（体育人文社会学专业论文）我国竞技体育人力资源配置模式研究.pdf

摘要 未来5 年，中国竞技体育面临着2 0 0 6 年和2 0 1 0 年夏季亚运会， 2 0 0 7 年冬季亚运会，2 0 0 8 年夏季奥运会，2 0 0 6 年和2 0 1 0 年冬季奥 运会等一系列国际综合性大赛和国际、洲际高水平比赛。如何趁着 2 0 0 4 年夏季奥运会的辉煌继续前进并保持未来的长远发展成为新时 期中国竞技体育必须要研究与解决的重要议题。在当前的知识经济时 代，人力资源是第一资源，综合国力的竞争说到底是人才的竞争，那 么，竞技体育的激烈竞争关键也在于人才。因此，对竞技体育人才的 开发及管理的研究成为当前研究我国竞技体育可持续发展的一条切 实可行的途径，而从配置这一人力资源管理的重要环节之一切入具有 一定的意义。 文章采用文献资料研究、统计分析、专家访谈等研究方法，从分 析我国竞技体育人力资源配置的基本状况出发，分析其影响因素，并 依据政府管理理念以及竞技体育产品的性质提出我国竞技体育人力 资源配置的目标模式，在此基础上提出完善市场化配置的措施。 研究结果表明：我国竞技体育人力资源配置在总量上存在一定程 度的失衡，质量有待提高，结构上也存在不合理的现象，离我国竞技 体育人力资源配置的宏观目标还有一定的差距，人力资源的配置模式 是一个重要的影响因素。市场配置是人力资源配置方式改革的基本取 向，但我国竞技体育人力资源配置的目标模式应为“政府适度宏观调 控下的市场配置”，对职业体育、公共竞技体育事业以及其中的不同 项目进行不同力度的调控。为推进人力资源配置模式的改革，应进一 步完善国家对竞技体育人力资源配置的宏观调控，加快竞技体育人才 市场建设，加快塑造竞技体育人力资本所有权的步伐等。 关键词：竞技体育，人力资源，配置模式，计划配置，市场配置 a b s t r a c t i nt h e f o l l o w i n g 5 y e a r s ，t h e a t h l e t i c s s p o r t s o fo u r c o u n t r y f a c e st h es u m m e ra s i a ng a m e so f2 0 0 6a n d2 0 1 0 ，t h e w i n t e ra s i a ng a m e so f2 0 0 7 ，s u c has e r i e so fi n t e r n a t i o n a c o m p r e h e n s i r e m a t c h e sa n di n t e r n a t i o n a l ，i n t e r c o n t i n e n t a l h i g h l e v e l m a t c h e sa s2 0 0 8s u m m e r o l y m p i c sg a m e s ，w i n t e r o l y m p i cg a m e s2 0 0 6a n d2 0 1 0 ，e t c h o wt ot a k ea d v a n t a g eo ft h e b r i l l i a n tc o n t i n u a t i o no f2 0 0 4s u m m e ro l y m p i c st oa d v a n c ea n d k e e pt h ef u t u r el o n g t e r md e v e l o p i n gi si m p o r t a n t ，w h i c hi s c h i n a sa t h l e t i c ss p o r t sm u s tb es t u d i e da n ds 0 1 v e do fan e w t o p i c i nt h ep r e s e n te r ao fk n o w l e d g e d r i v e ne c o n o m y ，t h e h u m a nr e s o u r c e sa r et h ef i r s tr e s o u r c e ，t h ec o m p e t i t i o no ft h e o v e r a l ln a t i o n a ls t r e n g t hi st h ec o m p e t i t i o no ft a l e n t sa f t e r a 1 1 ，a n dt h e n ，t h ek e e nc o m p e t i t i o nk e yt oa t h l e t i c ss p o r t s1i e s i nt a l e n t st o o s o ，t h es t u d yo nd e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to f a t h l e t i c ss p o r t st a l e n t sb e c o m e saf e a s i b l e w a y t o s t u d y s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fa