（工商管理专业论文）国有企业薪酬体系改革研究与探索——X工厂薪酬体系改革实践.pdf

摘要 摘要 知识经济时代的来临，使人力资本成了人类财富增长和经济 进步的源泉。使企业与企业之间的竞争，从原来拥有的物质资本的 多寡转移到智力资本的多少和知识管理的优劣上。在这样种时 代里，谁能吸引并用好作为智力和知识唯一能动载体的人才，谁 就会在市场竞争中取得优势。为使国有企业在当今经济全球化的 市场环境中得以发展，积极探索和建立适应现代企业制度要求的 薪酬体系，依靠薪酬杠杆的激励作用，吸引、保留和激励各类优 秀人才，成了目前国有企业急待解决的一个课题。本文从导致x 工厂人才过度流失的原因分析入手，对工厂现行分配体制进行了 认真的剖析，全面地论述了薪酬管理对企业经营发展的重要作用， 并在学习和研究各种薪酬理论的基础上，提出了该企业薪酬体系 设计的新方案。 本文第一部分阐述了选择本研究课题的背景以及通过研究要 达到的目的。第二部分从x 工厂的基本状况及现行分配制度的分 析入手，分析工厂现行分配制度中存在的种种问题以及分配制度 不合理给企业生产经营带来的负面影响，提出建立适应市场经济 要求的现代企业薪酬制度的必要性和紧迫性。第三部分通过对该 厂历次薪酬制度改革实践的分析与总结，提出：建立适应市场经 济要求的薪酬制度，不是一个孤立的事项，必须与企业人力资源 开发与管理的总体战略以及企业其它改革相结合，只有做到了这 些，才可能真正使企业建立起一套有效的薪酬机制，并使其发挥 应有的积极作用。第四部分是通过薪酬设计理论的研究，学习和 领会薪酬基本理论和激励理论的内涵，明确薪酬的内容、薪酬的 功能、影响薪酬的主要因素、薪酬的基本形式以及薪酬设计的指 导原则为“内具公平性，对外具竞争力”薪酬体系建立提供理 论指导和依据。第五部分是在前四部分的基础上，结合该厂的实 际，对其薪酬体系进行重新设计，并确定具体的薪酬分配制度。 第六部分是通过薪酬体系改革后的实际效果，对薪酬改革方案进 行验证，以反映薪酬改革的真正意义。同时，总结整个论文研究， 提出依然存在的局限及以后薪酬制度建设改进的方向。 关键词t 薪酬改革研究探索 垒! ! 坚竺 a b s t r a c t a p p r o a c h o f k n o w l e d g e b a s e de c o n o m ya g e s ，m a k i n g t h e m a n p o w e rc a p i t a lb e c o m e t h eh e a d s p r i n go ft h eg r o w t ho fw e a l t ha n d t h e p r o g r e s s o fe c o n o m yo fm a n k i n d ，m a k i n gt h ec o m p e t i t i o no f e n t e r p r i s e s t r a n s f o rf r o mt h ea m o u n to ft h em a t e r i a lc a p i t a l t o i n t e l l i g e n c em a t e r i a la n dk n o w l e d g em a n a g e m e n t i ns u c hk i n do f a g e s w h oc a l l a t t r a c tt h et a l e n t sw h oc a no b t a i nt h ea d v a n t a g ei n m a r k e tc o m p e t i t i o n i no r d e rt om a k et h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s d e v e l o pi nt h em a r k e te n v i r o n m e n to ft h ee c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n ， e x p l o r i n ga n db u i l d i n gu p t h e s a l a r ys y s t e m w h i c ha d a p tt ot h e r e q u e s to f m o d e m e n t e r p r i s e ，d e p e n d i n go nt h ef u n e t i o no f t h es a l a r y l e v e rt o a t t r a c t r e t a i n i n ga n de n c o u r a g i n ge a c hk i n do fe x c e l l e n t t a l e n t s ，b e c o m e sa nu r g e n tt o p i ct h a tt h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h i st e x tb e g i n sf r o mt h er e a s o n st h a tc a u s et h