（伦理学专业论文）论高校师资管理的道德原则.pdf

捅要 高等学校是为国家培养社会主义合格建设者和可靠接班人的场 所及基地，它担负着造就继承、延续和发展人类文明的创造者的重任。 高校教师则是完成这一重任的主力军。高等学校能杏培养出具有正确 的政治方向、高尚的道德情操和精湛的业务能力的高级专门人才，关 键在于教师。而最大限度地调动每个教师的积极性和创造性，为社会 主义教育事业多作贡献，是高校师资管理的核心问题和目的所在。高 校师资管理要实现这一目标，并让高校教师自觉自愿地服从这种管 理，就必须实现其管理的道德化。高校师资管理的道德化实际上就是 在高校师资管理过程中坚持道德原则。 随着我国社会主义市场经济和教育事业的发展，高校管理体制改 革也正在逐步走向深入。虽然高等教育取得了前所未有的成就，但是， 高校师资管理中也存在着某些道德问题。其问题主要表现在管理理念 落后，缺乏人本观念；管理机制陈旧，缺乏激励手段：收入分配不公， 缺乏实质正义；人才恶性竞争，缺乏人文关怀。这些道德问题的存在， 表明我国高校师资管理与高校应该为国家培养社会主义合格建设者 和可靠接班人及调动高校教师的积极性和创造性的要求极不相称。这 些道德问题的预防和解决尽管与诸多因素有关。但主要地是与高校师 资管理过程中没有很好地遵循其应有的道德原则有关。因此，要解决 高校师资管理过程中所存在的各种道德问题，就必须确立合理的道德 原则。高校师资管理应该遵循的道德原则是人本原则、德才兼备原则、 公平原则、关怀原则、民主原则。高校师资管理如果遵循了这些道德 原则，就能够起到提升大学品位、提高教师素质、培养合格人才、促 进现代化建设的作用。高校师资管理的这些道德原则的实现，要求采 取如下有效策略：即加强教师的道德教育，树立正确的职业道德理想； 创设适宜性发展环境，构建师资管理的支持制度：全面加强教师管理， 确立合理的内部评价标准；激发教师的主体意识，实现教师道德要求 的自觉化。 关键词：高等学校师资管理道德原则人本原则 德才兼备原则公平原则关怀原则民主原则 a b s t r a c t t 。 e o l l e g f o u n d a t i o nw h i c hb r i n g s l pq u a l i f i e dsocialistlie c o l l e g ei sai o u n d a t i o nw h i c hb r i n g su dt h ea u af l e ds o c i a l i s t l e r e c t o r sa n ds u c c e s s o r s i tt a k e so nt h ei m p o r t a n tm i s s i o nt oi n h e r i t ，t o c o n t i n u ea n dt o d e v e l o pt h eh u m a nb e i n g s c i v i l i z a t i o n t h ec o l l e g e t e a c h e r sa r et h em a i nf o r c e sd u r i n gt h ep r o c e s s c o n s i d e r i n gw h e t h e rt h e c o l l e g ew o u l db r i n gu ph i g h l e v e lp r o f e s s i o n a lt a l e n t sw i t ht h ec o r r e c t p o l i t i c a ld i r e c t i o n s ，t h ee x a l t e dm o r a l sa n dt h eg o o dc o m m a n do f m a j o ro r n o t ，a st h em a t t e ro ff a c t ，t e a c h e r sp l a ya ne s s e n t i a lp a r t t h e r e f o r e ，f o r t h et e a c h e r s m a n a g e m e n to ft h e c o l l e g e ，i ti st h ek e yp o i n ta n dt h e o b j e c t i v e st h a ta r o u s ee v e r yt e a c h e r se n t l l u s i a s ma n dc r e a t i v i t ya n dc a l l f o rt h e i rm o r ea n dm o r ec o n t r i b u t i o n sf o rt l l e c o l l e g e i no r d e rt oc o m e t r u et h eo b j e c t i v e ，a n dl e tt e a c h e r sa c c e p tt h e m a n a g e m e n tf r o mt h e i r h e a r t ，t h em o r a lm a n a g e m e n tm u s tb ei m p l e m e n t