t h l e t i c ss p o r t so fo u rc o u n t r ya t p r e s e n t ： i tw i11h a v ec e r t a i n m e a n i n g s t o s t u d y f r o m d i s t r i b u t i o n o n eo ft h e i m p o r t a n t 1 i n k so fh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t b y t h em e t h o do fd o c u m e n t sa n dm a t e r i a l s ，s t a t i s t i c a l a n a l y s i s ，e x p e r t si n t e r v i e w ，e t c ，t h ea r t i c l eb e g i n sf r o mt h e b a s i cs t a t eo fh u m a nr e s o u r c ed i s t r i b u t i o no fa t h l e t i c ss p o r t s o fo u rc o u n t r y ，a n a l y z e st h ec o n t r i b u t i n gf a c t o r s a n dt h e n a c c o r d i n gt og o v e r n m e n ti d e aa n dt h en a t u r eo fa t h l e t i c ss p o r t s p r o d u c t s ，t h ea u t h o rp r o p o s e st h eg o a lm o d eo fa t h l e t i c ss p o r t s h u m a nr e s o u r c e sd i s t r i b u t i o ni no u rc o u n t r y ，p u t sf o r w a r dt h e m e a s u r et o i m p r o v et h em a r k e t i z a t i o no nt h i sb a s i s t h er e s e a r c hp r e s e n t st h a ti ti so u t o f b a l a n c eo ft h e a t h l e t i c ss p o r t sh u m a nr e s o u r c ed i s t r i b u t i o ni no u rc o u n t r y ， t h e r ei sc e r t a i nd i s p a r i t yf r o mt h em a c r o s c o p i cd i s t r i b u t i o n i i g o a l ，p o i n t so u tt h ed i s t r i b u t i o nm o d eo ft h eh u m a nr e s o u r c e s i sa ni m p o r t a n ti n f l u e n c i n gf a c t o r t h em a r k e td i s t r i b u t i o ni s t h eb a s i co r i e n t a t i o nf o r t h eh u m a nr e s o u r c e d i s t r i b u t i o n r e f o r m ，b u tt h eg o a lm o d eo fh u m a nr e s o u r c ed i s t r i b u t i o no f a t h l e t i c s s p o r t so fo u r c o u n t r y s h o u l db e “t h e m a r k e t d l s t r l b u t i o nu n d e rg o v e r n m e n t 。sa p p r o p r i a t em a c r or e g u l a t i o n a n d c o n t r o l s ”，c a r r y i n go u tt h er e g u l a t i o na n dc o n t r o lo f d i f f e r e n td y n a m i c st op r o f e s s i o n a l s p o r t s ，p u b l i cs p o r t sa n d d if f e r e n t s p o r te v e n t sa m o n gt h e m i no r d e rt o a d v a n c et h e r e f o r mo ft h e h u m a n r e s o u r c ed i s t r i b u ti o n m o d e ，w es h o u l d i m p r o