（工商管理专业论文）区域性传媒单位的人力资源管理研究——以苏州广电总台为例.pdf

传媒单位的人力资源管理研究 中文摘要 i 区域性传媒单位的人力资源管理研究 以苏州广电总台为例 中文摘要 在社会转型升级发展来到了重要关口的宏观背景之下， 我国的广电传媒业也不可 逆转的来到了市场化和产业化的抉择之中。面对日趋激烈的市场竞争，广电传媒的企 业化转型正处在一个至关重要的战略转折点。在传媒业竞争日趋白热化的今天，媒体 竞争，归根结底还是人才的竞争。在当下知识经济时代，知识资源取代土地、资本而 成为了主要生产要素，人成为了第一资源。传媒产业通过精英们的合理开发和优化配 置来实现社会效益和经济效益的最大化，从而将知识、人才转化为最具活力的社会生 产力。 本文探讨传媒人力资源在企业化大背景下具有强烈的时代要求和鲜明的时代意 义，进而分析了苏州广电总台人力资源管理的状况以及人力资源管理机制存在的问 题，有助于准确认识苏州广电总台人事现状，也有助于完善人力资源激励机制，从而 解决“资源价值的最大化”这一研究课题，有利于单位在产业升级企业化转型的实践 过程中做强做大 。 关键词关键词：人力资源 ， 传媒，绩效管理，激励 作作 者者：陈 菲 指导老师指导老师：陈一星 abstract human resource research of media units enterprise ii human resource research of regional media units enterprise taking an example of sbs abstract under the macroscopic background of that social transformation and upgrading of development came to a critical juncture, chinas radio and television media industry irreversible came to the choices between marketization and industrialization . facing increasingly fierce market competition, radio and television media enterprise transformation is at a crucial turning point in the strategic. today, the competition,in the final analysis,is the competition of talent.nowadays ,the resource of knowledge becomes the main factors of production instead of land and capital . human beings become the first resource. the media industry transforms knowledge and talent into the most dynamic social productive products. this article explores that the media of human resources in the enterprise context has a strong sense of the requirements and a vivid sense of the times, and then analyzes the status as well as human resources management mechanism of suzhou broadcasting corporation not only to help the accurate understanding of the total station personnel current situation, but also help improve the human resources incentives to solve the topic of how to maximize the value of this research.it is beneficial to the company to become more and more stronger in the process of industrial upgrading enterprise restructuring practice. keywords:human resources, media, performance management, incentive written by chen fei supervised by chen yixing 目 录 1 绪 论 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.2 研究课题的方法、目的和意义 . 