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基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究中文摘要 基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究 以苏州s r g 公司为例 中文摘要 在产品、渠道和技术等因素不断同质化的今天，企业的核心人才无疑就是企业竞 争优势的源泉和动力。所以，吸引和保持企业的核心人才队伍理应成为组织人力资源 战略的重中之重。 宽带薪酬体系是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只 有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。其核心理念是“绩效比岗位更 重要 ，它能够引导员工重视个人技术与能力的提高，促进学习型与参与型企业文化 的形成，同时将员工的绩效与薪酬挂钩，有效的吸引、保留和激励核心员工，使员工 的能力不断得到开发。 本文基于宽带薪酬理念及适用性，分析了企业宽带薪酬的设计流程以及实施宽带 薪酬的保障条件，并特别以s r g 公司为例，分析了核心员工薪酬体系和结构存在的问 题，在此基础上运用宽带薪酬理论对其核心员工的薪酬体系进行了重新设计。 旨在通过这一宽带薪酬设计，能够更有效地激发核心员工的积极性和战斗力，从 而增强企业的核心竞争力和可持续发展能力，保留和培养高端的核心人力资源。 关键词：核心员工：宽带薪酬：薪酬设计 作者：缪乐明 指导老师：陈东健 a b s t r a c t e n t e r p r i s ec o r es t a _ f r sp a y m e n ts y s t e mr e s e a r c hb a s eo nb r o a d b a n dp a y m e n tt h e o r y 一 1 1 e n t e r p r i s ec 0 r es t a r t 7sp a y m e n t s y s t e mr e s e a r c nb a s e0 n b r o a d b a n dp a y m e n tt h e o r y 几l k i n gs r g ( s u z h o u ) a s a ne x a m p l e a b s t r a c t t h ep r o d u c t ，c h a n n e l sa n dt e c h n o l o g yb e c o m i n gg r a d u a l l yt ob es i m i l a ra tt h et o d a y s l i f e ，e n t e r p r i s e sk e r n e lc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei st h a tc o r es t a f f sw i l ln od o u b ta s o u r c eo f p o w e r t h e r e f o r e ，t oa t t r a c ta n dk e e pt h ec o r es t a f f ss h o u l db e c o m et h eo r g a n i z a t i o n s h u m a nr e s o u r c e ss t r a t e g i e so ft h et o pp r i o r i t y b r o a d b a n dr e f e r st ot h ec o m p e n s a t i o ns y s t e mt h a tc o n s o l i d a t i o nt h ep a yg r a d e sa n d n a r r o wr a n g e s ，t h u sb e c o m ear e l a t i v e l ys m a l ln u m b e ro fp a yl e v e l sa n dw i d e rr a n g e s i t s c o r ec o n c e p ti s ”p e r f o r m a n c ei sm o r ei m p o r t a n tt h a nj o bt i t l e s ”，i tc a ng u i d et h es t a f ft o s t r e n g t h e na n di m p r o v ei n d i v i d u a ls k i l l sa n da b i l i t ya n dp r o m o t ef o r m a t i o no fe n t e r p r i s e c u l t u r et h a te m p h a s i z el e a r n i n ga n dp a r t i c i p a t i n g i na d d i t i o n ，t h i sc o m p e n s a t i o ns y s t e m l i n k st h ep a yl e v e lw i t hi n d i v i d u a lp e r f o r m a n c e ，s oa st oe f f e c t i v e l ya t t r a c ta n dr e t a i nc o r e s t a f fa n dm o t i v a t es t a f f , a n dd e