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安徽省农业银行人才现状分析及对策研究 摘要 银行业的人力资源管理对银行的绩效具有非常重要的作用。任何银行的兴 旺发达，都必须同时具备最基本的条件，即合适的市场、充足的资本、先进的 技术和优秀的人才资源，这些条件中，人才资源是至为关键的因素。随着我国 金融体制改革的推进和金融市场的开放，银行业竞争日趋激烈。竞争的核心和 实质是人才的竞争，只有适应形势发展的需要，培养造就更多优秀的管理人才 和专业技术人才，才能在日趋激烈的同业竞争中有效发展、赢得未来。因此， 各家银行都非常重视对人才资源的研究并制定人才规划。 安徽省农业银行作为中国农业银行的一级分行，由于历史原因和现有机制 的共同影响，人才资匮乏，结构不合理，人才机制还不能适应形势和发展的要 求，这些已成为制约安徽省农业银行发展的瓶颈。如何完善人才选拔、培养、 引进和激励机制，增强产品创新、服务创新、科技创新和市场竞争能力，成为 安徽省农业银行快速发展的关键因素，也是决策层关心的首要问题。 本文从人才结构、人才管理机制、人才培养机制等方面对安徽省农业银行 人才资源上存在的问题及成因进行综合分析。在此基础上，本文运用激励理论、 职业行生涯管理理论和人才培养使用相关理论，从科学人才观、人才工作机制、 人才引进、人才培训、激励机制、职业生涯管理等方面就如何改进安徽省农业 银行人才管理进行探索并提出对策，以期能为安徽省农业银行分行在激烈的市 场竞争中稳健、可持续发展提供有益的研究。 关键词：安徽省农业银行；人力资源：人才培养；激励机制：职业生涯 a n a l y s i so fp r e s e n ts i t u a t i o no f q u a l i f i e dp e r s o n n e la n di t sc o u n t e r m e a s u r e s i na g r i c u l t u r a lb a n ko fc h i n aa n h u ib r a n c h a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti sv i t a lt ot h ep e r f o r m a n c eo fab a n k 。t h e p r o s p e r i t yo fab a n ki sc l o s e l yc o n n e c t e dw i t hs u c h f a c t o r sa ss u i t a b l em a r k e t ， a b u n d a n tc a p i t a l ，a d v a n c e dt e c h n o l o g ya n de x c e l l e n tq u a l i f i e dp e r s o n n e lr e s o u r c e a m o n gw h i c hq u a l i f i e dp e r s o n n e l r e s o u r c ei st h em o s ti m p o r t a n t w i t ht h e i m p l e m e n t a t i o no fr e f o r mo f f i n a n c i a ls y s t e ma n dt h eo p e n i n g u po ff i n a n c i a l m a r k e ti nc h i n a ，t h ec o m p e t i t i o na m o n gb a n k si sb e c o m i n gf i e r c e ra n df i e r c e r t h e k e yo re s s e n c eo f t h ec o m p e t i t i o ni st h ec o m p e t i t i o no fq u a l i f i e dp e r s o n n e l a sf a ra sq u a l i f i e dp e r s o n n e la r ec o n c e r n e d ，i n f l u e n c e db yb o t ht h eh i s t o r i c a l r e a s o n sa n dt h ep r e s e n tm e c h a n i s m ，a n h u ib r a n c h ，a saf i r s t - l e v e lb r a n c ho f a g r i c u l t u r a lb a n ko fc h i n ai s i nt h ef a c eo fs o m ep r o b l e m s ，w h i c hi m p e d ei t s d e v e l o p m e n t h o wt oi m p r o v et h em e c h a n i s mo fs e l e c t i n g ，c u l t i v a t i n g ，i n t r o d u c i n g a n ds t i m u l a t i n gt h eq u a l i f i e dp e