3 1.2.1 进行本文研究的方法 . 3 1.2.2 进行本文研究的目的 . 3 1.2.3 进行本文研究的意义 . 4 2 文献综述 . 5 2.1 研究的理论范畴 . 5 2.2 相关理论综述 . 错误错误!未定义书签。未定义书签。 2.2.1 关于人力资源管理的文献综述 . 5 2.2.2 有关传媒产业发展的文献综述 . 8 3 理论基础 . 10 3.1 管理学之中的理论基础 . 10 3.2 传媒学之中的理论基础 . 15 4 实例研究 . 17 4.1 目前国有传媒单位人力资源管理的情况简述 . 17 4.2 苏州广电总台人力资源管理历史沿革和现状 . 18 4.3 苏州广电总台人力资源管理的效果及存在的问题 . 21 4.4 对苏州广电总台人力资源管理的建议和措施 . 26 5 结束语 . 34 6 参考文献 . 37 7 附 录 . 39 8 攻读学位期间公开发表的论文 . 45 9 致 谢 . 46 传媒单位的人力资源管理研究 1 绪 论 1 1 绪 论 1.1 研究背景 在社会转型升级发展来到了重要关口的宏观背景之下， 我国的广电传媒业在二十 一世纪的第十个年头开始，也不可逆转的来到了市场化和产业化的抉择之中。无论是 媒体从业者的实践运作，还是学术研究界专家们的研究讨论，又或者是政策法规制定 者的法律和政策探寻和实践， 目前在对传媒业界产业化发展这一重大议题上均达成比 较高程度的共识， 那就是占据绝对比率的国有传媒单位的性质将会从事业单位转变为 文化企业和文化（创意）产业集团，并且由此按照市场经济规律，利用自身手中的文 化产品生产资料来运营各种文化产品的生产要素。 其实早在广电传媒单位进行集团化改革之前， 事业单位实行企业化管理就已经在 我国广电传媒行业运行多年。追溯到1987年， 人民日报就向财政部申请实行了报 社的企业化管理。上海市广电局从1985年就开始在电台、电视台内部实行经济承包责 任制。1999年，全国广电系统内部管理改革座谈会要求全面推进以事业单位内部成本 核算为主要内容的财务制度改革。2001年，中共中央办公厅、国务院办公厅转发的中 央宣传部、国家广电总局、新闻出版总署关于深化新闻出版广播影视业改革的若干 意见规定，我国广播电视集团属于事业性质，实行企业化管理，并要求建立健全党 委领导与法人治理结构相结合的领导体制，宣传业务与经营业务相对独立的组织结构。 当前我国文化产业的体制改革在各个层面都如火如荼的进行着， 在这一过程里俨 然也已取得了很多阶段性的实际成果。 作为文化产业核心层面的广电传媒更是进入到 了一个整体的调整时期，因此更加触碰实质的改革在所难免。 从二十世纪七八十年代以来， 随着文化企业产业化观念一起被引进到国人的认知 领域的， 还有人力资源的观念。人力资源被认为是生产力中最活跃也是最容易流动的 资本，是最具有创造力的资源。从此以后，人们也开始意识并逐步加强了在传媒产业 化改造过程里人的作用。在知识经济时代大背景下，人力资源已经成为了一个组织成 败的决定性因素。同时，人力资源也成为了广电传媒业的最为核心的竞争力。在同样 的硬件设施条件下，更加出色的从业者才能更出色的创造出更为精彩的文化产品。在 1 绪 论 传媒单位的人力资源管理研究 2 传媒业竞争日趋白热化的今天，媒体乃至更加具化的广电集团之间的竞争，归根结底 还是人才的竞争。 不过由于受制于之前计划经济体制残留的影响， 我国传媒业特别是广电业界都存 在着人事制度改革落后、人力资源管理进展缓慢的问题。在人力资源管理的招聘、培 训、激励、薪酬、技校、劳动关系等诸多问题上，不管是哪一级别的广电媒体，或多 或少都存在着行政化集权管理的模式和弊端，普遍存在着与现行劳动合同法 、 劳 动法相背离的法律的风险；同时，尽管早已经具有了企业化管理的基本框架，但是 广电单位企业化人力资源管理模式的缺失，也是广电产业化发展过程之中的难题。 从 2000 年前后开始，传媒业人力资源管理问题逐渐成为业界和学界热议的话题 之一。 当前，学者们普遍认为人力资源管理是当代我国传媒业经营管理中的最重要部 分。 而当前中国传媒业人力资源管理却存在着诸多问题。针对这些问题，学者们给 出了很多原因解释，如媒体的市场主体地位不明确、激励和监管机制的不合理、人事 制度的不合理等等。 曾有学者一针见血的针对我国媒体产业化的现状，特别提出了“如果再不进行改 革，国企的今天就是媒体的明天”的论断。尽管听起来骇人听闻，不过随着新一轮制 播分离的实施和广电网络分离的逐步推进，不难发现，前人的预见正在转化为现实。 如何完善人力资源管理的相关法律和制度，规避潜在的或者已经显现的法律风险，使 我国传媒业在依法治业的轨道上行进，成为了广电传媒业亟待解决的重要问题。 传媒业内在要求与受众对媒介的高期望值，使传媒从业人员学历层次愈来愈高。 新浪网 2009 年的一份网上问卷调查显示，传媒业内人员最高学历为大学本科的占 53.55%，硕士占 11.03%，博士占 0.71%。