v e l o pt h es t a f f sa b i l i t yc o n t i n u o u s l y t h i sa r t i c l ea n a l y s e st h ed e s i g np r o c e s s ，a n di m p l e m e n t a t i o no fs e c u r i t yc o n d i t i o n sf o r b r o a d b a n ds a l a r yb a s e do nt h ec o n c e p ta n da p p l i c a b i l i t yo fb r o a d b a n ds a l a r y , e s p e c i a l l y t a k e ss r ga sa ne x a m p l e ，a n da n a l y s e st h ep r o b l e mo ft h ec o r es t a f fs a l a r ya n ds t r u c t u r e ； r e d e s i g ns r g c o r es t a f fs a l a r ys y s t e mb a s e do nt h i sa n a l y s i sa n d b r o a d b a n dp a yt h e o r y t ot h ea d o p t i o no fs u c hr e s e a r c h , t h eu s eo fm o d e m ，s c i e n t i f i cm e t h o d s ，t oe s t a b l i s ha s e to fc h a r a c t e r i s t i c so ft h eb u s i n e s s ，e f f e c t i v ep a ys y s t e m ，w h i c hc a ns t i m u l a t et h ef i g h t i n g c a p a c i t yo fs t a f fe s p e c i a lc o r e s t a f fm o r ee f f e c t i v e l y , c o m b i n et h es t a f fb e n e f i t sa n d i n t e r e s t st ot h ee n t e r p r i s e s ，s oa st oe n h a n c et h e i rc o r ec o m p e t i t i v e n e s sa n ds u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n tc a p a b i l i t y , m a k et h er e t e n t i o na n dt r a i n i n go fh u m a n r e s o u r c e s e f f i c i e n t l y i no r d e rt os t i m u l a t et h ei n i t i a t i v eo ft h ec o r es t a f fa n dc o m b a te f f e c t i v e n e s sm o r e e f f e c t i v e l yt h r o u g ht h e b r o a d b a n ds a l a r yd e s i g n , t h u se n h a n c eo fe n t e r p r i s e sk e r n e l c o m p e t i t i v ep o w e ra n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t ，r e s e r v e da n db r i n gu pt h eh i g hl e v e la n d c o r eh u m a nr e s o u r c e s k e yw o r d s ：c o r es t a f f , b r o a d b a n d ，s a l a r ys y s t e md e s i g n i l w r i t t e n b y ：m i a ol e m i n g s u p e r v i s e db y ：c h e nd o n e , j i m 基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究 第1 章 1 1 研究的背景和意义 第1 章绪论 1 1 1 研究背景 随着现代企业组织规模的扩大和业务的复杂化，传统金字塔型多层级的“官僚式 组织结构的弊端日益显现并严重阻碍企业的进一步发展，企业界掀起了一场以扁平型 组织取代官僚层级型组织的现代企业组织变革运动1 。在企业组织扁平化情况下，企 业内的管理层级数目大大压缩，员工的晋升级数和职位数量相当有限，无法保证传统 薪酬体系激励效应的发挥。因此需要引入一种新的压缩薪酬等级的体系，在保证有效 激励员工的同时，顺应企业组织结构扁平化的变革。宽带型薪酬结构作为一种与企业 组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构 设计方式应运而生。 宽带薪酬最大的特点是压缩薪酬等级，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成 几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操 作流程，以便适应新的竞争环境和业务发展需要。