r s o n n e li sn o to n l yt h ek e yf a c t o rt ot h er a p i d d e v e l o p m e n to fa g r i c u l t u r a l b a n ko fc h i n aa n h u ib r a n c h ，b u ta l s ot h em o s t i m p o r t a n ti s s u ec o n c e r n e db yt h ed e c i s i o ng r o u po ft h eb a n k i nt h i st h e s i s ，p r o b l e m sa b o u tq u a l i f i e dp e r s o n n e la n dt h e i rr e l a t e dr e a s o n sa r e a n a l y z e d b a s e do nt h ea n a l y s i sa n dw i t ht h ea p p l i c a t i o no ft h em o t i v a t i o nt h e o r y ， t h e t h e o r y o nc a r e e rm a n a g e m e n ta n dt h e o r i e sr e l e v a n tt oc u l t i v a t i o na n d e m p l o y m e n to fq u a l i f i e dp e r s o n n e l ，t h e a u t h o re x p l o r e sh o wt oi m p r o v et h e m a n a g e m e n to fq u a l i f i e dp e r s o n n e li na g r i c u l t u r a lb a n ko fc h i n aa n h u ib r a n c h s u c hc o u n t e r m e a s u r e sa se s t a b l i s h m e n to ft h es c i e n t i f i co u t l o o ko nq u a l i f i e d p e r s o n n e l ，i n n o v a t i o no ft h ew o r k i n gm e c h a n i s mo fq u a l i f i e dp e r s o n n e l ，i n c r e a s eo f t h ei n t r o d u c t i o no fq u a l i f i e dp e r s o n n e l ，e n h a n c e m e n to ft h et r a i n i n go fq u a l i f i e d p e r s o n n e l ，i m p r o v e m e n to ft h em o t i v a t i o nm e c h a n i s ma n ds t r e n g t h e n i n go ft h e c a r e e rm a n a g e m e n ta r ep u tf o r w a r d ，w i t ht h ea i mt oh e l pt h eb a n kt ok e e pi t ss t a l e a n ds u s t a i n a b l ed e v e l op m e n t k e yw o r d s ：a g r i c u l t u r a lb a n ko fc h i n a a n h u ib r a n c h ；h u m a nr e s o u r c e s ；q u a l i f i e d p e r s o n n e l ；m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ；c a r e e rm a n a g e m e n t 表 表 表 表 插图清单 表格清单 职业发展的4 种模型1 0 5 0 岁以下人才队伍年龄一学历结构1 7 人才专业技术( 技能) 结构表1 7 人才分布表1 8 4 4 6 6 7 8 9 9 0 m m怕m鸺侈”加 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 图图图 图 一构构构 一 一 系图结结结 体构龄历务 构机年学职 机织才才才图图图图 织组人人人构构构构组行行行行结结结结 行银银银银龄历龄历银业业业业年学年学业农农农农部部部部农省省省省干千干干国徽徽徽徽级级级级中安安安安处处科科 l 2 3 4 5 6 7 8 9 一 一 一 一 一 一 一 一 一 3 3 3 3 3 3 3 3 3 图图图图图图图图图 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果、据我所 知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得合肥工业大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作 的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签字：( 签字日期) 研 鲁，了if 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 金妲王些太堂 有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人 授权 盒妲工些盔堂 可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 。