目前，我国多数高校都开设了传媒专业， 多半冠以“新闻与文化传播学院”名称，然而少有高校开设传媒人力资源管理学这门 课程。 在我国广电传媒产业化改革的大潮流下，引入对广电媒体人力资源科学管理的 探索和要求， 将与集团化转制一起从根本上改变传媒人力资源管理学的 “无为” 和 “少 为”的状况，对广大的传媒工作者基于更加具有针对性和实效性的理论指导。 传媒单位的人力资源管理研究 1 绪 论 3 1.2 本文研究的方法、目的和意义 1.2.1 本文研究的方法 1.文献分析法：借助互联网收集和研读大量的国内外相关理论的专著和文章，为 论文积累丰富的素材，使本文观点和分析更为透彻、更易于理解； 2.理论分析方法：在对相关理论的论述基础上，对其在实践中的应用进行讨论； 3.案例分析法：实本文立足于研究对象苏州广电总台，以实例分析、案例研 究的方法，从管理学的基本理论之中寻求立足点，从我国广电传媒集团企业化转制过 程之中人力资源管理所处的现状、遭遇到的问题，总结提炼观点，对比国内同级别广 电传媒集团的有益实践经验和国外大型新闻传媒集团的成功经验， 尝试提出具有一定 操作性的人力资源解决方案，从而为后续提出对策奠定基础，帮助研究对象在企业化 转型过程之中在人力资源管理方面能够获得精进。 1.2.2 本文研究的目的 1.帮助苏州广电总台了解人力资源管理的现状 本文分析了苏州广电总台人力资源管理的状况以及相应培训、 激励机制存在的问 题，有助于准确认识苏州广电总台人事现状，也有助于完善人力资源激励机制，从而 解决“总台资源价值的最大化” ，有利于总台在产业升级企业化转型的实践过程中做 强做大 2.促进苏州广电总台形成良好的人力资源管理机制 随着中国市场经济的发展，人才市场也在不断建立、健全。企业人员的制度化管 理和建设成为普遍现象，苏州广电总台已经开始进行文化产业的布局，在若干产业交 叉的情况之下，如何“以人为本、公正有效”去遴选出最合适的经营和管理人才，如 何能够形成良好的人力资源管理机制， 成为每个企业必须面临的人力资源管理的重要 课题之一。 3.促进苏州广电总台员工自身发展。 现代企业人员不仅是企业经营活动的直接参与者， 而且是企业实现长期经营目标 过程中的中坚力量。他们在追求工作外在报酬的同时，也很看重工作的内在报酬，他 们注重自我价值的实现，需要有成就感。企业如果有一套较为健全的激励方案，给予 1 绪 论 传媒单位的人力资源管理研究 4 员工有意义的工作，并在赋予适当的工作报酬的同时，尊重他们，信任他们，为他们 营造一个良好的工作环境，提供更多赋有挑战性的工作机会和升职空间，对他们的自 身发展将非常有利。 在苏州广电总台员工手册中的“奉献广电成就自我”如 何能够成为员工发展的助力，也是本文着力解决的主要议题。 1.2.3 本文研究的意义 在知识经济时代，知识更新的速度越来越快，企业人员同样需要知识更新，特别 是现代化的基础知识和基本技能、财务知识和管理知识，以及相应的各种先进的工作 经验需要充实，所以，为他们提供专业培训、进修深造的机会，以充实他们的知识， 提高他们的能力，满足他们自我实现的需要。这些必将促使他们充分发挥自己的聪明 才智，为企业的发展做出应有的贡献，同时也伴随着他们的健康成长。 面对日趋激烈的市场竞争， 广电传媒的企业化转型正处在一个至关重要的战略转 折点。 要实现企业的可持续发展， 一个非常关键的问题就是转变观念， 创新激励机制， 迅速提高人力资源的开发、应用和管理水平，使人力资源成为推动企业永续经营、持 续发展的引擎。 通过本文研究， 促进企业的可持续发展， 并为其他类似企业提供参考。 传媒单位的人力资源管理研究 2 文献综述 5 2 文献综述 2.1 关于人力资源管理的文献综述 人力资源，是指在劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力的总和及 其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。21 世纪以来， 社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化， 即从工业经济 和工业社会向知识经济和知识社会转变。 知识经济和知识社会这一概念向人们表明了 知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类 社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用为重要因素的时代。 伴随着新的知识经济时代的到来，人力资源已超过物质资源和自然资源，成为最主要 的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉，对人力资源的争夺成为当今各 类企业和社会组织关注的焦点。提高人力资源质量和人力资源管理水平，不仅是一个 企业和组织适应社会发展趋势，保持市场竞争力的需要，也是整个社会不断发展进步 的重要驱动力。 随着人力资源重要性的日益凸显， 对企业人力资源的研究已经成为国内外学者的 重要研究课题之一。