et a l e n t so ft h ex f a c t o r yr u no f fe x c e s s i v e l y , a n a l y z i n gt h ec u r r e n td i s t r i b u t i o ns y s t e m o f t h e f a c t o r y , d i s c u s s i n g t h e i m p o r t a n tr o l eo f t h es a l a r ym a n a g e m e n t t ot h ed e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e s 0 nt h eb a s i so fs t u d y i n ga n d r e s e a r c h i n ga l lk i n d so f t h es a l a r yt h e o r i e s ，b r i n gu pt h en e w p r o j e c t o f d e s i g nt h es a l a r ys y s t e mf o rt h i se n t e r p r i s e t h ef i r s ts e c t i o ne l a b o r a t e st h eb a c k g r o u n do ft h et o p i ca n dt h e p u r d o s e o ft h er e s e a r c h t h es e c o n d p a r t c o m m e n c e sf r o mt h e a n a l y s i so f t h eh a s i cc o n d i t i o na n dc u r r e n ta l l o t m e n ts y s t e mo ft h ex f a c t o r y , a n a l y z i n gt h ei s s u ea n dt h en e g a t i v ei n f l u e n c et h a tp r o d u c e b e c a u s eo fu n r e a s o n a b l ea l l o t m e n t s y s t e m 。p u t t i n g f o r w a r dt h e n e c e s s i t y a n du r g e n c yo fe s t a b l i s ht h em o d e me n t e r p r i s e s a l a r y s y s t e mw h i c ha d a p tt ot h er e q u e s to ft h em a r k e te c o n o m y t h et h i r d p a r ta c c o r d st ot h ea n a l y s i sa n ds u m m a r y o ft h es a l a r ys y s t e r nr e f o r i l l p r a c t i c e ，p u t t i n gf o r w a r d ：e s t a b l i s h m e n tt h es a l a r ys y s t e mw h i c h a d a p t t ot h e r e q u e s to ft h em a r k e te c o n o my ，m u s tc o m b i n ew i t h e n t e r p r i s em a n p o w e rc a p i t a ld e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t sa n d o t h e rr e f o r l t l s t h ef o u r t hp a r ta c c o r d st ot h er e s e a r c ho ft h es a l a r y d e s i g nt h e o r i e s ，s t u d ya n dg r a s pt h et h o u g h t f u l n e s so ft h eb a s i ca n d e n c o u r a g et h e o r i e s 。