v et h em a c r or e g u l a t i o na n dc o n t r o l so fh u m a n r e s o u r c e d i s t r i b u t i o no f a t h l e t i c s s p o r t sf u r t h e r ，a c c e l e r a t et h e o o n s t r u c t i o no f h u m a n r e s o u r c e sp o o lo fa t h l e t i c s s p o r t s ， q u i c k e nt h e s t e p s o f m o u l d i n gh u m a nc a p i t a l o w n e r s h i p o f a t h l e t i c ss p o r t se t e k e yw o r d s ：a t h l e t i c ss p o r t s ，h u m a n r e s o u r c e ，d i s t r i b u t i o nm o d e p l a nd i s t r i b u t i o n ，m a r k e td i s t r i b u t i o n l n 1 引言 1 1 问题的提出 在2 0 0 8 年奥运会即将到来的机遇与压力下，竞技体育领域日益感 觉到人力资源的重要性。人力资源是知识经济时代的第一资源，人力资 源开发与管理已经成为一个世界性的课题。我国新一届政府也提出了 “以人为本”的新口号。而人力资源配置既是人力资源开发与管理的起 点，又是其归宿，扮演着越来越重要同时也是相当困难的角色。现代经 济学领域最有创见的学者之- a n 里贝克尔( g r a y s b e e k e r ) 曾说：在 分析经济增长之谜和解释生产力提高的原因时，一定不要漏掉一个重要 的因素，那就是人力资源的科学配置。在竞争日益激烈的竞技体育领域， 谁能够广聚人才、高效地使用和培育人才、有效地管理人才，谁就能够 在激烈的竞争中脱颖而出，独领风骚。因此，如何对竞技体育人力资源 进行有效地管理和高效地开发是摆在竞技体育系统面前的一个具有重 大现实意义的课题。 中国2 0 0 1 - - 2 0 1 0 年体育改革与发展纲要中提出：“建立体育人 才交流市场”“努力提高教练员、裁判员队伍素质”“加强竞技体育后备 人才培养”。袁伟民在2 0 0 1 年全国体育局长会上的讲话中多次提到：“人 才是最重要、最宝贵的资源必须加强对运动员队伍全面素质的培养” “高度重视后备人才培养和梯队建设”。2 0 0 2 年中共中央国务院关于 进一步加强和改进新时期体育工作的意见中再次强调：“加强高水平 运动队建设。”从我国国民经济和社会发展规划来看，第1 0 个五年计划 发展的主题就是“以人为主，以人为中心”，由主要投资于“物质资本” 转向重点投资于“人力资本”。由此可见，竞技体育的人才问题已经引 起了高度重视，面对社会转型期社会主义市场经济条件下的种种挑战， 中国竞技体育人力资源的问题急需进行重新研究与定位。当前加强竞技 体育人力资源开发与管理的研究，对推动我国竞技体育人才管理工作改 革，增强竞技体育的活力，具有重大的理论和实践价值。 我们应当清醒地看到，目前我国竞技体育人力资源管理形式仍局限 于传统的金字塔式管理，在人力资源的开发与管理上出现了重量轻质、 量质割裂的现象。具体从人力资源配置来说，通过市场配置人才资源的 机制尚未形成，人才的流动仍处于自发和隐形状态，人才短缺与积压浪 费的现象依然并存。目前，体育人才的流动也只限于高水平竞技体育人 才，而退役运动员、体育大学生择业仍处于讨划模式，人力资源配置不 合理、利用不充分的局面使得竞技体育人力资源结构不合理，队伍不稳 定，人力资源使用效益不高，从而导致部分竞技体育项目缺乏战斗力和 生命力。严肃的现实说明，社会必须进行选择：在众多竞争性的需求之 间选择实现哪一种、不实现哪一种。于是诸多问题最后都集中在了人力 资源的配置方式上：怎样配置人力资源? 私人部门是否能够按照它们自 己的意愿配置资源，或者政府是否应该介入入力资源配置? 目前，对上升到以竞技体育人力资源开发与管理层次的研究刚刚起 步，这方面的专著，在国内只见宋全征博士的中国竞技体育人力资源 开发一书，相关研究论文也不多见，对竞技体育人力资源配置方式的 研究甚少。为此，本文主要以竞技体育的运动员和教练员人力资源作为 研究对象，以竞技体育人力资源配置为主线，探讨优化人力资源配置的 模式。本研究的目的，在于通过对我国竞技体育人力资源配置问题进行 相关分析和研究，找出合理的配置方式及途径，提出人力资源配置的目 标模式及有关对策，以期为新世纪竞技体育的发展需要提供人才保证。 1 2 国内外相关领域研究动态 1 2 1 国外研究动态 1 2 1 1 资源配置理论综述 资源配置，作为经济学研究中一个经久不衰的主题，已经延续了两 个世纪。从亚当斯密( a d 锄s m i t h ，1 7 2 3 1 7 9 0 ) “看不见的手”到凯 恩斯“看得见的手”的理论，从资本主义的自由市场经济到社会主义的 集中计划经济的实践，无不贯穿着对社会经济资源配置的理论探索与实 践检验。