很多学者从不同的角度，运用了多种方法，对人力资源管理相关 问题做了深入研究，得出了关于人力资源管理的很多基础性结论，并将其应用到企业 的人力资源管理实践中去，对企业开发人力资源潜能，提高人力资源绩效，促进企业 的快速稳定发展以及人类自身的素质开发起到了积极的推动作用。 综合分析已有研究文献， 国内学者对企业的人力资源管理问题的研究主要从人力 资源规划、人员甄选、引导培训、绩效管理、薪酬制度、职业发展等方面展开。 在我国中小企业人力资源管理问题及对策分析一文中，作者刘栋认为，当前 经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关 键因素，人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临 着前所未有的挑战， 而加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措 。 持有此观点的还包括在国有企业人力资源管理疑问的作者谷田。他认为，人力资 刘栋.我国中小企鹅也人力资源管理问题问题及对策分析 ，j中小企业管理与科技，2009,(09:):66-67 2 文献综述 传媒单位的人力资源管理研究 6 源管理是企业的一项基本管理职能，是为实现企业向社会提供所需产品与服务，并使 企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。 对与一定物力相结合的人力进行合理的培 训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例 。当今世界，科技日新月异，经 济发展突飞猛进，现代知识推动了人力资源的重组，21 世纪的人力资源管理已成为 现代管理的核心。现实的市场环境对企业人力资源管理提出了新的挑战，企业要生存 和发展，就必须加强人力资源的开发与利用。 进入新世纪以来，随着我国改革开放的深入，市场经济的飞速发展，大量外资企 业进驻中国，国有企业改革方兴未艾，国内外同行们的竞争异常激烈。从产品到服务 再到如今的人才竞争，企业竞争的核心不断演变，人力资源同物质资源和资金资源组 成现代企业的三大资源，人力资源成为了“第一资源” 。学者史婧雅认为现代企业的 人事管理逐渐被“人力资源管理”所取代。因此改善国有企业人力资源管理已经成为 在激烈的市场竞争中决胜的重要因素。学者王宝石则更加深入的认识到，导致人力资 源危机的内部原因可细分为两种情形：一是基于企业治理结构层面的原因。二是基于 人力资源职能层面的原因。前者是本,后者是标。其中，企业治理结构先天不足是我 国中小企业人力资源危机的制度性根源。 不论是基于企业治理结构层面的原因还是基 于人力资源职能层面的原因引发的企业管理方面的危机， 最终都会涉及到企业的人力 资源，人力资源要么成为企业危机产生的原因，要么成为危机的关联因素。企业的人 力资源活动如果仅仅停留在一般的事务性工作中，则可能埋下危机的种子，如果企业 未能从战略的高度建立科学的人员考核机制、激励体系、晋升制度，人力资源危机的 出现在所难免。 随着研究的不断深入，更多的研究者意识到其实我们企业缺少的不时员工，而是 具有一定技能的人才。人才的紧缺, 人力资源整体素质不高, 正成为制约民营企业发 展的瓶颈。民营企业对人力资源缺少科学、合理、系统的管理, 削弱了企业对人才的 吸引力, 导致民营企业人才匮乏, 一般技术型人才流动较大, 与企业的发展相脱节。 学者郭丽娜基于现有企业的实际情况提出了我国人力资源开发的手段、形式单一、开 发管理不够科学化和评估窄化等问题；在人员考评中，存在考评方法单一，考评结果 与使用脱钩等问题；在人员选用方面，存在着企业人员选用权力过分集中，受到领导 观念、论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响，人员选用仍然在人治的轨 道上运行等问题。 谷田. 国有企业人力资源管理j. 中国新技术新产品，2009， （21） ：25-26 传媒单位的人力资源管理研究 2 文献综述 7 随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争在迅速加剧。学界纷纷提出了针 对人才成为企业确立竞争优势， 把握发展机遇的关键。 中小企业必须树立 “重视人才， 以人为本” 的观念， 将人才管理从观念转化为有效的行动， 根据内外环境的实际情况， 因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注 重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切实做好 人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中 立于不败之地。 作为国家重要的经济建设参与者的国企， 在这一时间也因为人才队伍建设和人力 资源内部架构出现的问题，遭遇到人力资源管理的困境。