伽 名：伽乃嘞 签字日期：二oo 八年九月十五日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位：中国农业银行安徽省分行 通讯地址： 合肥市长江中路4 4 8 号 签字日期：彻纷陬彩 电话：2 2 2 3 1 5 1 邮编：2 3 0 0 6 1 致谢 在m b a 的学习即将圆满结之际，我衷心感谢合肥工业大学管理学院m b a 管 理中心，感谢他们在管理上的严格要求和在教学上的严谨作风。 我要特别感谢我的导师骆正清教授。他不辞辛苦在百忙中抽出时间对我的 论文进行悉心指导。从本文的思路确定、体系架构、直至论文的用词造句，骆 正清教授始终给予耐心细致的指导。他的博学、谦逊、严谨的治学态度使我获 益甚深。 感谢中国农业银行安徽省分行人事处陆马山处长，感i 9 十他对我学习的大力 支持。 感谢中国农业银行安徽省分行人事处高嵩和杨国强为本文数据收集中做了 大量工作。 最后，感谢我论文中所引文献的作者，感谢论文答辩委员会诸位专家参加 我的论文答辩会。 作者：阎寒晖 二oo 八年九月 第一章绪论 1 1 研究背景 人才被称作“开国之利剑、立国之瑰宝”。在中国，自古就有“治国之道， 唯在用人 之说。因此，人是最重要的资源，高素质、高智能的人才是支撑着 现代社会经济发展的主要支柱。随着经济知识化、信息化、网络化进程的加快， 人才的价值与地位更加凸显，人才作为第一资源与核心资源的作用日益增大， 是人类社会进步内在动因。人才是较高层次的人力资源。人力资源，尤其是人 才资源的有效管理和运用，是企业管理健康发展和走向现代化的重要保证，是 企业能够获取持续性竞争优势和利润的首要利器，在现代企业中占据核心角色。 越来越多的企业管理者意识到人才资源对组织的成功具有关键作用。伴随经济 全球化的进展，世界各国都把人力资源开发确立为国家发展的核心战略，综合 国力竞争的焦点转为人才竞争。美国之所以能成为世界经济力量强大的国家， 主要是因为它拥有世界上最大的智力优势。日本政府和一些大的企业，都把通 过教育培养人才放在极为重要的地位，通过大发展教育，开发人力资源，通过 培养优秀的工人、优秀的技术人员、优秀的管理人员组建的优秀的企业集团， 制造出优秀的产品，使这些企业在产业界有竞争力。 银行业的人力资源管理对银行的绩效具有非常重要的作用。国外商业银行 和国内股份制银行把人力资源研究和改革作为银行发展的重要因素。在美国， 任何银行的兴旺发达，都必须同时具备最基本的条件，即合适的市场、充足的 资本、先进的技术和优秀的人才资源，这些条件中，人才资源是至为关键的因 素。随着国家对商业银行体制改革的推进，农业银行作为一家城乡并举、联 通国际、功能齐备的大型国有商业银行，近年来在业务经营上取得了长足的进 步，不仅在业务经营的范围上涵盖了人民银行确立的商业银行经营范围，业务 品种不断创新，经营利润也不断刷新历史记录。2 0 0 7 年，全行总资产达到 6 0 5 0 1 2 7 亿元人民币，各项存款5 2 8 3 3 1 4 亿元人民币，各项贷款3 4 8 0 1 0 5 亿 元人民币，实现税后净利润人民币1 18 7 2 亿元，较上年同期的5 2 2 6 亿元大幅 增长1 2 7 比3 ，成为四大银行的盈利冠军。同年，中国农业银行列英国银行家 世界1 0 0 0 家大银行排名6 5 位；美国财富全球企业5 0 0 强排名2 7 7 位。但 农业银行也正面临着经济金融全球化、知识经济、新科技革命的巨大冲击和严 峻挑战，特别是加入w t o 后，外资银行已经更多地登录中国金融市场，农业银 行竞争对手的实力越来越强，来自国内外同业竞争的压力也越来越大。竞争的 核心和实质是人才资源的竞争，只有适应形势发展的需要，培养造就更多优秀 的管理人员和专业技术人员，才能在日趋激烈的同业竞争中有效发展、赢得未 来。农业银行正面临着股份改革的艰巨任务，人才资源问题成为关系到农业银 行实现可持续发展的关键问题。目前，农业银行作为原四大国有银行中县以下 网点最多，覆盖面最广的国有商业银行，因其历史原因和政策制约，人才队伍 现状还不能适应新形势、新任务的要求，主要表现在：人员总量富余，有效资 源不足，中高层人才资源紧缺，员工队伍还不能与现代商业银行经营管理的要 求相适应，在业务品种的研发和高端客户的开发维护能力、人均盈利和点均盈 利水平、金融风险控制能力等方面均落后于国内股份制商业银行。因此，分析 农业银行人才症结，培养并形成人才资源优势，是积极应对竞争的迫切要求， 是全面提高农业银行综合实力、把农业银行建设成具有国际竞争力的现代商业 银行的迫切需求。 1 2 研究目的和意义 本文根据安徽省农业银行人力资源管理现状，分析造成人才症结的原因， 积极探索如何做好按照现代商业银行运作的要求培养、吸引、留住人才的措施， 为安徽省农业银行在激烈的市场竞争中求得持续稳健发展提供对策研究。 