（工商管理专业论文）安邦公司员工培训研究.pdf

摘要安邦公司员工培训研究 摘要 本文以安邦公司的员工培训体系为研究课题，着重研究如何通过完善安邦公司的 培训体系，提升人力资本价值，进而形成企业的核心竞争优势，提高企业的整体竞争 能力。 首先是员工培训相关理论概述，该部分内容为安邦公司培训体系研究提供了理论 基础、方法与技术指导以及经验借鉴。其次，本文在员工培训相关的理论、技术与方 法的指导下，参考现代企业员工培训的新趋势，结合安邦公司的企业概况、人力资源 状况、培训现状深入分析了安邦公司员工培训存在的问题与不足，如培训与公司战 略联系不紧密、培训没有建立在科学的需求分析基础上、培训师资选择、培训内容与 培训方法不合理、忽视对高管层培训、培训评估机制不健全、培训成果转化环境缺乏 等，该部分内容为安邦公司培训体系研究奠定了现实基础。最后，本文将员工培训相 关理论与对安邦公司实际情况的调研相结合，提出了完善安邦公司培训体系的设想， 包括完善安邦公司员工培训体系的指导思想与基本原则、完善安邦公司的培训实施体 系、完善安邦公司的培训保障体系。 本文循着提出问题、分析问题、解决问题的思路，在设计安邦公司培训体系的方 案过程中采用了理论联系实际的方法、闯卷调查法、案例分析法、因果分析法、系统 分析法。 关键词：安邦公司培训体系培训 a b s t r a c t t h i st e x ta i m st or e s e a r c ht h ee m p l o y e et r a i n i n gs y s t e mo fa n p o nc o m p a n y i t e m p h a s i z e si nt h ea p p r o a c hh o wt h et r a i n i n gs y s t e mm a yi n e a s e t h ev a l u eo fh u m a n c a p i t a la n dc o n s t i t u t et h ec o r ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g eo fa ne n t e r p r i s e ，s oa st oi m p r o v et h e e n t i r ec o m p e t i t i o na b i l i t yo fa ne n t e r p r i s e a tf i r s t ，i tm a k e sab r i e fi n t r o d u c t i o no fr e l a t i v ee m p l o y e et r a i n i n gt h e o r y i nt h i s s e c t i o n , t h ea u t h o ro f f e r st h et h e o r yi nb a s i ci nr e l a t i o nt ot h ea n p o nt r a i n i n gs y s t e r n s e c o n d ，w i t ht h eg u i d a n c eo fr e l a t i v ee m p l o y e et r a i n i n gs y s t e mt h e o r y , t h i st e x ta n a l y s e s t h ep r o b l e ma n di n s u f f i c i e n c yi nt h ee m p l o y e et r a i n i n go fa n p o nw i t hr e f e r e n c et ot h en e w t r e n do fm o d e mc o m p a n ya n dg e n e r a ls i t u a t i o ns u c ha sh u m a nr e s o u r c ea n dt r a i n i n gs t a t u s t h ei n s u f f i c i e n c yi n c l u d i n gt h ef o l l o w i n g ：1 t h el o o s ec o m b i n a t i o nb e t w e e nt r a i n i n ga n d c o m p a n ys t r a t e g y 2 t h et r a i n i n gi sn o tb a s eo nt h es c i e n t i f i cd e m a n da n a l y s i s 3 t h e c h o i c eo fq u a l i f i e dt e a c h e r s ，t h ec o n t e n ta n dm e t h o do ft r a i n i n ga r en o tr e a s o n a b l e 4 t h e i g n o r a n c eo ft r a i n i n gt ot h ed e c i s i o nh o a r d 5 t h et r a i n i n ge v a l u a t i o nm e c h a n i s mi sn o t s o u n d 6 i tl a c k st h ee n v i r o n m e n tt ot u r nt h et r