t oc l e a ra n dd e f i n i t et h ec o n t e n ta n df u n c t i o no f s a l a r y , a n dt h em a i nc a u s eo fa f f e c t i n gt h es a l a r y , t h eb a s i cf o r ma n d g u i d i n gp r i n c i p l eo f t h es a l a r y , p r o v i d i n gt h et h e o r i e sg u i d a n c ea n d a b s t r a c t b a s i sf o r ”i n s i d eh a v et h e e q u i t y , h a v e t h e c o m p e t i t i o na b i l i t y o u t w a r d ”s a l a r ys y s t e m t h ef i f t hp a r ti so nt h e b a s i so ft h ef o u rp a r t s c o m b i n i n g t h er e a l i t yo ft h a tf a c t o r y , r e - d e s i g n i n gt h es a l a r ys y s t e m ， a n da s c e r t a i nt h ec o n c r e t es a l a r ya l l o t m e n ts y s t e m t h es i x t hp a r ti s a c c o r d st ot h ea c t u a lr e s u l tf o rt h es a l a r ys y s t e mr e f 0 1 1 1 1 ，t e s t i n gt h e p r o g r a mo f t h es a l a r ys y s t e mr e f o r m ，t h u sr e f l e c tt h er e a lm e a n i n go f t h es a l a r ys y s t e mr e f o r l n a tt h es a m et i m e ，s u m m a r i z i n gt h ew h o l e t h e s i s a n dp u t t i n gf o r w a r dt h el i m i t a t i o nt h a ts t i l le x i s ta n dt h e1 a t e r d i r e c t i o no ft h ei m p r o v e m e n to ft h es a l a r ys y s t e r nc o n s t r u c t 【k e y w o r d s ls a l a r y r e f o r mr e s e a r c h e x p l o r e y 7 4 1 3 0 4 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导 下进行的研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除 了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北 京交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献已 在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本人签名：乏塞垒盗 e 1 期：皇竺! 年生月日 课题研究的背景与目的 1 课题研究的背景与目的 1 1 课题研究的背景 伴随着一个崭新世纪的来临，人类社会开始快速步入了继工业文 明、后工业文明之后的又一个崭新的阶段知识经济时代。 知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。 1 9 9 2 年诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻地指出：发达 国家资本的7 5 以上不再是物质资本，而是人力资本。人力资本成了 人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济活动中的 这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主 要地体现在智力资本与知识管理上的竞争。人是智力和知识唯一的能 动载体，所以，说到底竞争就是人才的竞争，谁在人才竞争中取得优 势，谁就可能在经济发展中取得领先。 随着中国改革开放的迸一步深化和中国特色的社会主义市场经 济的逐步建立，大批的民营企业、合资企业、外资企业如雨后春笋般 涌现，特别是跨国公司大举在中国的抢滩登陆，使中国正在逐渐变成 世界的工厂。在这样的一种特定背景下，“尊熏知识、尊重人才”成 了文章、报端出现的频率最多的词汇之一，人力资源研究与开发 成了各大高校的热门学科，人才招聘会的热度一浪高过一浪，跳槽成 了新增词语中出现频率最多的词汇，人才流失成了企业家们最痛的一 种心病，这些都足以说明了人才竞争的激烈。这场没有硝烟的人 才争夺战，一旦开始，便将成为一场永恒的战争。在这场永恒的战争 中，自当会反反复复出现无数的赢家与败者，但无论怎样谋划这场战 争，人往高处走，始终是一条难以抗拒的规律。而且，这种竞争呈现 出了一种明显的趋势，那就是国有企业的优秀员工纷纷流向外资企业 和民营企业。而导致这种流向的最主要、最直接的原因，是因为外资 企业和民营企业能够提供合理丰厚的薪酬和福利待遇。