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基于人性论的知识型员工激励体系研究 基于人性论的知识型员工激励体系研究 摘要 自从管理作为一门科学出现以来，每一个发展时期都有相应的人性假设理论作为 该时期管理理论的哲学基础，并导出新的管理方法和方式，从而构成全部管理理论发 展和管理实践的一条主线，所以人性假设是管理理论的基础。本文在回顾中西方人性 理论发展的基础上，探索以辩证唯物主义的方法去看待解释人的本性，并在此基础上 结合当代知识型员工的特殊性，从实际出发来阐述构建知识型员工激励的指导思想、 总体要求、基本原则和具体方法。 关键词：人性，d m 人性论，知识型员工，激励体系 作者：陈春干 指导教师：陈东健 t h er e s e a r c ho i lm o t i v a t i o ns y s t e mo fi n t e l l e c t u a l sb a s e do nh u m a nn a t u r et h e o r y a b s t r a c t t h er e s e a r c ho nm o t i v a t i o ns y s t e mo fi n t e l l e c t u a l sb a s e d o nh u m a nn a t u r et h e o r y a b s t r a c t s i n c et h em a n a g e m e n to fs c i e n c ea p p e a r e d ，e a c ho fi t sd e v e l o p m e n ts t a g e sh a dt h e c o r r e s p o n d i n gh u m a nn a t u r et h e o r ya si t sp h i l o s o p h i c a lb a s i s ，d e r i v i n gn e wm a n a g e m e n t m e a n sa n dm e t h o d s ，w h i c hf o r m e dap r a c t i c em a s t e rl i n eo ft h em a n a g e m e n tt h e o r ya n d p r a c t i c e ，t h e r e f o r et h eh u m a n n a t u r es u p p o s i t i o ni sr o u n d i o no ft h em a n a g e m e n tt h e o r y t h i sa r t i c l ee m b a r k s f r o mt h er e v i s i o no fh u m a nn a t u r et h e o r y sr e s e a r c hf r o mc h i n at ot h e w e s t ，t r i e st oc o n s i d e rt h em a t t e ro fh u m a nn a t u r ew i t ht h em e t h o do fd i a l e c t i c a l m a t e r i a l i s m ，a n db a s e do nt h i s ，w i t l lt h ec o m b i n a t i o no ft h es p e c i a lc h a r a c t e r so fm o d e m i n t e l l e c t u a l sa n dt h ep r a c t i c eo ft h er e a l ，t h ea r t i c l ee x p o u n d st h eg u i d i n gi d e a ，g e n e r a l r e q u e s t s ，b a s i cp r i n c i p l ea n dt h es p e c i f i cm e t h o d so ft h ef o r mo ft h em o t i v a t i o ns y s t e mo f t h ei n t e l l e c t u a l si nm o d e me n t e r p r i s e s k e yw o r d s h u m a nn a t u r e ，d mh u n a r nn a t u r et h e o r y ，i n t e l l e c t u a l s ，m o t i v a t i o n s y s t e m i l w r i t t e n b y ：c h e nc h u n g a n s u p e r v i s e db y ：c h e nd o n g j i a n 苏州大学学位论文独创性声明及使用授权的声明 学位论文独创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含 其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得苏州大学 或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明的法律 责任。 