性。对股权激 励的方式进行论述并分析了针对核心研发人员股权激励所存在的缺点。结合制 造业企业的特点，结合不同职能核心研发人员的特点、对制造业企业核心研发 人员的绩效考核方式进行了探讨，并试探性地提出了各类核心研发人员绩效考 核指标及权重。 第五章通过广州国光、中兴通讯的案例对股权激励对象的选择与股权激励 方式的选择进行了分析与验证，通过宝钢股份的实际案例对股权激励的考核方 式进行了进一步的分析与验证，起到了一定的借鉴意义。 单靠股权激励机制并不能解决企业的所有激励问题，因此文章还针对核心 研发人员的特点对股权激励以外的物质激励和精神激励进行了论述。 最后对全文进行了总结，提出了本文的创新及不足之处。 以下为本文的总体框架 资料来源：作者自行编制 图1 1 本文的总体框架 6 第二章制造业企业特征及核心研发人员特征与需求分析 第二章制造业企业特征及核心研发人员特征与需求分析 本章对论文研究的对象制造业企业核心研发人员进行分析，分析了核 心研发人员的特征与需求，分析了制造业企业研发人员的有别于其他企业研发 人员的特征。这些都决定了如何对制造业企业核心研发人员进行合理恰当的激 励。 第一节制造业企业的特征 传统的制造业企业是以大批量、标准化、生产线加工为其主要特点，其最 基本的竞争方式就是成本价格的竞争。已有的生产技术达到一定水平，质量到 到一定标准，如果产品之间没有差异，价格竞争的最后结果就是没有利润。随 着现代科技的发展，人们消费观念的转变，制造业企业依靠大规模大批量生产 价格竞争来获取越来越少的利润的方式来生存的可能性越来越小。 制造业企业为了争得市场份额、拓展生存空间、求得长远发展，必须向着 现代制造业方向发展。现在制造业企业的特征是不断提高地通过r & d 能力，开 发新产品、改进产品质量、降低生产成本、缩短上市时间来满足市场需求快速 变化的定制批量生产的需求。这就需要增强制造业企业的核心竞争能力。而这 些都依靠于核心研发人员来实现，核心研发人员对制造业企业的生存与发展起 着决定性的作用。 但是制造业企业不同设计公司、技术咨询公司、研究院所、软件企业。在 那些企业研发人员是它们的主体，他们的日常经营活动就是研发。研发人员对 制造业企业起着至关重要的作用，但制造业企业的主体仍然是生产与销售。新 技术、新产品、新工艺的研发是为了本企业的产品制造服务，处于生产的二线。 因此制造业企业的这些特征就决定了必须对核心研发人员进行激励，且采取有 别于其他企业的合理的适当的激励方式。 制造业企业的研发过程是运用现有的技术将构思转化为产品的过程。它需 要整个研发过程中的新产品设计、模具设计、工装卡具设计、工艺设计及实验 验证等各个环节的研发人员跨部门紧密合作。这决定了制造业企业的研发人员 要面向生产、面向市场、跨部门团队合作，将技术转化为产品最终转化为利润。 7 第二章制造业企业特征及核心研发人员特征与需求分析 也决定了制造业企业的研发人员的特征有不同于上述的其他企业之处。制造业 企业的每个研发人员处于整个研发活动的某一个阶段，各需要紧密的团队合作， 而最终的研发成果所制造出来的产品还会受到市场的不确定因素的影响，这些 都导致了制造业企业的核心研发人员的工作过程更加难以监控，工作成果更加 难以评价的特征。 第二节核心研发人员的特征与需求分析 核心研发人员有着有别于其他员工的特征和需求。 1 工作过程难以监控，自控能力强，倾向于自主的工作环境。 核心研发人员的工作是依靠大脑进行的思维性活动，在易变和不确定环境 中从事创造性的知识工作，其劳动过程往往是无形的，强调灵感和创意，工作 过程往往没有固定的流程、步骤、时间和地点，呈现出很大的随意性和主观支 配性。但因其独特的智力资源优势，通过自我引导、自我管理、自我监督来完 成工作、传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力， 执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。 2 具有强烈的自我实现感。 与一般员工相比，核心研发人员在积累知识的过程中曾经支付了较高的成 本，既包括学习费用，也包括学习期间没有收入的机会成本，还存在学习很艰 苦的心理成本。之所以付出这些成本，是因为他们对将来获得高收益有一定的 预期，本着付出与回报相对应的心理，核心研发人员常常有较高的自我价值。 另外，核心研发人员通常具有较高的需求层次，更有一种表现自己的强烈欲望。 