无可否认，这 些企业拥有先进和科学的经营管理机制也是吸引人才的重要原因，但 是，对于今天刚剐摆脱了温饱的大多数中国人来讲，合理、富有竞争 力的薪酬及福利待遇仍然是他们选择企业的首要因素。 论文选题之所以选择x 工厂薪酬体系改革实践作为研究内容是 因为：该厂是一个以铁路机车制造修理为主，有着百年历史的国有 大型综合企业，在目前国有企业中具有较强的代表性。作为一个以 机车制造、修理为主的企业，产品技术复杂程度高、科技含量大，生 产经营过程环节多且要求综合管理与协调强，需要一支整体素质高、 北京交通大学硕士学位论文 各类人才稳定性强的员工队伍。本厂作为从铁道部分离出来的一个 大型机车制造企业，既较多地受益于计划经济时代，更体验了对市场 经济不适应带来的苦痛多年来薪酬制度的僵化和落后导致了人 才流失严重，产品研发能力不足，企业竞争力下降。本厂近年来， 虽然进行过几次工资分配形式的改革( 1 9 9 8 年在生产车间试行计件工 资制，2 0 0 1 年在技术中心试点岗位绩效工资制) ，但由于历次薪酬制 度改革的不彻底性和局部性，现行的薪酬制度仍然存在诸多问题，仍 有待于进一步完善。 1 2 课题研究的目的 选择本研究课题，其目的是旨在通过对x 工厂薪酬改革的实践总 结，探索如何在向现代企业制度转型、经营较为困难的国有企业中建 立一套有效的薪酬体系，使薪酬体系能对本厂的发展起到很好的促进 作用。同时薪酬体系改革的实践探索，也会对其它国有企业的改革发 展提供有益的帮助。 2 x 工厂基本情况及内部分配制度 2 x 工厂基本情况及内部分配制度 2 1 企业发展概况 x 工厂是中国大型国有企业，位于北京市卢沟桥畔，隶属中 国北方机车车辆工业集团公司。工厂始建于1 8 9 7 年，1 9 6 4 年 注册。1 9 5 8 年以前主要从事蒸汽机车和货车车辆修理，1 9 5 8 年6 月制造出第一台蒸汽机车。同年9 月试制出我国第一台电传动建 设型6 0 0 马力内燃机车。1 9 7 0 年和1 9 7 1 年分别试制出客、货运 两种大功率内燃机车。1 9 7 5 年结束单纯修理机车的历史，正式生 产内燃机车，成为我国制造内燃机车的重要生产基地。工厂占地 面积1 0 4 3 万平方米，厂房建筑面积5 1 3 万平方米，拥有资产 7 1 亿元，其中固定资产净值2 7 6 亿元。各种机械动力设备3 1 0 0 余台( 套) ，其中大型曲轴磨床、三座标仿型铣床、龙门镗铣床、 蠕动进给磨床、高精度数控车床、数控镗铣加工中心、精密齿轮 检查仪、双频激光干涉仪等设备均为国内先进水平。目前该厂已 形成以东风7 系列电传动内燃机车和工矿液力传动内燃机车两大 系列产品，并生产柴油机、液力传动箱、转向架、万向轴等主要 零部件。具备根据客户需要设计并制造各种不同用途的高质量内 燃机车及其它专业产品的能力。主要产品有：北京型4 轴、8 轴 客运内燃机车、北京型口岸内燃机车；东风7 b 型1 8 4 0 k w 交直流 电传动调车和小运转机车，东风7 b 型重联干线货运机车，东风 7 c 型1 4 7 0 k w 和1 8 4 0 k w 两种功率调车小运转机车，东风7 d 型 1 8 4 0 k w 干线货运机车ig k l e 型液力换向工矿调车机车，以及 1 2 v 2 4 0 z j 系列型柴油机、e q 2 0 2 7 液力传动箱和e q w 系列万向轴。 1 9 7 8 年1 2 v 2 4 0 z j 型柴油机获全国科学大会奖，1 9 8 5 年东风7 型 内燃机车获“六五”国家科技攻关奖和国家科学技术进步二等奖， 1 9 8 9 年获北京市优质产品称号。目前，工厂的主要产品为东风7 系列内燃调车及工矿用内燃调车的制造与修理，年生产能力为：新 造内燃机车1 5 0 台，大修内燃机车8 0 台。 2 2 企业经营状况介绍 九十年代初期，x 工厂的经营状况基本正常，在铁道部下属 的机车制造企业中。占有相当重要的地位，产品覆盖了从干线客 货运输、口岸运输及调车运转等多项内燃机车产品。 进入九十年代中期，由于多年来对待人才认识的偏差，加上 北京交通大学硕士学位论文 北京特殊的地域环境，致使工厂人才流失逐渐加速。人才的匮乏， 不但使产品开发速度缓慢，不能及时地推出适应铁路运输快速发 展的机车产品，同样也使既有产品的质量改进得不到保障，使产 品在用户中地位日渐下降。随着市场经济的不断深入，机车车辆 制造业与铁道部脱钩，并重组成南、北两大集团公司，工厂归属 北方机车车辆集团公司，此时计划经济环境下铁道部给予该厂的 原有照顾已不复存在。1 9 9 7 1 9 9 8 年间的铁路全面提速的机会与 其擦肩而过，经营困难的局面自9 7 年末开始日渐突现，9 8 年达 到低谷，年销售收入较上年减少近六成，经营出现严重亏损由于 产量不足，近5 0 员工下岗或待岗，人心涣散，士气低落。 由于自9 7 年开始连续三年没有增长工资，员工收入明显减少， 并且与北京市人均收入的差距开始逐渐拉大，与之而来的是工厂 各类人才的加速流失。要想重新获得发展的机会，依靠加快产品 开发、使各类产品及时换型，满足用户的多样性需求是唯一途径。 面对这样一种局面，此时企业的决策者们普遍感到：能否留住、 用好人才，已成为企业生存和发展的关键问题。2 0 0 0 年将企业人 才战略的研究摆在了首位，开始研究制定留住人才、特别是留住 技术开发人才的具体措施。