研究生签名： 学位论文使用授权声明 苏州大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、清华大学论文 合作部、中国社科院文献信息情报中心有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本 人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文 外，允许论文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分 内容。论文的公布( 包括刊登) 授权苏州大学学位办办理。 期： 基于人性论的知识型员工激励体系研究 第1 章导论 第1 章导论 1 1 研究背景和意义 人性，从字面上理解，是人的属性，是人所特有的，区别于动物的属性。管理在 表象上是对人力、物力、财力资源的管理，而实质上对人性的管理才是管理的核心。 或者说，管理从根本上来讲可以看作是根据人性进行的一种活动，企业管理的中心问 题是人的管理。早在两千多年前，我国古代思想家就对人性多有争论，近代也有文人 墨客屡有陈述，至今仍有学者进行研究。再看西方，自从管理作为- f 科学出现以来， 每一个发展时期都有相应的人性假设理论作为该时期管理理论的哲学基础，并导出新 的管理方法和方式，从而构成全部管理理论发展和管理实践的一条主线。 企业管理的演变经历了经验管理和科学管理二个标志性的阶段后，便出现了五彩 纷呈的管理流派，但其中占主流的是以人为本的文化管理，文化管理的中心问题是重 视激励机制。纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社 会、科技和经济发展的依靠放在人才这个支撑点上。人才是第一资源，是科技进步和 社会经济发展最重要的资源和主要推动力。知识型员工在企业中尤其是现代企业中占 越来越大的保重，起越来越大的作用。知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客 保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们控 制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力。如何激励知识型员工，了解他们的 需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问题。越来越多的 学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上，打破传统的思维模式和管理方 式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善知识型员工的激励，提升企 业竞争力，创造更多的财富。在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经 济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要依 靠知识的载体一一知识型员工来实现。如何有效的激励知识型员工，激发其工作积极 性、创造性已成为企业人力资源管理的重心，也成为了现代企业可持续发展的一个核 心命题。因此知识型员工激励体系构建具有重大的理论与实践意义。 基于人性论的知识型员工激励体系研究第1 章导论 首先，具有重要理论意义。 在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现了知识经济的浪潮，给传统企业管理 理论带来了新的情况和课题，知识型员工激励就是其中之一，它是人力资源管理的重 要方面之一，也是人力资源管理中必不可少的一个部分。激励问题不仅为企业所重视， 也为理论界所关注，在理论界，人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的， 一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论；二是在人的理性假设基 础上，通过严密的逻辑推理和数学模型而获得的经济学激励理论。随着企业管理的不 断演变，企业管理中的激励机制在不断创新，激励理论也在不断创新。关于知识型员 工的激励正日益成为国内外学者日益关注和重视的课题，该课题的研究对于丰富现代 人力资源知识，拓展现代人力资源研究领域，使现代人力资源研究更贴近经济和社会 发展，具有重要意义。 其次，具有重要的现实意义。 ( 一) 激励体系构建是调动知识型员工积极性和创造性，端正其工作行为，增强 企业内聚力的重要手段。现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本。企业 管理创新、制度创新和技术创新以及企业可持续发展等都是建立在企业员工生产积极 性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上。对于现代企业来讲，知识型员工占了 相当大的比重，因此现代企业活力的源泉很大程度上取决于知识型员工积极性、创造 性的发挥和企业内聚力的增强，作为现代企业的管理者，必须把如何调动知识型员工 积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。而构建激励体系是重要手段。 ( 二) 激励体系构建是提高知识型员工素质的有效途径。知识经济是以知识为基 础的经济形式，企业是知识经济的主体。知识经济对企业人力资源的开发和管理提出 了更高的要求。同样，它对企业知识型员工综合素质和能力也提出了更高的要求。