e d a c t u a l l y ，t h es p e c i a l m a n a g e m e n ti st oi n s i s to nt h em o r a lp r i n c i p l e si nt h ep r o c e s so ft e a c h e r s m a n a g e m e r i t w i mt l l e d e v e l o p m e n to ft h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m ya n dt h e e d u c a t i o n ，t h er e f o r m so fc o l l e g em a n a g e m e n ts y s t e ma r eb e i n gh i g h l y i m p r o v e ds t e pb ys t e p a l t h o u g ht h eh i g h e re d u c a t i o nh a sm a d eal o to f r e m a r k a b l ei m p r o v e m e n t s ，s o m em o r a lp r o b l e m se x i s ti nt h et e a c h e r s m a n a g e m e n t ，s u c ha st h ep o o rc o n c e p to fm a n a g e m e n t ，t h el a c ko fh u m a n b a s i cc o n c e p t , t h eu n f a s h i o n a b l es y s t e m s ，t h el a c ko f s t i m u l a t i n gw a y s ， t h eu n f a i rd i s t r i b u t i o no fi n c o m e ，t h el a c ko fs u b s t a n t i a lj u s t i c e ，t h ew o r s e c o m p e t i t i o no ft a l e n t s ，a n dt h el a c ko ft h ec a r ef r o mh u m a n s t h e i r e x i s t e n c ea p p e a r st h a tt h ec o l l e g e st e a c h e r sm a n a g e m e n ti nc h i n aa r en o t c o n s i s t e n tw i t ht h ef a c tt h a tt h ec o l l e g es h o u l db r i n g su pt h eq u a l i f i e d s o c i a l i s te r e c t o r sa n ds u c c e s s o r sa n da r o u s ee v e r yt e a c h e r se n t h u s i a s m a n dc r e a t i v i t y t h ep r e v e n t i o na n ds e t t l e m e n to ft h em o r a lp r o b l e m sh a v e s o m e t h i n gt od ow i t hm a n ye l e m e n t s ，b u tt h em o s ti m p o r t a n te l e m e n ti s n o tt of o l l o wt h eb a s i cm o r a lp r i n c i p l e sw e l li nt h e p r o c e s so ft h e m t e a c h e r s m a n a g e m e n t t h e r e f o r e ，t h er a t i o n a lm o r a lp r i n c i p l e sm u s tb e b u i l t i no r d e rt od e a lw i t ht h ed i f f e r e n tk i n d so fm o r a lp r o b l e m si nt h e p r o c e s so ft h et e a c h e r s m a n a g e m e n t t h em o r a lp r i n c i p l e so f t h ec o l l e g e t e a c h e r s m a n a g e m e n ti n c l u d eh u m a nb e i n g sb a s i s ，t h ep o s s e s s i o no f m o r a l i t ya n da b i l i t y ，t h ej u s t i c e ，t h ec a r e ，a n dt h ed e m o c r a c y i ft h