本文的研究意义在于： 一是有利于解决安徽省农业银行在发展中存在的竞争力不强的问题。 二是有利于促进安徽省农业银行人才队伍的结构，并推动人才的可持续发 展。 三是对全国农行系统解决人才问题提供借鉴。 1 3 研究方法 本文主要采取实证研究和理论分析相结合的研究模式，综合运用定量和定 性分析结合等研究方法，按照发现问题、分析问题、解决问题的逻辑思路，针 对安徽省农业银行人才资源上存在的问题，进行多角度、多层次的分析研究， 运用人力资源管理、职业生涯管理等理论并提出完善安徽省农业银行人才资源 的对策和措施。 1 4 研究内容 本文的内容分六章：第一章对论文的研究背景、研究目的和意义、研究方 法和内容做简要概述。第二章对人才的定义、人力资源管理、职业生涯管理理 论概述，主要结合本文研究的对象对人才的界定，人才的选拔、激励、培养进 行阐述，为后文的实践对策研究提供理论基础。第三章介绍安徽省农业银行的 发展发展状况、人力资源善及在人才资源管理上的主要措施。第四章对安徽省 农业银行人才资源管理上存在的问题及成因进行分析。第五章针对安徽省农业 银行在人才管理上存在的问题，运用所学的人力资源管理知识及相关理论，提 出解决问题的具体措施和对策。第六章对本文内容进行简要总结。 第二章人才资源及相关理论概述 2 1 人才和人才资源 2 1 1 人才的界定 人才是人力资源中素质层次较高的人。 3 1 自古以来，不同的朝代对人才的 界定有不同的标准。孔子对人才的界定提出了七条标准：远使之而观其忠，近 使之而观其敬，烦使之而观能，卒然问而观其知，告之以危而观其节，醉之以 酒而观其性，委之以利而观其守。管子立政中则强调以德、功、能为标准， “察言观行，考行究德，居家观其孝友，乡党争其信度，出入观其志义，患难 取其智谋，烦之以事，以观其能，临之以义，以察其度。”到了隋朝以后，科举 制发展成形，科举成为选拔界定人才的标准。1 当代学术界对人才有三种不同的界定标准。第一种是狭义界定，认为人才 是特指少数能够推动历史发展、社会进步的杰出人物，例如毛泽东、比尔盖 茨等，这种定义特别强调杰出性。第二种是广义界定法，认为人才包括社会上 所有具有一技之长的人，既包括从传统意义上讲具有干部身份的人( 公务员) ， 也包括工人、农民、解放军战士以及各类人力资源群体中的能工巧匠，强调才 能性。第三种是人事部有关专家做出的概念界定，即人才是具备下列条件之一 者：第一，具有中专或中专以上学历者；第二，拥有技术员或相当于技术员以 上专业技术职务者；第三，虽不具备前面所列两条规定的学历和专业技术职务， 但在专业技术岗位上工作的人员。第三种的界定标准虽然便于统计，有较强的 操作性，也能在一定程度上反映人才的知识水平和职业特征，但以学历和资历 作为人才标准，难免有片面性，一方面有可能将那些具有某种学历或资历但缺 乏相应才能的人列为人才，另一方面又可能将那些掌握了才能而又没有学历或 奖励的人排除于人才之外。h 1 中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定中指出，科学的人 才标准应该是：确认人才存在于人民群众之中，人人都能成才，而不是少数 人或某些特殊群体的专利；坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业 绩共同作为衡量人才的主要标准，既考查内在素质，更要考查作为客观成果的 业绩，品德、知识、能力和业绩综合考查，不可偏废；只要具有一定的知识 或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会物质文明、政治文明、精神文明， 在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家的人才。 5 3 衡量人才必须坚持上述标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不 拘一格选人才。只有树立科学的人才观，才能保证人才资源的高质量和人才资 源建设的健康发展。 结合银行工作实际，本文认为，银行人才必须同时具备以下条件：具有 一定的知识水平或掌握一定的实践操作技能，并能够适应银行发展需要；遵 纪守法，具备良好的道德品质；可以持续创造性地开展工作并创造财富； 可以通过培训或实践锻炼实现自身价值的增长。根据此条件，安徽省农业银行 的人才具体指：中高级管理人员；具有各类技术( 技能) 资格的操作人员； 各岗位的专业技术人员。上述人员中，应当扣除近年来给农业银行人为造成 损失或影响农业银行声誉的人员。 2 1 2 人力资源和人才资源的联系 人力资源是与自然资源或物力资源相对应的，以人的生命机体为载体的社 会资源，是在一定领域内人口所拥有的劳动能力或拥有劳动能力的人。3 人是 人力资源的载体，但不是所有的人都是人力资源，同时由于社会上的每个人存 在独特性，拥有的人力资源不一样，即使同一个人，在不同的生理阶段、不同 环境所拥有的人力资源也有很大的区别。人力资源是量和质的统一，数量和质 量是人力资源最基本的属性。人力资源的数量是拥有劳动能力人的数量，投身 于有效活动的人口比例及实际劳动量。人力资源的质量是指最能体现人的体力 和脑力优势的生理素质和科学文化素质以及这两者的综合。