企 业激励机制是以员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，而企业组织行为目标的 变化是以企业创新为前提的梯级变化。每一个目标的设定都会对员工的知识和技术能 力产生更新、更高的要求。通过激励体系构建可以促使知识型员工在激励体系的作用 下，自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应 企业组织行为目标变化的要求。 ( 三) 激励体系构建是现代企业可持续发展的重要保证。现代企业可持续发展是 为了实现长久发展，就必须放弃危及其生存和发展的经营方式，通过体系构建，实行 2 基于人性论的知识型员工激励体系研究第l 章导论 有效激励，稳定和扩充人力资本，积极营造良好的社会经营环境，树立良好的社会形 象，逐步形成企业核心竞争力，保证企业的长期发展。 1 2 国内外文献回顾 1 2 1 关于知识型员工需求的研究 以需要理论为基础的激励理论认为，人的行为是由尚未满足的需要引发动机，进 而导致行为的。那么对知识型员工实施有效的激励就应该首先看知识型员工的需要。 知识型员工的特征，导致了其具有的相应的需求，根据马斯洛的五个层次的需要 理论，知识型员工的需求应该主要集中在尊重和自我实现的需要这两个高层次的需要 上。 知识管理专家玛汉坦姆仆大量的实证研究结果表明：知识型员工注重的前四个 因素依次为个体成长( 3 4 ) ，工作自主( 3 1 ) ，业务成就( 2 8 ) 和金钱财富( 7 ) 。 玛汉坦姆仆的研究发现，与其他类型的员工相比，知识型员工更加重视能够促进他 们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事业的成长有着持续不断的追 求。他们要求给予自主权，是指能够以自己认为有效的方式进行工作并完成企业交给 他们的任务；与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。国 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院在分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的 8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识型员工) 后列出了名列前五位的知识型员工的激励 因素，分别是：报酬，工作的性质，提升，与同事的关系，影响决策。 我国的张望军和彭剑峰在2 0 0 0 年1 月一2 0 0 1 年1 月对深圳华为技术有限公司、深 圳润讯通信发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心的1 5 0 名研发人员实施创新型企业员工激励要素调查问卷，同时以深圳天音通信发展有限 的1 5 0 名移动电话销售和客户服务人员为对照组进行的比较研究中得出的中国知识 型员工需求的前五位是：工资报酬与奖励( 3 1 8 8 ) ，个人的成长与发展( 2 3 9 1 ) ， 有挑战性的工作( 1 0 1 5 ) ，公司的前途( 7 9 8 ) ，有保障和稳定的工作( 6 5 2 ) 。 圆 对知识型员工需求的研究还有中国科技大学郑超、黄攸立、吴绍琪、贺礼英的研 究等。 。杨杰，等关于知识工作者与知识性工作的实证分析【j 】科学学研究，2 0 0 4 ， ( 2 ) 。张望军，彭剑锋中国企业知识型员工激励机制分析【j 】科研管理，2 0 0 1 ，( 6 ) 3 基于人性论的知识型员工激励体系研究第1 章导论 1 2 2 对知识型员工激励措施的研究 由于知识型员工具有与一般的手工操作及体力劳动的工人不同的特征，对知识型 员工的激励应和一般员工有一定的差异。当今知识型企业在对知识型员工的激励上采 取的策略主要有：激励重点由以金钱刺激为主到成就和成长为主；激励的方式强调个 人激励、团队激励和组织激励的有机结合；激励的时间效应上把长期激励和短期激励 结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应；激励的报酬机制上突破原来的那种事 后报酬机制，而从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发 设计奖酬机制。 加拿大学者弗朗西斯赫瑞比提出了一些观点，比如，让员工理解公司的战略， 并将其贯彻于自己的工作中；咨询和参与是深掘企业内部智力资本的两大工具；鼓励 员工学习，营造相互分享和学习知识的氛围等等。 张望军、彭剑峰通过自己的实证研究发现，对知识型员工的激励策略应包括：报 酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面，并且每一方面又有自己的侧重点。 报酬激励侧重价值链管理，运用多种价值分配形式满足员工的混合式需求，建立面向 未来的人力资源投资机制；文化激励中资助与协作并存，以劳动契约和心理契约作为 调节知识型员工与企业之间的纽带，造就学习组织；组织激励指建立知识工作支持系 统和创新授权机制。 另外，薛敏、闫书哲认为相对于非知识型员工，对知识型员工应做这样的激励回 应：构筑收入基准，发挥货币的多重激励效应；加强管理柔性，给予知识型员工更多 的自主性；制定生涯计划，以自我实现需求开启知识型员工自我激励的发动机；差别 对待，制定个性化激励方案；整体效应，平衡一致性与差异性。 