他们心目中有非常明确的奋斗目标，到企业工作并不仅仅因为薪金，而是有着 发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社 会的认可。热衷于挑战性的工作，创造性的任务，并尽力追求完美的结果，把 业务攻关视为乐趣和自我价值实现的方式。 3 工作选择的高流动性，着重自我发展规划。 核心研发人员占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，他们追求 富有挑战性的工作，更愿意从事新的、有难度的工作，而且他们有能力接受新 工作、新任务的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。加之核心研 发人员的强烈的自我实现意识，因此其对企业组织的忠诚度不高，一旦现有工 8 第二章制造业企业特征及核心研发人员特征与需求分析 作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易 地转向其他企业，寻求新的职业机会。所以，核心研发人员更多地忠诚于对职 业的承诺，而非对企业组织做出的承诺。 4 工作成果难以预测和评价，更需要团队的合作与配合。 由于创新性的工作往往面临更高的失败率，因此对于核心研发人员的工作 绩效评价也不能仅仅根据某一项工作的成败去评价。另外核心研发人员一般并 不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以获得综合优势。因 此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这也给衡量个人的绩效带来了困难。 除此之外，核心研发人员的工作、成果常常以某种思想、创意、技术发明、管 理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态，只 能从工作成果运用过程中产生的影响粗略地估计其带来的价值。但是在工作成 果运用过程中又会有大量的情境因素的影响，诸如环境条件的变化、执行者的 执行能力等，从而使得成果的价值测量复杂化。因此研发工作的高失败率、成果 产生效果的滞后性、影响成果绩效的因素的多样性和工作的协作性决定了核心 研发人员的绩效难以衡量。 5 具有知识更新的强烈欲望 核心研发人员与其他员工的最大差别也就在于他们拥有先进的专业知识， 随着科学技术的迅猛发展，员工需要不断补充、丰富、更新自己的知识，知识 的陈旧和老化也就使核心研发人员价值的贬值，因而为了自身资本价值的保值 和增值，核心研发人员具有知识更新的强烈欲望。 核心研发人员的高流动性、着重自我发展规划、强烈的自我实现感、工作 过程难以监控、工作成果难以预测和评价的诸多特征，就要求对其进行机理是 长期的相容1 的。合理恰当的股权激励便可满足 第三节国内外对核心研发人员需求的实证研究 根据上述的分析可以将核心研发人员的需求概括为：工作自主性需求、学 习发展需求、工作成就需求、尊重信任需求、社会声誉需求。除此之外还有金 钱财富需求和工作坏境等需求。他们的内在需求模式不再是马斯洛提出的所谓 从低层次到高层次的需求，而出现的是混合交替式需求模式。除了追求体现个 在被激励者不完全了解的情况下，在此激励机制下必须有积极性选择激励设计者希望他选择的行为 9 第二章制造业企业特征及核心研发人员特征与需求分析 入价值的高薪以及个人在社会上的声誉和地位以外，他们还十分关心自己的能 力提高与事业发展的机会，既重视知识的更新和补充，更重视自身事业的发展。 核心研发人员属于知识型员工的范畴，国内外对知识型员工的实证研究结 果同样适用于核心研发人员。 知识管理专家玛汉坦姆仆( t a m p o e ，m ) 经过大量实证研究后得出结论： 知识型员工的四个注重的需求要素依次是“个体成长”( 3 3 7 4 ) 、“工作自主” ( 3 0 5 1 ) 、“业务成就 ( 2 8 6 9 ) 、“金钱财富( 7 0 7 ) 。这里，知识型员工 更加关心的是自己整个职业生涯的规划，而不是我们所认为的金钱财富。 全球著名的安盛咨询公司( 现为埃森哲a c c e n t u r e ) 与澳大利亚管理研究院经 三年的合作研究分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的8 5 8 名员工( 其中包括 1 6 0 名知识型员工) 后，列出了他们认为影响知识型员工的前5 位激励因素：报酬、 工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。