比如，i b m 公司在2 0 世纪9 0 年 代以前的薪酬等级一共有2 4 个，后来被合并为1 0 个范围更大的等级。 饰而杰国际( s r g ) 是全球塑料电镀业最大供应商之一，可提供各类最具价值的 镀铬制成品以满足当今市场需求。其总部位于美国密歇根州的w a r r e n ，拥有4 0 0 0 名 雇员，向全球客户提供本地化服务。专长于塑料拉丝制成品，包括拉丝电镀和拉丝镍 表面处理工艺。s r g 是在全球市场几乎为所有汽车制造商提供服务的一级供应商， 以及为一些大型汽车零部件供应商提供服务的二级供应商。s r g 目前的业务分布情 况为：北美洲设有8 个生产工厂，2 个技术中心；西欧拥有2 个生产工厂，1 个技术 中心；在中国设有1 个坐落在苏州的生产工厂，1 个技术中心。在未来的发展规划 是开拓墨西哥、中欧市场并扩充中国市场。 s r g 公司原有的薪酬体系是典型的职位等级薪酬体系，薪酬往往是与一个人在 组织中的行政地位或行政等级相匹配的，即一个人在组织中所担任的职位越高，其薪 l 钟丽华论宽带薪酬在现代企业管理中的应用武汉科技大学学报( 社会科学版) 2 0 0 7 年0 6 期 i 第l 章基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究 酬自然就越高。在这种薪酬体系的驱动下，员工为了获得更高的薪酬，就会不遗余力 地谋求升迁，而不管最终升上去的这个岗位是否真的适合自己；同时，企业也一厢情 愿地认为，在低一级职位上千得好的员工，在高级职位也必然会干得出色，于是， 就出现了如劳伦斯彼得在彼得原理中所提到的“彼得高地”陷阱。要解决这个 问题，就必须改造传统薪酬体系中重岗位晋升的激励机制，将员工薪酬更多的与实际 绩效相结合，拓宽员工薪酬变化的渠道。 1 1 2 研究意义 随着新技术的发展和知识经济时代的到来，全球企业的组织结构发生了革命性的 转变。从2 0 世纪6 0 年代的传统职能科层制结构到8 0 年代的钻石型网络科层制结构， 最后到9 0 年代的网络型组织结构，组织构成逐步扁平化，以更好地实现组织内的团 队协作和更快捷地应对越来越激烈的市场竞争和瞬息万变的市场环境。在这种情况 下，行政职位级别的减少，带来了员工晋升机会的减少，而在传统的薪酬设计体系下， 只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高。这样就会打击许多员工的积极性，而 宽带薪酬正好解决了这个问题。宽带薪酬打破原有的薪酬等级，通过用较少的级别数 量但较大的工资( 变动) 范围的岗位级别来代替原来因只含“薪”而导致的数量较多 的岗位( 工资) 级别。 管理学家劳伦斯彼得在其1 9 6 9 年出版的彼得原理一书中，曾经提出过这 样一种现象：在企业和各种其他组织中都普遍存在着一种将员工晋升到一个他所不能 胜任的职位上去的总体倾向。出现这种情况的原因是因为大多数企业的薪酬水平与岗 位级别紧密挂钩，这样既不利于员工的职业生涯的健康发展，也会对企业造成无谓的 人才损失。由于宽带薪酬加大了每个薪酬等级内的跨度，同一级别的工资水平相差很 大，这样管理者就可以采用同级工资增长的方式，而非仅仅依靠提拔的方式来对员工 的表现做出肯定，从而有效避免了“彼得高地现象的产生。 此外，随着市场竞争的日益激烈，企业所面临的外部环境日益复杂，企业的战略 需要不断地调整，同时也要求企业以及企业的许多员工有更强的应变能力，因此对于 企业的员工，尤其是核心员工来说，工作内容不再是稳定的，面临着经常的或者比较 大的变化，这就使得传统的单纯以岗位定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的 责任和相应的能力和绩效情况。因此，企业应在自身文化与现有人力资源管理基础上， 2 基于宽带薪酬理论的企业核心员t 薪酬体系研究第l 章 灵活运用宽带薪酬体系的设计方法。 四百多年前，格雷欣( t h o m a sg r e s h a m ) 在研究中发现一种有趣的现象：当两种 实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币即“良币 必 然退出流通，它们被收藏、融化或被输出国外，而实际价值较低的货币即“劣币 则充斥着市场。这一现象被人们称之为“格雷欣法则 ，又称“劣币驱逐良币规律 。 企业薪酬管理中同样会出现“格雷欣 现象，低价值的员工驱逐高价值的员工，核心 人才流失严重。而宽带薪酬可以通过灵活的薪酬体系来留住高价值的员工，从而有效 避免“格雷欣”效应。z 本文通过对s r g 公司核心员工薪酬体系的研究，试图运用宽带薪酬理论，改善 公司相应的岗位薪资设计，设计出与核心员工岗位特点相应的“带宽薪酬”体系，同时 强调岗位薪酬管理的灵活性，使宽带薪酬体系体现人员能力与业绩的发展，从而达到 薪酬管理对于企业核心员工的吸引、激励与保留的目的。 1 2 国内外宽带薪酬研究现状 1 2 1 国外研究综述 在西方早期的经济学家的著作中，对薪酬的概念、薪酬增长的决定因素和造成薪 酬差别的原因等有关问题，都有阐述。古典经济学的创始人威廉配第( 1 6 6 2 ) 最早 提出“维持生存薪酬理论”，他从劳动力的生产与再生产角度出发。提出了在产业社 会中，劳动者的薪酬应该等同或略高于能维持其生存的水平。也就是说劳动者应该 获得必须数量的生活用品，用以维持自己及其家属的生命健康和劳动技能的获得，从 而为社会的未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。 