丁蕖从工作环境和人力资源管理方面提出对知识型员工的有效激励，首先应有一 个自主的工作环境，自由地创造自主地决策；其次需要一个信息平台、知识平等交流、 共享的环境。 许丽娟提出对知识型员工的激励应首先提升其在组织中的地位，企业要有战略性 。时巨涛，等组织行为学【m 】北京：石油工业出版社，2 0 0 3 口【加】弗朗西斯赫瑞比管理知识员工【m 】一e 京：机械工业出版社，2 0 0 0 。彭剑锋，张望军如何激励知识型员工【j 】中国人力资源开发，1 9 9 9 ，( 9 ) 。薛敏，闰书哲基于知识型员工需求特征的激励回应【j i 萤a p j - ，2 0 0 4 ，( 5 ) 。丁蕖激励知识工作者【j 】中国人力资源开发，2 0 0 1 ，( 5 ) 4 基于人性论的知识型员工激励体系研究第1 章导论 合作伙伴关系的理念；其次要建立共同愿景，实施价值驱动。o 高贤峰从知识型员工的心理及行为动力特点出发提出了建立报酬激励、成就激 励、机会激励一体的自我激励机制：企业报酬制度上，给知识员工提供较高的工资奖 金等经济报酬远远不够，知识员工同样关注来自管理者的尊重、理解等。同时管理者 应该建立适应知识员工创新性工作特点的绩效考核制度和自主性特点的劳动监督与 管理制度，以保证报酬的合理公平分配。成就激励制度上，给知识员工较大的工作自 主权，将知识员工划分成较小的工作团队，重视成就激励环境的塑造，如进行塑造竞 争机制、进行业绩竞赛等。机会激励上，要使知识员工从事与自己的职业定位和兴趣 相符合的工作，这是知识员工非常重视的一种期望心理。另外还提出要构造理念共享， 愿景共建的超我激励机制。圆 以上从知识型员工的需要出发，综述了一些学者对于知识型员工的一些激励措 施。从现有的研究来看，重复的内容、结论较多，或许都认为这些激励措施有效果， 但从中外研究的比较来看，可以看到有好多是从国外借鉴过来的，而且比较零碎。事 实上，管理不单纯是一种规章和技术，而是与一个民族的心理、文化及习惯方式密切 相关的重大问题，将产生于西方社会心理、文化与行为习惯的管理科学引入到另一种 心理、文化、环境时，完全有可能被悬置起来或扭曲。 1 2 3 对激励体系的研究 激励一词的本意是激发、鼓励，这是从管理者的角度来说的；从被激励者的角度 来说就是需求；激励要素是从激励者的角度来说的，它对于被激励的人来说就是需求 要素。激励也可以这么理解：就是从满足个体的多层次，多元化需要出发。针对不同 的个体设定绩效标准和奖酬值以最大限度地激发个体的工作积极性和创造性去实现 组织目标。所以我们可以把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此 引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足 要求。 对激励体系研究很多，以下介绍几种具有代表性的理论。 ( 1 ) e v a 薪酬激励以及制约机制 e v a 的理论渊源是默顿米勒和弗兰科莫迪利亚尼( 1 9 5 8 ) 关于公司价值的 。许丽娟知识型员工的特征与激励【j 】人才开发，2 0 0 4 ，( 9 ) 。高贤峰知识型员工的行为动力结构与激励策略【j 】中国人力资源开发，2 0 0 1 ，( 7 ) 基于人性论的知识型员工激励体系研究第1 章导论 经济模型以及威廉- 麦克林和迈克尔詹森的代理理论。在2 0 世纪9 0 年代初，美国 的两位学者斯图尔特与约尔斯特恩正式提出了经济增加值( e c o n o m i cv a l u e a d d e d ) 的概念。从最基本的意义上说，e v a 是公司业绩的度量指标，与大多数其他的度量 指标的不同之处在于，e v a 考虑了带来企业利润的所有资金的成本，即经济学家所 说的机会成本2 j 。e v a 第一次真正将经理人的利益和股东利益致起来，可以使经 理人像股东那样地思维和行动j 。e v a 激励的核心，是将对管理者的激励与e v a 挂 钩，通过把e v a 或e v a 增加值的一部分回报给管理者，可以在公司营造一种追求业 绩的文化氛围和所有者意识，让管理者和员工切身认识到，增加个人收益的唯一途径 就是为企业创造更多的财富，这样就形成了一种管理者与股东的利益捆绑机制。 早期的e v a 方案仅仅在有正值的e v a 时，才按照e v a 的某一个固定比率给出 管理人员薪酬，其思想为： 奖金= e v a y e v a 0 ，其中：y 一红利支付权数 e v a 激励下的经理人奖金计算公式经历了一系列演变和修改之后，s t e r n s t e w a r t 公司推出的较现代的奖金公式为j ： 奖金= s o + y x ( a e v a 卜e i ) 式中，s 。为奖金基数，y 为分享系数，a e v a 为实际e v a 增长，e i 为预期e v a 增量。 只有在实际e v a 增量大于e v a 增量目标的前提下，经理人的奖金才会增加。此 激励计划是对超额e v a 增量进行奖励，这样就兼顾了短期业绩和长期业绩的协调， 从而使e v a 奖励计划具有短期和长期激励的组合效果，降低了股东的激励成本。 尽管目前e v a 价值管理体系已经在许多国家的不同行业和部门获得成功，但其 在体系构架以及实施过程中仍存在一些问题，需要加以注意，具体是： 第一，根据e v a 值只能判断管理者是否为股东创造了价值，而不能直接分析出 导致经营业绩结果的关键动因，过度重视财务而忽视非财务方面，对价值来自高管努 力还是经营环境影响、来自资源营运效率还是资产规模影响等也不作区分，无法实现 对管理者的经营管理过程进行动态的监控和评价。 第二，激励效率的下降。