（工商管理专业论文）高职院校管理人员绩效考核的研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 当前我国高等教育的蓬勃发展，随着高校数量的增长、学校规模的扩大以及对 教育资源的竞争，各高等学校都在就如何改革，如何发展进行深入研究与探索。高 职院校是近年来我国新的一种高等教育类型，肩负着向社会提供应用型技术人才的 使命。在面临激烈的生源竞争和就业市场的压力之下，高职院校越来越认识到科学 地进行人力资源开发与管理的重要性。 在高职院校中，管理工作是提高效率和效益的关键因素。管理人员作为影响管 理效果的关键群体，使得对管理人员的考核成为一项重要工作。但因工作的不确定 性和复杂性，考核难度较大。长期以来，高职院校管理人员缺乏独立的考核体系， 考核目标单一模糊、考评标准过低、弹性过大、考评片面、考评效能偏低。 本文以当前高职院校所面临的机遇和挑战为起点，结合人力资源的有关理论， 从理论和实际操作两个层面上，对高职院校管理人员的绩效考核进行了全面的分析 研究，对绩效考核的理论基础、体系设计、考核标准的制定、考核技术的选择、考 核方案的实施、考核评价与反馈等内容进行了较为详细的探讨，在此基础上提出了 针对高职院校管理人员的两类绩效考核方案：等级式绩效考核和直线式动态绩效考 核。论文还就高职院校管理人员绩效考核实施中存在的问题进行了剖析，提出了相 应的对策与建议。 关键词：绩效管理绩效考核管理人员高职院校 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t a tp r e s e n t ，t h eh i g h e re d u c a t i o nd e v e l o p m e n to fc h i n ai sf l o u r i s h i n g w i t hr a p i d l y g r o w i n go ft h eu n i v e r s i t i e si nc h i n a , u n i v e r s i t i e s s c a l eb e i n gl a r g e ra n dl a r g e ra n dt h e i r c o m p e t i t i o nf o rt h ee d u c a t i o nr e s o u r c e sb c i l l gc r u e l e ra n dc r u e l e r , e v e r yu n i v e r s i t yi s e n d e a v o r i n go nr e s e a r c h i n ga n dd i s c o v e r i n gh o w t or e f o r mt h es y s t e ma n dh o wt od e v e l o p t h e m s e l v e s n o w a d a y s h i g l l c rt e c h n i c a l & v o c a t i o n a lc o l l e g e 嬲an e wt y p eo fh i g h e r e d u c a t i o ni nc h i n at a k e st h em i s s i o no fc u l t i v a t i n gp r a c t i c a lt e c h n o l o g yp e r s o n 1 1 l c h i g h e rt e c h n i c a l v o c a t i o n a lc o l l e g e sh a v er e c o g n i z e dt h a ti ti sn e c e s s a r yt od e v e l o p h u m a nr e s o u r o ea n da d m i n i s t r a t i o n s c i e n t i f i c a l l ye s p e c i a l l yw h e nt h e y f a c ef i e r c e c o m p e t i t i o no ns t u d e n tr e s o t l r c a ；a sw e l l 勰e m p l o y m e n tp r e s s u r ef r o m t h es o c i e t y 1 l lh j g l l e rt e c h n i c a l v o c a t i o n a lc o l l e g e s ，a d m i n i s t r a t i o nw o r ki st h ek e yt oi m p r o v e e f f i c i e n c ya n db e n e f i t a d m i n i s t r a t o r sa l et h ek e yg r o u pw h o c a ni n f l u e n c e sa d m i n i s t r a t i o n e f f e c t s , w h i c hc a n s o si tj sa l li m p o r t a n tt a s kt oe v a l u a t et h e i r j o b nj sal i t t l