e c o l l e g et e a c h e r s m a n a g e m e n tf o l l o w st h e s ep r i n c i p l e s ，i tw i l lp l a ya n e f f e c t i v er o l ei ni m p r o v i n gc o l l e g e s t a s t e s ，p o l i s h i n gt e a c h e r s q u a l i t y ， c u l t i v a t i n gt h eq u a l i f i e dt a l e n t s ，a n dp r o m o t i n gt h ec o n s t r u c t i o no ft h e m o d e r n i z a t i o n i no r d e rt oc o m et r u et h e s em o r a lp r i n c i p l e s ，w en e e dt o a d o p tt h ef o l l o w i n ge f f e c t i v es t r a t e g i e s ：t os t r e n g t h e nt h et e a c h e r sm o r a l e d u c a t i o n ，t oe r e c tt h ec o r r e c tc a r e e r i n gm o r a lw i l l ，t oc r e a t er e a s o n a b l e d e v e l o p i n ge n v i r o n m e n t , t ob u i l du pt h ei n s i s t e n ts y s t e mo f t h et e a c h e r s m a n a g e m e n t ，t or e i n f o r c e t h ea l lr o u n dt h et e a c h e r sm a n a g e m e n t ，t o e s t a b l i s ht h es o u n di n w a r d s t a n d a r d s ，t o a r o u s et h et e a c h e r s s e l f - a w a r e n e s sa n dt or e a l i z et h es e l fc o n s c i o u sm o r a lr e q u i r e m e n t s k e yw o r d s ：t h ec o l l e g e s ：t h et e a c h e r s m a n a g e m e n t ；t h em o r a l p r i n c i p l e s ；t h ep r i n c i p l e o fh u m a nb e i n g s b a s i s ；t h ep r i n c i p l eo f p o s s e s s i n gm o r a l i t ya n da b i l i t y ；t h ep r i n c i p l eo fj u s t i c e ；t h ep r i n c i p l eo f c a r e ；t h ep r i n c i p l eo fd e m o c r a c y 高校教师在职硕士学位论文 湖南师范大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方 式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：笫爹罱吵 埘年f 其莎e l 湖南师范大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规 定，研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属湖南师 范大学。同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印 件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权湖南师范大学可 以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可 以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在一一年解密后适用本授权书。 2 、不保密口。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名：杓帚惕 日期：妒占年，步月 日 别帷名甥批醐：一年堋【驴旷 论高校师资管理的道德原则 第一章前言 1 1 研究的缘起、目的与意义 1 1 1 研究的缘起 自1 9 9 1 年起，笔者一直从事高校管理工作，熟悉学校各方 面的情况，了解高校管理体制改革的发生和发展，尤其保持着对 高校师资管理伦理转向进行观察、体会与思考的兴趣。