对于e v a 激励计划来说，提高报酬业绩系数是其 设计的方向，但是它的效用存在u 型变化，报酬提高到一定程度，激励效率会有所降 低，而且，报酬业绩系数的提高是以股东分配比例的降低为代价的。如何找到最 佳的报酬业绩系数以达到股东收益的最大化，还可能缺乏明确的理论和实践指 6 基于人性论的知识型员工激励体系研究 第1 章导论 导。孙智慧、刘宝海提出知识型员工的选择性薪酬模式。选择性薪酬= 外在薪酬+ 内 在薪酬= ( 基本工资+ 奖金+ 福利) + ( 培- i ) t l + 晋升+ 精神奖励) 。 ( 2 ) 非物质激励 刘秋生、朱苓针对知识型员工的非物质激励方式分为环境和文化、组织认可、 自我成长与自我实现3 类。这3 个类别也是知识型员1 二非物质激励3 个层次。体系 中层次之问的关系如图1 1 所示。这3 个层次按照外因一内因的顺序，由外部影响渐 渐接近知识型员丁的核心价值，激励越来越强，作用越来越持久。每个层次又包含 几个部分，每个部分之间也有类似的递进关系。不同层次和部分之间相互关联，相互 作用，相互配合，形成系统的非物质激励体系( 参见图。1 2 、图1 3 、图1 4 ) 。 仑侩 ( 3 ) 综合性激励体系 王佳纬提出了公务员综合激励模型( 见图1 - 5 ) 。徐旭晖则提出中国高新技术 。张彩江、黄静基于经济增加值( e v a ) 的经理层企业薪酬激励体系研究( 软科学2 0 0 8 年6 期) o 天津工业大学孙智慧、刘宝海知识型员工的选择性薪酬激励体系( 商场现代化2 0 0 6 年5 月) 。刘秋生、朱苓知识型员工的非物质激励体系研究( 中国管理信息化2 0 0 9 年3 期) o 上海师范大学法政学院王佳纬公务员综合激励体系的构建一对当今完善我国公务员激励机制的思考( 行政论 坛2 0 0 7 年2 月) 基于人性论的知识型员工激励体系研究第1 章导论 企业知识型员工激励模式( 见图1 - - 6 ) 瀵意度 图1 与公务员综合激励模型 9 ，茎)，p j上 内部一致性 薪激个激 员工心理的满足感 外部竞争性 酬励 体励 心激 组模需模 理励 对外的吸引力 员工的贡献 合式求式 强模 工作的高效率 型型 化式 型 上 、 r 年薪制激励模式员工培训激励模式 j r 知识资本化激励模式工作条件激励模式 企业文化激励模式 可变的延期收入激励模式弹性工作方式激励模 领导创新激励模式 式 图1 6 高新技术企业知识型员工激励新模式 。仲恺农业技术学院徐旭晖中国高新技术企业知识型员工激励模式研究( 经济与管理2 0 0 4 年第5 期) 8 基于人性论的知识型员工激励体系研究第1 章导论 张海星根据激励的性质不同把知识型员工激励体系分为物质激励、成就激励和环 境激励。物质激励的体系包括工资、加班赞、奖金、利润分成、股票期权以及各种公 共福利。成就激励分为组织激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和培训激励5 种具 体类型。环境激励可分为人文环境激励和客观环境激励。回 蔡文著以对知识员工的激励就必须综合运用上述全部激励要素多层次、全方位 地贯穿其个体整个的一般行为过程，并且不可只激励其中的某一个环节而忽视另一个 环节，由此建立起一个以报酬层次激励、机会层次激励、成就层次激励和文化层次激 励组合的激励体系。圆 ； 【 i 图1 7 知识员工四层次激励体系模型 1 3 研究思路、内容框架 1 3 1 研究思路 本文的主要目标是通过对古今中外人性论的回顾、总结和分析，力图提出一种新 的人性理论d m 人性论，并将之应用于知识型员工的激励，以期建立一种行之有效、 科学完备的知识型员工激励体系。 本文的基本思路：从探索人性论的演变和发展开始，针对以往人性论的局限提出 d m 人性论；从知识型员工的界定开始，阐述其总体特征和特点，并探求其需求因素； 从人性论与知识型员工激励之间的关系，探讨知识型员工激励体系的构建。最终目的 。张海星，民营高科技企业的员工激励体系人才资源开发，2 0 0 6 ( 1 2 ) o 蔡文著企业知识员工四层次激励体系模型的研究( 生产力研究2 0 0 6 年8 期) 9 基于人性论的知识型员工激励体系研究第1 章导论 是形成知识型员工激励的原则、思路、手段、方法等一整套系统，达到真正有效激励 知识型员工的效果。 1 3 2 内容框架 本文的内容体系框架见表1 1 。 表1 。1 本文内容体系框架 章序 名称 节序 内容 第一节研究背景和意义 第一章导论第二节国内外文献回顾 第三节 研究思路、内容框架与研究方法 相关理论综 第一节关于人性假设的理论 第二章第二节关于激励理论 述 第三节关于知识型员工的界定 知识型员工 第一节知识型员工的人性特点 第三章特征及激励 第二节知识型员工激励因素分析 第三节 我国企业在知识型员工激励中存在的主要问题 现状分析 第四节 我国知识型员工激励存在问题的原因 基于d m 人第一节d m 人性论的提出 性论的知识 第二节d m 人性论的基本思想 第四章 型员工激励第三节从d m 人性论看知识型员工需求 体系构想 第四节基于d m 人性论的知识型员工激励体系的建立 第一节k 集团介绍 个案研究：苏 第二节k 集团知识型员工激励体系构成 州k 集团位 第三节 k 集团知识型员工激励体系特点 第五章知识型员工 第四节 k 集团知识型员工激励体系存在的不足 激励体系分 析 第五节 k 集团知识型员工激励体系存在不足的原因分析 第六节 k 集团完善知识型员工激励体系的对策 l o 基于人性论的知识型员工激励体系研究第2 章相关理论综述 第2 章相关理论综述 2 1 关于人性假设的理论 在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。