有研究者在国有企业人力 资源管理对策中认为，国企要想建立现代意义上的人力资源管理体系首先必须从意 识形态上树立“以人为本”的观念，其次要建立市场化的人员招聘及配置体系，第三 是制定并实施符合国企情况的人力资源规划，第四是加大员工培训力度，完善培训体 制。此外，由于国企的天然特性，所以想要充分实施国有企业人力资源管理的有效模 式，必须依靠企业，贴近企业，主动适应，积极配合，从深层次影响人的意识、态度 和行为， 是现代管理发展的必然趋势，是保障企业安全生产最具现实意义和战略意义 的根本途径 。要保障企业的生存和发展，必须从依靠技术和竞争进行人力招聘，科 学设计薪资方案、激励模式及职工绩效评核模式，重塑企业组织文化，形成良好的企 业文化氛围等角度出发。 国内学者在人力资源管理方面已经进行了大量的研究，也取得了丰富的成果，这 些理论成果在指导企业改进其人力资源管理实践方面也发挥了重要作用。 在众多的人力资源管理研究中，多数学者形成了较为一致的基本观点。在人力资 源及管理的地位方面，许多学者都非常重视人力资源在企业管理中的地位和作用，将 人力资源看作比物质资源和自然资源更有效率和效果的资源； 在人力资源管理存在的 问题方面，许多学者认为问题主要存在于人力资源的选聘、开发、培训、激励、薪酬 等方面；在人力资源管理方法改进方面，许多学者都提出以人为本，贴近企业，从实 际出发， 开发出适合企业实际情况的招聘机制、 录用机制、 晋升机制、 绩效评估机制、 薪酬管理机制和激励机制等。 在关注成果的同时，还必须注意到，过去的相关研究仍然存在不足之处，主要表 现为人力资源研究主要从整体和宏观出发，侧重于对理论的研究，而针对某特定企业 王伟. 国有企业人力资源管理对策j. 中国新技术新产品，2009， （18） ：21-23. 2 文献综述 传媒单位的人力资源管理研究 8 或地区的研究较少。 基于上述认识，本文以苏州广电总台这一特定企业为研究对象，在进行实地调研 以及广泛搜集数据信息的基础上，运用人力资源管理的相关理论和方法，对苏州广电 总台的人力资源问题进行了深入分析，概括总结出了其基本现状，分析了存在的问题 及产生的原因，并针对问题及原因提出相应的对策和建议，进而推动企业朝着更加健 康稳定的方向发展具有较为重要的现实意义。 2.2 有关传媒产业发展的文献综述 按照广播电视的专家学者一致认可的理论来说，世界上的广播电视管理体制，一 般划分为有以下三类模式：国家经营型、公共机构经营型、私营商业型。根据这种划 分方式， 我国的广播电视体制属于国家经营型，也就是说广播电视台所有权归全民所 有，由执政党和政府来领导，并规定工作任务，任命领导人，经费全部或大部分来自 政府拨款 。 由于广播电视产业同一般产业部门相比较，具有自己的特点，因而必须根据本产 业的特点和要求建立一种新型的人力资源管理经营模式。 我国广播电视产业具有哪些特点呢？概括起来可从三个方面去分析。 首先，我国的广播电视产业是一种国家垄断行业。在我国，广播电视产业属于国 家所有，不允许私人电台和电视台存在。正是由于这一特点，国家可以直接控制广播 电台和电视台的活动，直接下达指令性任务。这是我们建立经营模式的前提条件。 其次，广播电视产业的产品主要是精神产品。这一特点决定着广播电视产业的经 营活动同一般企业的经营活动既有相同之处又有区别。因此，在经营活动中既要吸取 一般企业经营管理的经验，又要采取同精神产品生产相适应的新的经营管理办法。 再次，广播电视产业的活动同其他产业部门的活动一样，都要受社会主义有计划 商品经济发展规律的制约，都必须按照价值规律的要求去组织生产、流通和服务。这 种商品生产的一般特点，决定了广播电视产业的经济活动也必须考虑灵活性的原则， 使广播电视产业的各个具体机构有一定的自主权， 也同其他国营企业一样成为一个相 对独立的经济实体。 绝大部分的研究学者们都认为，广播电视体制是广播电视制度的具体实现形式。 孔德明.产业变革中的媒介社会化 j 传媒 2004 年 第 03 期:42-43 传媒单位的人力资源管理研究 2 文献综述 9 广播电视制度是由经济制度决定的，在一定的历史条件下，由广播电视所有权、基本 性质、 基本目标等方面所构成的规范体系。广播电视体制就是这一规范体系的具体表 现形式和实现形式，即在一定的制度范围内，广播电视系统内部所属单位责权利的具 体配置和划分，以及根据这种划分所设置的机构和所形成的组织和规范。 而也有学者比较尖锐指出，中国的广电媒体正在重复 20 年前中国工业小型、分 散的老路。在这样的体制条件下中国的电视台谁也没有办法提高生产力水平。从普遍 的情况来看，省级电视台和中央电视台要稍强一些，沿海发达地区的个别地、市级电 视台也能够继续维持下去，而大量的地、县台基本上没法正常维持生存了。进入新世 纪以后,中国的传媒业经过多年积极而审慎的调整,开始进入全面的发展与变革时期。 从广播影视业来看， 政策调整与变革的标志性事件是广播电视数字技术的应用和全面 数字化时间表的确定：有线电视台、网分离和有线、无线电视台的合并，引发了广电 的人力资源全面整合。 