人力资源的优势虽 然表现于量上，但主要还是表现于质上，质是决定人力资源优势的决定性因素 和标志。 人才资源是人力资源的高级形式，是人力资源中的优质资源，是促进经济 增长、增加社会财富的最重要资源。人才资源具有其它资源和生产要素所不具 备的可无限开发性，可以从根本上提高其它生产要素的利用与工作效率，是整 个经济社会可持续发展的最终基础。 2 1 3 人才资源的结构和特性 ( 1 ) 人才资源结构 人才资源结构，一是指人才个体素质结构，即思想品德、知识、能力和体 魄之间形成的以能力为核心的人才资源结构，其中的结构关系为：体魄是生理 基础，思想品德是精神支柱和精神动力，知识是前提，能力是核心；二是指人 才资源群体能级、年龄、性别、专业结构、地区结构和行业结构等。 ( 2 ) 人才资源的特性 人才资源与自然资源、物质资源相比，是一种特殊的资源，它具有以下特 性：时代性。人才资源和自然资源样具有自然属性，是在一定的时期有社 会环境和社会实践中形成、发展和产生作用。受动性和能动性。受动性是指 事物的存在和发展受到环境的制约和影响。每个人只能在既定的、历史形成的 生产力、资金和政治、文化环境中生存和活动，人的脑力和体力的发展了也受 到这些既定的历史条件制约，人才资源的发挥也受到人的生理结构和活动规律 的限制。但人类更加重要的是能动性，表现在知识和技术的创新、功利性投向、 自我强化，体现了人才资源和其它资源的本质区别。时效性和连续性。人在 生命过程的不同阶段，有着不同的生理和心理特点，对于人才资源的生成和发 挥也各有不同的高峰期；作为人才资源重要组成部分的知识和技术是人们实践 经验的产物，有一定的时效性：同时，人的发展过程是连续的，知识和技术的 发展过程也是连续的。开发性和增值性。人才资源可以在其成长和使用的过 程中不断地进行开发，每经历一次开发，人才素质就会不断积累。人才资源的 价值不是一成不变的，通过培训、开发、管理，可以提高人才资源的价值。 资本性。人才资源作为一种经济资源，具有资本属性。 2 2 人力资本理论 人力资本理论的思想在以亚当斯密为代表的早期西方古典经济学家的著 作中就有所反映。1 9 6 0 年，美国著名经济学家西奥多舒尔茨在美国经济学年 会上发表题为人力资本的演讲，进而引发了许多经济学家对人力资本的研 究，并迅速发展成为现代经济学重要理论。现代社会，经济和科技水平的迅速 提高，人类社会发展出现了许多新情况，社会生产力支撑的竞争力、结构及其 所包含的内容也发生了许多新的变化，人的因素越来越成为关注的焦点。在以 人为本的作为主流意识的现代社会，人才资本作为现代竞争力的核心部分，其 重要性获得普遍认同，其强大的作用日益增强。 2 2 1 人力资本 舒尔茨指出，人力是社会进步的决定性原因，但得需要消耗稀缺资源，也 就是说需要消耗资本投资形成投资的结果。并非一切人力资源都是人力资本， 只有掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最有价值的技能，是资 本的一种形态。我们称之为人力资本。 2 2 2 人才资本 人才资本既是人力资本的有机组成部分，又是人力资本的关键部分。人才 资本更多地关注人的知识力和创造力层面的研究，更关注人才资本创造价值方 面的巨大能动作用，反映的是人力资本的核心竞争所在及其在经济社会发展中 所起到的关键作用。由于具有高创造力和高知识水平的人所具有的人才资本， 要比低创造力和低知识水平的人所具有的人才资本大得多，因此劳动力数量的 增加与人才资本的增长不具有必然的等同性。人才资本在一定程度上等同于知 识资本。 2 3 人才使用 人才资源的使用是指人才资源内在价值实现的过程。使用是人才资源价值 得以实现的唯一途径，也是人才作用得以发挥的关键环节和人才素质得以提高 的重要保证。人才资源的特性决定了在人才使用的过程中，必须做到因才施用。 2 3 1 人才测评 在人才的选拔使用中，人才测评扮演着重要角色，在实际管理工作中广泛 应用于企业人力资源管理的多个环节。人才测评无论是对组织还是个人都起到 了重要作用。 ( 1 ) 人才测评的含义 人才测评，是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理 等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、 人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科，可 为企业和其它部门的人力资源管理提供依据和支持。对于个人而言，人才测评 有利于个人的自我认识、职业选择和潜能开发；对于组织而言，人才测评对于 人才甄别与选拔、团队建设、人力资源开发有积极的作用。 ( 2 ) 人才测评的方法 人才测评的方法主要有三类： 笔试。这种测试方法中，被试者要求通过卷面形式完成测试。笔试又可 分为客观式考试、论述性考试和论文考试。 面试。这种测评方式是通过面对面的沟通方式来了解被面试对象的素质、 能力特征及应聘动机的测试技术。 测试。是借助一定的测评工具或情景进一步对有关人员进行了解的一种 手段。众多测试技术中，基于情景的综合测评方式被越来越广泛地采用，其主 要方式包括公文筐测试、无领导小组讨论、角色扮演等。 2 3 2 人才使用 ( 1 ) 人才使用的原则 人才的使用与一定的社会制度和管理体制有密切关系。