无论一个社会的经济制度如何，只要人类要生存、要发展，就 离不开物质生产活动，从而也离不开资源配置问题。在西方经济学的发 展中，主要形成了以下几种资源配置的思想： 帕累托提出了资源配置的最大效率的观点，即“当生产资源在各部 门的分配使用已达到这样一种状态：任何重新改变资源的配置方法已经 不可能在不使任何一人的处境变坏的情况下使任何一人的处境更好，就 意味着生产资源的配置己使社会经济福利达到极大值”。 庇古在他的资源配置理论中指出，国民收入总量的增加将使经济福 许涤新政治经济学辞典【m 】北京：人民出版社，1 9 8 0 3 ：19 1 。 2 利增强，因此要增加经济福利必须增加国民收入量，要增加国民收入量 则必须增加满足社会需要的社会产品量，而要增加社会产品量就必须使 社会资源在各部门实现最优配置。表达了资源的优化配置将促进国民收 入的增长的思想。庇古的资源最优配置理论从生产的角度探索，政府如 何协调各种经济力量的活动来增进福利的途径。 古典经济学家亚当斯密资源配置思想以“看不见的手”的思想为 核心。他设想人类是在一个资源有限的世界，依靠看不见的手来配置资 源，不断改善自身的命运，在个人自由最大限度的条件下，使人人获得 利益和满足。在他1 7 7 6 年出版的国富论一书中，斯密对自由市场 经济中资源配置作了进一步的描述，指出每一个人在他不违反正义的法 律时，都应听其完全自由，让他采用自己的方法去追求自己的利益，以 其劳动及资本同任何其他人或其他阶层的人竞争。在这个过程中，他会 受“一只看不见的手”所指导，结果“有效地促进社会的利益”。斯密 主张国家不应该干预经济生活，认为国家和政府的天职是作为经济运行 的“守夜人”，并把管得最少的政府看成是最好的政府。在一定程度上二 揭示了市场配置资源的基本原理。 1 2 1 2 人力资源理论综述 关于人力资源方面，国外的研究起步较早，西方古典经济学创始人 斯密和李嘉图认为，社会财富的增长取决于劳动者数量的扩大和劳动者 质量的提高。斯密在其国富论中指出：“一国国民后天所获得的有 用能力是资本的重要组成部分。因为获得能力需要花费费用，所以它可 以被看作是每个人身上固定的、已经实现了的资本，当这种能力成为个 人能力的一部分时，也就成为社会财富的一部分。” 从2 0 世纪5 0 、6 0 年代以来，关于人力资源和人力资源的理论研究 形成了一个高潮，而且从经济学的角度看人力资源，把人力资源上升到 人力资本。比较有代表性的是“芝加哥学派”的两位头面人物舒尔茨和 贝克尔。西奥多w 舒尔茨( t w s c h u l t z ) 是1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖 获得者，他在1 9 6 0 年出任美国经济学会会长时发表的就职演说人力 资本投资，给学术界留下了极深刻的印象，用人力资本投资理论解释 了战后发达国家经济增长之谜。加里贝克尔是人力资本理论研究热潮 的推动者，他的著作人力资本被西方学术界认为是“经济思想中人 力资本投资革命”的起点。 8 0 年代中期，罗默( p m r o m e r ) 和卢斯卡( r e l u c a s ) 等人从新的角 度分析了劳动力质量的提高对经济增长的推动作用，提出了“新增长理 论。”在新古典的生产函数中加入人力资本的投入，给人力资本理论增 添了新的内容。 在人力资本配置理论方面，舒尔茨( 1 9 9 0 ) 从人口迁移的角度对人 力资本的配置进行过讨论。他指出，在一个停滞的、传统的经济体系中， 迁移的经济作用十分微小，但在经济和人口都在不断增长的地方，这种 作用却非常重要。他对限制科学家和高技术专业人员的国际性自由流动 人才外流的观点进行了批评。舒尔茨强调，应当把入力资本配置中 的影子价格变为薪金。把薪金变成人力资本的国际市场，这样，有效的 人力资本配置才有可能实现。人力资本配置的研究也是多视角的。企业 的契约理论主张从节约交易费用和改善委托代理关系的角度来优 化人力资本配置；企业家理论则认为应当通过建立合理的博弈规则使人 力资本配置的收益最大化。 在实践中，人员配置也是人力资源管理研究的主要内容。在实施战 略的过程中，人员配置扮演着越来越重要同时也是相当困难的角色。战 略性的人员配置是实施一种行动计划以保证通过招募、选拔、晋升和调 动得到必需人才的过程( h a l l ，1 9 8 6 ) 。主要从确定人员配置需求和战略 性的人员配置两方面进行研究，以及运用预测模型来预测未来人才的可 获得性。而战略性的人员配置主要从招募、甄别与选拔人员配置的各种 方式等方面进行研究。 国外体育人力资源配置的研究焦点：“配置职员”讨论了如果在赛 季中期更换球队经理对该队运动成绩的影响。麦克蒂尔等人( m c t e e re t a 1 ，1 9 9 5 ) 研究了在四个职业体育联赛的赛季中期替换经理或主教练的 即刻影响和长期影响。总之，不论是在理论研究上，还是在实践管理中， 人们对人力资源配置这个问题的探索部未得到令人满意的结果。 1 2 2 国内研究动态 1 2 2 1 人力资源配置研究 我国从2 0 世纪8 0 年代开始使用“人力资源”h r 概念，人力资源管 理的概念近几年在我国传播发展的也很快。受到企业界和学术界的关 注。