有媒介研究人用“在约束条件下争取最大的利益”这一句话来形容当下我国的媒 介产业。 政府权威与追逐资本利益的博弈使得我国的媒介业发展引起各方的广泛关注, 而其独特的产业属性,亦使分析政府政策行为与资本因素的相互影响成为研究我国媒 介产业深入发展的焦点所在。人的因素成为这一场博弈之中最直接的较量 。 新视听杂志 2010 年资料显示，我国的传媒机构绝大部分为国有事业单位， 不是企业。目前被学界正式承认的开始传媒业界企业化进程的正是开端是 1996 年 1 月批准成立的广州日报报业集团，这也是在我国符合现代企业标准的第一个传媒集 团。走过了是六个年头之后，大众传媒在人力资源管理上仍旧存在问题。传统媒体在 人力资源管理上多半沿袭传统的人事管理方式，被固有习惯牵制太多，不能很好地遵 循人力资源战略，优秀人才的优势资源往往得不到发挥。据研究，近年来传媒机构， 尤其是传统的报纸、电视、电台的人员流失率居高不下，也加剧了传统媒体优势人力 资源的流失。 钱晓文 广电改制与转型的传播学解读 j 新传媒 2011 年一月（上半月）:17-18 3 理论基础 传媒单位的人力资源管理研究 10 3 理论基础 3.1 人力资源管理的理论基础 1.经济人与社会人的假设 在人力资源管理的概念范畴下，对于直接管理的对象做出了“经济人”的假设， 这也是进行人力资源管理研究的基本出发点。 “经济人”又称“理性经济人” 、 “实利人”或“唯利人” 。这种假设最早就是由 英国经济学家亚当斯密所提出的假设。亚当斯密认为人的行为动机根本的原因就 是经济诱因， 人们都要争取获得最大的经济利益， 工作就是为了取得经济报酬。 为此， 需要通过金钱与权力、组织机构的操控，使员工服从与为此效力。这种假设起源于享 乐主义，再经 19 世纪合理主义的影响而形成，假设认为，人的一切行为都是为了最 大限度地满足自己的利益，工作是为了获得经济报酬 。 美国管理学家麦格雷戈也提出了对“经济人”假设的概括。基本观点包括有：首 先，假设认定多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作；第二，多数人没有雄心大 志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导。第三，多数人的个人目标都是与组织 目标相矛盾的，必须用强制、惩的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。第 四， 多数人的工作都是为了满足基本的需要， 只有金钱和地位才能励他们工作。 第五， 人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自 己、能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。 基于这种假设所引导出的管理方式是， 组织应该是用经济报酬来促使人们服从作 出绩效； 并应以权力与控制体系来保护组织本身及引导员工，其管理的点在于提高效 率，完成任务。其管理特征是订立各种严格的工作规范，加各种法规和管制。为了提 高士气则用金钱刺激，同时对消极怠工者严厉惩罚即采取“胡萝卜加大棒”政策，泰 罗制就是“经济人”观点的典型代表。但是随着管理不断演进，这种假设的弊端也是 越来越明显。在实际生产之中，管理者只能寄希望于人们所做的工作不会超过奖酬与 控制制度所鼓励并允许他们所做工作的范围。 同时管理者也只能认为人们只有靠金钱 斯蒂芬 p 罗宾斯. 组织行为学m . 北京: 中国人民出版社, 2008: 15- 20 传媒单位的人力资源管理研究 3 理论基础 11 才能激励， 所以采取的管理策略， 实际上就是要把人们训练成仅仅以此方式工作的人， 其后果就是多给钱多干、少给钱少干、不给钱不干的一切向钱看的消极后果。 2.双因素理论 双因素理论又叫激励保健理论,是美国的行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出 来的，也叫“双因素激励理论” 。双因素激励理论是赫兹伯格最主要的成就之一。 双因素理论之中包含有保健因素和激励因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。 保健 从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效 果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人 际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平 以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除 了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中 性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素” ，这是那些能 满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任， 以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。 