a i n i n gr e s u l ti n t ou s e ，e t e t h ec o n t e n ti n t h i ss e c t i o nc o n s t i t u t eaf o u n d a t i o ni nr e a l i t yf o rt h er e s e a r c ho fa n p o nt r a i n i n gs y s t e m a t l a s t ，t h et e x tm a k eat e n t a t i v ep l a nt oi m p r o v et h ea n p o nt r a i n i n gs y s t e mb a s e do nt h e e m p l o y e et r a i n i n gs y s t e ma n dt h er e a ls i t u a t i o ni nt h ec o m p a n y i ti n c l u d e st h eg u i d e l i n e s a n dp r i n c i p l e si nt h ec o m p a n y st r a i n i n gs y s t e ms u c ha st r a i n i n gi m p l e m e n ts y s t e ma n d t r a i n i n gs e c u r i t ys y s t e m t h et e x tf o l l o w st h er o u t eo fp u t t i n gf o r w a r dt h ep r o b l e m ，a n a l y z i n gt h ep r o b l e ma n d s o l v i n gt h ep r o b l e m i ta d o p t st h em e t h o do ft h e o r yl i n k i n gr e a l i t y , q u e s t i o n n a i r e ，c a s e a n a l y s i s ，c a u s ea n de f f e c ta n a l y s i sa n ds y s t e m i ca n a l y s i s k e y w o r d s ：a n p o nc o m p a n yt r a i n i n gs y s t e m t r a i n i n g 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在 本学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发 躲嶝这蟛2 懈年6 胭日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅 或上网公布本学位论文的部分或全部内容，可以向有关部门或机构送 交并授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的部分或全部内容。对 于保密论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：2 0 0 8 年6 月2 9 日 硕士论文 安邦公司员工培训研究 1 绪论 1 1 论文研究背景 二十一世纪，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等 传统资源，最关键的是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展 使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益迅速，面对这种严峻的挑战，企 业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔 的市场中拥有一席之地。 人力资本理论创始人、1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨 ( t w s c h u l t z ) 在2 0 世纪6 0 年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代 社会，人的素质( 知识、才能和健康等) 的提高，对社会经济增长所起的作用，比( 物 质) 资本和劳动( 指非技术性劳动) 的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基 本上是投资( 特别是教育投资) 的产物。根据西方对大企业对员工培训的统计分析， 经过培训后提高了工人的素质，这其中不仅付出了培训费，而且还因素质提高多付给 工人工资5 1 5 ，但员工给企业的回报却提高了2 5 ，又据国内一项调查表明，经过 培训的员工同未经过培训的员工相比，完成产时高出1 0 8 ，优秀产品合格率高出6 工具损耗率低4 0 ，创造净产值高9 1 1 。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对 员工的教育培训，提升员工素质，使入力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实 现战略规划，成为企业界的共识。