提高关键技术人员工资收入的调整措 施2 0 0 1 年初开始实施，并取得了积极的效果。工厂从2 0 0 1 年逐 渐开始盈利，销售收入每年的增长速度超过了1 0 ，2 0 0 3 年销售 收入达到6 0 3 亿元的历史最好水平，员工人均年收入也达到了 1 6 8 5 4 元的历史最好水平。 2 3 企业组织机构及员工队伍结构 2 3 1 组织机构 工厂主体部分由2 5 个管理处室( 其中党群处室7 个，行政处 室1 8 个) 、1 4 个生产车间、3 个生产辅助车间组成( 4 个独立核 算公司、医院及铁路学校属于自负工资单位，在本文中来考虑) ， 组织机构模式为直线职能制。 2 3 2 员工队伍结构及分析 至2 0 0 3 年1 2 月末，工厂主体部分在册员工共计4 2 8 7 人，具 体情况为： ( 1 ) 按从事工作类别划分：工程技术人员2 0 8 人，占4 9 ： 管理人员9 9 6 人，占2 3 2 ；直接生产员工1 5 5 7 人，占3 6 3 ： 4 辅助生产员工1 3 8 0 人，占3 2 2 ：内退人员1 4 6 人，占3 4 。 ( 2 ) 按学历划分：本科及以上学历2 9 2 人，占6 8 1 ；大专 生3 1 6 人，占7 3 7 ；其余3 6 7 9 人，占8 5 ，8 1 ： 工厂员工队伍中，8 2 年以后毕业的本科及以上学历人员共计 2 1 5 人，占工厂总人数的5 。其中从事设计开发及工艺技术人员 1 1 7 人，占该类人员总数的5 4 4 ：中层及以上管理人员4 3 人， 占该类人员总数的2 0 从事其他管理工作5 5 人，占该类人员总 数的2 5 6 。另外，该类人员中，进入工厂5 年以内的共计9 6 人， 占该类人员总数的4 4 7 。 本厂作为一个以铁路机车制造修理为主，有着百年历史的国 有大型综合企业从产品结构特点来看：具有技术复杂程度高、 科技含量大等特点；从生产经营过程来看：具有生产环节多，要 求综合管理与协调强等特点。因此，要使该厂具备持续发展的能 力，拥有一支整体素质高、各类人才稳定性强的员工队伍是一种 不可或缺的条件。 从工厂员工趴伍结构数据可以看出，具有大学本科及以上学 历人员占6 8 1 ，从各大院校毕业的全日制毕业生仅占5 ，这种 比例表明：无论是产品研发，或是工艺开发，还是经营管理，各 方需求都显得人才数量及能力不足。由于工厂地处北京，每年引 进的应届大学毕业生数量不少，但突出的问题是这些人的流失的 速度和数量过大。 2 4 企业流失人员群体特征分析 x 工厂流失人员，主要为高校分配来厂的大学毕业生。九十 年代中期以前，该类群体相对稳定；自九十年代后期开始，人员 流失速度加快，流失比例逐年增加，9 8 年达到当年流失4 6 人的 最高峰。 到2 0 0 3 年末，工厂共计接收8 2 年以后本科及以上学历毕业 7 3 8 人，流失5 2 3 人，平均流失率为7 0 8 7 ，致使工厂在职的该 类人员仅剩余2 1 5 人，而且在这2 1 5 人中，来工厂不足5 年的人 数占比达到4 4 7 。具体流失情况见表2 1 。 北京交通大学硕士学位论文 表卜1 x 工厂8 2 年以后本科及以上学历人员流失情况统计表 毕业年份接收人数现有人数流失人数流失率 1 9 8 26 465 89 0 6 3 1 9 8 33 l42 78 7 1 0 1 9 8 43 05 2 58 3 3 3 1 9 8 53 46 2 88 2 3 5 1 9 8 62 54 2 18 4 0 0 1 9 8 72 79 1 8 6 6 6 7 1 9 8 8 3 062 4 8 0 0 0 1 9 8 93 6 82 8 7 7 7 8 1 9 9 0 3 472 7 7 9 4 1 1 9 9 1 2 98 2 17 2 4 1 1 9 9 22 25 1 77 7 2 7 1 9 9 3 2 87 2 l 7 5 0 0 1 9 9 43 18 2 3 7 4 1 9 1 9 9 53 09 2 1 7 0 0 0 1 9 9 6 3 61 02 6 7 2 2 2 1 9 9 73 7 8 2 9 7 8 3 8 1 9 9 8 2 89 1 96 7 8 6 1 9 9 9 4 01 2 2 8 7 0 0 0 2 0 0 03 21 4 1 8 5 6 2 5 2 0 0 13 7 1 22 5 6 7 5 7 2 0 0 23 6 2 l1 5 4 1 6 7 2 0 0 3 4 l3 7 4 9 7 6 合计7 3 82 1 5 5 2 3 7 0 8 7 从统计结果看到，高校分配到该厂的大学毕业生，随着进厂 时间的增加，留在工厂的数量逐渐呈减少趋势；另外，最近几年， 该类人员进入工厂后，三年左右的时间内，流失数量就会超过半 数以上。这种结果，对需要人才队伍相对稳定才能满足企业发展 要求的该厂来讲，无疑是一种极为不利的局面。这也正是工厂九 十年代后期，生产经营逐渐陷入困境的根本原因所在。x 工厂8 2 年以后大学本科及以上学历人员流失情况统计图表见图2 1 。 6 x 工厂基本情况及内部分配制度 通过与因各种理由调离工厂的近8 0 人的谈活中，得知其离开 的动机尽管有多种，但收入太低几乎是每个人都特别提到的一个 原因。他们普遍认为。经过多年的正规教育培洲后，该厂给予的 收入未能体现出他们的自身价值。 