人力资源配置主要从宏观配置和微观配置两方面进行研究，宏观配 置方面认为人力资源的配置模式主要有三种：计划配置、市场配置、计 划与市场相结合的综合型配置。研究集中在我国人力资源配置的状况及 对策，人力资源配置的市场化取向等。还有学者对医院系统及银行系统 的人力资源优化配置进行了论述。而更多的、更困难的存在于企业内部 的有关微观人力资源配置的理论与方法的研究较少，有学者认为，目前 企业内部的人力资源配置形式主要有人岗关系型( 招聘、轮换、试用、 竞争上岗、末位淘汰、双向选择) 、移动配置型( 晋升、降职和调动) 、 流动配置型( 安置、调整和辞退) 。 1 2 2 2 体育资源配置研究现状 中国社会从1 9 7 8 年开始进入由传统社会向现代化社会转型的社会 转型加速期，一直到，2 0 1 0 年，是我国经济和社会发展的重要时期，是 进行经济结构性调整的重要时期。而这一时期我国体育要实现可持续发 展，资源的优化配置是重要条件。陈勇军分析了集中计划经济、转型期 经济、市场经济三种不同的经济模式下体育资源的配置方式及其效率评 价，指出市场经济条件下体育资源的配置效率是相对较高的，从而说明 体育的市场化符合体育资源配置效率提高的改革要求。任海等人从体育 资源配置的视角，对社会经济条件下的中国体育改革进行了较系统的研 究。研究的逻辑起点是体育产品( 产出) ，首先对体育资源的配置形式 ( 资源的种类、来源、影响因素等等) 进行了论述；既而对我国体育资 源配置存在的主要问题( 资源严重不足，分散且利用率低，投入渠道单 一且量小，结构不合理) 及其产生的主客观原因进行了分析；接着论述 了体育资源配置方式的改革，认为应采用市场机制与政府行为相结合的 配置机制；最后指出了提高体育资源利用的具体改革措施，并认为需要 建立一个相应的法律平台，规范市场行为，强化政府行为法规的宏观指 导作用，弱化其对市场具体运作的干预。肖林鹏等人对社会转型期竞技 体育资源实施优化配置之必要性进行了探讨，指出我国竞技体育资源配 置( 包括人力资源、财力资源、体制资源、政策法规资源、科技资源、 产业资源的配置) 存在着失调现象，认为举国体制的本质体现在其资源 的优化配置上，因此政府要灵活高效地利用计划与市场两种手段，合理 的配置体育资源，充分发挥体育资源的最佳效益。而关键问题在于找到 政府发挥主导作用的方式。并进一步指出资源的优化配置是社会转型期 中国竞技体育管理体制改革的视角，是其发展面临的必然选择。 1 2 2 3 竞技体育人力资源配置研究 ( 1 ) 人力资源配置态势研究 人力资源配置可以进一步将它分解为人力资源的配置( 初始状态， 以人力资源增量为特征) 和再配置( 以人力资源要素存量流动为特征) 。 对人力资源配置态势的分析是竞技体育入力资源开发利用的极其重要 的环节，但对这方面的整体性认识和分析的研究不多。1 9 8 8 年，田雨普 等人在 2 0 0 0 年中国竞技体育人才资源开发研究中指出：中国竞技体 育人才资源数量不足，与世界各体育强国的差距很大，独身子女化将进 一步导致竞技体育人力资源减少；中国竞技体育人才区域结构不合理， 密布于城市，且多半集中在东部发达地区。1 9 9 7 年王莉在对中国教练 员人才资源开发利用的初步研究中认为：目前中国教练员人才的数量 基本能满足现阶段竞技体育发展的需要，但存在着学历、能力低，教练 员队伍年轻化、经验不足以及高层次训练机构和经济落后地区教练人才 相对缺乏等问题。1 9 9 8 年高志丹在中国竞技体育可持续发展战略的研 究中指出：中国竞技体育的宏观领域管理人才和微观领域管理人才普 遍缺乏，忽略对专家型人才、设计人才的选拔和使用。2 0 0 0 年，张社平 等人在对我国现行运动训练体制及教练员、运动员人力资源现状与对 策的研究中发现：我国教练员、运动员的献身精神和个人才能发挥的 程度两因素的得分是理想分的3 0 5 9 之间，处于评分标准“差”的水 平；运动员后备力量比较薄弱，选材面比较窄，资历较深的教练员过多 集中和停滞于高层次上，等等。 ( 2 ) 人力资源再配置研究 竞技体育领域里的人力资源再配置研究主要集中在人才市场和人 才流动。总结现有的研究，发现竞技体育人才市场的研究很少，只有宋 全征在中国竞技体育人才开发一书中有较深入的研究。大部分集中 于对竞技体育人才市场重要性的认识以及人才流动等方面的研究，这些 问题的研究为加强市场配置人力资源指明了方向，这些方面的研究可以 概括为以下几个方面：体育人才流动是大势所趋，人才流动要引入市 场机制，建立体育人才市场；对人才交流现状的研究，如赵玉亭、崔 文惠，宋全征等人对人才交流的现状进行了研究，主要包括流动范围、 流动形式以及特点等等，表明横向流动多，纵向流动少，体现计划和市 场的双重性质；以市场机制为导向配置体育人才是必然趋势，运用市 场经济机制进行宏观调控与微观调节是问题的关键所在；实施体育立 法等法规措施，建立统一的人才资格注册管理制度；明晰竞技体育人 才的人力资本产权，加强人力资本投入与产出的效益研究。 以上的研究对竞技体育人力资源总体或对某一方面人力资源的 情况进行了较好的分析，对促进人力资源迸一步发展有着重要的意 义，开始关注竞技体育人才市场建设，开始重视市场对竞技体育人力 资源的配置的重要作用。 上述几个方面的研究，为我们深入研究竞技体育人力资源配置积 累了大量的资料，提供了宝贵的线索。