人力资源成为第一资源。一支门类齐全、专业配套、 总量适宜、素质优良、梯次合理、结构优化的员工队伍，具有强大国际竞争力的人才 团队是企业竞争取胜的关键因素。而要能使培训对企业战略目标的实现、核心竞争力 的获取起到充分的积极性作用，完善的培训体系的建立是前提与关键。 安邦公司是一个以氯碱为基础的综合性化工企业，1 9 5 8 年建厂，在计划经济时代， 产品结构单一又处于卖方市场，企业的发展主要依赖于资金投入、成熟技术应用，员 工培训属于“救火式，处于缺什么，补什么阶段；9 0 年代中后期至今，安邦公司处 于市场经济时代，企业面临着竞争空前激烈的买方市场，企业的发展面临着空前的挑 战，为了适应“国内市场国际化，国际市场国内化的的竞争环境，企业需要准确捕 捉国际、国内市场需求，需要一支高素质的营销队伍；企业需要较强的研发能力与快 速的技术转化能力，需要一支高素质的技术队伍；市场竞争的加剧、平均利润的下降， 企业必须在激烈的市场竞争中争取成本领先地位，企业需要提高生产运作水平，需要 一支能够适应信息化、技术装备现代化、生产装置规模化的操作员工队伍与生产管理 队伍，公司领导层也充分认识到企业的发展关键在于能否拥有一支适应企业内外环境 的人才队伍，人才问题正日益成为企业进一步发展的瓶颈。公司现有员工2 0 0 0 多人， 其中技术人员7 0 0 多人，但随着企业发展，公司人才结构不合理、人才尤其是高层次 l 绪论硕士论文 技术人才严重匮缺问题日益凸显。以工程类为例，在公司现有号称3 8 0 人队伍的工程 技术类人员中，高级工程师仅2 3 人，而公司其他专业类尚无一人晋升高级职称。从 工程技术人员专业分布看。化工工艺类所占比重较高，机电等专业人员较少，计算机 和自动化方面专业人员严重不足。即使是人数众多的化工工艺专业队伍中，能在真正 意义上称为精通生产、精湛工艺的人为数不多，既有广博的理论知识、又有丰富实践 经验、既能组织生产、又能技术攻关、能独挡一面解决生产与技术难题、大幅提高生 产运行水平的人才更是廖廖可数。技术工人问题也相当严重，在生产线，一些技术 岗位早就出现断层。人力资源管理工作在安邦公司仅处于起步阶段。公司对企业现代 管理特别是人力资源管理的理念、方法、制度等方面的学习和引进还显得不足，环境 竞争力、内在竞争力、管理竞争力等指标难遂人意。人才的缺乏、人力资源管理与开 发工作的滞后，使得公司信息化、智能化工作跟不上企业发展的需求，企业一些基础 管理仍存在着许多薄弱环节。公司计算机控制与自动化人才的缺乏，在很大程度上制 约了公司信息化、智能化工作的开展与水平的提高。以生产为例，公司虽然已有部分 产品生产线及一些产品的部分装置完成了d c s 系统改造，但整体来说，一是d c s 技 术在全公司生产应用还未普及，二是生产系统全自动化技术控制水平还不够高，远达 不到真实意义上让工人“远离操作 的要求。信息化、智能化工作的软腿，还限制了 安邦公司物流系统管理水平的进一步提高、营销人员对市场反应与市场竞争能力的进 一步加强。这些问题的存在，成为安邦公司未来健康、稳定、可持续性发展中的瓶颈 和路障。由此可见，一个企业想要永葆生产经营的活力，就一定要让自己的员工不断 适应新形势的发展要求，对员工进行系统、有效的培训，不断更新他们的知识与技能， 这样才能使本企业在国内外激烈的市场竞争中保持人力资源的战略优势，使企业永立 于不败之地，可持续地发展下去【z 】。如何将培训工作与企业发展紧密结合，使得培训 工作具有前瞻性，从而增强企业竞争力，实现企业战略目标? 如何通过培训提高员工 的岗位胜任能力? 如何提高培训的效率与培训成果转化效果? 如何将员工个人的发 展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足员工自我发展的需要，调动员工工作的 积极性和热情，增强企业凝聚力? 健全的员工培训体系的建立，正是解决上述疑问的 最佳途径。 1 2 论文的研究意义 本文通过对安邦公司的实际调研，分析了安邦公司的培训现状，并找出了安邦公 司培训体系中存在的主要问题与缺陷，有利于案例企业清楚地认识到培训中存在的主 要不足，认识到完善培训体系的必要性、重要性与紧迫性。另外本文立足案例企业实 际，结合先进的现代培训理论，提出了完善安邦公司培训体系的建议方案。该方案符 合案例企业的经营实际，可以使安邦公司的培训系统化、科学化并且有较强的可操作 2 硕士论文安邦公司员工培训研究 性，该方案对提高安邦公司综合管理水平、完善人力资源管理体系有较大的促进作用， 必将为安邦公司核心竞争力的形成与战略目标的实现起到积极的支撑作用。 希望通过本文的研究，能够对其他企业建立、完善培训体系起到一定的参考和借 鉴作用。 1 3 研究的主要内容与研究方法 本文研究的主要内容可以分为三个方面： 首先，是员工培训相关理论与方法概述。介绍了培训的含义、目的、作用；员工 培训的方法和技术；员工培训的系统流程；现代企业员工培训的新趋势。这部分的内 容为安邦公司培训体系研究提供了理论基础、方法与技术指导以及经验借鉴。 其次，在员工培训相关的理论、技术与方法的指导下，参考现代企业员工培训的 新趋势，结合安邦公司的企业概况、人力资源状况、培训现状，深入分析了安邦公司 员工培训存在的问题与不足，为完善安邦公司培训体系设想的针对性、系统性、科学 性奠定了现实基础。 最后，本文将员工培训相关理论与对安邦公司实际情况的调研相结合，提出了完 善安邦公司培训体系的设想。包括完善安邦公司员工培训体系的指导思想与基本原则 、完善安邦公司的培训实施体系、完善安邦公司的培训保障体系。 