2 5 企业现行的分配制度及相关政策 2 5 1 企业现行分配制度介绍 作为中央在京企业，多年以来，工厂工资分配制度一直是沿用 所在行业的主管部门制定的工资分配体系。工厂现行工资制度是 从1 9 9 3 年铁道部颁布并实旌的岗位技能工资制延续而来，在此基 础上，结合其具体实际，进行了适当的调整，并依据具体情况进 行了一些工资改革尝试。目前工厂的工瓷分配形式主要有：a 、岗 位技能工资制。b 、岗位绩效工资制。c 、计件工资制。d 、最低上 资制。 a 岗位技能工舞制 岗位技能工资制是工厂工资分配的主要形式。除实行岗位业 绩工资制的技术中心人员、实行最低j 二资制的其它单位全日制毕 业本科及以上学历人员和实行计件t 资一线操作人员以外，均实 行岗位技能工资制。岗位技能工资制由技能上资、岗位工资、工 龄工资、效益工资和各种津贴等五部分组成，工资跟人走。其中： 技能工资分l 1 2 0 档。工资区间从5 6 8 9 6 元；岗位工资分6 1 6 档，工资区间从1 7 5 6 2 0 元：工龄工资按照在厂从事工作的年限 计算，每年2 元；效益工资：津贴包括各类职务津贴、学历津贴、 特种作业津贴、荣誉津贴、生活补助津贴、交通补助津贴等六大 类。2 0 0 3 年底，在全部工资构成中：技能工资占3 2 6 ，岗位工 资占2 5 7 ，工龄工资占2 4 ，各种津贴占1 7 8 ，效益工资占 2 1 5 。 b 岗位绩效工资制 岗位绩效工资制的适用人员。为技术中心的全体员工。岗位 绩效工资制的出台，是工厂于2 0 0 1 年为解决技术人员日益严重的 流失问题，进行的工资改革试点方案。在实施本方案的同时，将 原来的岗位技能工资作为档案工资封存。岗位绩效工资由岗位工 资和绩效工资两部分组成。岗位工资依照技术中心备岗位实际情 况设定：绩效工资是技术中心完成该厂确定的年度重大开发项目 后得到的奖励工资，该工资依照工厂实际情况具体设定，年控制 在5 0 6 0 万元之间。工资标准的确定由项目负责人依据项目奖励 数额和参加人员的实际贡献具体确定。各岗位工资标准见表2 2 。 表2 2x 工厂技术中心岗位工资表单位：刑月 编号岗位岗位工资标准 备注 l 中心主任 2 3 0 0 2 中心副主任 2 1 0 0 3 主任设计师( 工艺师)2 1 0 0 2 6 0 0 4 助理主任设计师( 工艺师) 1 8 0 0 2 1 0 0 5 设计师( 工艺师) 1 4 0 0 1 9 0 0 6 助理设计师( 工艺师) 1 2 0 0 1 5 0 0 7 管理及一般技术人员8 0 0 1 6 0 0 c 最低工资制 最低工资制的适用群体为工厂技术中心以外的、新进厂l 2 年的全日制本科及以上学历毕业生。实施目的是旨在解决技术中 心以外的技管人员新进厂后工资待遇普遍偏低的问题。具体内容 为：对符合要求的全日制毕业生，本科生月工资不低于1 0 0 0 元， 硕士研究生不低于1 2 0 0 元；该工资为最低工资，不允许各单位因 效益不好而降低，各单位可依据自身的实际需要在此基础上上浮。 d 计件工资制 兰兰 垄查笪婆墨堕蔓坌墼型壁 计件工资制是工厂各直接生产单位依据其实际情况对直接操 作员工实行的一种分配形式。 对各直接生产单位的分配是依据工厂工资总额确定各生产单 位的工资比重，在此基础上，依据对各单位确定的销售收入基数， 给出相应的工资提取系数，各生产单位依据当月的收入提取相应 的工资。 直接生产单位对直接操作员工分配形式是：依据本单位提取 工资的情况，确定二次分配。二次分配主要针对一线操作员工， 对技管人员及后勤服务人员的分配，依然沿用工厂的岗位技能工 资制分配模式。计件工资分为计件工资、保障工资及各种津贴。 计件工资工资以完成工时和相应的工时分值乘积计算，保障工资 为北京市最低生活标准，各种津贴按照工厂的相应标准支付。 2 5 2 企业员工福利保险政策及其他奖励办法 a 员工福利保险政策 工厂自9 6 年开始，实行基本养老保险行业统筹，9 8 年纳入 地方统筹。 9 6 年以前，工厂对员工一直实行福利分房：9 6 年取消福利分 房，以标准价出售公有住房；9 8 年开始按地方政府规定，全部按 成本价购买住房。 自2 0 0 3 年5 月份开始，员工的医疗保险由工厂内部的公费医 疗过度到社会医疗保险制度。 从工厂执行的员工福利保险政策方面来看，员工除由于地域 关系在购买住房时减少一定的支出外，其他方面几乎没有优于社 会其它企业的地方。 b 对员工的其他奖励办法 工厂工资报酬体系中，员工除正常工资收入及应有的福利外， 规定享有奖金分配、年终评先等奖励，中层及以上管理人员还实 行了经营风险奖励。 奖金的分配近乎平均，多数情况是在节日时不定量的一次性 奖金，这部分奖金按各单位出勤人数平均分配。由于近几年工厂 效益不佳，为降低工厂人工成本，人均奖金分配很少，有些年份 几乎为0 。 年终评先作为工厂对员工的另一种奖励，对被评为先进的人 员多以精神鼓励和少量的实物奖励为主。 经营风险奖励的群体为中层及以上管理人员。为保证工厂各 些塞銮望厶堂堡主堂堡篓塞一 项经营目标的实现，规定该类人员每年初上缴2 0 0 0 - 4 0 0 0 元不等 的风险抵押金，在年末工厂经营目标实现后，再按照各自分管工 作质量的好坏兑现奖励或实施扣罚。