也为我们从不同侧面加深了对 竞技体育人力资源配置的认识。但由于人力资源配置的改革缺乏明确 的改革目标和科学的改革依据，改革并未取得实质性的突破。因此， 基于中国当前的经济和市场环境以及体育发展状况形式下竞技体育 人力资源配置的宏观研究的重要性，本课题以竞技体育人力资源配置 方式为主线，从配置方式这个宏观角度去研究竞技体育人力资源问 题，寻求竞技体育人力资源优化配置的目标模式，这将对增强竞技体 育的战斗力和生命力具有一定的意义，对推动我国竞技体育管理体制 的改革也有一定的促进作用。 1 3 研究思路 本研究以促进我国竞技体育的可持续发展为目标，以探索竞技体 育人力资源优化配置为主线，从中国竞技体育人力资源配置的现状出 发，分析其成因，进而寻找解决问题的突破口，寻求竞技体育人力资 源配置的目标模式。在此基础之上，提出竞技体育人力资源优化配置 的对策。 2 研究对象与研究方法 2 1 研究对象 本研究主要是以竞技体育核心人力资源教练员和运动员为 研究对象。但考虑到时代发展的要求以及竞技体育人力资源之间的系 统性，在力所能及的范围内兼顾竞技体育其他人力资源的配置问题。 2 2 研究方法 2 2 1 研究的技术路线( 见图2 1 ) 图2 - 1 研究工作流程图 2 2 2 研究的具体方法 2 2 2 1 文献资料研究：查阅精读有关人力资源管理、管理学、经济 学、市场学、社会学等方面的著作。通过中国期刊全文数据库检索了 1 9 9 4 年到2 0 0 4 年全国所有体育期刊有关竞技体育人力资源方面的文 献，采用手检的方式收集了1 9 9 4 年前和2 0 0 5 年的一些有关的文献，检 索并参阅了非体育领域内对本研究有参考价值的人力资源配置方面的 论文。通过校图书馆的外文数据库检索了人力资源配置方面的关键词： h u m a nr e s o u r c e ：h u m a nr e s o u r c ed i s t r i b u t i o n ：s p o r t st a l e n t ： t a l e n tm a r k e t 等方面的一些文献。 2 2 2 2 统计分析：对体育事业统计年鉴中的相关统计数据进行归 纳整理和分析。 2 2 2 3 专家咨询：走访人力资源开发与管理方面的专家和学者， 对竞技体育管理的有关专家、学者进行咨询，寻求理论指导。 2 2 2 4 归纳推理和演绎推理：运用现代系统论、信息论、逻辑学 等多种学科的理论与方法对所得资料进行了归纳推理或演绎推理。 3 关于竞技体育人力资源配置的基本理论 3 1 人力资源的概念 3 1 1 人力资源、人口资源、劳动力资源与人才资源 从专业角度来看，为人们熟知并大量应用的“人力资源”( h r ) 一 词，源自英文的h u m a nr e s o u r c e 。从字面上看，该词包含着两个内容： 其一是承认人权和强调人类属性的“人”；其二是作为事物得以由来的 “资源”。但这种资源是用于社会经济活动的，是“人”作为一种物质 推动力而存在的。因此，人力资源是与自然资源或物质资源相对应的、 以人的生命为载体的社会资源。 人力资源一词是指，一定范围内的人口总体所具备的能够从事社会 经济活动的劳动能力的总和。叫也有把人力资源描述为：人力资源是指 在一个国家或地区之中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄 而具有劳动能力的人口之和，或者表述为一个国家或地区的总人口中减 去丧失劳动能力的人口之后的入口。管广义地说智力正常的人都是人力 资源。人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力，同时，人力资源也 包括人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。从以上的定义可以清晰的 看出：人力资源的定义主要强调的就是人的劳动能力。 姚裕群人力资源开发与管理概论 m 】北京：高等教育出版社，2 0 0 3 8 ：4 5 。 梁裕楷，袁兆亿，睬天祥人力资源开发与管理【m 】广州：中山大学出版杜，1 9 9 9 s ：3 9 人力资源与人口、劳动力以及人才等概念有着密切的联系。人口是 一个国家或地区在一定时期内的所有人的总数，包括具有劳动能力者， 暂时不具有劳动能力者和丧失劳动能力者。劳动力资源是指人口中达到 法定的劳动年龄、具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分 人。从商品经济的角度来看，劳动力是劳动力市场的总体，其中排除未 进入就业领域的学生、失业者和丧失劳动能力者等等。人才资源是指 一个国家和地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术 能力的人们的总称。人才是人力资源中的佼佼者。人才资源既是人力资 源，包含在人力资源当中，但又不同于一般的人力资源，它是人力资源 中富于智慧和创造才能的群体，因而是层次较高的那一部分人力资源。 从以上几个相关定义可以看出：人口资源主要表明数量的概念，它 是一个最基本的底数。是人力资源得以形成的基础。劳动力资源包含在 人口资源当中，通常是1 8 岁左右至6 0 岁左右的人口群体，它偏重的仍 然是数量概念。