。 本文循着提出问题、分析问题、解决问题的思路，采用了理论联系实际的方法、 问卷调查法、案例分析法、因果分析法，对安邦公司的培训现状进行了深入分析，最 终提出了完善安邦公司培训体系的设想。 1 4 论文的框架结构 本文框架结构如图1 - 1 所示。 3 1 绪论 硕士论文 4 图l l 论文框架结构图 硕士论文安邦公司员工培训研究 2 相关理论与方法概述 2 1 培训的内涵 培训就是企业为实现企业目标和满足员工个人发展需要，通过使员工学习，使之 获得、改进有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度、行为，以提高员 工岗位工作绩效和个人素质，所进行的有计划、有系统的战略性入力资本投资活动过 秘3 1 。 从培训的概念中我们可以看出( 1 ) 培训的出发点在于满足企业与员工的生存与发 展：( 2 ) 培训的着眼点在于提高员工岗位工作绩效和个人素质：( 3 ) 培训的内容为知识、 技能、态度与行为；( 4 ) 培训是有计划、有系统的战略性人力资本投资活动过程。 2 1 1 培训的目的 员工培训的主旨就是提高与员工岗位胜任相关的知识、态度与技能水平，实现企 业发展与员工个人发展的共赢。培训有两大基本目的：其一，使组织员工与时俱进， 具备适应企业发展所需的综合素质，进而提高企业的工作效率和利润；其二，多方面 创造条件，促使员工不断成长，促进员工个人职业生涯的成功。具体的说，培训的目 的有以下几个方面： ( 1 ) 实现企业发展目标。无论是通过培训完善企业员工的知识结构，提高员工 的岗位胜任力，还是通过培训增加员工对企业的认同感、归属感与忠诚度，目的都是 提高工作效率，降低运营成本，从而提高企业的效益，实现组织发展。凯斯通公司的 麦克高文就说：“你越培训员工，他们就越能出成绩；业绩越好，他们就越想留下来 【4 】。给员工“较多的培训机会 已成为吸引新员工加入和留住优秀员工的重要因素， 甚至是仅次于薪酬的留人要素【5 】5 。 ( 2 ) 适应企业环境变化。第五项修炼的作者彼得圣吉有一句名言：“唯一 持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。一当世界更息息相 关，复杂多变时，学习能力也更要增强，才能适应变局【6 1 。当今时代，唯一不变的就 是变化，企业为了适应激烈的市场竞争，就必须关注社会发展，适应、激发与满足顾 客日益丰富且不断变化的需求，企业必须苦练内功，以内促外，提高产品质量、建立 高绩效的工作系统、坚持经营国际化等等。为此，企业就必须通过培训使员工更新观 念、完善知识结构、提高工作能力。否则，不但员工会伤失职业竞争力，组织也难逃 被淘汰的命运。 ( 3 ) 满足员工自我发展的需要。就员工来讲，他们是靠自己的知识谋求生存和 发展的，他们有更高的追求，渴望自我成长、自我发展、自我实现，为不断提升个人 5 2 相关理论与方法概述硕士论文 的创新能力和持续就业能力，员工希望企业能提供一个培训发展的平台，并且要制度 化管理【7 1 。就大多数员工而言，都希望不断的完善自己，充实自己，提高自己，使自 己的潜力充分发挥出来，从而有所作为，实现自我价值，满足自我实现的需要。通过 培训，我们能够帮助员工提高岗位胜任能力，实现不断发展的愿望，满足其自身发展 的需要。 2 1 2 培训的作用 有效的企业培训，有利于提高企业的核心竞争力，实现企业可持续发展。对于员 工个人而言，培训可以提高自身的综合素质，提高职业竞争力，有利于实现自身的职 业生涯规划。人力资源培训对企业组织的作用【8 】8 ： 第一，为组织发展提供人力资本。组织的发展不仅仅要靠先进的技术、性能优良 的设备，更重要的是依靠组织自身的人力资本。妨碍组织发展的原因，主要是缺乏高 质量的人才资源，组织对员工的培训，使员工的知识水平、技术能力及人际关系的处 理能力都得到强化，从而使员工成为某一领域的专门人才，为组织的发展储备了人力 资源。 第二，促进组织变革与发展，使组织更具生命力和竞争力。组织发展的内在动力 就在于组织的不断创新。对于创新和改革，以往员工常常会表现出本能的抵制态度。 培训可以打破员工固有的组织观念，端正员工对组织不断创新的认识，接受能够促进 组织发展的新观念。 第三，促进组织战略的调整和转变。组织的发展是在组织不断创新的基础上实现 的。组织创新是通过组织战略不断调整和转变来实现的。而这一切都需要依靠员工去 开发产品、开辟市场。这样的组织必须进行有目的、有计划的员工培训和开发，保证 人力资源对组织战略调整的需求。 2 1 3 培训的内容 企业的员工培训一般包括三个方面的内容见下图： 6 硕士论文安邦公司员工培训研究 图2 - l 员工培训的基本内容 资料来源：哈佛管理全集( 上卷) ，企业管理出版社，1 9 9 8 年版，第6 2 6 页 尽管随着现代科学技术的飞速发展，人力资源培训工作在不断的更新和调整。但 是人力资源培训基本内容并没有多大变化，主要包括三个方面：知识( k n o w l e d g e ) 、 技能( s k i l l s ) 和能力( a b i l i t i e s ) 【9 l 。 知识是指由概念、定义、原则、方法、公式等构成的知识体系。这样的培训很大 程度上类似于学校授课。但是人力资源培训方面的知识既包括常规的书本知识，同时 也包含员工在岗位上积累下的经验，既有生产经验，也有管理经验。当经验经过系统 的整理和归纳并保存下来的时候，就是宝贵的知识。 