选择高校 师资管理的道德原则进行研究探讨，主要基于以下两个方面的原 因： ( 1 ) 现代管理理论和实践与伦理学日益结合，引起笔者的关 注与思考。现代管理理论已经把研究的重心由“物”转向“人”、 由“监督”转向“激励”、由“独裁”转向“民主”、由“控制” 转向“参与”、由“个体”转向“群体”。这表明，管理科学研究 已经明显地融进了伦理道德观念。在现代企业管理中，已经形成 了一个“管理伦理化”的新潮流。管理伦理研究是管理中的道德 现象，涉及组织中全体人员的价值观、道德规范、行为方式、目 标和理想追求、工作态度等。管理伦理是关于管理活动中具有善 恶意义，能用来对管理活动进行道德评价的尺度和标准。善与恶、 公正与偏私、正当与不正当、应当与不应当、合理与不合理等是 管理者评价与调节内外关系的尺度，它们告诉人们哪些行为是善 的、正当的，哪些行为是不正当的。管理伦理的研究目的，在于 提高管理者的道德素质，将管理伦理与管理实践有机结合起来， 形成管理活动的深层动力，来推动管理合乎伦理的发展，以保证 管理活动顺利进行。目前，高校师资管理改革正在逐步推开，如 何将管理伦理的思想，尤其是管理的道德原则运用于高校师资管 理工作，还是一个崭新的课题。 ( 2 ) 当前高校师资管理中存在的伦理道德问题，引起笔者的 深切忧虑，激发了笔者研究的兴趣。在中国经济体制市场化的进 高校教师在职硕士学位论文 程中，高校师资管理正向着管理方法科学化、管理手段自动化的 现代化方向发展。然而，全方位、多角度、多侧面地审视当前高 校师资管理，会发现不少高校没有真正树立起师资管理新理念， 在师资管理中存在着忽视伦理道德等一些亟待解决的伦理问题， 主要表现为管理观念陈旧，缺乏“以人为本”的管理理念；竞争 激励不力，缺乏“科学高效”的管理机制；收入分配不公，缺乏 “按劳分配”的公平原则；人员流动不畅，缺乏“人尽其才”的 伦理关怀；师资竞争无序，缺乏“价值实现”的人文环境等等。 这些高校师资管理中的道德缺失，一方面直接阻碍了高校师资 管理的科学化、现代化，严重影响高校师资管理的成果；另一方 面，不利于调动每个教师的积极性、创造性，教师教书育人的作 用难以发挥。解决高校师资管理的道德原则问题，已迫在眉睫。 1 1 2 研究的目的与意义 本研究力图通过对高校师资管理的观察、分析与思考，尝试 运用管理伦理理论探究师资管理的道德原则的有关问题，分析师 资管理的伦理道德缺失，阐释师资管理的道德原则和遵循原则的 价值，采取有效措施，不断提高高校师资管理的水平和品位。 研究高校师资管理的道德原则，不仅是高校发展的要求，也 是高校教师自身发展的需要。对学校而言：第一，从人才培养来 看，作为高等院校，培养人才是其首要任务。教师肩负着不可推 卸的责任。第二，从高校的功能来看，高等学校除培养人才外， 学术研究、服务社会的功能要靠教师来实现。第三，从高校的发 展来看，高等学校要实现跨越式发展j 需要具备三大优势：吸引 力、影响力、竞争力，而这三种力量离不，：爱岗敬业的高素质的 教师。而高校要调动广大教师的积极性和创造性，离不开合乎伦 理道德的管理。对大学生而言，教师的品德和人格对大学生的思 想品德的形成、创造精神和创造人格的塑造等起着重要作用，它 影响着合格人才的培养。对教师而言，遵循师资管理的道德原则 是挖掘自身潜力、实现自身价值、激发职业乐趣的内在需要。因 。陈存萍，龙静云高校人力资源管理的伦理分析 j 】云梦学刊，2 0 0 4 ( 2 ) p 3 5 3 6 2 论高校师资管理的道德原刚 此，研究高校师资管理的道德原则，不仅有理论意义，而且有实 践价值。 t 2 国内外研究现状与评价 。 打开中国期刊网全文数据库，检索1 9 7 9 - - 2 0 0 5 年公开发表 的学术论文，录入关键词“管理伦理”共有1 3 5 6 篇文章，录入 关键词。高校师资管理”共有1 1 4 8 篇文章，录入关键词“管理 道德原则”共有4 8 8 篇文章，录入关键词“管理伦理原则”共有 1 4 3 篇文章，其中。高校人力资源管理的伦理原则”有l 篇。教 师管理的伦理准则”有l 篇。出版管理伦理方面的著作主要有： 高等学校师资管理导论( 赵秉钺，1 9 9 2 年版) ，从对峙到融 通教师管理范式的现代转向( 袁小平，2 0 0 4 年版) ，t 管理 伦理学( 苏勇，1 9 9 8 年版) ，管理伦理学纲要( 唐凯麟龚天 平2 0 0 4 年版) ，管理与伦理( 周祖成，2 0 0 0 年版) 管理的 伦理法则( 戴木才，2 0 0 1 年版) ，管理伦理导论( 高兆明，1 9 8 9 年版) ，管理伦理学( 温克勤等主编，1 9 8 8 年版) 管理与道 德( 许启贤苑立强，1 9 9 2 年版) 等等。国内外学者对管理伦理 的相关研究内容繁杂、范围广泛，涉及管理的伦理特性与伦理的 管理功能、管理伦理的内涵、构成及功能、管理的伦理价值、管 理运行中的伦理要求、管理伦理的调控机制、管理者的人格塑造 等内容。尽管论著很少涉及到高校师资管理伦理领域，但这些研 究成果无疑有助于高校师资管理的道德原则的研究。 1 2 1 国外学者的相关研究 。 通过对已掌握的资料认真梳理，国外学者对管理伦理研究的 主要内容集中于以下几点： ( 1 ) 研究管理者行为的道德内涵和管理关系中的伦理意蕴。 在一定组织内部和存在管理关系的地方，都有相应的伦理关系存 在。