中国自古就 有性善论、性恶论之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展， 人类对人性研究不断完善和丰富。 2 1 1 西方管理学家对人性的研究 ( 1 ) 工具人、机械人传统管理阶段 1 8 世纪后期到1 9 世纪末之间近一个世纪的时间里，是处于传统管理阶段，其特 点是经验型管理，所以也称作经验管理阶段。在这一时期，人性是极端受压制的，几 乎没有人身自由，不占有或占有非常少的生产资料，工厂主凭其经验和感觉进行管理。 工人本质上就是一个会说话的机器。在这一阶段，管理还没有形成一种科学，没有管 理制度，也没有科学的操作标准和操作规程。这一时期的管理思想就是凭借管理者、 统治者的经验、实践总结出来的。因此，这一时期的管理人性假设是工具人、机械人， 也有人把这一阶段比喻为大棒式管理。 ( 2 ) 经济人、唯利人古典科学管理阶段 1 9 世纪末到2 0 世纪3 0 年代，是自由资本主义向垄断资本主义过渡的时期，随 着社会生产力水平的逐步提高，以电力为动力的工业的出现和发展，管理理论也由经 验型开始走向科学化，并上升到了一定的理论高度。其中典型性的有泰罗( f w t a y l o r ) 的科学管理、法约尔( h f a y 0 1 ) 的一般管理理论和马克斯韦伯( m w e b e r ) 行政管 理理论。这一时期被称为古典科学管理阶段，是人类历史上第一次正式严谨的来探讨 管理问题，提高了当时欧洲和美国企业的生产效率，促进了社会生产力的发展。这一 阶段的管理，把人作为一种经济人、实利人、唯利人，即其人性假设是以经济利益来 衡量的。 经济人( e c o n o m i c m a n ) 假设起源于享乐主义哲学和亚当斯密关于劳动交换的 经济理论，1 8 世纪亚当斯密在国富论中首次描述经济人的含义以后，约翰穆 勒依据亚当斯密对经济人的描述和西尼尔提出的个人经济利益最大化公理，提炼出 基于人性论的知识型员工激励体系研究第2 章相关理论综述 经济人假设。麦格雷戈( d m c g e r g o r ) 在在企业中的人性方面一书中将这种人 性假设概括为x 理论。经济人假设认为：人是由经济诱因引发工作动机的；人总是 被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作；人总是企图用最小投入取得满意的报 酬；大多数的人缺乏理性，不能克制自己，很容易受别人影响，组织必须设法控制个 人的感情。泰勒就是经济人假设的典型代表，它建议采用胡萝卜加大棒的管理方法。 无论是工厂主还是工人，无不以自身利益为出发点，企业经营是为了追求利润最 大化，工人工作是为了获得高的工资报酬。古典科学管理理论的经济人假设是与道格 拉斯麦格雷格的企业中人的方面一文中提及的x 理论趋同一致的。在这一人性 假设之下，古典管理理论认为，要实现组织的目标，必须以经济利益来刺激，对人进 行控制、指挥、监督。这一阶段更多的强调的是对物力资源的管理，对过程的管理， 对人关注的较少。经济人假设只关注人的外显行为，而不考虑人的内心世界。这一时 期的管理人性假设是经济人、唯利人，也有人把这一阶段比喻为胡萝b 加大棒管理。 ( 3 ) 社会人、自我实现人行为科学管理阶段 2 0 世纪3 0 年代初期，受资本主义经济危机的影响，资本主义国家中劳资双方的 矛盾愈加尖锐，劳动生产率大幅度下降，泰勒的科学管理弊端日益显现，在这种情况 下，2 0 世纪3 0 年代到2 0 世纪5 0 年代之间，行为科学便应运而生。行为科学管理理 论是作为古典科学管理理论的对立面而出现的，这一阶段的早期代表人物有：人际关 系学说的创始人美国哈佛大学教授梅奥和罗伯特利斯伯格。早期的人际关系学说的人 性假设是社会人。社会人假设主要观点概括起来有：人们工作的最大动力是社会和心 理需要，而不是经济需要地，追求的是一个良好的人际关系。在管理方面重点是：关 心人和满足人的需要，重视人际关系，培训员工的归属感和整体感。人际关系的社会 人理论总结起来就是：人不是经济物质利益的奴隶，他们是有感情的动物，他们更需 要社会和心理的安慰和满足。人们并非单纯追求经济物质，他们同样追求精神享受， 需要友情、归属感、安全感等。行为科学管理理论是以社会人的人性假设为前提的， 强调人的社会属性，人是处于一定的群体之中的，群体行为影响着个人行为，人与人 之间的和谐关系相对优越的工作环境和高报酬对工作效率的影响力更大，人是复杂行 为的混合体，理性与非理性，合乎逻辑与不合乎逻辑的结合物，不论是上层领导还是 基层管理员，都要灵活对待员工、要与员工多多交流沟通，在正式组织的经济需求与 非正式组织的社会需求之间寻求一个平衡。社会人假设的提出是管理思想人性假设的 1 2 基于人性论的知识型员工激励体系研究第2 章相关理论综述 一大进步，它不在把人简单的当作工具、机器，突出了人际关系对生产效率的影响， 管理愈加趋于人性化，在但是的历史环境下，确实产生了很大的效应。但是，社会人 过分强调了人的社会属性，剥离了人的基本的经济人属性的要求，与经济人形成了另 外的一个极端。随着理论的不断传播深入，又出现了美国学者亚伯拉罕马斯洛的需要 层次论、赫茨伯格的双因素理论、美国社会心理学家道格拉斯麦克雷戈的x y 理 论等理论。这些理论在社会人假设的基础人进一步发展，提出自我实现人的人性假设。 自我实现人是社会人假设的继续和发展，它继承了社会人所提出的人有社会的和心理 的需要的内容，并在此基础上作了进一步的发挥。