技能是指在书本或老师( 教员) 的指导下，通过反复完成一个动作或操作的方式， 依靠自觉地控制和矫正，逐渐形成技能和行为习惯的过程。技能是做事情的熟练程度， 是可以通过反复练习来改进的。技能既包括操作性的技能，也包括人际的和管理方面 的技能，即通过管理活动和与人打交道的重复中获得经验。 能力是指人们顺利完成某种活动的心理特性。在人力资源培训与开发中，有时应 该看重一个人当前已经具备的现实能力，有时则应该看他经过进一步的学习和训练而 能达到更高水平的可能性。通常情况下，入力资源培训注重对于完成某一类职务( 例 如人力资源管理、财务管理) 所需要的特殊能力。 2 2 企业员工培训相关理论 2 2 1 人力资本理论 “人力资本一这一概念，是美国沃尔什于1 9 3 5 年发表的人力资本观文章中 首先提出的，到2 0 世纪5 0 年代中期和6 0 年代初期，人力资本逐渐形成了一种理论 体系和学说，并对西方教育经济学产生了巨大影响。主要代表人物有舒尔茨、丹尼森、 贝克尔等人。 7 2 相关理论与方法概述硕士论文 人力资本理论主要包括：( 1 ) 人力资源是一切资源中最主要的资源。( 2 ) 在经济 增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比 物质资源增长速度快。( 3 ) 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的 主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这 种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手 段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还 可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的 产出明显高于技术程度低的人力。对于企业来讲，要将人力资本视为核心资本之一， 人力资本投资是企业获取竞争优势的关键手段。构建有效的培训体系，提高培训效率， 是企业人力资源开发的主要手段。 提高人力资本投资效果必须与对人的需要研究结合在一起，我们还应对需要层次 理论有所了解。需要层次理论是美国人本主义心理学家马斯洛1 9 4 3 年提出的一种激 励理论。1 9 5 4 年他又在动机与人格一书中对该理论作了迸一步的阐述，标志着这 一理论的正式形成。马斯洛把人类纷繁复杂的需要进行了高度地概括和总结，认为每 个人都有一套需要系统和层次。按照由低到高的顺序，人的基本需要包括五大类，即 生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。从培训的角度，我们可 以得到如下启示：企业的员工培训应与员工的需要相结合，尤其应充分了解员工的优 势需要，有名俗语说的好“把牛牵到河边容易，但要让牛饮水却不易 。 2 2 2 期望理论 美国心理学家弗鲁姆( y h f r o o m ) 在工作与激励( 1 9 6 4 ) 一书中，提出了期 望理论。 期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价【l o 】。 行为预期即行为目标实现的可能性；实现手段即特定行为与特定成果之间的关联 性；效价即行为人对一种成果的评价。行为努力程度( 激励力量) 是行为预期、实现 手段和效价三者之积。从培训的角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下发 生，即雇员相信自己能够完成培训项目内容( 行为期望) ，学习与更高的工作绩效、加 薪、同事的认同等成果有关( 实现工具) ，而且雇员认为这些成果有价值【1 l 】。 2 2 3 强化理论 强化理论强调，人们受到激励去实施或避免某些行为是由于这些行为过去导致的 结果d 2 。 强化理论包括以下几个过程：正强化是对满意行为成果的加强，负强化是对不良 结果的排除。通过正向和负向强化根除一种行为的过程称作消失。惩罚是在某种行为 之后展示不良后果，由此导致该行为的减少。强化理论说明，为了让学习者获得知识、 8 硕士论文安邦公司员工培训研究 改变行为方式或调整技能，培训者要知道学习者认为哪些成果属于正向成果( 和反向 成果) 【1 1 1 。 从培训的角度，培训人员在培训过程中应该明确培训的目标，使学员的行为有明 确的定向；将培训的整个行为过程划分为若干小的步骤，使学员的行为一步一步受到 引导；及时反馈，即让学员及时知道自己学习的成果：树立榜样，鼓励学员示范；适 当奖罚。 2 。2 4 成人学习理论 企业员工，都属于成人范畴，而成人的生理状态、心理状态、与未成年人不同， 成人对学习的要求，无论是内容、教学方法、学习目的等都有所不同，因此，对成人 学习的一般特征和学习理论的了解有助于构建合理的人力资源培训体系，提高员工培 训效果和增进组织绩效。 人们常把马尔科姆诺尔斯与成人学习理论联系在一起，他提出的模型建立在下 列一些假设条件上【1 3 】：( 1 ) 成人需要知道他们为什么学习。( 2 ) 成人有进行自我指导 的需求。( 3 ) 成人可为学习带来更多的与工作有关的经验。( 4 ) 成人是带着一定的的问 题去参加学习的。( 5 ) 成人受到内部和外部的激励而学习。企业员工培训应遵循成人 学习理论，结合成人学习的特点，合理规划培训项目，方能使培训有理想的效果。