eb i td i f f i c u l tt o e v a l u a t eb e c a u s et h e i rj o ba r eu n c e r t a i na n dc o m p l i c a t e d n ep h e n o m e n ai nh i g h e r t e c h n i c a l & v o c a t i o n a lc o l l e g e ss u c ha sl a c k i n ga ni n d e p e n d e n te v a l u a t i o ns y s t e mf o rt h e a d m i n i s t r a t o r s ，s i n g l ea n da m b i g u o u se v a l u a t i o nt a r g e t s ，q u i t el o wa n df l e x i b l ee v a l u a t i o n c r i t e r i a , u n i l a t e r a le v a l u a t i o np r o c e s sa n dl o we f f i c i e n c y o fe v a l u a t i o nh a v eb e e n a p p e a r i n gf o ral o n gt i m e t h i sp a p e rs t a r t sf r o mt h ec h a n c e sa n dc h a l l e n g e st h a tt h eh i g h e rt e c h n i c a l v o c a t i o n a lc o u e g e f a c e d ，a n a l y z e st h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fa d m i n i s t r a t o r sb yu s i n gh rt h e o r y f r o mt w ol e v e l so f t h e o r ya n dp r a c t i c e ，i td i s c u s s e st h ed e t a i l so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nt h e o r yb a s i s ，s y s t e md e s i g n , e v a l u a t i o nc r i t e r i a , e v a l u a t i o nt e c h n o l o g ys e l e c t i o n , e v a l u a t i o nc a s e se x e c u t i o n , e v a l u a t i o na p p r a i s a l a n df e e d b a c k , e t c a n dr a s e st w op r a c t i c a lc a s c so f p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ：h i e r a r c h ya n ds t r a i g h tl i n e t r e n d s t h ea u t h o ra l s o 柚a l y z e st h ep r o b l e me x i s t i n gi np r e s e n tp e r f o r m a n c ee x e c u t i o ni nv o c a t i o n a l i n s t i t u t ea n ds u b m i t sc o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n s k e y w o r d s ：p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n a d m i n i s t r a t o r h i g h e rt e c h n i c a l & v o c a t i o n a lc o u e g e i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 j 争2 究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外本论文不包含任何其他个曼婷 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均b 在 文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名： 际蘅 日期：3 口。占年，口月，岁日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使甩学位论文的规定，即：学校有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复错手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本论文属于， 不保密耐。 ( 请在以上方框内打。 ”) 学位论文作者签名： 俦菊 措撇师签名： 日期：铷皤年，口月1 5 日日期：弘【 年c 月【r 日 华中科技大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 问题的提出 二十一世纪经济全球化不断深入，科技进步日新月异，人才资源己成为综合国 力中最重要的战略资源，在这样的背景下，我国的高等教育正经历着前所未有的蓬 勃发展。然而，由于历史和现实的原因，我国高等教育的发展速度和质量还与社会 经济发展不相适应，高校改革落后于经济发展，高校人事、分配铋度改革又落后于 高校改革的发展。这种形势下，各高等学校都在就如何改革，如何发展进行深入研 究。在当前高等教育改革和发展要求都比较紧迫的环境下，高等学校内部管理和人 力资源管理与开发在高等学校的工作中愈来愈占有重要的地位。 高职院校是近年来我国一种新的高等教育类型，肩负着向社会提供应用型技术 人才的使命，要保证大众高等教育的发展。满足广大人民群众持续增长的高等教育 需要，又要确保人才培养质量；既要培养现代化建设所需的高级技术应用人才，又 要积极创新、要满足社会服务的需要。要发挥好高职院校的职能和作用，高职院校 的管理就不能停留在传统的经验管理水平上，必须提高管理水平，增强管理的有效 性。 中国教育改革和发展纲要中，特别强调要将管理工作同教育质量和科学研 究摆在同等重要的位置。高职院校必须实行科学化的管理才能提高教育质量、科研 水平和办学效益。而在高职院校中，管理干部又是实施高校管理的主体。管理干部 的工作能力决定了高职院校的管理水平，并在一定程度决定着高职院校的竞争力。 深化商职院校干部人事制度改革，是建设高素质的干部队伍，培养造就大批优秀人 才的治本之策【1 1 。加强高职院校管理干部的全面考核，建立和完善有效的干部考核机 制，对于激发高职院校管理干部的工作积极性具有重要作用。因此，有必要认真研 究高职院校管理工作的特点，制定适合高职院校管理干部的激励方案，建立高职院 校管理干部考核的科学机制。 华中科技大学硕士学位论文 1 1 1 高职院校管理工作特点 高职院校内部一般包括教学人员、教学辅助人员、科研人员、管理人员和企业 人员等五类人员。对于不同类别的人员，考核的方法是不同的。其中，管理人员的 考核难度较大，问题也最多。高职院校管理工作与国家机关、企业及其它事业单位 有所不同，有其自身的特点，主要表现在以下几方面： ( 1 ) 高职院校中管理难度大 高职院校是知识分子聚集地，高职院校的教师及科研人员，拥有较高的学历及 扎实的理论功底，思想活跃，目光敏锐，是知识分子中的精英群体。他们能够严于 律己，同时对领导者和管理者寄予的期望较高。并且高职院校中从事管理工作的干 部与管理对象师生关系、同学关系较多，人际关系相对复杂，工作难度较大。 ( 2 ) 高职院校管理人员具有独特的人格特征 高职院校的管理人员文化素质较高，并表现出独特的人格特征：情绪稳定性高、 责任性高、冒险敢为性高、敏感性高、幻想性高、忧虑性高、自律性高和兴奋性低、 怀疑性低、世故性低、独立性低、紧张性低【2 i 。 根据美国心理学家卡特尔的人格特质理论，上述特征基本符合管理事物正确可 靠者的人格模式，即低幻想性、低紧张性、高责任性和高自律性【3 1 ，但其明显的高忧 虑性和低独立性，反映了高职院校管理人员心理健康隐患及创造性和在工作中取得 成就的欲望偏低，为其管理与激励提出新的课题。 ( 3 ) 高职院校内部管理中领导工作重点倾向指导与服务 党政机关、企业和其它事业单位在管理中下级与上级观念、被领导与领导观念、 被指挥与指挥观念、组织纪律观念非常明确。而高职院校中由于历史原因及工作需 要，相当部分管理干部工作属于“双肩挑”性质，工作专一性差，目标不明确，造成 领导与服从意识淡。加之管理对象为高文化层次的知识分子群体，使得管理工作的 重心倾向于指导与服务。而在管理的主要职责目标、规划、制度、决策、用人 等方面表现出较低的效率。 ( 4 ) 高职院校管理人员工作环境相对封闭 离职院校的行政管理工作独立性较强，多数部门对外接触较少，工作环境比较 2 华中科技大学硕士学位论文 封闭，客观上限制了管理干部的流动。即使是学校行政部门内部，由于专业限制及 传统习惯的影响，干部的交流也很少，人员相对稳定，这在一定程度上有助于管理 水平的提高。随着市场经济的发展及高职院校办学体制与管理机制的不断完善，高 职院校的对外交流逐渐增多，人员的流动越来越频繁，已成为高职院校管理上不容 忽视的现象。 ( 5 ) 高职院校管理人员待遇偏低 随着近年来，国家对职业教育的重视和政策支持，多数高职院校增加了办学经 费，改善了办学条件，教职工尤其是教师的待遇明显提高。很多高职院校为了提高 学术水平，还设立了特聘教授、特殊津贴等，以吸引优秀人才来校从事教学与科研 工作。相比之下，管理人员收入却无明显改善，领导对此重视不够，在一定程度上 挫伤了管理干部工作积极性，造成动力不足，工作主动性较差，管理效率较低。因 此，高职院校的领导及有关部门应认真研究，提高对管理工作的认识，正确评价管 理工作在学校工作中的地位与作用。 1 1 2 管理工作在高职院校中的地位与作用 随着市场经济的发展，效率和效益成为组织工作的中心。管理工作是提高效率 和效益的关键因素，在学校工作中有着特殊的地位与作用。 ( 1 ) 管理工作是高职院校正常发展的重要保证 高职院校办学质量最终表现在所培养学生的能力与素质，与教师水平及学校的 管理密切相关。