自我实现人假设强调人的需求是分 层次的，只有最基本的生理需求得到满足之后，才会进一步追求安全需求、感情和归 属的需求、尊重的需求及自我实现的需求。在管理方面则更多的考虑员工充分的施展 才能，发挥员工积极性和创造性主张下放权力。行为科学管理阶段因此也被称作胡萝 卜管理。 社会人( s o c i a l m a n ) 假设理论是管理学家埃尔顿梅奥1 9 3 3 年在其发表的工业 文明的人类问题一书中提出的，后不断完善，梅奥于1 9 2 7 1 9 3 2 年在美国芝加哥郊 外的西方电器公司进行了著名霍桑试验，主要包括照明实验、福利实验、群体实验、 谈话实验。试验验证了人是社会人，影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有 社会、心理因素；生产率的高低主要取决于员工的士气，而员工的士气受企业内部人 际关系及员工的家庭和社会生活影响；非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因 对员工有更大的影响力；员工最强烈期望在于领导者能承认并满足他们的社会需要。 所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。 ( 4 ) 自动人假设 自动人( s e l f - a c t u a l i s i n g m a n ) 假设，提出于1 9 5 0 年代未，自动人也称自我实现 人，麦格雷戈总结了马斯洛( a b m a s l o w ) 的需要层次论中最高一级的自我实现需要 和阿吉里斯( c h r i s a r g y r i s ) 的不成熟成熟理论中的所谓成熟个性，也就是自我 实现人，将之概括为y 理论。自动人假设认为：人一般是勤奋的；人能够自我管理， 自我控制；在适当条件下人能将自己的目标与组织的目标统一起来；人是有责任感的； 人具备创造力和想象力，在现代企业条件下人的能力只是部分得到发挥。自动人假设 认为管理者应把管理的重点从重视人的因素，转移至创造良好工作环境，使得员工z 日匕l - , 力得到最充分的发挥。 基于人性论的知识型员工激励体系研究 第2 章相关理论综述 ( 5 ) 决策人复杂人现代科学管理阶段 2 0 世纪5 0 7 0 年代末，在这近2 0 年的时间里，随着技术革命和产业结构的 调整，使得技术更新周期大大缩短，市场竞争更加激烈，同时生产关系和劳资矛盾更 加复杂。在这一时代环境下，以往单一的管理显然不能适应复杂多变的环境，许多新 的管理理论与学说应运而生，不断涌现，产生了众多的管理学派。它们互相冲撞，融 合而盘根错节、竞相峥嵘。哈罗德孔茨称之为管理理论的丛林。其中有管理过程学 派、德鲁克( p f d r u c k e r ) 为代表的经验主义( 案例) 学派、管理科学学派、以巴纳 德( c b a r n a r d ) 为创始人的社会系统学派、西蒙( h a s i m o n ) 为代表的决策理论学 派以及早期的行为科学学派，系统理论学派、经理角色学派、权变理论学派、群体行 为学派、社会协作系统学派等，发展为十一个学派。这一阶段被称作现代科学管理阶 段，并不单指泰罗的科学管理体系，而是包括所有经典现代企业管理体系如行为科学 学派、系统管理理论、权变理论、经验主义学派的理论等。这一时期管理理论的人性 假设，有各种各样的说法，如复杂人，决策人，管理人等，其中较有代表性的是西蒙 的管理就是决策理论，他在与马奇合作的组织一书中，首次提出决策人假设理论。 决策人假设强调：人的理性是有限的；令人满意原则代替最优原则；组织仅仅是平衡 杠杆。另一个具有代表性的人性假设是爱德加薛恩于1 9 6 5 年出版的组织心理学 一书中首先提出的复杂人人性假设，复杂人人性假设的基本思想是：人们的需要与潜 在欲望是多种多样的，而且人的需要和动机随着工作环境是不断变化的，由于人的需 要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应，人是复杂动机的结合体， 人性是动态变化的。与复杂人人性假设相对应的有莫尔斯和洛希在1 9 7 0 年发表的超 y 理论和1 9 7 4 年出版组织及其成员：权变方式( 超y 理论，权变理论) ，及由 美国日裔学者威廉大内( w i l l i a m o u c h i ) 在1 9 8 1 年出版的z 理论( z 理论) 。总 体来说，在现代管理阶段，管理理论更加趋于实际，强调员工的参与，而且对管理者 的领导管理技巧要求越来越高，要能因时、因地、因人、因境，随机应变。 复杂人( c o m p l e x m a n ) 假设是1 9 6 0 年代至1 9 7 0 年代由组织心理学家埃德加沙 因( e h s c h e i n ) 等经过长期研究提出来的，他们认为经济人、社会人、自动人假设 各自反映出当时时代的背景，适用于特定的环境，而人是很复杂的，不能把人归为一 类。几乎同一时期美国管理心理学家约翰摩尔斯( j m a l s e ) 和杰伊洛希( j w l s c h ) 于1 9 7 0 年提出了超y 理论，其观点与复杂人假设基本一致。复杂人假设的基本观点 1 4 基于人性论的知识型员工激励体系研究第2 章相关理论综述 是：人的需要是多样的，随着发展条件而变化，因人而异，因事而差；人在同一时间 内有各种需要和动机，会发生相互作用；人在组织中可能产生新的需要和动机；一个 人在不同单位工作或同一单位的不同部门工作会产生不同的需要；由于人的不同，同 一管理方式会有不同的反应，所以没有特定的管理方式对任何组织都适用。