而人力资源概念包含了数量和质量两个方面，它不仅要 求具有劳动能力，同时要求具有健康的、创造性的劳动，必须能推动社 会的发展、人类的进步，因此包含有质量的指标。人才资源则重点强调 人的质量方面，强调劳动力资源中较突出、较优秀的那一部分，表明一 个国家和地区所拥有的人才质量，反映了一个民族和这一民族可能拥有 的发展前途。总之，人口资源和劳动力资源突出了人的数量这一指标， 人才资源突出了人的质量这一指标，而人力资源则是人口数量和人口质 量的统一，是潜在人力和现实人力的统一。 3 1 2 竞技体育人力资源的概念 关于竞技体育人力资源的定义，应该从人力资源的角度出发，然后 进一步强调人力资源的领域。李艳翎在其著作经济体制转轨时期中国 竞技体育运行研究中的定义比较完善：“依据人力资源的定义，竞技 体育人力资源是指一个国家或地区在一定时间内拥有从事竞技体育活 动的全部人口，包括正在从事竞技体育活动和投入竞技体育运行的人口 以及由于非个人原因暂时未能从事竞技体育活动的入口。” 简言之， 竞技体育人力资源就是指从事竞技体育事业的具有智力劳动能力和体 黄维德现代人力资源开发与管理概论【m 】广州：华东理工大学出版社，19 9 8 ：1 2 。 李艳翎经济体制转轨时期中国竞技体育运行研究 m 】长沙：湖南师范大学出版，2 0 0 1 5 1 1 3 1 0 力劳动能力的人们的总称，包括现实和潜在的人力资源( 如体育后备人 才、退役人员) 。就其形态而言主要包括竞技体育系统内的教练员、运 动员、科研人员、管理人员、医务人员、裁判员、体育经纪人、外事工 作人员、教学人员、后勤服务人员等等。构成图如下： 竞技体育人力资源 现实人力资源 教 练 口 贝 运 动 口 贝 科 研 人 员 管 理 人 员 医 务 人 员 裁 判 口 贝 体 育 经 纪 人 外 事 工 作 人 员 其 他 职 工 潜在人力资源 后 备 人 才 退 役 人 员 其 他 人 口 贝 图3 一i 我国竞技体育人力资源构成 ( 资料来源：李艳翎经济体制转轨时期中国竞技体育运行研究【m 长沙：湖南师范大学出版 社，2 0 0 1 5 ：1 13 ，略有改动) 因为竞技体育的核心组成部分是运动训练和竞赛，而运动训练和竞 赛的主体是运动员和教练员群体。因而运动员与教练员组成的结构为竞 技体育人力资源系统的核心子系统，以此核心子系统为辐射，其他相关 人员组成了与竞技体育发展密切相关的外围子系统。本研究主要对运动 员和教练员进行研究。 竞技体育人才是指在一定的社会条件下，以其创造性的劳动，对竞 技体育事业的发展、人类进步、国家利益做出了某种较大贡献的人。显 然，竞技体育人才属于竞技体育人力资源，而竞技体育人力资源却不都 是竞技体育人才。 3 2 人力资源配置的涵义 3 2 1 资源配置及人力资源配置的概念 资源配置历来是经济学家关心的课题，资源配置不仅是一个经济问 题，而且也是一个与人类生存、发展和价值目标追求密切相关的社会问 题。它既具有经济学意义，也具有生态学和社会人文学意义。于法稳 ( 1 9 9 9 ) 等认为，“资源配置是指一定社会经济条件下，按照一定比例将 各种资源实行组合和再组合，生产和提供各种产品和劳务以满足各种社 会需要的经济活动。”我国著名经济学家厉以宁指出，“资源配置是指 经济中的各种资源( 包括人力、物力、财力) 在各种不同的使用方向之 间的分配。”学苗明杰认为资源配置是“根据组织目标和产出物内在结 构的要求，在量、质等方面进行不同的配比，并使之在产出过程中始终 保持相应的比例从而使产出物成功产出”。 马克思指出：“按一定比例 分配社会劳动的必要性，决不可能被社会生产的一定形式所取消，而可 能改变的只是它的表现”。这种按一定比例进行资源配置是社会经济有 效运行的中心环节。任何社会的需求增长是无限的，社会可以现实利用 的资源总是有限的，因而如何有效地配置资源就成为解决这一根本矛盾 的核心问题。 人力资源配置就是指按照一定的需要和标准将劳动力分配到社会 生产及其他经济活动中去予以使用的过程。固人力资源的合理配置从宏 观的角度讲，就是要达到充分就业与合理使用，形成良性结构，保证社 会经济发展的需要，以取得最大的经济效益和自身较高的使用效率：从 微观上讲，就是要“将合适的人放到合适的岗位上”，使人力资源发挥 自身最大的价值，提高企业或其他组织的效率。人力资源的分配是通过 人力资源的供求关系来实现的。客观上的人力资源供求均衡，存在着总 量与结构两个方面。总量上均衡并不意味着结构上也均衡。因为人力资 源均衡配置不仅包含数量均衡，还包括结构上( 质量层次结构、行业结 构、地区结构和职业结构) 的均衡。人力资源供求均衡的实现还需要一 个有效运行的机制。 依据人力资源配置的定义，我们可以认为竞技体育人力资源配置是 指按照竞技体育可持续发展的要求，对竞技体育人力资源进行合理组合 与调配，从而在不同时间、区域、数量及质量上对人力资源进行的分配 过程。 竞技体育人力资源的合理配置从宏观的角度讲，也就是要达到 充分就业与合理使用，形成良性结构，保证竞技体育发展的需要。以取 于法稳，尚杰资源配置的驱动机制研究 j 1 重庆大学学报，1 9 9 9 ，( 5 ) ：3 2 3 3 历以宁非均衡的中国经济【m 】北京：经济日报出版社，1 9 9 0 2 。 