同时认为，与普通员工相比， 知识型员工对工作的性质、与同事的关系及影响决策这三个激励因素更为重视， 相比之下，他们对于工作保障和顾客关系的看重程度却弱于其他类型的员工。 中国人民大学张望军、彭剑锋在对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人员、服 务人员进行问卷调查的基础上，比较、分析得出中国知识型员工激励因素排序 为：“工资报酬与奖励 ( 3 2 5 8 ) 、“个人的成长与发展 ( 2 3 9 1 ) 、“有挑战 性的工作 ( 1 0 1 4 5 ) 、“公司的前途”( 7 9 7 5 ) 、“有保障和稳定的工作 ( 6 5 2 ) 4 。中国科学技术大学郑超、黄效立对4 2 6 份问卷调查表进行分析后，得 出中国国有企业知识型员工激励因素排序为：“提高收入 ( 4 5 1 2 0 ，0 ) 、“个 人发展”( 2 3 7 1 0 ，o ) 、“业务成就”( 2 2 3 0 0 ，0 ) 、“工作自主”( 5 8 7 ) 。 现将上述实证研究结果对比如表2 1 所示： 1 数据来源：郭韬商新技术企业知识型员t 的激励科技和产业，2 0 0 5 ，5 ：2 2 2 3 2 f u t u r ew o r k ( 1 9 9 4 ) 转引自安盛咨询企业的研究报告：w o r k f o r c eo f t h e2 1 “c e n t u r y ，1 9 9 8 ：7 8 3 数据来源：张望军，彭剑锋中国企业知识型员工激励机制实证分析科研管理，2 0 0 1 ，2 2 ( 6 ) ：9 0 9 6 4 数据来源：郑超，黄枚立国有企业知识型员丁激励机制的现状调查及其改进策略华东经济管理，2 0 0 1 ， 1 5 ( 3 ) ：3 0 3 3 i o 第二章制造业企业特征及核心研发人员特征与需求分析 表2 1 激励因素的研究成果 第一位 第二位第三位第四位第五位 研究者 因素比例因素比例因素比例因素比倒因素比例 金钱财玛汉 个体成长3 3 搿工作自主3 0 5 1 业务成长2 8 6 9 7 0 7 坦姆仆富 安盛咨 报酬 工作的性 提升 与同事 影响决策 询公司质的关系 张望军工资报酬个人的成有挑战性公司的 有保障和 3 1 8 8 2 3 9 l l o 1 5 7 9 8 稳定的工6 5 2 彭剑锋与奖金长与发展的工作前途 作 工作自郑超 提高收入 4 8 1 2 个人发展2 3 7 1 业务成就2 2 - 3 0 5 8 7 黄枚立主 资料来源：秦吉波商新技术企业r & d 绩效测度与控制的研冗湖南：湖南人学，2 0 0 3 ：9 9 页 对比上述实证研究结果，可以看出：核心研发人员的激励因素很多，但主要 是薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。这些因素基本上与 前文分析的核心研发人员的特点是对应的。中外知识型员工的激励因素存在一 些差别，主要表现在薪酬因素的排名上。玛汉坦姆仆的研究表明“金钱财富 因素排名最后，而且所占比例很小。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院的研 究表明“报酬”因素虽排名第一，但对知识型员工的重要性并不显著。国内诸 多学者的调查中有部分与玛汉坦姆仆的研究结果近似，但是大多调查却表明 报酬排名第一，这说明了在当前中国企业环境中，物质因素还有较大激励作用。 股权激励正可以满足核心研发人员对物质因素的需求，它是薪酬这种短期 激励方式之外的长期激励方式，具有很强的激励作用。关于股权激励将在下一 章中进行综述。 第三章相关理论回顾及国内外研究成果综述 第三章相关理论回顾及研究成果综述 本章对相关理论知识进行了回顾，对国内外激励的研究成果进行了综述。 是制造业企业核心研发人员股权激励探讨的理论基础。 3 1 1 公司治理理论 第一节相关理论知识回顾 公司治理问题是近年来在学术界引起广泛争论的一个热门话题。有关公司 治理的研究很早就己存在，从思想渊源上考察，最早可以追溯到亚当斯密。1 7 7 6 年斯密在国富论中写到，“股份公司的经营，例由董事会处理要想股份 公司董事们监视钱财用途，像私人公司合伙人那样用意周