从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，都不可能会产生更大的激励； 它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度， 也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需 的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才 能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查， 他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激 励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的， 保健因素基本都是属于工作环境和工 作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识 属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时 又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的 需要层次理论有相似之处。但是，双因 素激励理论促使企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性， 特别是它们同工作丰 3 理论基础 传媒单位的人力资源管理研究 12 富化和工作满足的关系，因此是有积极意义的。赫茨伯格告诉我们，满足各种需要所 引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满， 但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不 仅要注意物质利益和工作条件等外部因素， 更重要的是要注意工作的安排， 量才录用， 各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升 的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。 3.需求层次论 马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需 求五类，依次由较低层次到较高层次。在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的 需要， 一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动， 称为低级需要和生理需要。 一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。 马斯洛在 1943 年发表的人类动机的理论一书中提出了需要层次论。他认为 人都潜藏着这五种不同层次的需要， 但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度 是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部 得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。 低层次的需要基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保 持下去，高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足，便不 能成为激发人们行为的起因，于是被其他需要取而代之。 高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人 的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力， 惟此才能使 人得到高峰体验。 人的五种基本需要在一般人身上往往是无意识的。对于个体来说，无意识的动机 比有意识的动机更重要。对于有丰富经验的人，通过适当的技巧，可以把无意识的需 要转变为有意识的需要。 马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验” 的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐 的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。 