亚当斯密( 1 7 8 6 ) 是薪酬分析的第一人。他认为，薪酬实质上是当财产所有者 与劳动相分离后，财产所有者为了购买劳动力而支付的成本，是作为非财产所有者的 劳动者出卖劳动力所获得的报酬。因此，薪酬水平的高低取决于财产所有者即雇主与 劳动者的力量对比3 。 约翰斯图亚特穆勒( 1 8 4 8 ) 提出薪酬基金理论。这一理论认为，如果雇佣劳 动者的就业总基金没有增加，或者如果竞相就业的人数不减少，薪酬( 总金额) 是不 2 吴吴，陈小芳，论宽带薪酬对核心员工的激励，h t t p ：x h s v i p q i k a n c o r n a r t i c l e a s p x ? t i t l e i d = k j j s 2 0 0 7 0 11 8 6 - 1 3f 美】加里德斯勒着，刘听，吴雯芳等译，人力资源管理，中国人民大学出版社，1 9 9 9 年6 月。 3 第1 章 基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究 可能增加的；同理，如果用作支付劳动力的资金不减少，或者，如果领取薪酬的劳动 力人数不增加，薪酬是不会下降的。 马歇尔( 1 8 9 0 ) 则以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说 明薪酬水平的决定因素。 庇古( 1 9 2 0 ) 提出了“集体谈判薪酬理论 ，认为最终确定的薪酬率取决于劳资 双方的谈判技巧和谈判实力。 约翰贝茨克拉克( 1 9 3 8 ) 从边际生产率递减规律入手，对劳动者的雇用数 量和劳动的边际生产率关系进行分析，得出了薪酬取决于劳动边际生产率的“边际生 产率薪酬理论 。 以西奥多舒尔茨( 1 9 6 0 ) 为代表的人力资本理论虽然不是薪酬决定理论， 但 它对薪酬的决定有重要影响。他的观点主要是：人力资本投资的目的，从国家及企业 等单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了现在获得效用，得到满足， 也是为了未来获得效用，得到满足。 索洛( 1 9 7 9 ) 效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率决定于薪酬率，薪酬率 的提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本( 薪酬、福利、培训费等) 反而可能下降。因此，企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬，也不一定会减 少利润。 国外对于宽带薪酬的研究始于2 0 世纪9 0 年代初4 。1 9 8 9 年最早由美国的g e 公 司开始实施宽带薪酬，相应的理论研究文章在两年后开始出现。到1 9 9 5 年为止，宽 带薪酬的突出优势引起了企业界和理论界的追捧，研究主要集中在对宽带薪酬这一新 的概念和优势的介绍方面。1 9 9 5 年到1 9 9 8 年期间，在实际运用中，宽带薪酬的局限 性渐渐凸显，引起了部分研究人员对其效果的质疑，开始出现针对宽带薪酬缺陷和不 足的研究。从1 9 9 8 年开始出现实证型文献，研究也更加深入。根据宽带薪酬在实施 时的不同，研究发现宽带薪酬可以分成两种，一种职位薪酬体系，另一种是技能薪酬 体系。另外，在原有结论的基础上，结合对已实施了宽带薪酬的公司的调查，国外比 较完整地分析了宽带薪酬的优点和存在的问题，并开始系统探究有效实施宽带薪酬的 条件。 b r a d d i c k ，c a r o la ，j o n e s ( 1 9 9 5 ) 认为成功的宽带薪酬系统需要相应的支持系 4 刘昕，宽带薪酬种新型的薪酬结构设计形式，职业，2 0 0 3 年第1 期 4 基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究 第1 章 统，包括( 1 ) 企业希望塑造新的文化或企业刚刚经理过一个突发事件；( 2 ) 高层管 理者强力支持变革：( 3 ) 企业有一套有效的沟通渠道；( 4 ) 薪酬管理者精通薪酬的设 定与管理；( 5 ) 企业有一整套运行有序的管理系统。同时提出宽带薪酬系统实施不成 功的原因主要有：( 1 ) 现行的薪酬系统运行良好；( 2 ) 企业内传统的官僚制文化根深 蒂固；( 3 ) 企业的职业管理系统运行良好；( 4 ) 现行的职位结构与公司战略相匹配； ( 5 ) 企业仅仅是希望借助宽带薪酬来解决薪酬管理上的某个问题。他们认为一个运 行良好的宽带薪酬体系应具备三个要素：( 1 ) 高层管理层也被纳入其中；( 2 ) 倾听员 工的意见；( 3 ) 成立一个设计团队，并要求团队成员要对各个职位都足够了解和熟悉， 对企业的目标与文化有正确的理解。 m a r t i n ( 1 9 9 8 ) 设计了宽带薪酬适用性调查表，企业可以通过回答表中问题累计 出得分来判定是否适应采取宽带薪酬。 s a h l ，r o b e r tj ( 2 0 0 4 ) 提出企业在实施宽带薪酬前，应注意的几个问题：( 1 ) 定义清晰公司实施宽带薪酬的原因，即使仅在某一个部门实施，这个步骤也不能轻视； ( 2 ) 要进行员工意见的征集，弄清楚员工对这一转变的态度；( 3 ) 增强对外界薪酬 信息的获取；( 4 ) 与宽带薪酬相关的新标准和指标的发展，以及给付报酬的合法程序。 k a n i n l o v e r s ，j i l l ，c a m e r o n ( 2 0 0 5 ) 认为真正吸引企业采用宽带薪酬的原因是 ( 1 ) 它可以减少管理成本；( 2 ) 它可以市场的多样化需求；( 3 ) 它可以影响现存的 组织结构。