作为人类社会的共 同现象，人才使用有共同的必须遵守的原则： 分类原则 分类的方法有：以知识结构分类；以思维类型分类；以个性特征分类；以 才能类型分类；以性格差异分类。 能级对应原则 人才资源的能级结构主要是指按照才能大小而区分的层次和级别所构成的 立体结构。人才资源能级有初级、中级和高级的区分。不同的岗位对人才能级 有不同的要求，人才使用中要做到能级和岗位相适应，优胜劣汰。 资源结构优化的原则 人才使用应该综合考虑群体人才和个体人才间的能级结构、知识结构、年 龄结构、个性特征的互补，合理的人才结构，获得最佳的组合效益，以达到人 才结构优化的目的。 用当其实原则 人才的使用，要根据人才和岗位的变化，在恰当的时机而做出调整，最大 程度利用人才的最佳时期，实现人才的最大效益。 激励原则 人才的使用，要在通过适当的激励手段，激发人才所具备的潜能，着眼于 长处，激励他们保持持续的积极性、创造性和热情。 德才兼备原则 人才的使用，必须注重德才兼备，防止出现片面强调“德”“才 之一，以 致形成道德风险和能力风险，特别像银行这样经营风险和信用的组织，尤其要 关注员工的品德因素。 ( 2 ) 人才使用的方式 人才资源的使用形式是组织和个体人才之间的相互结合形式，因社会政治 制度、组织属性等差异而各有不同。 选举制。选举制是按照法定程序，通过选举方式产生国家公职人员的制 度。 委任( 任命) 制。任免机关按其任免权限，按照规定的制度和程序直接 委派( 任命) 工作人员担任一定职务的制度，多用于公务员、事业单位干部和 大型国企高层管理人员的职务调整。 聘任制。聘任制是指组织和应聘人员按照有关法律和规定，通过签定聘 用合同，确定组织和个人之问的任用关系，并明确双方的权利和义务。聘任制 适用于事业单位，是事业单位人事制度改革的一项重要内容。企业对经理人也 适用聘任制。 3 考任( 竞聘) 制 考任( 竞聘) 制，是确定考任( 竞聘) 目标，以公开招考( 招聘) 的形式， 通过一定的测试程序，以竞争的形式选用人员的方式。国家机关主任科员以下 公务员实行考任制，企业的在任用管理人员、专业技术人员中也常采取考任( 竞 聘) 制。 2 4 激励理论 2 4 1 需求层次理论 亚伯拉罕马斯洛在人类动机理论中，把人的各种需求归纳五大基本 需求： 生理需求。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括衣、食、住、行 等方面的要求。生理需求在所有需求中占绝对优势，是人最基本、最强烈、最 明显的一种需求。人在生理需求基本得到满足时，其他更高级的需求会立即出 现。 安全需求。它包括安全、稳定、依赖；免于恐吓、焦虑、灾难；未来保 障，对法律、制度和获得保护等等的需求，主要是指人对生活无威胁、能预测、 有秩序的环境需求。 社会需求。即社交需求，把个人归属于一个群体或组织中，获得友谊、 爱情、人际方面的需求。 尊重需求。是指个人对自己尊严和价值的追求，包括个人的自尊、尊重 别人和获得别人尊重的心理要求。 自我实现需求。是指充分发挥自己才能和潜力的需求，力求实现自认为 所能之事，是属于发展和创新的需求，这是最高层次的需求，是需求层次的最 高峰。 生理需求、安全需求和社交需求称为基本需求，尊重需求和自我实现需求 是高层需求。马洛斯认为基本需求从低到高按层次排列，低级需求未得到基本 满足时难以产生高一级需求，这类需求得到满足后便停止需求；而高层需求是 无止境的，越满足越产生更强的需求。各层次间相互依赖与重叠，任何一个层 次的需求并不因下一层次需求的发展而结束。 2 4 2 双因素理论 双因素理论又称激励一保健理论，1 是美国心理学家弗雷德里克赫茨伯格 提出，重点研究组织中个人与工作的关系问题。他认为引起人们不满意的因素 往往是一些工作的内在因素，大多同他们的工作条件和环境有关；能给人们带 来满意的因素，通常都是工作内在的，是由工作本身决定的。赫兹伯格提出， 影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人 们不满情绪有关的因素，如公司政策、管理质量、薪金水平、工作环境、与他 人关系和工作稳定性方面的因素。这些因素即使改善了，也不能使员工变得非 常满意，只能安抚员工，并不能充分激励他们。激励因素是指与工作本身有关 的因素或是可以带来直接效果的内在奖赏性因素，如晋升机会、个体成长机会、 认可、责任和成就。激励因素是与工作内容紧密联系在一起的因素。保健因素 和激励因素不是独立的。要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素的 作用，以防止不满情绪的产生；但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作 热情。 2 4 3 工作满意度理论 组织行为学认为，工作满意度与员工绩效和客户满意度有直接的关系。从 组织的水平考虑，我们会发现员工满意度较高的组织与员工满意度较低的组织 相比生产率更有效。满意度与缺勤率和流动率存在负相关关系，当满意度下降 时，缺勤率和流动率就升高。当员工对工作不满意时，就会采取退出、建议、 降低忠诚度、消极怠工等方式表达不满。有证据表明，感到满意的员工会提高 顾客的满意度和忠诚度。 2 4 4 期望理论 维克多费鲁姆的期望理论认为，个体以特定方式采取活动的强度，取决 于个体为能给自己带来某种结果的期望程度，以及这种结果对个体的吸引力。 