马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指 传媒单位的人力资源管理研究 3 理论基础 13 出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因 此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。但是，马斯 洛是离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构 的。其理论基础是存在主义的人本主义学说，即人的本质是超越社会历史的，抽象的 “自然人” ，由此得出的一些观点就难以适合其他国家的情况。马斯洛需求层次理论 中提到人的需求满足是阶梯式的，是一个需要满足后再追求下一个需要。只是我并不 觉得人的需求有着如此强烈的界限划分。 难道除了追求基本需求之外人就不能逾越需 求的界限去渴望新的超越吗？或者说， 平凡的人除了对生活中简单层次需求的追求之 外就丧失了自我实现需求的追求吗？平凡中孕育着不平凡的理想和追求， 也会因之产 生超越基本需求的动力 。 个人需求的层次内容是由个人自己的价值观和世界观决定的。 平凡的人同样具有 尊重和自我实现的需求。这里自我实现需求的内容不是以社会普遍价值观为标准的， 而是来自于个体自身的价值观。所以，平凡人的自我实现是根据其自身的价值观定义 的。而遵从世俗价值观的人却没有办法用这种价值标准衡量出来平凡人的自我实现。 所以， 这恰恰证明了自我实现是一个更高层级的需求，只有通过其个体的内在行为来 满足而非外在的条件。 4.德鲁克的有效管理者理论 德鲁克在有效管理者中指出，管理者的工作效率往往是决定组织效率最关键 的因素，而要成为有效的管理者，必须养成 5 种思维习惯：知道把时间用在什么地 方。管理者应该清楚，自己掌握支配的时间是很有限的，他们必须利用有限的时间进 行系统的工作，更重要的是，管理者要善于利用可供支配的“自由时间” ；有效的 管理者要注重外部作用，把力量放在获取成果上，而不是工作本身；有效的管理者 要把工作建立在优势上，也就是建立在他们能做什么的基础上；有效的管理者要把 精力集中于少数领域，他们要给自己定出优先考虑的重点，并坚持重点优先的原则； 有效的管理者要给出有效的决策，而有效的决策常常是根据“不一致的意见”来作 出的判断，而不是建立在“统一的看法”基础上，管理者需要的决策为数不多，但都 是根本性的决策，管理者需要的是正确的战略，而不是令人眼花缭乱的战术 。 周三多, 陈传明, 鲁明洪. 管理学 iii 原理与方法m . 上海: 复旦大学出版社, 2003:49-50 斯蒂芬 p 罗宾斯. 组织行为学m . 北京: 中国人民出版社, 2008: 37 3 理论基础 传媒单位的人力资源管理研究 14 5.威廉达内的 z 理论 威廉 达内在对美日两国企业的管理方式对比研究后发现：日本的大部分企业属 于所谓“z 型组织” ，即每位员工均可对事物进行独立判断，并能独立工作，以自我 指挥代替等级指挥；而美国的大部分企业属于所谓“a 型组织” ，即由领导者个人决 策，员工处于被动服从地位。他认为日本企业的管理方式一般比美国的效率高，建议 美国的企业应结合本国文化的特点，借鉴日本经验，向 z 型组织转化。企业主和雇员 的利益是一致的，双方可以融为一体。雇员应树立起作为企业成员之一的思想，企业 主应在关心生产的同时关心雇员的工作和生活问题。这样，劳资之间以诚相待、上下 经常沟通、达到关系融洽。其结果是，企业成为雇员的“大家庭” ，雇员具有了集体 主义精神。具备这些条件后，企业主和雇员就可以共同参与经营决策，雇员就会为实 现企业的经营目标而努力。 z 理论把企业管理方式、 对人的管理与企业文化联系起来， 强调了企业文化对管理的影响，它超出了对人性的一般性分析，融入了社会伦理学的 思想。 6.彼得圣洁的学习型组织理论 彼得圣洁在第五项修炼学习型组织的艺术与实务中提出了以“五项修 炼”为基础的学习型组织理念。他认为，当今社会己经进入了信息时代，企业要想在 社会变革和市场经济大潮中立于不败之地，成为学习型组织是个发展趋势。所谓学习 型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造思维能力， 从而建立起一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这 种组织具有以下几个特征：组织成员拥有一个共同愿景，它能使不同个性的人凝聚 在一起，朝着组织共同的目标迈进；组织由多个创造性团体组成，组织所有的目标 都是直接或间接地通过团体努力来达到的；善于不断学习，包括终身学习、全员学 习、全过程学习和团体学习四种形式，这是学习型组织的本质特征。“地方为主” 的扁平式结构，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间间隔层次极少。这样的 组织最大可能将决策权下放到离最高管