但在实施宽带薪酬之前，企业必须审视自己是否具备足够的条件。 m a t i n e z ，m i c h e l l en e e l y ( 2 0 0 6 ) 根据美国薪酬管理协会( a m e r i c a nc o m p e n s a t i o n a s s o c i a t i o n ) 和h e w i t t 协会( h e w i t ta s s o c i a t i o n ) 对近2 0 0 家企业的调查，提出宽 带薪酬可以被划分为两类：“宽级别( b r o a dg r a d e s ) 和“职位带”( c a r e e r b a n d ) ，“宽 级别指层级数量较少，相对较宽的报酬等级，但其中包括很多传统薪酬管理系统中 的控制因素，“职位带 则有更宽的薪酬级别，不包含传统的控制因素，更强调雇员 的职业发展。 f l y r m ，o i l l i a n ( 2 0 0 7 ) 认为宽带薪酬的作用可以归纳为：( 1 ) 创造雇员薪酬的多 样化；( 2 ) 减轻薪酬的“官僚化；( 3 ) 强化管理者的薪酬决策权利；( 4 ) 将人力资 源的职能从“看门人”转换为“咨询师 ，并从薪酬管理、薪酬决策、职位评定和薪 酬预算四个角度比较了传统薪酬与宽带薪酬的区别。 m e r r i c k ，n e i l ( 2 0 0 9 ) 总结了在i p d 薪酬研讨会( i p dc o m p e n s a t i o nf o r u m 5 第1 章基于宽带薪酬理论的企业核心员_ 薪酬体系研究 c o n f e r e n c e ) 上多人的观点，对宽带薪酬提出批判，认为其在实施过程中，必须克服 两个障碍当地劳资关系法和雇员当中不希望改变现状的心理，提出薪酬带最底层 员工的激励如何解决等问题。 现有国外文献理论上主要侧重于对宽带薪酬设计的过程研究，包括宽带薪酬的适 用性和实施前的必须准备，在宽带薪酬的适用性方面提出了具体的衡量指标；实践研 究侧重于对宽带薪酬的发展趋势预测以及实施过程中的问题分析。不足之处在于缺乏 对具体的设计流程分析，且基于国外市场环境设定的衡量指标对中国企业适用性不 强，因此在实际操作中缺乏借鉴作用。 1 2 2 国内研究综述 相比于国外来说，国内的研究开始的较晚，从2 0 0 0 年以后才开始有所研究，但 总体来说大部分是借鉴国外的研究结论，创新成果较少。在实践上，近几年我国有一 些企业开始了这种薪酬体系的探索性运用5 。概括起来说，我国学者对于宽带薪酬研 究主要集中在以下几个方面： 一是关于宽带薪酬与传统薪酬相比的优势与劣势分析。如郭丽芳( 2 0 0 6 ) 提出宽 带的意义在于承认个体主观努力程度的不同造成的绩效差异，因此宽带薪酬在解决个 体公平性问题有其独特的优势，它主要是通过浮动薪酬来实现的。 关于宽带薪酬的适用范围，有研究发现支持宽带薪酬模式的组织模式多是协作型 组织结构，组织中注重过程与结果的价值，而不把控制与地位放在首要位置。与之对 应的是带有灵活性的基于团队的企业文化。通常情况下技术型、创新型的企业更适合 宽带薪酬管理模式，这样的企业在组织结构形式和实施技术上都具备相应的条件。 二是关于实施宽带薪酬企业应具备的条件。如：刘听( 2 0 0 3 ) 认为宽带薪酬在新 型的“无边界组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的 团队型组织中非常有用6 。鉴于我国许多企业在薪酬管理以及整体人力资源管理体系 方面的基础非常薄弱，有些企业甚至连规范的职位说明书都没有，更是从来没有做过 工作岗位评价，在这种情况下，实行宽带薪酬会有一定困难。企业应在做好基础工作 的前提下，引进、运用宽带薪酬这一理念。 于雅楠，史桦鑫( 2 0 0 3 ) 认为宽带薪酬思想可以部分地体现在企业组织结构的局 5 万守杰，孙泽厚，马晓丽，试析宽带薪酬在高新技术企业的应用，科技进步与对策2 0 0 6 年6 月 6 刘听，宽带薪酬一种新型的薪酬结构设计形式，职业，2 0 0 3 年第1 期。 6 基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究 第l 章 部，选取那些适合于宽带薪酬管理的部门和人员，这样一方面符合宽带薪酬实施的环 境，使其效能充分发挥，另一方面也降低了薪酬管理的难度，使其管理成本尽可能 减少7 。何琛( 2 0 0 4 ) 认为技术型、创新型的高科技企业和外贸企业更适合于宽带薪 酬管理模式，而劳动密集型企业则并不一定适宜。传统薪酬体系运行不正常的企业不 适宜引入宽带薪酬8 。 三是宽带薪酬的功能和作用。如殷盛( 2 0 0 3 ) 认为宽带薪酬体系能有效地解决“彼 得高地 现象，使企业的员工可以安心地长期保持在他能够发挥最大效用的职位上； 能有效地避免“格雷欣 效应，解决低素质员工对高素质员工的“驱逐 ，从而帮助 企业留住优秀人才，是一个适合“扁平化组织结构的薪酬体系9 。 任丽霞( 2 0 0 4 ) 认为宽带薪酬会改变组织内部的稳定性。1 0 当企业发展到比较成 熟的阶段时，企业各方面的管理制度己经形成。组织结构比较清晰，职位体系明确， 员工之间的分工根据岗位的不同更加详细。在这种情况下，员工的工作内容基本上比 较稳定，此时如果硬要打破以岗定薪的薪酬制度，减少薪酬级别，不顾己有的组织结 构和组织文化，则会导致原有的相对平稳的内部管理受到重大的冲击和破坏，员工的 不满情绪增加，从而导致企业整体效率和业绩水平的降低。 四是宽带薪酬模式的研究。