高职院校的各项工作离不开有效的管理，教学、学生教育管理与后 勤服务工作的目标、规划、制度、决策、用人等是高职院校管理的中心工作，也是 高职院校管理工作的核心。 ( 2 ) 提高管理工作效率是提高高职院校办学效益的关键 目前我国高等教育资源利用效率较低，高职院校管理中存在着严重的浪费现象， 特别是隐性浪费，在管理工作中表现为职责不清以及人、财、物的部门所有制1 4 】。转 变职能、创新机制、改进作风、提高效率，实现资源的合理配置，成为增强办学实 力、提高办学效益的关键。 3 华中科技大学硕士学位论文 1 2 国内外研究现状 目前，关于高职院校管理人员考核问题的研究还比较少，高职院校虽然有其自 身特点，但仍然属于高等学校范畴。高校管理干部考核的问题研究涉及到多个学科 领域，本文查阅了大量的相关文献资料，从人力资源管理思想及其发展、高校人力 资源管理的研究、高校管理干部队伍建设的研究、高校管理干部考核问题研究、人 员考评系统分析系统的研究开发等方面对高校干部考核的研究状况进行综述。 ( 1 ) 人力资源管理思想及其发展 人力资源管理，主要是对人力这一资源进行有效开发，合理利用和科学管理1 5 1 。 从开发的角度看，它不仅包括人的智力开发，也包括思想文化素质和思想道德觉悟 的提高还包括人的潜能的挖掘。从利用的角度看，它包括对人才的发现、鉴别、选 拔、分配和合理使用。从管理的角度看，它包括对人才的预测规划、组织、培训。 西方人力资源管理起始于企业管理，最初人们只强调对“物”的管理，舒尔茨于上世 纪六十年代出版了人力资本的投资和贝克尔在发表了人力资本：特别是关于教 育理论与经济分析后，创立了人力资本理论。他们认为，人力是经济发展和社会 进步的决定性因素，有技能的人力资源是一切资源中最重要的资源。资本和自然资 源是被动的生产因素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和社会组织 并推动国家向前发展的主动力 6 1 1 r 8 1 ( 9 1 。 中国管理思想渊源流长，与西方不同的是，它源于古代国家管理思想，并深深 根植于中国传统文化中。2 0 世纪6 0 年代人力资源理论形成至今，其研究和应用主要 是在企业管理中，近几年人们开始重视高校的人力资源管理的研究。 ( 2 ) 依据高校人力资源特征进行高校人员管理的研究 本文通过对高校传统人事管理与现代高校人力资源管理在观念、管理方法和主 次关系上的区别比较，指出现代高校人力资源管理应注重组织管理和开发利用1 1 0 l 【1 1 1 。提出了从传统人事管理向现代人力资源管理转变的问题：只有实现观念的转变 才能带来管理方式的转变，才能实现管理目的和结果的转变；加快高校内部体制 改革，营造宽松的学术环境，激活人才；高校的管理人员是高校人力资源管理决 4 华中科技大学硕士学位论文 策主体，其观念必须从维持性的决策向创新型的决策转变。 ( 3 ) 高校人力资源的整体性开发的研究 高校的中高层管理人员是高校人力资源的主体。王瑛等在研究高校人力资源问 题时，提出要加强高校各方面人力资源的整体开发的观点【1 2 1 。高校人力资源管理的 核心是人才资源的管理问题，人才资源的商品属性，必须运用市场机制充分开发和 合理使用人才。改变人才的识别方式和评价标准，建立科学的评估体系，对人才做 出客观、全面、综合的评价。运用多种激励手段对人才进行有效激励，充分认识和 使用考核手段、绩效分析等多方面加强对人才资源的管理和利用。 ( 4 ) 对于高校管理干部队伍建设的研究 杨小环研究了高校人力资源管理中的干部队伍建设问题l 埘。从管理干部队伍在 高校中的地位和作用入手，联系高校自身的改革和发展以及高校所处的社会环境和 时代的发展背景等，论述了高校管理干部队伍建设的战略意义，对高校目前管理干 部队伍中存在的各种问题，以及产生问题的主客观原因。在此基础上从人力资源开 发和管理的角度，提出了高校管理干部队伍建设的构想于思路，建立了“培养、选拔、 合理配置、激励的滚动循环机制。 栾永斌对高校中层领导干部素质及提高的途径进行了研究【1 4 1 。针对高校中层领 导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估干 部素质的指标体系。在设计评估指标和层次结构模型时，首先把干部的素质分为政 治思想素质和业务能力素质两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极 分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出ab c ，d 四个具体量化等级 标准，并分别赋予具体数值。这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，方便 考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的不易准确描述【1 5 】 a 6 1 切。 ( 5 ) 高校管理干部考核问题的研究 干部考核是一个复杂的系统工程，是干部管理工作的重要组成部分【1 8 1 1 9 】闭。过 去对于部考核主要采用以定性为主的方法，考核的内容及标准不明确，它的主要程 序是通过个别谈话和座谈会来了解干部，把所得到的情况进行定性分析，形成考察 5 华中科技大学硕士学位论文 材料，对干部的德才素质、主要优缺点，采取定性的分析和评价。