奖励数额最多不超过所交金 额，扣减数额最多不超过所交金额的6 0 。 2 6 企业现行分配制度的问题分析 2 6 ，1 企业内部各群体间的工资对比分析 为探究工厂现行分配制度中存在的问题，2 0 0 4 年初对工厂内 部典型群体的工资收入进行了详细的调查。在收入调查中，结合 员工经常反映的问题，特意选择了工龄时段。具体调查数据见表 2 3 。 表2 - 3x 工厂各类典型 员2 0 0 3 年工资收入调查汇总表单位：元人年 5 年及5 矩1 0 年2 0 年2 5 年3 5 年及 人员类别 以下l o 年2 0 年2 5 年3 5 年以上 直 ：棼工9 6 7 41 6 4 0 0 1 7 0 8 51 5 1 0 71 4 6 i 5 生 接铣工9 8 0 01 5 4 0 0 1 6 6 0 01 6 3 1 31 5 3 2 41 5 2 6 0 产 工 组装工8 9 0 0 1 6 9 0 0 1 5 1 2 21 5 4 0 01 5 0 i 01 4 4 3 3 辅 辅 天车工1 0 8 0 0 1 1 9 2 21 2 6 8 71 3 5 0 0 助 助 搬运工 1 2 1 5 4 1 3 1 8 91 4 5 2 3 清扫工 9 6 0 01 1 6 1 21 1 5 3 l1 2 0 8 61 2 4 5 5 工 巡守员 1 1 7 6 0 1 2 9 8 01 3 7 4 5i 3 8 5 0 技术中心1 8 9 4 5 2 1 4 0 82 9 8 6 5 2 7 9 9 02 6 8 9 02 5 7 4 5 技 技术 其他单位1 1 5 5 0 1 3 5 7 41 5 8 7 31 6 1 1 11 6 9 3 01 7 3 5 2 术一般 技术中心 1 6 7 5 0 1 4 4 2 02 1 1 9 01 8 7 5 0 管管理其他单位9 8 1 31 2 7 8 3 1 4 1 3 0 1 5 3 3 81 5 9 6 91 6 5 8 5 理 中层正职1 7 3 3 61 8 4 5 11 8 9 6 41 9 5 6 6 2 1 4 7 5 管理副职1 5 6 5 2 1 5 7 4 5 1 6 3 1 21 6 8 4 51 7 7 7 41 8 7 5 2 从表2 3 中各典型群体的人均年收入，总体上得出以下结论： ( 1 ) 生产及辅助群体中直接工的高收入群体主要集中在工龄 5 2 5 年之间，员工的收入高低与年龄关系并不密切。 ( 2 ) 技术中心的技术人员的高收入群体主要集中在工龄 1 0 - 2 5 年之间，员工的收入高低与年龄关系亦不密切。 l o 丕三 堇奎堕堡墨堕塑坌里型堕 一一 ( 3 ) 技术中心管理人员的收入呈一种离散状态，员工收入高 低没有一定的规律。 ( 4 ) 其余群体，诸如辅助工、技术中心以外的技管人员的工 资收入有着一种明显的规律性，那就是：随着工龄的增长，其收 入呈现出一种逐渐增长的趋势，收入的高低与工龄有着直接的工f 相关关系。 ( 5 ) 在技术中心技术人员之外的员工群体中，技术与管理等 知识资本在员工的收入中基本上没有得到体现。以工龄1 0 2 0 年 的统计群体为例，中层管理人员( 正职) 的收入仅为车工的1 0 8 倍，中层管理人员( 副职) 仅为车工的0 9 5 倍，技术人员仅为车 工的0 9 3 倍，管理人员仅为车工的0 。8 3 倍。 为更进一步分析工厂内部工资分配的利弊，针对几类典型人 员收入的高低进行排序，并对几类典型人员之间收入高位数进行 了对比，具体情况分别见表2 4 及表2 5 。 表2 4x 工厂典型人员收入高低统计表单位：元人年 人员类别统计人数高位数中位数低位数高低 车工3 7 62 5 1 0 81 5 3 2 58 6 5 42 9 0 组装钳工 3 1 22 6 8 1 21 4 7 8 47 2 2 03 7 1 巡守员 5 11 4 3 2 01 3 8 5 0 1 1 1 8 01 2 8 技术人员( 中心)1 0 23 4 5 0 02 5 1 1 01 8 7 4 5i 8 4 技术人员( 其他单位)1 0 61 7 l l o 1 4 7 7 41 1 0 1 21 5 5 普通管理人员( 其他单位) 7 8 51 6 8 0 0i 5 8 7 8 1 0 1 1 01 6 6 中层管理人员2 0 l2 3 0 1 0 1 9 5 5 01 6 1 4 21 4 3 从表2 4 中可以看出： ( 1 ) 车工、组装钳工等生产直接工中的收入商位数与低位数 之间的差距明显，分别达到2 9 0 倍和3 7 l 倍，另外技术中心技 术人员的收入高位数与低位数之间也达到了1 8 4 倍的较大差距。 ( 2 ) 服务人员中的巡守员、其他单位的技术人员及管理人员、 中层管理人员的收入高位数与低位数之间的差距较小，比值仅在 1 2 8 1 6 8 倍之间。 ( 3 ) 对比数据说明：在同类群体内部，直接工及技术中心技 术人员的工作能力与业绩在工资收入上体现比较明显，而其他人 员工作能力与业绩在工资收入上体现的并不明显。 