复杂人假 设认为，管理方法和技巧必须随时、随地、随人、随境不断变化，强调管理者必备的 最重要的能力体现在鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力上。 ( 6 ) 文化人、创造人后现代管理阶段 可以说，后现代管理理论思潮起源于2 0 世纪8 0 年代的美国。当时，日本3 0 年 的经济发展使得美国的霸主地位受到严重威胁，不仅西方国家，全世界都为之震惊。 此时，美国努力探求日本经济发展迅速的奥秘，发现日本的优势并不在于它的现代化 的技术，而是在于它特有的文化。由此，文化人这一概念被提了出来。文化人假设认 为：人的心理与行为归根结底是由人的世界观、人生观、价值观决定的。人是企业的 主体，是管理的核心，所以管理的根本任务是培育和塑造员工的价值、精神、形象。 人是文化的产物，与人所在国家、民族的文化是紧密相关的。特别是2 1 世纪，由于 计算机技术、微电子技术、信息技术、光电技术、新材料和基因工程等等一大批高新 技术产业的发展，市场竞争愈加激烈，外部环境愈加不稳定，使得企业的工作方式发 生了重大的改变，产品更多地由有形变为无形，传统的大规模集体流水线作业变为小 规模、零散的个性化办公，传统的经济人、社会人、自我实现人己无法适应超竞争、 知识经济环境。在后现代管理阶段迫切需要文化人、创造人。在后现代管理阶段，较 为著名的有7 s 模式、3 p 理论等。2 0 0 4 中国青年学者张羿出版的后现代企业与管理 革命，是全球第一部后现代企业管理专著，书刚刚问世，就迅速引起经济管理界和 企业晃强烈的关注。他主张管理实践中文化人的相对理性与多元主体。后现代管理阶 段还很年轻，尚处于不断发展摸索阶段，目前还没有形成一套完整成熟的理论体系。 但是，对于文化人的人性假设目前已得到绝大多数学者的认同。文化人假设相对经济 人、社会人、自动实现人更加人性话，是真正意义上以人为本。 2 0 世纪8 0 年代学习型组织理论出现以后，人性假设的理论有了新的突破。学习 型组织理论完整地提出了对人新的理解的问题，其全新的管理理念是以新的学习人的 假设为中心。学习人假设认为，在现代组织中人应该不断地学习，提升自己的素质， 以适应社会的发展与进步。自我超越、完善心智模式、系统思考、共同愿景、团队学 基于人性论的知识型员工激励体系研究第2 章相关理论综述 习都是新人性的特点。 ( 7 ) 全面发展人的假设 8 0 年代初期，日本的管理旋风掠过了美国的管理学丛林，日裔美籍管理学家威 廉大卫z 理论、公司文化等著作的发表，为8 0 年代管理思潮企业文化 的产生提供了思想文化背景。企业文化的核心内容是，在企业生产经营活动的人、财、 物等各种要素中，人处于管理的中心和主导地位。在人的因素中，信仰、人生观、价 值观、道德观等精神因素在企业的生存和发展中处于主导地位。 2 1 2 我国学者对人性的研究 ( 1 ) 中国古代哲人对人性的研究 中国古代人性理论有苟子的性恶论和孟子的性善论、道家的人性自然说、法家的 人性好利说等。孟子认为人都有恻隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心，这四种 心就象人体的四肢一样，是典型的性善论。道家主张人性自然，认为万物与人类各自 天生的自然质性，人性即人的自然质性与本能。法家认为人人唯利是图，本性不可改， 不能信任任何人。对待民众的行动，只能用严刑峻法进行镇压，或者用高奖重赏，以 利诱导，对民众说来，知法、守法是每个人在知行上最高的要求，其他一切知识、文 化和道德教育，都是不必要的。 最早提出人性恶是中国法家早期思想家荀子后其弟子韩非及李斯等将其思想推 向人性恶观点。战国中期告子( 约前4 2 0 一前3 5 0 ) ，名不害，与孟子同是战国中期人。 在人的本性的问题上，他主张性无善恶论，即后天的习性有善有恶，但先天的本性无 善无不善。 我国古代还有人提出性善恶混论，战国初期世硕( 生卒年月不详，著作世子 早己轶失) 可能是最早提出性善恶混论的人。东汉扬雄( 前5 3 - 1 8 ) 是最著名的性 善恶混论者，他认为人性是先天的善恶混。并认为人和万物都是由阴阳二气结合而生， 阳为善，阴为恶，因此人性善恶混源于气有阴与阳。世硕、扬雄探讨的性，都是人的 天生本性。实际上，性三品论者，如汉代董仲舒、王充、荀悦，唐代韩愈，宋代李觏， 性二元论者，如宋代司马光、张载、二程、朱熹、魏了翁，宋末元初许衡，明代吕坤， 气质即性论者，如明代王廷相、吴廷翰，清代颜元，近代康有为，善恶同时进化论者， 如近代章炳麟，都是天性善恶混论者；而且，绝大多数的儒家学者，包括性善论者、 性恶论者、性无善恶论者，在现实人性上，即人的后天习性上，都承认有善有恶，主 1 6 基于人性论的知识型员工激励体系研究第2 章相关理论综述 张社会环境和教育条件对人的先天自然属性和后天社会属性具有改造与决定的作用。 法家人性论与经济人假设类似。儒家与社会人假设类似。告不害提出性无善恶论， 类似复杂人假设。 ( 2 ) 中国近代对人性的研究 近代中国不少思想家为了民族的解放事业向西方学习科学，将中国的传统人性思 想与西方的人性理论相结合，严复提出基于进化论的性无善恶论，梁启超的人性中心 论，章太炎的善恶同时进化论，李宗吾基于中西科学的性恶论。但都没有形成系统中 国现代人性理论。 ( 3 ) 我国学者新近对人性的研究 近些年来，我国国内的学者在积极介绍西方管理界的人性假设思想的同时，也提 出了不少新的关于人性的假设，如创新人假设( 王德宾，2 0 0 2 ) 突出