如企业中雇主与雇员、同事、投资者、供应商和消费者、管 理者与被管理者等都有相应的道德要求和伦理责任。关于这一层 面，国外学者主要从两方面进行：一方面是探讨组织管理与其内 部成员之间的管理伦理关系；另一方面是探讨组织与利益相关者 的管理伦理关系。 高校教师在职硕士学位论文 ( 2 ) 研究组织行为的伦理蕴含和组织与组织之间的管理伦理 关系。这一层面的内容主要是侧重于组织行为中的道德涵义、道 德倾向和道德影响，而组织又是个人与整个社会联系的中介。 ( 3 ) 从社会根本制度和运行体制上研究管理伦理。任何制度、 体制、政策、方针等都是一种管理规范和管理技巧，其中包含有 伦理道德价值。 ( 4 ) 国外管理伦理的研究具有历史性、地域性、实用性特点。 1 2 2 我国学者的相关研究 ( 1 ) 重视对企业管理伦理的探讨。学界现已出版的管理伦理 学著作和公开发表的论文大都是探讨和论述企业管理伦理的。同 时，学者们大都在同等意义上使用或理解企业伦理学和管理伦理 学，如周祖城的管理与伦理、戴木才的管理的伦理法则 等。这些研究内容是由我国建立现代企业制度的改革实践及加入 w t o 的发展需要所决定的，也是对世界经济伦理、企业伦理研 究的繁荣发展趋势的一种响应。 ( 2 ) 重视对中国传统管理伦理思想资源的挖掘。中国传统思 想史中有着丰富的管理思想，许多著作都是论述管理问题的，如 论语、孟子、孙子兵法、老子、管子等，其中同时 也有丰富的管理伦理思想。对这些内容，我国学者普遍重视花功 夫加以深入挖掘，许多著作都设专门章节以总结和耙梳，如温克 勤的管理伦理学、苏勇的管理伦理学、陈炳富和周祖城的 企业伦理学概论、陈荣耀的企业伦理等都做了比较深入 细致的研究。 ( 3 ) 重视对管理伦理的普遍原则和管理者的德性修养的研 究。学界普遍重视对管理的一般伦理原则的探讨，但所坚持的原 则的具体内容并不完全相同。苏勇认为是处理“功利与人文”、“民 主与集权”、“公开与效率”、“权力与权威”、“竞争与合作”等的 对立统一关系；陈荣耀认为是制度与人伦、效率与均衡、索取与 奉献、竞争与协作相统一的原则；戴木才认为是公正、平等、人 道、效率、民主等原则；唐凯麟、龚天平认为是以人为本、义利 统一、公平与效率相结合的原则。从一定意义上讲，管理伦理原 论高校师资管理的道德原则 则所反映的就是管理者的德性和修养，但也并非所有人德性和修 养即德目都能上升到原则层面，原则具有普遍性，而德目则体现 个体性和特殊性。管理者在管理活动中遵循一般管理伦理原则， 但也应具备相应的德性。 田秀云从人力资源的开发和利用上，要充分认识道德因素的 重要性出发。论述了在微观上合理配置和管理人力资源应主要遵 循的伦理原则：一是以人为本的伦理原则，强调以人为本。以人 为核心，尊重人的价值和尊严，充分调动人的积极性，开发人的 智力，发挥入的聪明才智和创造力，才能提高劳动生产率，创造 出更多的物质财富和精神财富。二是合理公正的伦理原则。强调 人力资源配置上要合理，人力资源配置和利用上要公正。三是集 体主义的伦理原则。强调既尊重个人利益，又提倡集体主义和奉 献精神；既鼓励公平竞争，又不忘友爱互助；既不懈求是务实。 又富有远大理想和抱负；既鼓励通过正当途径发财致富，又不忘 他人和国家利益o 沈曦、沈红在探讨多校区大学管理中阐明了关心是管理者与 被管理者的伦理原则；平等是管理集体主体与个体主体的伦理原 则；责任是多校区大学管理与社会之间的伦理原则；和谐是多校 区大学管理与自然环境之间的伦理原则 。沈曦还认为，对教师 进行管理，关键在于处理好教师管理者在行使管理职能时与教师 之间的关系，要处理好这些关系必须遵循信任、尊重、关心的伦 理准则。 1 2 3 对现有研究的评价 。 国内外学者有关管理伦理的理论研究对促进高校师资管理的 道德建设具有重要价值，反映了高校师资管理的伦理意蕴和道德 基础。高校师资管理的道德原则凸现了高校与教师之间的管理伦 理现象，对高校管理者的管理和作为被管理者的教师的发展具有 积极意义。主要表现在：第一，高校管理者在师资管理过程中遵 田秀云人力资源配置和管理的伦理思考f j l 道德与文明2 0 0 1 ( 2 ) p 3 5 3 6 沈曦，沈红多校区大学管理的伦理原则 j i 科技导报2 0 0 3 ( 2 ，p 3 0 一3 1 沈曦教师的伦理准则【j 】教学与管理2 0 0 4 ( 7 ，p 2 2 高校教师在职硕士学位论文 循管理的道德原则可实现由“物本管理”向“人本管理”的转变， 从而提升管理品位，提高管理水平，并自觉地利用这些原则指导 师资管理实践。第二，教师在接受管理过程中，体会到管理者的 伦理关怀和道德滋润，激发工作热情，充分发挥主观能动性，不 断提高自身素质，为提高教学质量贡献自己的力量。 然而，反观现有研究现状，存在的问题也是不容忽视的： 第一，国内外学者有关管理伦理的理论研究缺乏总体性视角。 所谓管理伦理就是人类管理活动和现象中的伦理关系和道德要 求，它是管理活动、管理行为的道德规范及道德认知、践履、评 价、修养和管理人格构成等内容组成的综合系统。它不但反映管 理关系的客观要求，而且还指明管理发展的理想价值和应然特 性。因此，对管理伦理的理解必须从管理学和伦理学相结合的角 度来系统的从整体上理解，而不能简单地从伦理学角度或单纯从 管理学角度来肢解地理解。