这种传统的考核 评价方法在历史上对正确选拔、合理使用干部起过积极的作用但随着市场经济的逐 步完善和社会的进步，对领导干部的要求越来越高，越来越全面，单靠模糊的定性 考核办法，无论在干部的个体识别，还是在领导班子的匹配方面，都有相当大的困 难。因为单纯的定性考核无法确定一名干部在群体中的位置，难以掌握干部队伍的 素质特征、主要倾向和群体结构，难以实现干部群体结构的科学化和最优化。近年 来，人们在干部考核评价内容和方法上进行了一些研究和探索，提出干部考核实行 定量考核与定性考核相结合，通过“经验定性抽象定量一定性定量综合分析” 的程序对干部进行评价【2 ”。定性是对干部素质和绩效的质的方面进行鉴别确定，一 般建立在考核者的经验和印象基础上；定量是对干部的素质和绩效进行测量，并运 用数学的方法对测量所得的数据进行整理和分析，增加了考核的科学性。 一定条件下的发展观和特定的经济体制很大程度上决定着干部的考核体系和指 标。科学的发展观要求经济与社会、人与自然、经济与政治等都必须保持协调发展， 各项改革都要整体协调发展。因此必须对传统的高校干部考核体系进行变革和创新。 高校管理干部作为推进和落实国家高等教育的方针政策的先行者和组织者，只 有对他们的考核指标体系进行变革和创新，坚持考核指标体系的透明度和公开性， 以增加对干部考核的透明度和公正性，对现行的“德、能、勤、绩、廉”具体指标进 一步量化，真正达到促进高等教育的全面发展。干部的考核，需要进行综合分析。 因此，本文在对现有高职院校管理干部考核方法、理论研究的基础上，迸一步对高 职院校管理干部考核相关问题进行尝试性研究。 1 3 论文研究的意义 绩效考核作为人力资源管理中一个重要的组成部分，主要是通过设计一些方法、 手段来实现对员工的有效监督评估，运用评估手段来全面分析员工的业绩、能力以 及职业生涯的设计，并可针对员工能力欠缺的地方进行有效的培训，从而提升员工 的整体素质。从理论上讲，是非常科学的。但是从目前对高职院校管理人员考核的 实施效果来看，却暴露出许多问题，可操作性不强。 华中科技大学硕士学位论文 在高职院校人事分配制度改革进程当中，设岗是前提，聘任是关键、分配是手 段、考核是保证。高职院校中教学人员、教学辅助人员、科研人员、管理人员和企 业人员等不同类别的人员，考核的方法是不同的。其中，管理人员的考核难度较大。 高职院校管理人员的地位和作用，决定了有必要研究适合高职院校管理人员特 点的考核方案。提高学校管理效益的关键在于调动管理干部的主动性、积极性和创 造性。因此，开展对管理人员绩效考核问题的研究，对高职院校有着特殊的意义。 ( 1 ) 有利于提高高职院校机关工作效率 党政机关改革是高职院校管理体制改革的重点和难点，其核心问题是如何调动 党政管理干部的积极性，提高工作效率。明确职责是党政机关改革取得成败的关键。 ( 2 ) 实现高职院校管理人员资源的合理配置 效率问题的实质是资源配置是否合理，因此，提高管理工作效率的中心是激活 用人机制，促进入才的有效流动，最终实现人力资源的合理配置。建立科学的考评 体系，能有效调动管理人员的主动性、积极性和创造性，对管理人员的考评，是高 职院校人才管理与建设的重要组成部分，也是引入竞争机制、优化管理干部队伍、 提高管理水平的必要措施。长期以来，高职院校管理人员的考评，缺乏独立的考评 体系，存在考评目标单模糊、考评标准过低、弹性过大、考评片面、考评效能偏 低等问题嘲。究其原因主要是缺乏对高职院校人员科学系统的研究，本文为此设计 了一套绩效考核方法。相信其科学运用将有助于调动行政机关工作人员的主动性， 积极性、创造性。 ( 3 ) 为其它部门干部人事制度改革提供参考 高职院校管理虽有其独特之处，但与党政机关，大中型企业机关( 特别是国营企 业) 有很多相似之处。高职院校管理人员考核机制的研究将对其有一定借鉴作用。 本文对绩效考核理论与实务进行了深入研究，分析了绩效考核与实施的实际困 难，灵活的运用激励理论、绩效考核等理论，通过等级评价法和强制分布法对高职 院校管理人员进行实证分析，探讨并提出了适用于高职院校管理人员的绩效考核的 方法和手段，力图建立套科学规范的、实用的五等级绩效考核体系，具有较强的 可操作性，以期促进高职院校改革的进一步深入。 7 华中科技大学硕士学位论文 2 绩效考核理论基础 2 1 绩效理论 2 1 1 绩效 绩效就是成绩和效果。绩效是一个员工完成工作的结果。绩效管理是依据员工 和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。该协议 对员工的工作职责、工作绩效如何衡量，员工和主管之问应如何共回努力以维持、 完善和提高员工的工作绩效，员工的工作对公司目标实现的影响，找出影响绩效的 障碍并排除等问题作出了明确的要求和规定。绩效管理与绩效考核是不同的，绩效 考核是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核。可见 绩效考核只是绩效管理过程中的一个重要环节。 2 1 2 绩效考核 绩效考核是人力资源管理的主要内容l 。员工绩效考核是按照一定的标准，采 用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职贵的履行程度，以确定其工作成 绩的一种有效的管理办法。其内涵应该包括：工作要项、业绩标准、业绩评估、评 估面谈和在职辅导五方面的内容。