下 表指出了成人学习理论对学习的启示。 表2 1 成人学习理论在培训中的应用 设计问题启示 自我观念共同计划和合作指导 经验将学习者的经验作为范例和应用的基础 准备根据学习者的兴趣和能力进行开发指导 时问角度立即应用培训内容 学习导向 以问题为中心而不是以主题为中心 资料来源：b a s e d0 1 1m k n o w l e s ，t h e a d u l tl e a r n e r , 4 t he d ( h o u s t o n ：g u l f p u b l i s h i n g ，1 9 9 0 ) 如上这些启示当中一个基本的要求是互动性，即，学习者与培训者都要参与到学 习过程之中。具体来讲成人学习应遵循以下原则：( 1 ) 了解、沟通并掌握员工培训要 求。( 2 ) 注重员工的个性化，鼓励员工参与学习。由于员工的年龄、学历、职务差异较 大，员工学习的目的性较强且以解决自已工作中的问题为核心。所以培训者要区别对 待不同的员工，采用多种的方法发动员工参与到培训学习中来。( 3 ) 循序渐近，及时 反馈，注意强化。( 4 ) 因势利导，多用现实案例。( 5 ) 坚持实践原则，学以致用，让 员工做中学。 9 2 相关理论与方法概述硕士论文 2 3 企业员工培训的主要方法和技术 企业为了取得令人满意的培训效果，就必须在研究培训学习理论的基础上，要据 培训内容及受训者的特点选用合适的培训方法，需要深入分析培训方法的选择因素， 充分把握各种培训方法的优缺点，以期扬长避短，取得较好的培训投资收益。具体的 培训方法的内容、优缺点、适用对象见下表。 表2 - 1 员t 培训的主要方法 培训方法主要内容主要优点主要缺点适用对象 讲授法培训师通过语言表可以同时对多人培学习效果易受培训所有员工 达向学员传授相关训经济高效；利师讲授水平影响； 的理论、观念与知于学员系统地接受单向信息传递，缺 识新知识；有利于加乏师生问必要的交 深理解难度大的内流和反馈，知识不 容易巩固。常限于理 念性知识的培训。 工作轮换法 受训者在预定的时丰富培训对象的t如果员工在每个轮一股直线管理人员 期内变换工作岗作经历：识别培训换的工作岗位上停的培训，不适用于 位，使其获得不同对象的长处和短留时间太短，易导职能管理人员 岗位的工作经验 处了觎受训者的 致所学的知识不 专长和兴趣爱好；精。 增进培训对象对各 部门工作的了解， 扩展员工的知识面 利于完成跨部门、 合作性的任务。 工作指导法或教练由一位有经验的技培训者与学员之间合格的教练或师傅一线操作t 人；维 实习法术能手或直接主管形成良好关系，有挑选难，有些师傅 修工人；销售人员 在工作岗位上对受助于工作的开展；会有岗位威胁感 训者进行培训。如一旦师傅调离职应挑选具有较强沟 果足单个的一对一时，企业能有训练通能力、监督和指 的现场个别培训则有素的员工顶上导能力以及宽广胸 称为师带徒培训怀的教练。 研讨法包括一般研讨会与有助于激发学习兴对培训指导教师的管理人员、技术人 小组讨论两种方趣；讨论过程中，要求较高：讨论课员的训练或用于解 式。研讨会多以专信息可以多向传 题选择得好坏将直决某些有一定难度 题演讲为主，中途递。知识和经验可接影响培i jr l 的效的管理问题 或会后允许学员与以共享，有利于学果；受训人员自身 演讲者进行交流沟员发现自己的不的水平也会影响培 通，一般费用较高。足，开阔思路，加 训的效果；不利于 而小组讨论法则费深对知识的理解受训人员系统地掌 用较低。促进能力的提高。 握知识和技能 这种方法对利于提 高受- o i j 者的责任感 或改变工作态度 视听技术法利用现代视听技术直观鲜明，比讲授 视听设备和教材的所有学员 ( 如投影仪、录像、或讨论给人更深的成本较高，内容易 电视、电影、电脑印象；教材生动形 过时：选择合适的 等工具) 对员工进象且给学员以真实 视听教材不太容 行培训。 感，容易引起受沁 易；学员处于消极 人员的关心和兴 的地位。反馈和实 趣；视听教材可反践较差，一般可作 复使用，能更好地 为培_ i i l i 的辅助手 1 0 硕士论文 安邦公司员工培训研究 适应受训人员的个段。 别差异和不同水平 的要求。 案例研究法 为参加培训的学员 学员参与住强，变 案例的准备时间较应用于企业管理人 提供员t 或组织如学员被动接受为主 长，编写有价值的 员( 特别是中层管 何处理棘手问题的动参与；将学员解案例成本较高且对理人员) 书面描述，让学员决问题能力的提高培训师和学员的要 分析和评价案例，触入到知识传授求都比较高；案例 提出解决问题的建中，有利于使学员的来源往往不能满 议和方案的培训方参与企业实际问题足培训的需要 法 的解决：教学方式 生动具体，直观易 学；容易使学员养 成积极参与和向他 人学习的习惯 角色扮演法在一个模拟的工作 学员参与住强，学角色扮演法效果的 适用于新员工、岗 环境中，指定参加员与教员之间的互好坏主要取决于培位轮换和职位晋升 者扮演某种角色，动交流充分，可以训教师的水平；扮的员工( 适用于训 借助角色的演练来 提高学员培训的积演中的问题分析限练态度仪容和言谈 理解角色的内容，极性：特定的模拟于个人，不具有普举止等人际关系技 模拟性地处理r t 作环境和主题有利于遍性；容易影响学能。比如询问、电 事务。从而提高处增强培训的效果；员的态度、而不易话应对、销售技术、 理各种问题的能通过扮演和观察其影响其行为业务会谈等基本技 力他学员的扮演行能的学习和提高) 为，可以学习各种 交流技能；通过模 拟后的指导，可以 及时认识自身存在 的问题并进行改 正。 