北京交通大学硕士学位论文 表2 - 5x 工厂典型群体问收入高位数对比表 单位：元人年 人员类别离位数 比车工比钳工j 比巡守员 技术人员( 中心) 3 4 5 0 01 3 71 2 92 4 3 技术人员( 其他单位) 1 7 1 1 0o 6 80 6 41 2 0 普通管理人员( 其他单位) 1 6 8 0 00 6 7o 6 31 1 8 中层管理人员2 3 0 1 0o 9 20 8 61 6 2 表2 5 中反映的情况是： ( 1 ) 工资差距太小，为企业贡献大的核心人员的劳动价值未 能体现。从事复杂技术劳动的技术人员的收入高位数与从事一般 性劳动的车工、组装钳工的收入高位数比值分别仅达到1 3 7 倍和 1 2 9 倍，与从事简单劳动的巡守员的比值仅达到2 4 3 倍；从事 复杂管理劳动的中层管理人员与巡守员的收入高位数比值仅达到 l _ 6 2 倍：工厂技术中心以外的技术人员与巡守员的收入高位数比 值几乎没有拉开差距，与车工、组装钳工等直接工的收入甚至出 现倒挂。 ( 2 ) 工厂内部工作性质相同或相近人员的较大收入差距，近 似的价值贡献不能得到近似的收入回报。诸如，因工作需要而必 须在车间工作的技术人员，与技术中心同类人员相比，可能收入 差距相差1 倍。因工作需要安排在中层管理岗位的人员，年收入 也很有可能与在技术中心单纯从事产品开发相差近万元。 2 6 2 企业员工工资与市场工资的对比分析 a 企业总体工资水平与市场环境对t t 分析 为探讨工厂工资分配的激励水平，我们首先从近年来本厂员 工人均收入与周围环境的人均收入进行了对比分析，具体对比数 据见表2 6 。 x 工厂基本情况及内部分配制度 表2 6x 工厂员工与北京市人均年收入对比表单位：元 年度北京市年人均收入 _ tj 一年人均收入 工厂与北京市差距 2 0 0 32 4 0 4 51 6 8 5 4 2 9 9 2 0 0 22 0 7 2 81 4 4 7 03 0 2 2 0 0 l1 8 0 9 21 2 5 7 53 0 5 筠 2 0 0 01 5 7 2 61 0 5 8 4- 3 2 7 1 9 9 913 7 7 8 9 3 9 23 1 8 1 9 9 81 2 2 8 58 6 5 52 9 5 1 9 9 7 1 l o l 99 2 8 01 5 8 1 9 9 69 5 7 9 9 3 7 72 1 1 9 9 58 1 4 4 8 4 4 43 7 从表2 6 中可以看出，9 6 年以前，工厂员工人均收入高于当 地员工平均水平，9 6 年也基本没有差距，这主要是由于当时计划 经济时代造就的结果，应当说，当时工厂的任务由铁道部下达， 效益好坏并不重要，只要按计划完成任务就可以按照其上级主管 单位的要求进行调增工资。随着市场经济的逐步确立，国家对铁 道部的政策逐渐紧缩，要求减亏的趋势日趋明显，在这种经济大 环境下，铁道部于9 7 年重新下发了中国铁路机车车辆工业总公 司工资总额与经济效益挂钩办法。办法的核心突出强调了企业资 产保值增值和销售收入对企业工资总量的重要影响。也正是在这 样的一种背景下，工厂多年来对人才疏虞管理引发的后果开始曰 见凸现：产品由于不适应重载提速的需要逐渐从铁路干线运输市 场上退出，生产定单下降，一种效益差一一员工收入低一一效益 更差的恶性循环开始持续。从表2 6 的统计数据可以看出，工厂 9 7 9 9 年的3 年内，员工人均收入与9 6 年相比几乎没有增长，而 且9 7 、9 8 年甚至出现了负增长。与工厂正好相反的是，这几年内 北京市员工平均收入增长却达到了1 2 9 。由此以来，工厂同北 京市员工人均收入开始逐渐拉大。2 0 0 0 年工厂员工人均收入虽然 较9 9 年增长1 3 9 ，但由于收入基础低和北京市员工人均收入增 长的加速，员工人均收入与北京市员工人均收入的差距达到统计 年份中的最大差距，两者差距达到3 2 7 。 从上述统计数据和分析中可以看出，工厂的工资分配政策对 比周围的环境，显然不具有竞争力，激励水平总体不足。这也正 ! ! 室銮望丕堂堕兰生堡塞一 是造成该厂人才流失的一个重要原因。 b ，企业典型群体工赍收入与市场工资的对比分析 由于工厂属于机车制造这一特殊行业，国内同类企业数量少 且都呈异地分布这一特点，多年以来，工厂人才流失的去向基本 以流向非同质企业为主。由于北京地区就业宽泛，多年以来工j 流出人员的去向呈离散分布状，不具有某种规律性。因此，与市 场工资对比就不可能以某类行业或企业进行对比，与整体环境下 某类群体的统计数据进行比较应是一种比较合理的方法。在以下 的对比分析中，市场工资数据选择了中国劳动力网公布的北京地 区各类群体统计数据和部分流出工厂人员的收入数据。 为了充分了解北京地区各类人才与劳动力的市场价位，按照 中国劳动网公布的北京地区企业员工2 0 0 3 年工资指导价位，选择 几类与工厂具有可比性的典型人员作为工厂员工收入的对比参 考。选择参考对象的依据为：各类管理人员的选择以交通运输设 备制造企业数据为参考，因为该类企业与本企业在管理业务有着 更多的相同性。技术人员与生产操作人员的选择以公布的所有行 业的汇总数据为参考，一是因为工厂技术人员流失的去向宽泛。 某一特定行业不具备代表性；二是因为车工等操作人员在各单位 的工作性质基本相同。保安人员的收入为工厂与保安公司签订的 合同工资。选择对象的具体情况见表2 7 。 表2 7北京市企业典型人员2 0 0 3 年工资指导价位 单位：元人年 人员类别 高位数中位数低能数 采购经理5 0 2 0 9