( 1 ) 工作要项：就是这项工作“要傲什么”，是指 工作中最核心的部分，因为在业绩考核过程中，并不是所有事情都要进行评估而是 挑选工作中最有影响的力的事项作为考核的对象。( 2 ) 业绩指标指的是员工完成工 作达到可接受的程度。该标准是评价业绩的基础和依据。( 3 ) 业绩评估是指衡量和 判断工作完成情况的质量和数量，一般由直接主管或特定的评估小组执行。在评估 过程中，被考核者也要进行“自我评估”，一是其自身的反省检查过程，二是为评 估面谈作好准备，有利于业绩考核工作的有效进行。( 4 ) 评估面谈是指发生在考核 者与被考核者之问就评价结果所傲的讨论。c 5 ) 在职辅导是针对双方协定的改进方 案而进行的。在工作过程中，员工表现突出是，上级应及时给予肯定和鼓励。而出 现偏差时，主管则加以指正和辅导i 2 4 j 。 华中科技大学硕士学位论文 2 1 3 绩效考核的意义 绩效考核可以为组织提供以下信息：为员工的任免、升贬决定提供基础；对员 工的奖励；对组织政策的检验；了解组织现存的人力资源；了解组织未来人力资源 发展的需要；了解个别员工的发展潜能。绩效考核也可以为员工提供有关信息：了 解自己过去的工作表现；了解自己的长处与短处；了解自己需要改善之处。 因此，美国组织行为专家翰伊凡斯维其认为，绩效考核可以达到八个方面的目 的，即：( 1 ) 为员工晋升、降职、调换、离职提供依据；( 2 ) 组织对员工绩效考核 的反馈：( 3 ) 组织对员工和团队的贡献进行评估；( 4 ) 为员工的薪酬决策提供依据； ( 5 ) 对选择招聘和工作分配的决策进行评估；( 6 ) 了解员工和团队培训的教育需要： ( 7 ) 对员工培训和职业生涯规划的评估；( 8 ) 为工作计划、预算评估和人力资源规 划提供信息。 总之，绩效考核应该具有两方面的核心意义：一是作为人事决策的重要参考指 标，诸如升迁、任免、加薪等等。因而。任何与人事决策相关的管理人员，都必须 知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考核使得人 才能适得其所。人事决策如加薪、晋级等，也鼓励员工，激发他们力求表现的动机。 第二方面的作用是促进员工改进绩效。绩效考核最积极的目的，应该是使员工了解 绩效日标与组织期望间的关系，员工也随之了解了自身的差距与不足。因而绩效考 核可以直接促使员工不断改进自己的工作绩效，使之向组织目标贴近。 2 1 4 绩效考核的原则 在建立考核制度，实施绩效考核时必须遵循一些基本原则，这些原则及时绩效 考核的理论依据，又是良好的、行之有效的人力资源管理考核体系应满足的基本条 件： 客观公正的原则：考核应当坚持定量与定性相结合的方法。建立科学使用的考 核指标体系和考核标准，避免个人主观意愿感情因素对评价结果的影响。 多层次、多渠道、全方位考核的原则：员工在不同时期、不同场合往往有不同 的行为表现。上级考核、同级评定、下级评定、专家评定、员工自评的3 6 0 度考核， 可以充分听取各方面的意见，以保证考核的全面性、系统性和有效性。 华中科技大学硕士学位论文 责权利相结合的原则：绩效考核的主要目的之一就是帮助员工个人及组织改进 业绩，要将考核结果与员工的奖惩、晋升等紧密结合起来。做到：“权责明确”、“赏 罚分明”。 考核经常化、制度化的原则。绩效考核是一种连续性的管理过程，因而必须定 期化，制度化。考核的经常化、制度化不但指定期定量地做好考核工作，并且应该 在考核的经常化、制度化的过程中定期反馈与修改，即把考评结果即使反馈，并且 根据反馈的结果和组织的需要修改、完善考核的标准及系统。 2 2 定量考核与定性考核 2 2 1 定量考核 定量考核是以统计数据为基础，把统计数据作为主要信息来源，建立绩效考核 数学模型，以数学手段求得考核结果，并以数量的形式表示出来。 定量考核的优点：可以摆脱个人经验和主观意识的影响，具有相当的客观性和可 靠性。对于复杂或多变的过程，还可借助计算机等现代的先进工具，来解决庞大数 据复杂运算的问题，提高了考核的可行性和时效性。 定量考核的缺点：对于数据不够可靠或者难以量化的考核项目，定量考核结果就 难以达到客观和准确的要求。另外，定量考核的过程不够灵活，难以发挥人的智力 对考核的作用。 2 2 2 定性考核 ( 1 ) 需要层次理论 人的需要是以层次出现并呈金字塔状逐层上升的。当较低层次的需要得到满足 时，追求更高一层次的需要的满足就成为激励其行为的驱动力。层次越高，需要的 人越少。人的需要结构因人而异，即使是同一个人的需要，其结构也会因环境的变 化而变化，所以组织管理者必须根据人、根据具体情况用需求层次理论科学分析各 自的需要，以便采取有效的激励方法来激励不同的员工f 冽。 ( 2 ) 双因素理论 激励因素，就是能够激励员工积极性，提高工作效率的因素( 2 7 l 。包括工作成就、 个入得到提升等方面，与员工的职务或工作本身有关，这些因素起直接激励的作用。 1 0 华中科技大学硕士学位论文 保健因素包括工作的环境与条件、薪金等方面，这些因素只能防止员工的不满意， 不能起到直接的激励作用。因此，作为管理者，首先必须给员工提供适当的工资和 安全，改善工作环境与条件：同时，管理者必须充分重视利用激励因素，为员工提 供富有挑战性的工作，扩大其责任范围，丰富工作内容，使其在工作中不断地创造 出成绩，受到上级的赏识和人们的褒奖，以激励他们不断地进步和发展。 ( 3 ) 行为改造理论 人们对激励问题的关注，随着行为科学和系统理论的发展，逐渐从内容深入到 过程，认为激励的目的是要改造和修正人们的行为方式。如果一个人因为他的某种 行为而受到了奖励( 正强化) ，那么他很可能重复这种行为；如果没有人认可这一行为， 那么这种行为就不太可能再发生。当人们因为某种行为而招到负面后果( 负强化或惩 罚) 时，他们通常会立刻停止这种行为，但惩罚并不能保证不受欢迎的行为彻底消失 【2 8 1 。 ( 4 ) 过程激励理论 过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。最有代表性的是期望 理论、公平理论和目标设置理论。 期望理论( e x p e c t a n c y th e o r y ) 行为科学家弗鲁姆( v i c t o r v ro o m ) 提出，激励是一个人某一行动的期望和其认为 将会达到目标的概率的乘积，只有当期望值和效价都高时，激励程度才会高，两个 因素若有一个低，整个激励程度必定低。人们在预期他们的行动将会有助于达到某 个目标的情况下，才会被充分激发起来，从而采取行动以达到这一目标。 期望理论揭示了行为主体必须回答的三个问题：第一，付出了努力，能否会在绩 效评估中体现出来? 第二，获得了好的绩效评估，能否得到组织奖励? 第三，如果得 到奖励，是否具有吸引力值得去努力? 期望理论的主要贡献在于它阐明了个人目标以 及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。 公平理论( e q u i t y th e o r y ) 美国心理学家亚当斯( a d m a s ) ，通过研究个人和组织之间的贡献和奖励的关系， 认为一个人的工作状态依赖于三个变量：( 1 ) 个人对自己贡献的认识；( 2 ) 个人对他得到 的结果的认识：( 3 ) 个人对自己的贡献和结果与别人的贡献和结果之间比较的认识。实 际上就是人与人之间进行比较、做出判断，并据以指导自己行动的过程【2 9 1 。 华中科技大学硕士学位论文 目标设置理论( g o a l se t t i n g th e o r y ) 美国马里亚大学管理学兼心理学教授洛克( e ：a l o c k e ) 在研究中发现，建立目标 的人们比没有建立目标时会得到较高水平的结果，而且建立了目标的人比没有建立 目标的人工作表现更好1 3 0 ! 。概括来说，主要有三个因素： 目标难度；具有较高难度的目标具有挑战性，能调动起人的奋发精神，激励人们 为之努力。 目标的明确性：目标应制定得明确具体。模糊的、抽象的目标对人们激励作用不 大。 目标的可接受性；只有当员工接受了组织目标，并与个人目标协调起来时，目标 才能发挥应有的激励功能。 ( 5 ) 激励理论的整合 各种激励理论之间虽有差异但不是非此即彼，它们之间其实存在着相通性。美 国著名管理学家斯蒂芬p 罗宾斯经过研究，得出了一个整合模型，如图2 1 所示【3 1 1 ： 模型表明： 图2 - 1 当代激励理论的整合模型 华中科技大学硕士学位论文 期望理论阐述的“个人努力一个人绩效组织奖励一个人目标”模型是激励的 基本模式。 个人努力受到机会和目标的影响。机会可能促进也可能妨碍个人的努力，同 时，与目标设置理论一致：目标引导行为。 在努力一绩效、绩效一奖励、奖励一个人目标的实现之间，有多种因素的影 响： 在努力程度一定的情况下，为了取得高绩效，这个人必须具有工作p a 需p 的能力；衡 量个人绩效的绩效评估系统必须被认为是公平的和客观的。 绩效和组织奖励之间存在相互强化，这与强化理论相吻合。 人对组织的奖励要进行公平性比较，这是公平理论中的关键部分。 根据e r g 理论，激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所得到的奖励能够 在多大程度上满足与它的个人目标一致的主导需要。 高成就需要者不关心努力一绩效、绩效一奖励、奖励一日标的联系，对他们 来说从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。成就需要理论证明了这一点。 华中科技大学硕士学位论文 3 高职院校人力资源管理的现状与问题 目前，我国正处于一个重要的发展时期，科教兴国战略的实施对于高等教育， 对于国家创新体系的建立提出了更高的要求，高等学校在实施科教兴国战略，推进 国家社会经济发展中，承担着重要的历史使命。国家明确提出，通过发展各级各类 教育，把巨大的人口压力转化为丰富的人力资源，努力构建人人享有学习和成才机 会的学习型社会。而科学技术和社会经济的发展，在很大程度上取决于高等教育的 发展水平。 高职教育是培养应用型专门人才的高等教育，以市场化的社会需求为导向，以 培养职业技术应用能力为主线，培养适应生产、建设、管理，一服务第一线需要的 高级应用型专门人才为根本任务。它具有重属性，既是高等教育，又是高等层次的 职业教育。在我国目前的高等教育中，高等职业教育已占半壁河山。通过高职教育， 及时向社会输送了大量社会经济活动急需的应用型人才，有力地推进了社会经济的 发展。因此，高职教育已在我国的高等教育中居于十分重要的位置，为提高高等教 育毛入学率和高考录取率，为培养生产、建设、管理、服务第一线需要的高等技术 应用型人才做出了突出贡献。经过多年的发展，我国高等职业教育在数量、质量、 层次、办学模式、人才培养等方面有了较大的突破。