从管理学和伦理学相结合的角度来理 解，就是把伦理的管理功能和管理的伦理意义有机地结合起来， 以整体性眼光，既揭示管理伦理的伦理学本质，也揭示管理伦理 的管理学特性。 第二，无论是国外管理伦理的研究，还是国内的研究，学者 们大都把“管理”理解为工商管理、企业管理，因而管理伦理也 主要是指企业的管理伦理，管理伦理的研究与企业伦理、商业伦 理、经济伦理的研究紧密相联，而对教育伦理，特别是高等教育 伦理研究不多，研究不深。如果我们只研究企业管理的伦理问题， 就会犯以偏概全的逻辑错误。因为一般并不能代替特殊，特殊之 所以特殊就是因为它有一般所涵盖不了的内容。 第三，缺乏对高等学校师资管理的伦理研究。已往的研究大 多是企业管理的道德原则或伦理原则研究，而对高校师资管理的 道德基础、道德缺失、道德原则以及促进师资管理道德原则的策 略缺乏研究。 第四，缺乏从伦理学角度进行研究。已往的研究大都是从管 理学的角度研究高校师资管理，而对师资管理过程中的道德问题 缺乏系统深入的探讨。 论高校师资管理的道德原则 1 3 研究的内容 本研究的主要内容分为五部分。第一部分阐述研究的缘由、 目的，介绍国内外研究的现状。第二部分分析高校师资管理过程中 存在的道德问题。第三部分探讨高校师资管理的道德原则。第四 部分阐释遵循高校师资管理道德原则的价值。第五部分提出实现 高校师资管理道德原则的有效策略。 高校教师在职硕士学位论文 第二章高校师资管理过程中存在的道德问题 高等学校要完成为国家培养高素质的社会主义建设者和接 班人的重任，决定性的因素是教学工作第一线的教师。怎样才能 全面调动高校师资队伍的积极性、主动性和创造性? 怎样才能充 分发挥高校教师在高等学校办学中的主体作用? 从根本上说，必 须依靠社会主义制度的优越性在每一个教师身上所激发出的崇 高的社会责任感和历史使命感，但还必须依靠科学化、民主化的 师资管理工作。虽然，随着社会主义市场经济的建立和完善，高 校师资管理也发生了深刻的变化，取得了可喜的成绩。 然而，对当前高校师资管理进行全面的审视，仍然存在着一 些亟待解决的道德问题。这主要表现在以下几个方面： 2 1 管理理念落后，缺乏人本观念 不少高校师资管理基本上还是停滞在“组织本位论”的水准 上，仍然保持在计划经济体制下形成的旧思想、旧观念，把人事 工作当作组织的行政事务之一，把教师的调进、调出和工作安排 当作管理活动的中心内容，只要拥有而不重视科学地开发利用； 在教师选拔、任务分配等具体管理过程中主观随意性较强，强调 事而忽视人，没有将教师当作一种资源看待，从而在整个管理领 域缺乏人文气息，无法开发教师资源的潜能。“官本位”的思想 严重，对创造良好的工作和生活环境来吸引人才、聚集人才的重 要性认识不足，重身份而轻岗位，教师缺乏交流。 2 2 管理机制陈旧，缺乏激励手段 高校师资管理还没有建立起有效的激励手段和竞争机制，人 事制度改革的措施不配套，考核、评估办法落后，教师积极性不 高，竞争意识、危机意识淡薄，没有追求效益的责任和动力。在 体制上缺乏有效的师资建设规划，在引进教师、培训教师、工资 论高校师资管理的道德原则 管理等方面的工作主要遵从上级文件，而不顾高校的实际需要， 随意性大，致使师资管理工作无法承担起为高校的长期发展提供 师资保证的重任。 2 3 收入分配不公缺乏实质正义 由于多年形成的观念，一些高校标榜公平的平均主义掩盖了 事实上的不公平，收入分配与劳动贡献脱钩，平均主义依然存在。 在制定收入分配方案时考虑的等级差别仍然以职务、职称、级别 划分，在教师待遇上普遍存在重视引进的。轻视本校培养的内外 有别的现象。对从校外引进的博士、教授敬若神灵，高薪以待； 而对于校内自己培养或成长的具有同样才能的教师却不能享受 引进教师的待遇，搞双重标准，这在很大程度上挫伤了现有教师 的积极性，也不利于引进教师与本校培养的教师的团队构建。 2 4 人才恶性竞争，缺乏人文关怀 高校师资管理者在对人才价值的认识上存在误差，在思想方 法、思想观念上，总是过分强调和信赖物质生活、待遇等方面的 东西，在制定引进、留住教师的措施时往往注重物质化的条件， 如住房、福利待遇、安家费等等。高校间对优秀教师的争夺导致 人才价格的攀升，而缺乏如何创造适合教师发展、实现人生价值 的人文环境，以及如何才能提高对教师的吸引力等方面的思考和 创新。引才大战”变成了“人才掠夺”。而对于大多数高校教师 来说，物质生活待遇固然重要，但是追求理想，成就事业是他们 固有的价值取向，在某种程度上是组成他们生命不可缺少的部 分。 高校师资管理过程中所存在的这些道德问题。表明高校师资 管理与为国家培养社会主义合格建设者和可靠接班入及调动高 校教师的积极性和创造性极不相称。这些道德问题的预防和解决 尽管与诸多因素有关，但主要地是与高校师资管理过程中没有很 好地遵循其应有的道德原则有关。因此，要解决高校师资管理过 程中所存在的各种道德问题，就必须确立合理的道德原则。 高校教师在职硕士学位论文 第三章高校师资管理的道德原则 管理是为了有效地实现某种预定目标而对有关过程进行计 划、组织、领导、控制的综合过程。管理具有伦理性质，管理活 动往往要依据特定的道德原则和道德要求来进行。“管理不是一 种与外界隔绝的活动，因为管理人员是在特定的文化价值准则和 体制内的管理组织中作出决定的。” 