企业内部电脑网络 企业通过内部网， 使用灵活，学员可 建网络培训系统焉所有学员 培训法将文字、图片及影灵活选择学- 习进火量培训资金；一 音文件等培训资科度、学习的时间和些如人际交流的技 放在网上形成一地点、学习内容，能培训就不适用于 个网上资料馆，网节省了培训的时间网上培训方式 上课堂供员工进行与费用：剐络上的 课程的学习内容易修改，费用 低；充分利甩网络 上大量的声音、图 片和影音文件等资 源，增强课堂教学 的趣味性，提高学 员的学习效率。 对以上各种培训方法，我们可按需要选用一种或若干种并用或交叉应用。由于安 邦公司作为化工企业，人员结构复杂、内部工种繁多、技术要求各不相同，企业培训 必然是多层次、多内容、多形式与多方法的。这种特点要求培训部门在制定培训计划 时，就必须真正做到因需施教、因材施教、注重实效。 在企业培训实践过程中，究竟选用何种培训方式与方法，经常需要考虑的因素主 要有【1 4 】：第一，学习的主要目标。学习目标对培训方法的选择有着直接的影响。一 般说来，学习主要目标若为认识或了解一般的知识，那么，程序化的教学、多媒体教 学、演讲、讨论、个案研读等多种方法均能采用；若学习主要目标为掌握某种应用技 能或特殊技能，则示范、实习、模拟等方法应列为首选。第二，培训的费用支出。有 2 相关理论与方法概述硕士论文 的培训方式需要的经费较少，而有的则花费较大。如演讲、脑力激荡、小组讨论等方 法，所需的经费一般不会太高，差旅费和食宿费是主要的花费；而影音互动学习和多 媒体教学则花费惊人，如各种配套设备购买等需要投入相当的资金。因此需考虑到企 业组织与学员的消费能力和承受能力。第三，培训所需的时间。由于各种培训方法所 需要的时间的长短不一样，所以，培训方式的选择还受着时间因素的影响。有的训练 方式需要较长的准备时间，如多媒体教学、影录带教学；有的培训实施起来则时间较 长，如自我学习，这就需要根据企业组织、学习者以及培训教员个人所能投入的时间 来选择适当的培训方式。第四，学员的数量。学员人数的多少还影响着培训方式的选 择。当学员人数不多时，小组讨论或角色扮演将是不错的培训方法；但当学员人数众 多时，演讲、多媒体教学、举行大型的研讨会可能比较适当。因为学员人数的多少不 仅仅影响着培训方式，而且影响着培训的效果。第五，学员的培训前基本素质。学习 者所具备的基本知识和技能的多少，也影响着培训方式的选择。例如，当学员毫无电 脑知识时，电脑化训练或多媒体教学就不太适用；当学员的教育水准较低时，自我学 习的效果就不会很好：当学员大多数分析能力欠佳并不善于表达时，辩论或小组讨论 的方式将难以取得预期的效果。因此，培训方式的选择还应考虑到学员本身的知识状 况和应对能力。第六，相关资源的支持。有的培训方式是需要相关的科技知识或技术 工具予以支持。如，电脑化训练自然需要电脑的配合；影音互动学习至少需要会用电 脑和影碟机；多媒体教学则需要更多的声光器材的支持。 2 4 企业员工培训的工作流程 员工培训的工作流程就是企业实施培训活动的序列安排。培训工作流程应包括： 培训需求分析、制定培训计划、实施培训计划、评估培训效果、培训总结和资料归档 五个部分，如图2 2 所示【9 1 ： 1 2 硕士论文 安邦公司员工培训研究 图2 2 员工培训工作流程图 资料来源：曹振杰人力资源培训与开发教程北京：人民邮电出版社, 2 0 0 6 i o 1 3 2 相关理论与方法概述 硕士论文 2 5 现代企业员工培训的新趋势1 3 l 随着技术和理念的不断发展，国际上特别是欧美的一些企业的员工培训和教育出 现了一些新趋势，主要表现在以下几个方面： ( 1 ) 企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业 。成功的企业将 培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。“学习型企业一的最大特点是：崇尚知识 和技能，倡导理性思维和合作精神，鼓励劳资双方通过素质的提高来确保企业的不断 发展。这种学习型的企业与一般的企业的最大区别就是，永不满足地提高产品和服务 的质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。 ( 2 ) 企业培训呈现高科技趋势。利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量， 是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企业 培训工作，如运用光盘进行人机对话、自我辅导培训、利用终端技术互联网进行规模 巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式产生质的变化。这种技术创新，使员工 获得新知识和新技术的速度大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。 ( 3 ) 企业培训社会化。现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化 理念，都有许多相通之处，这就为培训的社会化创造了基本条件，同时，现代社会的 分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出现，通过培训产品的组合来满 足各方面的需求。 ( 4 ) 企业培训的深层次发展。