从更实用的角度来说，期望理论指出，员工会在以下情况中受到激励从而在工 作中付出更多努力：努力会带来良好绩效评价；良好的绩效评价又会带来组织 奖励，并且这种奖励可以满足员工的个人目标。 期望理论认为人的激励程度和实现目标的期望成正比，与目标的效价成正 比，即： m ( 激励程度) = e ( 期望值) v ( 效价) 激励程度是指工作积极性的持久程度，激励程度越大，工作积极性就越高 越持久。 期望值是对行为达到目标可能性的判断。只有判断行为达到目标可能性大 于零时，人们才受到激励，7 j 。有行为的积极性。 效价是对预期目标的重视程度和评价高低，即判断该预期目标能在多大程 度上满足自己的需要。如果效价低，工作积极性就提不起来。 期望理论的关键在于弄清个人目标及努力与绩效、绩效与奖励、以及奖励 与个人目标满足之间的联系。 2 5 职业生涯管理及相关概念 很多组织都认为，他们的员工是他们最有价值的资产。然而，如果把员工 放在不合适的工作岗位，使其没有成长和发展的机会，那么他们最终就会变成 组织的负债。因此，帮助员工计划好、管理好他们的职业生涯，是组织最大的 利益所在。 2 5 1 职业生涯的含义 职业生涯就是指与工作相关的整个人生经历。n 们“与工作有关经历 是广 义的，它包括：客观事件或情景，如工作岗位、工作职责或行为以及工作相 关的各种决策；对工作有关的事件的主观解释，如工作志向、期望、价值观、 各种需求以及对特殊工作经历的感受。 不同的学者对职业生涯发展阶段有不同的结论。 表2 1 职业发展的4 种模型 上述4 种模型虽然各不相同，却有着共同的因素：首先，4 种研究都认为 人的发展阶段遵循一定顺序，每个阶段都会提出一系列使命或挑战；其次，每 个阶段都与一个近似的年龄段相关联；另外，每个模型的视角都尝试放在个人 的整个生活。 综合以上4 种模型，可以将职业生涯概括为5 个阶段： 选择职业，为工作做准备( 0 2 5 岁) ，建立职业方面的自我形象，对可 选择的职业进行评价，初选职业，继续接受教育。 参加工作( 1 8 , - - 2 5 岁) ，获得所向往组织的工作，根据准确的信息选择 合适的工作。 职业生涯早期( 2 5 4 0 岁) ，学会工作，学会组织规则和标准，适应所 选职业和组织，提高能力，实现梦想。 职业生涯中期( 4 0 - - 5 5 岁) ，再次评价早期职业和青年时的使命，再次 肯定或修正梦想，中年时期做出适当的选择保持工作能力。 职业生涯晚期( 5 5 岁退休) ，保持工作能力、他人对自己的尊重，为 实际退休做准备。 2 5 2 职业生涯理论 ( 1 ) 霍兰德职业类型 霍兰德在其一系列关于人格与职业假设的基础上，提出了6 种基本的职业 类型： 实际型：喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，但缺乏社 交能力，不适合社会型工作。 研究型：具有聪明、理性、精确、批评等人格特征，更讲科学性，喜欢 研究性质的工作，但缺少领导才能。 传统型：具有顺从、谨慎、保守、稳重的人格特征，喜欢有系统有条理 的工作，关注结构、传统和细节。 社会型：具有合作、友善、善社交、洞察力强等人格特征，更多关注人 文的、个人的价值倾向，擅长处理人际关系。 艺术型：具有想象、冲动、理想化、有创意、不重实际等人格特征，不 善于事务管理。 创业型：具有冒险、有野心、独断、乐观自信、精力充沛等人格特征， 喜欢当组织家和从事领导性工作，喜欢目标明确的工作。 ( 2 ) 职业锚理论 埃德加沙因认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一 过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢 慢形成较为明确的与职业相关的自我概念。研究表明，职业锚可以指导、约束 或稳定个人的职业生涯。沙因提出五种职业锚：技术功能能力型职业锚、管理 型职业锚、安全型职业锚、自主型与独立型职业锚和创业型职业锚。 技术功能能力型职业锚：倾向于选择能够保证自己在既定的技术和功能 领域中不断发展的职业，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、 企业计划等工作。 管理型职业锚：表现出管理人员的强烈动机，相信自己具备提升到管理 性职位所具备的能力，倾向于承担较高责任的管理职位。 创业型职业锚：具有建立或创造某种完全属于自己的产品、公司或反映 个人成就的财富。 自主与独立型职业锚：希望随心所欲地安排自己的工作方式、工作习惯 和生活方式，追求自由独立的工作环境，不愿意受到组织的限制和束缚。 安全型职业锚：追求工作中的安全与稳定感。 2 5 3 职业生涯管理理论 ( 1 ) 职业生涯管理的含义 职业生涯管理，是指企业制定与员工职业生涯规划相适应的职业发展规划， 为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等等发展机会，以帮助员工实现职 业生涯发展目标活动。职业生涯管理主要涉及职业发展阶段、职业生涯规划和 职业发展通道问题。 职业生涯管理有两重含义：一是组织的职业生涯管理，指由组织实施的、 旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法；二是自 我职业生涯管理，指个人在职业生命周期的全程中，由职业发展计划、职业策 略、职业进入、职业变动和职业位置等一系列变量构成的管理。 