如杜涛，吴春林( 2 0 0 5 ) 将权变理论应用于薪酬理论， 认为宽带薪酬的应用模式可以有：( 1 ) 以岗位定级、以能力定档的宽带薪酬模式；( 2 ) 以岗位定级、以工龄定档的宽带薪酬模式；( 3 ) 以能力定级、以绩效定档的宽带薪 酬模式：( 4 ) 以专业方向定级、以绩效定档的宽带薪酬模式；( 5 ) 以专业方向定等级， 以能力定档的宽带薪酬模式；( 6 ) 以专业方向定级、以工龄定档的宽带薪酬模式。企 业必须根据自身的环境条件进行选择和设计。 陈兆鹏( 2 0 0 5 ) 提出企业可以分阶段引进宽带薪酬。在组织中需要招聘数量相当 的新进人员才能保持现有生产力状况的部门1 1 ，最合适的方法是先让这些部门人员 “按兵不动 ，避免因人力资源市场中相关人员短期内“资源紧张”使企业“补进” 困难而影响企业正常经营。 高文智( 2 0 0 6 ) 提出交互式宽带薪酬管理模式概念，在继承传统宽带薪酬的减少 7 于雅楠，史桦鑫，基于宽带思想的薪酬体系应用，中国劳动，2 0 0 3 年第7 期 8 何琛，宽带薪酬模式之效，中国新时代，2 0 0 4 第l o 期。 9 殷盛，基于宽带的薪酬体系建设，科技进步与对策，2 0 0 4 年第8 期。 l o 任丽霞，薪酬管理新思路：宽带薪酬，经济论坛，2 0 0 4 第9 期。 l l 陈兆鹏，宽带薪酬在企业的应用，商场现代化学术版，2 0 0 5 年第6 期。 7 第l 章基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究 薪酬等级，拉大薪酬差距的基础上，首先利用统一的标准对企业所有岗位进行工作价 值评估，在充分考虑评估值、市场薪酬状况和企业自身承受能力的基础上，划分企业 的薪酬等级范围并得出每一个薪酬等级的基准薪酬待遇( 员工薪酬范围的6 0 点) 1 2 ， 然后在综合考虑每一薪酬等级员工有效刺激强度的差异和前提下，确定出每一薪酬等 级的薪酬上下限，最后在对员工的工作绩效、个人能力和企业为员工提供的各种抽象 薪酬待遇进行综合评价的基础上，最终算出员工薪酬的管理模式。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 本文共分5 个部分： 第l 章绪论：主要包括研究背景与意义、国内外宽带薪酬研究相关文献综述、内 容与方法以及可能创新点。 第2 章相关理论综述：包括企业核心员工的界定、宽带薪酬概念、宽带薪酬的设 计方法、主要流程的具体阐述。 第3 章s r g 公司核心员工的特征及其薪酬状况分析，包括s r g 公司的基本情况 及其员工结构，核心员工的薪酬状况，及分析存在的问题。 第4 章s r g 核心员工薪酬体系的重新设计，确定核心员工薪酬政策目标，针对 目标对核心员工的体系重新设计，具体宽带薪酬的设计方法，薪酬体系实施的支持条 件及保障措施。 第5 章研究结论及展望，结合针对核心员工的宽带薪酬在s r g 公司实施的效果， 阐述宽带薪酬在实施过程中应注意的问题以及企业在相关方面应采取的措施。以期可 以为其他企业在计划实施和推行宽带薪酬体系时，如何更有效的发挥该薪酬体系的功 能、提早意识并规避其消极作用提供一些思路。 1 3 2 研究方法 1 文献分析法 笔者收集和研读了国内外有关宽带薪酬方面的专著和文章，并借助互联网进行了 1 2 高文智，交互式宽带薪酬管理模式研究，企业技术开发，2 0 0 6 第9 期。 8 基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究第1 章 大量的资料搜索。 2 实地调研方法 通过对s r g 公司核心员工流失以及离职倾向进行调查了解，找出了薪酬设计方 面存在的问题，从而为后面的宽带薪酬设计有了坚实的现实基础。 3 定量分析与定性分析相结合的方法 本文并不局限于对宽带薪酬设计定性的分析，通过大量采用公式、图表和模型， 使分析更为透彻、更易于理解。 1 3 3 可能的创新点 1 将宽带薪酬体系应用到汽车零部件制造业，结合该行业特点设计可行的宽带 薪酬方案。 2 结合s r g 公司宽带薪酬体系的实施效果阐述宽带薪酬实施前适用性的考察视 角及实施过程中的保障措施，以期为其他企业更有效的推行宽带薪酬提供思路。 9 第2 章 基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究 第2 章相关理论概述 2 1 企业核心员工的界定 2 1 1 核心员工的定义及特征 “核心员工”本身应该说是一个模糊的概念，目前较为普遍的看法，核心员工是 指其能为企业创造高绩效或对企业发展有重要影响作用，并在某方面“不可替代 的 员工，一旦失去将严重影响企业效益1 3 。核心员工一般具有较高的知识或技能，是各 企业争夺的目标。一句话，核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与 市场竞争的有力武器。 我们认为，核心员工是指能够帮助企业实现战略目标和保持提高公司的竞争 优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力 的员工。 第一，核心员工通常有三大来源。一是与老板一起打江山并掌握了一定的经营或 技术机密的建厂元老；二是随企业发展一起成长起来的在企业内部晋升上来的精英员 工；三是企业在发展壮大过程当中因为企业发展所需而花费高昂成本或挖或借而来的 高级优秀人才。 第二，核心员工所处的位置、所扮演的角色、所担当的责任、所发挥的作用具有 特殊性。他们要么掌握企业的经营决策大权，要么是处在企业业务链条中的关键环节。 对企业来说，他们是难以轻易替换的员工。 第三，核心员工的主要目标是追求自我价值的实现。他们来到企业工作，不仅仅 是为了获得较高的工作报酬，更是为了发挥自己的专业特长和成就自己的事业。 