丙明杰管理学一现代的观点【m 1 上海：上海人民出版社1 9 9 9 12 。 江奔东论市场对人力资源配置的基础性作用 j 】文史哲，19 9 8 ，( 3 ) ：1 17 。 国家体育总局政策法规司体育软科学研究成果汇编( 2 0 0 4 1 ) 2 0 0 4 7 ：2 8 9 。 1 2 得最大的经济和社会效益以及自身较高的使用效率。 3 2 2 人力资源配置的模式 人力资源配置模式是人力资源配置方式的总称，人力资源的配置方 式主要有计划配置方式和市场配置方式两种，由此组成了三种不同的人 力资源配置模式：计划配置、市场配置、计划和市场相结合的综合型配 置。不同的人力资源配置模式的选择要受特定的经济发展目标、经济发 展基础和环境等多方面因素影响和制约。时至今日，资源配置应该选择 可持续发展的道路已成共识，但究竟采取何种方法，运用何种机制尚在 选择之中。 3 2 2 i 计划配置 计划配置，也称行政强制性配置，即依据有关职能行政部门制定的 计划，按一定的比例分配劳动者，将人力资源配置到各部门、各机构哪。 主要存在于计划经济体制下，市场经济条件下也有，但主要是在特殊时 期或特殊部门采用，例如战争、天灾，重点工程建设或国家级科研项目 等等。在计划经济体制下，人力资源与其他产品一样，都在统一计划下 进行，即采取完全计划型劳动力资源配置方式，人力资源配置的主体是 高度统一的政府职能部门，由此，我国逐步形成了一一套统保统配的人才 管理体制。这种配置形式带有很大的主观性、集权性与高度统一性，根 据劳动力资源的生产和需求的各种信息，通过科学计算，由中央计划部 门自上而下地分配直至生产者和消费者。呈现出以下特征：( 1 ) 低工资 高就业的政策。为了实现“全面就业”，两个人的活用三个人甚至四五 个人来干。人不能尽全力，一部分劳动力处于隐性失业状态。( 2 ) 劳动 力供求无自主权。决策权在于国家行政部门，一次工作定终身，户籍制 更是把人死死地捆在出生地。( 3 ) 劳动力具有较小的流动性。人力资源 的配置是由计划部门制定计划，由人事部门进行安排，劳动者要进行流 动，其环节多，程序复杂，流动困难。( 4 ) 不存在劳动力或人才市场。 因为实行低工资高就业的政策，供给决定需求，具有典型的“长边决定 短边”的特征，不需要也不存在劳动力或人才市场。 在计划经济条件下，正确、全面、及时的资源供应，需求及其效果 的信息掌握；正确科学的计算每一种资源在各种使用方向、使用时间上 自鸣政试论人力资源配置及其作用与模式 j 】中国地质大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 1 ( 4 ) ： 2 6 2 8 。 1 3 的分配及其效果，求得效益最大化的配置方案；不折不扣地执行计划是 实现资源配置高效率的三个必要条件。但在现实经济生活中，由于信息 的不充分、不全面、不及时，计算上的困难和时滞，以及执行过程中的 扭曲和拖延，必然会导致对资源最优配置的偏离，从而导致国家资源配 置上的低效率。因此完全计划配置中，必然引入市场机制来完善计划的 功能。 3 2 2 2 市场配置 市场配置，即通过市场机制，通过报酬杠杆互相选择、调节人力资 源供求关系，实现劳动者与企业组织的相关配合。心人力资源的市场配 置是建立在生产资料和劳动力产权明晰，市场机制在社会经济运行中起 主导作用的基础上的。劳动力资源的配置完全由市场机制来实现，发达 的信息市场和劳动力的充分流动是至关重要的，它们是市场发挥资源配 置作用的必要前提。人力资源在市场配置下呈现以下特征：( 1 ) 劳动力 供求双方产权明晰：企业有用工自主权，以需求为出发点，按最佳的投 入要素组合经营，根据生产经营状况和市场变化，及时调节和配置劳动 力。同时，劳动者有择业的自由，一般来说，工资收入不仅成为决定劳 动供给量的参数，而且也成为影响劳动力流动的一个重要因素。( 2 ) 劳 动力市场发育完善，人力资源的流动性比较大，人力资源工资价格水平 由市场决定。( 3 ) 隐性失业显性化。由于劳动的供求通过市场竞争来完 成，企业以追求利润最大化为目标来决定劳动力需求，而劳动供给者以 工资最大化为目标来决定劳动力供给，于是企业内部不再存在潜在的劳 动力。在实际经济生活中，由于入力资源生产和需要中的属性及不可避 免的垄断力量，必然导致对资源最优配置的偏离。因此，政府的干预则 成为矫正市场扭曲的必要力量。 3 2 2 3 计划和市场相结合的综合型配置 计划与市场相结合的综合型配置，它是一定计划机制条件下的市场 配置，或一定市场机制条件下的计划配置。事实上，纯粹的计划配置和 纯粹的市场配置在现实中都是很少见的，两种配置方式的结合是其发展 的趋势。市场计划结合型配置模式以现实世界中非完全竞争的市场经济 为基础，吸收和综合了完全市场型和完全计划型配置方式的优点，对资 肖呜政试论人力资源配置及其作用与模式【j 】中国地质大学学报( 社会科学版) 2 0 0 1 ( 4 ) ： 2 6 2 8 。 1 4 源配置实行市场主导下的政府宏观调控。从市场计划结合型配置方式的 来源分析，一是由完全市场型资源配置发展而来，一是由完全计划型资 源配置发展而来。前者在市场调节基础上融入了国家干预的成分，后者 则在计划调节前提下融进了市场调节的内容。在资源配置过程中，宏观 调控发生作用的是市场配置资源的过程，即通过调控市场