到2 0 0 5 年底，全国1 7 3 1 所普 通高校中，高职高专1 0 4 7 所，高职招生人数从4 3 万增加到2 3 7 4 3 万，在校生人数 从1 1 7 万增加到5 9 5 6 5 万，高职高专院校数、招生数和在校生数分别占普通高校总 数的6 0 8 、5 3 和4 3 ，在规模上已经是高等教育的“半壁江山”，并且基本形 成了每个地市至少设置一所高等职业院校的格局。然而，随着社会经济和教育改革 的发展，高职教育也正面临着难得的机遇和严峻的挑战。 3 1 高职院校的发展现状 3 1 1 高职院校面临的机遇 ( 1 ) 社会对高级应用型人才提出极大的需求 当前我国实施的西部大开发与中部崛起战略，对高级应用型人才提出极大的需 1 4 华中科技大学硕士学位论文 求。西部大开发与中部崛起作为系统工程，不仅需要大量的投资、项目、技术，更 需要的是人才。发展教育是其中的重中之重，因为中西部的人才极为缺乏。有关资 料统计，西部地区每万人中拥有中级以上职称的人员9 2 人，只相当子东部地区的 1 1 0 。1 9 9 8 年全国就业人口平均每百人中具有大专以上文化程度的是3 5 万人，而广 西、贵州是1 2 人，云南是2 2 人，宁夏、甘肃是2 6 人，西藏是0 2 人。教育落后， 人才不足，已经成为西部开发的制约因素。中央提出的关系到西部开发全局的重点 工作中，就有大力发展职业教育，加快人才培养。由于西部高等职业教育发展起步 较晚，规模较小，所以在西部缺乏的人才中，高级应用型人才的需求缺口更大一些， 这一点将会随着西部大开发的逐步实施而越来越明显。高等职业教育要抓住这个重 要发展契机，培养大量的高级应用型技术人才，为西部大开发和中部崛起提供强有 力的人才支持。 ( 2 ) 高职院校拥有充足的生源 “十五”期问，我国又迎来一次入学人口的高峰，初中的高峰期为1 9 9 8 年至2 0 0 4 年，年平均6 6 5 2 万人；高中的峰顶为2 0 0 3 年达6 9 2 4 万人，高峰期为2 0 0 2 年至2 0 0 7 年，年平均达6 7 0 0 万人。全国职业教育工作会议下达了“十五”期间要培养2 2 0 0 万 中职毕业生，8 0 0 万高职毕业生，每年培训城镇职- r5 0 0 0 万人次，培训农村劳动力 1 5 亿人次，每年为3 0 0 万下岗失业人员提供再就业培训等任务。 在2 0 0 2 年1 2 月第二届全国教育厅长高等教育发展专题研讨会上，教育部部长 周济透露：从2 0 0 3 年开始本科招生将放缓脚步，年扩招量将控制在l o 以内，并专 门划拨了扩招指标用于高职封育。生源的高峰期与高职扩招的汇合，给高职院校提 供了充足的“原材料， 这对各所高职院来说，无疑是天时、地利、人和的发展机遇。 ( 3 ) 高素质技能型人才有广阔的就业前景 我国企业经过近几年的产业结构优化升级与调整，初步形成了以高新技术为先 导、基础产业和制造业为支撑、服务业全面发展的产业格局，正在朝以信息化带动、 改造、装备工业化之路迈进。一些用人单位开始认识到人才结构的重要性，认识到 生产第一线缺乏高素质、高技能的应用型人才是制约企业产品质量和经济效益的“瓶 颈”因素，企业开始从过去盲目追求高学历的怪圈中解脱出来，回归到人职匹配、求 华中科技大学硕士学位论文 实不求高的重用技能型人才的理性思维上来，从而使高级技术人才成了企业竞相争 夺的香悖悖。企业这种求才若渴的现象将打通技能型人才的“出口”，为培养这种人 才的高职学院提供了难得的发展良机。 ( 4 ) 职业教育拥有广阔的发展空间 国务院在2 0 0 1 年7 月召开了第四次全国职业教育工作会议，会后印发了国务 院关于大力推进职业教育改革与发展的决定，规定了“各级人民政府要加强职业教 育的经费投入”，各类企业要承担相应的费用用于本地区的职业教育，并进一步明确 了新世纪初职业教育发展与改革的指导思想、目标、任务、工作思路和关键性的政 策措施，对我国职业教育的改革与发展有着极为重要的意义。 在党的“十六”大上，江泽民同志作了全面建设小康社会，开创中国特色社会主 义事业新局面的报告，明确指出：“加强职业教育和培训，发展继续教育，构建终身 教育体系”，“形成个民学习、终身学习的学习型社会，促进入的全面发展”。要全面 建设小康社会、走新型工业化道路，必需大力实施科教兴国战略和可持续发展战略， 培养和造就大批高素质的劳动者，职业教育义不容辞。机遇与挑战同在，弱者丧失 机遇、庸者等待机遇、强者抓住机遇、智者创造机遇，谁能“与时俱进，开拓创新”， 谁就能抓住高职教育发展的黄金时机做强做大；谁能加快人力资源开发、促进劳动 就业来增加收入，谁就必将迎来高职教育发展的春天。 ( 5 ) 入世给商职教育带来机遇 我国加入w t o 以后，社会生活和国民经济结构产生重大影响，我国的汽车、电 信、纺织、服装、建筑、农业等行业的产品结构将出现重大调整与重组。在整个教 育系统中，职业教育对经济的反映最敏感，而高等职业教育对于中国加入世贸组织 的反映将最为剧烈、最为明显。“入世”后我国高职教育的走向，在很大程度上也是 世界高等技术与职业教育的发展趋势。 “入世”后，我国的高职院校数量和在校生人数将有大幅度的增长。计算机，电 信、医疗等行业将有更多的就业机会。在这些行业中，知识型工人将取代传统产业 工人成为占主导地位的工作群体。同时，新技术、新标准、新行业的引进，也会刺 激高职的进一步繁荣。外资企业可能会开办一些培训机构，民办高职和国际合作办 1 6 华中科技大学硕