第四，核心员工的流动率较高。随着社会经济的发展，知识取代资本与物质，成 为第一位的稀缺资源。由于知识存在于人的大脑之中，无法控制和拥有，因此，雇佣 关系由资本雇佣劳动转变为知识雇佣资本，企业如果不能发挥优秀员工的才能，满足 其成就需求，他们会随时离开企业，并很快找到其他工作，而企业则会因此而付出很 高的人才流动成本，甚至会陷入困境。 1 3 百度百科，核心员工，h t t p ：b a i k e b a i d u c o r n v i e w 3 5 2 9 8 6 1 h u n l o 基于宽带薪酬理论的企业核心员- t 薪酬体系研究 第2 章 2 1 2 核心员工与一般员工的区别 核心员工表现为行业同类人才的数目相对较少，可替代弹性弱，薪酬福利高，招 聘成本，切换成本，培训成本高于一般员工1 4 。一般员工则通过核心员工所创造的企 业价值与获取核心员工的各项成本相比较，以及在实现企业战略目标中的重要性体现 出来。详见表2 1 。 表2 1 核心员工与一般员工的区别 人力资源特点特点指标分类核心员工一般员工 同行业数量少多 可替代弹性弱强 薪酬福利高 低 人力资源稀缺性 招聘、培训、切换成本高低 掌控技术、资源能力强弱 控制核心业务能力强弱 效益附加值高低 企业价值创造性核心竞争能力强弱 实现战略目标重要性强弱 2 2 宽带薪酬的概念与作用 2 2 1 宽带薪酬的概念 所谓宽带薪酬( b r o a d b a n dp a y 或b r o a d b a n d i n g ) ，实际上是一种新型的薪酬结构， 它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代1 5 。根据美 国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进 行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到1 0 0 或 1 0 0 以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4 个等级的薪酬级别，每个 薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到2 0 0 - - 3 0 0 。而在传统 薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有4 0 5 0 。 1 4 杨鑫，企业核心员工薪酬激励机制研究，硕士学位论文，山东大学，2 0 0 8 年 1 5 刘昕，宽带薪酬一种新型的薪酬结构设计形式，职业，2 0 0 3 年第l 期 l l 第2 章基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究 2 2 2 宽带薪酬的作用 与传统的薪酬结构相比，宽带薪酬具有以下几个方面的作用： 1 支持扁平型组织结构 2 0 世纪9 0 年代以后，企业界兴起了一场以扁平型组织取代官僚层级型组织的运 动，而宽带薪酬结构可以说正是为配合扁平型组织结构而量身定做的，它的最大特点 就是打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以 及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎 接外部竞争都有着积极的意义。 2 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 在宽带型薪酬结构设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪 酬变动范围比员工在原来的5 个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大， 这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发 展企业所需要的那些技术和能力，做好公司着重强调的那些有价值的事情( 比如满足 客户需要、以市场为导向、注重效率等) 就行了。 3 有利于职位的轮换 由于宽带型薪刚结构减少了新酬等级数量，将过去处于不同薪酬等级之中的大量 职位纳入到现在的同一薪酬等级当中，甚至上级监督者和他们的下属也常常会被放到 同一个薪酬宽带当中，这样，在对员工进行横向甚至向下调动时所遇到的阻力就小多 了。此外，企业可因此减少过去因员工职位的细微变动而必须做的大量行政工作，如： 职务称呼变动、相应的薪酬调整、更新系统、调整社会保险投保基数、更新档案等等。 4 能密切配合劳动力市场上的供求变化 宽带型薪酬结构是以市场为导向的，它使员工从注重内部公平转向为更为注重 个人发展以及自身在外部劳动力市场上的价值。在宽带型的薪酬结构中，薪酬水平 是以市场薪酬调查的数据以及企业的薪酬定位为基础确定的，因此，薪酬水平的定 期审查与调整使企业更能把握其在市场上的竞争力；同时有利于企业相应地做好薪 酬成本控制工作。 5 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 实行宽带型薪酬结构设计，即使是在同一薪酬宽带当中，由于薪酬区间的最高值 1 2 基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究 第2 章 和最低值之间的变动比率至少有1 0 0 ，因此，对于员工薪酬水平的界定留有很大空 间。在这种情况下，部门经理就可以在薪酬决策方面拥有更多的权力和责任，可以对 下属的薪酬定位提出更多的意见和建议。