职业生涯管理应该看作满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。 现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚 地了解自己的知识水平、技能、兴趣等：管理者则必须鼓励员工对自己的职业 生涯负责，在进行个人工作反馈时给予帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工 作、发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划，还必须 帮助员工做好自我评估、培训、发展。当个人目标得组织目标有机结合时，职 业生涯管理才有实际意义。 ( 2 ) 职业生涯管理的特征 职业生涯管理是组织为员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个 人制定的职业计划。 职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要。 职业管理形式多样、涉及面广，凡是组织对员工职业帮助的活动，均可 列入职业管理中。 ( 3 ) 职业生涯管理的意义 对组织来说，职业生涯管理可以留住优秀人才、发展优秀人才，应对组 织及环境变化，实现可持续发展，是企业资源合理配置的首要问题，能够充分 调动人的内在积极性，更好地实现企业目标。 对个人来说，职业生涯管理关系到个人的生存质量和发展机会，有利于 个人处理好职业生活及家庭的关系，对于增强员工对工作环境的把握及对工作 中出现困难的控制能力有非常重要的意义，进而帮助员工实现个人价值。 第三章安徽省农业银行发展状况和人力资源现状 3 1 安徽省农业银行简介 3 1 1 发展状况 安徽省农业银行，全称中国农业银行安徽省分行，是中国农业银行( 总行) 的一级分行，其发展经历了三建两撤的过程：纠 1 9 5 5 年，为了适应农业合作化运动和农业生产发展需要，国务院决定成立 中国农业银行。同年1 月，中国农业银行安徽省分行开始筹建，并于6 月1 6 日批准成立，受中国农业银行和省财委领导，并接受人民银行指导。1 9 5 7 年3 月，安徽省人民委员会根据中国人民银行和中共安徽省委“整顿编制、精简机 构”的精神，省农业银行并入省人民银行。 1 9 6 3 年，国民经济渡过了困难时期，1 0 月，中共中央、国务院决定在全国 自上而下建立中国农业银行，1 2 月2 1 日，中国农业银行安徽省分行再度成立， 业务上实行垂直领导，行政受地方政府领导。1 9 6 5 年11 月，中国人民银行和 中国农业银行机构合并。 1 9 7 9 年2 月，中共中央、国力院为加强对支农资金的管理，发出关于恢 复中国农业银行的通知，1 0 月1 日，安徽省革命委员会根据中央决定，批准 恢复中国农业银行安徽省分行。 国家“八五”计划期间，国民经济由计划经济向市场经济转轨。与之相适 应，国家专业银行向国有商业银行转轨，政策性经营和商业性经营分离。1 9 9 3 年1 2 月国务院作出了关于金融体制改革的决定，19 9 7 年，中国农业银行基 本完成了作为国家专业银行的“一身三任 的历史使命，开始进入了真正的向 国有商业银行转化的新的历史时期。1 9 9 8 年9 月，根据中共中央关于完善金 融系统党的领导体制加强得改进金融系统党的工作有关问题的通知，农业银行 干部实行垂直管理。 截止目前，中国农业银行安徽省分行下设1 6 个二级分行，1 个营业部，7 5 个县域支行，6 7 个城区支行，6 3 3 个分理处营业所；拥有员工1 3 5 8 3 人，其中 长期合同工1 0 3 1 9 人。 3 1 2 组织架构 中国农业银行实行一级法人、集中管理、分级经营、行长负责的总、分、 支行制度。在总行的领导下，下级行对上级行负责，部门对行长负责，逐级实 行党委领导下的行长负责制和建立一系列考核指标体系基础上的经营目标 管理。 ( 1 ) 总行组织机构体系 总行组织机构体系如图3 一l 所示。 图3 一l 中国农业银行组织机构体系图 ( 二) 安徽省分行组织架构 安徽省农业银行组织架构如图3 2 所示。 图3 - 2 安徽省农业银行组织机构图 1 4 ( 3 ) 各级分支机构的职责 总行负责制定全行业务经营发展战略和体制改革规划；编制年度业务发展 规划，确定经营重点并监督实施；统一调度和调剂系统内资金，监测资产负债 比例；统一对外投资，拓展海外市场；支持和促进分支行开展业务经营活动。 一级分行的主要职责是：根据国家的方针、政策和总行确定的经营目标及 综合发展规划，编制本行的综合计划和长期发展规划；根据总行制定的信贷政 策、办法及下达的信贷计划，编制本行的区域信贷政策、办法和实施细则，编 制本地区农业的信贷计划，并组织实施；积极组织信贷资金，调节本地区的资 金余缺，指导所辖行贯彻实施国家利率政策政策和有关规定，做好开户单位的 现金管理和工资基金管理；根据总行制定的会计、出纳、财务、基建等基本制 度，制定本行的实施细则，并组织实施。领导和办理资金结算，组织经济核算。 二级分行是省级分行的派出机构，主要管理所辖支行的经营活动，起着承 上启下的作用。二级分行除管理职能以外，还更