在管理中关注道德，正是 管理的伦理性的内在要求。为了处理好教师集体中的相互关系， 必然要对教师的行为提出一些共同的要求，这些要求又经教师长 期的教育教学实践，从而使它成了教师个体意识到的、自觉遵循 的，有利于高校整体活动的行为原则和规范，这就是管理道德。 所谓管理道德，是指学校集体中的人们，基于共同的根本利 益，为着实现共同的职业目标，而在各自的行为中必须遵循的行 为规范的总和。它主要是借助于人们的内心信念、传统习俗和教 育良心、教育责任等来发挥作用的。 管理道德作为高校师资管理的重要组成部分，不仅能直接加 速高校师资管理的科学化、现代化，而且能体现高校师资管理的 成果。由于如前所指出的，不少高校在师资管理中对伦理道德的 缺失，严重地影响了教师积极性、创造性的发挥。高等学校要在 激烈的国际竞争中获得发展，必须遵循师资管理的道德原则，以 最佳的策略来提升师资管理的道德价值。 管理的道德原则是指管理活动中所蕴含的处于核心地位的 管理道德的基本规范。它在管理道德价值规范体系中占着总纲的 地位，起着统领的作用。管理的道德原则反映人性和社会的最基 本的道德要求与管理作为人类特殊的社会实践领域的特殊道德 要求的统一或一致，是贯穿全部管理活动的最一般性和最基本的 管理要求，对管理活动具有基本的指导意义。圆 高校师资管理的道德原则与教师工作的特点是密不可分 丹尼尔 雷恩管理思想的演变【m 】北京：中国社会科学出版社，2 0 0 0 p 3 8 戴木才管理的伦理原则【m 】南昌：江西人民出版社，2 0 0 1 p 2 0 9 论高校师资管理的道德原则 的，教师工作不同于其他从业人员工作的特殊性主要表现在： ( 1 ) 追求自主。 教师往往倾向于灵活的管理和自主的工作环境，不愿受制于 外物和人即使是上级的遥控指挥，他们强调工作中的自我管理， 表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的工作氛围的渴 望。 ( 2 ) 创造性。 教师所从事的教学或科研工作，不是重复性的简单劳动，而 是在变化的环境中依靠自己的知识禀赋和灵感，应对各种可能发 生的情况而进行的创造性的工作。 ( 3 ) 独特的价值观。 教师心目中往往有着明确的奋斗耳标，他们不单纯追求经济 利益，而更看重自我价值的实现，追求自己专业特长的发挥和成 就一番自己的事业并能得到学校和社会的认可。 ( 4 ) 团队精神。 一项重大项目的完成往往需要各方面专业人才的通力配合 与协作，团队正发挥着越来越重要的作用。为了共同的目标，团 队中的每个教师都必须真诚合作。 管理的一般道德原则同样也适用于高校师资管理，包括公正 原则、平等原则、人道原则、效率原则和民主原则。o 但上述一 般性的道德原则是社会道德层次的，对高校而言，师资管理的道 德原则就是道德准则或规范，它应根据自身特定的要求而定，它 的基本依据是社会道德层次的一般性道德原则。 从管理的一般道德原则的规定出发，笔者认为，高校师资管 理的道德原则主要包括人本原则、德才兼备原则、公平原则、关 怀原则、民主原则。这些原则既具有管理道德的一般属性，又对 高校师资管理有着特殊的要求，可以贯彻高校师资管理的全部活 动，指导高校师资管理实践。 3 1 人本原则 所谓人本原则，是指在管理中突出人韵主体地位，实现以人 戴木才管理的伦理法则【m l 南昌：江西人民出版社，2 0 0 1 p 2 2 1 高校教师在职硕士学位论文 为中心的管理精神和要求。也即指管理中要以人为价值的核心， 突出入的主体地位，把人的生存与发展作为管理的最高价值目 标，一切为了人，一切服务于人。在管理中，贯彻人本原则还是 物本原则，是区分现代管理与占典管理理论的分水岭。人本原则 是管理理论发展到2 0 世纪末的基本特征，也是现代管理实践凸 显的主要特点。美国管理学家斯蒂芬p 罗宾斯把2 0 世纪管理 理论发展的特征高度概括为“多样化的时期”，认为注重人本原 则在管理中的地位和作用是其主要特征之一。这也是现代管理实 践界许多风云人物管理经验的总结。但是，如果我们从伦理道德 的角度来审视人本原则，就会发现它不仅是一种一般的管理原 则，而且是一种基本的管理原则。 3 1 1 人本原则确立的人性论依据 在管理理论和实践中，无论是麦格雷戈的“x 理论”概括的 “经济人”( r a t i o n a l e c o n o m i cm a n ) 、埃顿梅约提出的“社会 人”( s o c i a lm a n ) 还是马斯洛提出的“自我实现的人” ( s e l f - a c t u a l i z i n gm a n ) 对人性的假设都有合理的一面，但并非 适用于每一个人。其实人并非单纯的某种人，人是一个复杂的存 在，人是“复杂人”( c o m p l e xm a n ) 。以“复杂人”为本的教师 管理的人性假设是： ( 1 ) 教师的需要各种各样，有外在需要也有内在需要，有 物质需要也有精神需要，有私人生活需要也有职业生活需要等 等，教师的这些需要并不是没有变化的，而是因时因地因人而异 的，每个教师的需要不同，不同教师的需要层次也有异； ( 2 ) 同一教师在不同时期有不同的多种需要与动力，它们 之间的互动构成了教师的复杂需要。 ( 3 ) 教师在学校工作的条件与生活是不断变化的，会不断 产生新的需要与新的动机。 ( 4 ) 由于教师的需要不同，能力有异，对于不同的管理方 式有不同的反应，因而没有一套放之四海而皆准的适合任何教师 唐凯麟，龚天平管理伦理学纲要【m 1 长沙：湖南人民出版社，2 0 0 4 p 9 5 1 2 论高校师资管理的道德原则 的管理方式。 3 1 2 高校师资管理中实现人本原则的意义 人本原则在我国高等学校师资管理实践中有着十分重要的 指导意义，可以从以下几个层次来理解： ( 1 ) 从我国教育的历史渊源来看大思想家、教育家孔子 的教育思想，教育内容都是以人为本的，他关于“礼”和“仁” 的学说不仅是对以人为本的社会伦理道德规范的设计，也对其后 中国两千年的教育思想和实践产生了重大影响。 ( 2 ) 从教育的投入来看人、财、物中入是首要的师 资队伍的水平是决定教育质量最重要的因素因此，师资队伍的 管理是高校管理中最重要的管理。 ( 3 ) 从教育效果的评价来看，教育水平的高低，最终是以 所培养的人才质量加以评判的，而人才质量在我国社会主义条件 下，做人的质量，郡德育是处于首要位置的。 ( 4 ) 从投入、产出的关系来看，教育管理之不同于其他管 理的最显著的特点是。后者多半是人物关系，而前者则是最 为典型的人人关系，这就决定了在教育活动中，教育者与被 教育者都是管理过程中充满活力的主体因素。 ( 5 ) 从高等教育来看，绝大多数受教育者在毕业后将直接 进入社会成为专门人才从这个意义上说高等教育既是学生成 才同时也是成人的最重要的环节之一。从而，对于高等学校来说， 人的工作既是管理工作的起点也是落足点，人本原理有着特殊重 要的意义。 因此，在高校师资管理活动中，始终把握以人为本，调动全 体教师的积极性是保证教育质量，提高办学水平和办学效率的根 本所在。 3 1 3 人本原则的要求 高校教师不是只追求高工资和良好物质条件的“经济入” 也不完全是只关注金钱收入、关注社会方面和心理方面需要的 “社会人”，也不仅仅是- - i - j , d 思追求个人出人头地的“自我实 现的人”。教师是既关注物质待遇、经济收入韵现实经济人，也 l ， 高校教师在职硕士学位论文 是关心社会尊重与心理需求的社会人，还关心自我价值的实现和 对社会的贡献。既然教师是复杂的人，对教师的管理就需要遵循 复杂人的管理原则与管理理念。笔者认为，高校师资管理的人本 原则的具体要求体现在以下三个方面： ( 1 ) 尊重教师，重视教师的价值和尊严 任何人都有获得尊重的需要。教师的尊重需要较之其它从业 人员更为强烈，主要表现在：其一，对自身社会地位的维护；其 二，希望自己的才能得到同事和领导的肯定，工作成绩得到学校 的承认。对教师尊重与否，是高校管理者和教师之间情感相近、 心灵相通的关键。尊重教师就是要求高校管理者尊重广大教师的 价值和尊严。它反对的是古典管理者不把人当人看待，而把人当 作机器对待。它要求把教师看成是发展中的人、平等的人、独立 发展的人。教师同管理者一样，都有自己的作为人的价值、人格 和权利。管理者对教师的尊重，一是要尊重他们取得一定的工作 业绩、事业上的成就感；二是获得社会和领导认同的荣誉感和价 值感；三是个入能力得到发挥并被委以重任的责任感；四是从所 从事的教育工作中由衷产生的满足感和自豪感；五是不断获得个 人提高和进步的上进感。对这些情感的尊重，可通过委任、授权， 鼓励教师参与学校决策，参与管理目标的设定等体现出来。在高 校中，作为主体力量的教师为学校的发展做出了重大贡献，创造 了重要价值，其付出与获得应该对等，权利与义务应该统一。教 师在做着塑造自己及其学生的美丽灵魂和培养学生创新品质的 工作，他们的工作要求对学生的人格要充分尊重，对学生的处境 要充分理解。作为活生生的现实人来讲，此心同，此理同。他们 也希望自己的领导和管理者们对自己的工作处境也像自己对待 学生那样持同情的理解，对自己的人格充分尊重，对自己的能力 给以信任，给自己的工作营造良好的氛围。同时，高校管理者还 应该创造条件帮助教师实现自我价值。作为人，教师也是创造与 享受、目的与手段的统一体，都有实现自我价值的需要。作为手 段，教师需要劳动，需要创造社会财富：作为目的，教师享有社 会财富，高校也要尽可能去满足教师的合理需要和正当利益。教 论高校师资管理的道德原则 师越是充分发挥作为手段的作用为高校多做贡献，他们的目的 和个人价值也就越能实现，而高校也就越应该尊重他们。相反， 如果教师只创造而不享受，只贡献而受不到尊重。那么他们就难 以生存，自我价值得不到实现。学校也就更谈不上发展和实现效 率的目的。 ( 2 ) 尊重教师，重视教师的需要和利益 在高校师资管理活动中，重视教师的需要和利益有三方面的 要求： 首先，要认识教师的需要。人的需要是多种多样的，不尽相 同的。人的需要的这种多样性特征决定了人豹需要与生物的需要 在本质上的不同。生物的需要由其机体所决定是比较简单的， 主要是满足其生存。人则由于劳动和思维而开拓出一个无限的实 践与认识的世界，因而呈现出需要的多样性和丰富性。教师的需 要有物质需要和精神需要，前者是基本的，后者是主要的具体 包括生活方面的需要，政治方面的需要，学习进修的需要，文化 娱乐的需要，发挥个人才能的需要，等等。从质与量上看，教师 的需要都不可能穷尽。正由于教师的需要的多样性和丰富性特 点。才导致教师的需要与社会利益之间并不表现出完全的正相关 关系