这种做法不仅充分体现了大人力资源管理的 思想，有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责；同时也 有利于人力资源专业人员从一些附加价值不高的事务性工作中脱身，转而更多地关注 对企业更有价值的其他一些高级管理活动以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨 询顾问的角色。 6 有利于推动良好的工作绩效 宽带型薪酬结构尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与 员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励。在宽带型薪酬结构 中，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像在传 统的薪酬体制下，直线管理人员即使知道哪些员工的能力强，业绩好，也无法向这些 员工提供薪酬方面的倾斜。因为那时的加薪主要是通过晋升来实现的，而晋升的机会 和实践却不会那么灵活。此外，宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的 职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递种个人绩效文化，而且还通过弱化员 工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮 助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一 种力量。 2 3 宽带薪酬的适用范围 2 3 1 宽带薪酬适用性因素分析 虽然宽带薪酬曾经在国外风靡一时，很多企业纷纷着手实施，但却出现了不少失 败的例子，由此引起了学术界的反思。为了帮助企业更好地评估宽带薪酬的适用性和 可行性以及保证其更好地实施，美国薪酬学会分别在1 9 9 4 年和1 9 9 8 年对实施了宽带 薪酬的企业进行了调查。在1 9 9 8 年的调查中，一共选取了7 3 家实施了宽带薪酬一年 以上的企业，其中有3 3 家企业参与了1 9 9 4 年的调查，这3 3 家企业使用宽带薪酬的 平均年限为4 6 年，剩下的4 0 家使用宽带薪酬的平均年限为3 7 年1 6 。 通过对两次调查结果的对比研究发现，导致企业引进宽带薪酬失败的原因主要有： 1 6 任丽霞，薪酬管理新思路：宽带薪酬制，经济论坛，2 0 0 4 第9 期 1 3 第2 章 基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究 员工和管理人员对实施宽带薪酬的目的和意义缺乏基本的了解；员工对管理层缺乏信 任；管理层不愿意花时间与员工沟通，听取员工的意见；企业没有完全摆脱原有的 结构体系，存在隐形等级制度；企业不能为员工提供积极的职业发展计划和缺乏有效 的绩效管理体系。 在美国薪酬学会对实施了宽带薪酬的企业进行跟踪调查的同时，宽带薪酬的实施 情况也引起了很多研究人员的注意，对实施宽带薪酬的条件的关注越来越多。研究发 现，具备以下条件的企业在实施宽带薪酬时成功的机率更大。 1 ) 一线管理人员对薪酬管理有更多的参与和决策。宽带薪酬的一个特点就是部 门经理将有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策。因此各部门的经理在人力资源管 理方面必须有足够的成熟度，能与人力资源管理部门一起做出各种关键性的决策。如 果各部门以自我为中心，没有成熟的管理队伍和积极的参与风格，人力资源部门就很 难发挥作用，在实施宽带薪酬的过程中就会遇到阻力。这样一来，宽带薪酬在实施中 就会大打折扣。因此，如果想在企业内部实施宽带薪酬管理模式，就要倡导一线管理 人员对薪酬管理的积极参与。 2 ) 以工作表现为重要的报酬决定因素。一个企业若不重视员工的工作表现，必 定会导致“大锅饭”现象，在此氛围下，员工表现的优劣并不能被公平地区别对待， 宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。只有将薪酬水平与绩效考核直接挂 钩，宽带薪酬才能发挥作用。 3 ) 有良好的沟通机制。宽带薪酬的顺利实施需要管理层和员工作及时全面地沟 通，只有让全体员工了解到宽带薪酬的特点和清晰地理解企业的报酬决定因素以及企 业发展的策略后，才会清楚地了解到自身的发展方向，激励员工重视个人与企业发展 的一致性，并让员工看到自己将来在企业的前途。 4 ) 有积极的员工发展计划。宽带薪酬的重要特点就是鼓励员工努力提高自身的 能力，掌握更多的技能。为达到这一目的，企业就需要在实施宽带薪酬的同时为各个 级别提供配套的培训和完整的开发计划。以通用电气公司为例，通用电气零售商财务 公司就为其每个宽带级别制定了完整的培训计划。这样就可以使员工清楚的知道各级 别对于员工自身能力的要求以及所需要掌握的技能。在这种情况下，员工就可以通过 有目的的训练获得薪酬的提升，这无疑为员工提供了一种强大的内在激励。 5 ) 人力资源管理部门发挥更多辅助作用。推行宽带薪酬制度需要人力资源部薪 酬管理人员与各部门进行更加密切的合作，他们在与部门经理一起给新职位定级、 1 4 基于宽带薪酬理论的企业核心员工薪酬体系研究 第2 章 了解市场信息及协助制定薪酬计划方面，必须以提供优质服务的态度和以专业顾问的 角色去为部门服务。因此，引入宽带薪酬制度需要企业从整体策略上以及企业文化、 管理队伍的素质、人力资源管理的专业化等方面加以考虑和配套。否则，将很难真正 发挥宽带薪酬制度所具有的优势。 6 ) 科学完善的绩效评价系