许多企业已将企业员工的培训向各个领域渗透， 其内涵已远远超过培训本身。比如，一些企业除了员工知识和技能的培训还通过一 定的形式，向培训企业文化、团队精神、劳资关系等方向发展，使企业行为进入更深 层次的领域。这是一个具有重要战略意义的发展趋势。 ( 5 ) 培训质量成为培训的生命。首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工 的需求和企业的需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组织 程序和操作程序，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际，用最佳方 法帮助员工获得知识和技能，最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。 讲求企业培训的效益，检验培训质量的高低，可以通过效果评估追踪员工培训在 工作岗位上的表现，特别是在产品质量或服务水平上最能反映培训效果，为此，要遵 循需求调查培训实施效果评估的运作程序来保证培训效果。 1 4 硕士论文 安邦公司员工培训研究 3 安邦公司员工培训现状及存在的主要问题分析 3 1 安邦公司简介 3 1 1 安邦公司发展史与组织结构 江苏安邦电化有限公司创建于1 9 5 8 年，位于一代伟人周恩来总理的故乡淮安市， 为江苏省高新技术企业、江苏省百强企业、江苏省星火龙头企业、国家大( i i ) 型股 份制化工企业。2 0 0 5 年，安邦公司加入中国化工集团。 公司近百万平方米土地分布于古京杭运河两岸新老两区，备有5 0 0 0 吨级船运码 头，京沪、同三高速公路及新长铁路毗邻穿越，水陆交通十分便利。 公司有各类专业技术人员7 0 0 余入，其中工程技术人员3 7 0 多人( 高级工程师2 3 人、工程师1 5 1 人) 、省“3 3 3 一工程学科带头人1 人。2 0 0 6 年，公司实现销售收入 9 2 亿元、税利5 5 0 0 万元、出口创汇2 亿元，技改投入1 1 亿元。 在组织管理机制上，安邦公司实行董事会下的总经理负责制，总经理、副总经理 组成公司的经营决策层，副总经理对总经理负责，监事审计部、入力资源部、财务部、 安全环保部、信息中心、新区办、基建部、行政中心、市场营销中心、技术质量中心、 采购物流中心、运行保障中心、生产中心对公司经营层负责。各中心下设相关职能部 门。员工开发与培训工作由人力资源部负责。具体的组织结构如图3 - 1 。 1 5 3 安邦公司员工培训现状及存在的主要问题分析 硕士论文 党委、董事会、监事会 经营决策层 行政中心市场营销中心技术质量中心采购物漉中心运行保障中心生产中 i j 监事审计部 总经办 国际贸易部科技规划都采购部热电厂氯碱， 一人力资源部 l 1 保卫部一营销一部 一 研究所 仓储配送部动力运行部化工一厂 i i 财务部 _ jjl _ 1 安全环保部 后勤部营销二部质量监督部 运输公司检修部化工二厂 i _ 1 信肿。 j 1 化工三厂 l 营销j 部 i l 新区办 清资办 化工四厂 - j l 基建部 叫农药加工厂 l 图3 - 1 安邦公司组织结构图 3 1 2 安邦公司产品及发展战略 公司主要产品现有装置产能：烧碱1 5 万吨；液氯1 2 万吨；盐酸7 万吨：邻甲 苯胺4 0 0 0 0 吨：六氯环戊二烯3 0 0 0 吨，三氯化磷3 万吨，光气8 0 0 0 吨；正丁酯1 0 0 0 吨；3 ，p i8 0 0 吨：吡蚜酮5 0 0 吨；扑虱灵1 5 0 0 吨；杀虫双3 万吨；乙烯利8 0 0 0 吨。其中主要创汇产品乙烯利、六氯环戊二烯产能均为亚洲第一、世界第二。 公司拥有完善的公用系统，除总装机容量3 9 0 万k w 、蒸汽产能2 9 5 吨h 的热电 联产装置外，还有：1 l o k v 变电所、3 5 万吨日供水净化处理系统、3 7 6 0 万千焦尔h 供冷系统、6 0 0 n m 3 h 氮气与1 5 0 n m 3 h 氧气生产装置、1 0 0 0 吨日废水生化处理及5 吨 日废渣焚烧处理的环保设施。公司有自备盐矿，可开采面积1 8 平方千米，氯化钠 储量1 1 亿吨、硫酸钠储量3 4 0 0 万吨，新建成的输卤管线平衡烧碱产能达3 0 万吨。 公司发展四十多年，奉行“产业报国、科技安邦宗旨，以和谐为经营之本，获 得从中央到地方一系列荣誉证书。1 9 9 8 年以来，公司先后通过i s 0 - - 9 0 0 2 、i s 卜l 0 0 1 2 、 i s o - - 1 4 0 0 1 等体系认证。公司拥有省级企业技术中心和省盐化工工程技术中心，拥有 国家a 级质检机构和产品自营进出口权。公司相当一部分产品在国际国内市场享有盛 1 6 硕士论文安邦公司员工培训研究 誉，有较强的竞争优势：国家“七五 科技攻关项目扑虱灵先后荣获化工部科技进步 一等奖、国家科技进步二等奖；国家“九五科技攻关与火炬项目吡蚜酮为江苏省高 新技术产品；乙烯利和全卤制碱冷冻法脱硝生产工艺分获江苏省科技进步奖；光气化 产品p b c 、3 ，p i 在国际市场供不应求：江苏省出口免检产品乙烯利及六氯环戊 二烯、正丁酯、扑虱灵等产品连续多年产量、出口量居全国同行企业之首。 囊十一五 期间，公司将继续以发展为追求、以科技为动力，充分利用本地岩盐 资源优势，以氯碱、热电为基础，以光气化产品为特色，走上下游产品一体化、技术 装备专业化、生产装置规模化、产品市场国际化的“四化”发展道路；以氯碱、精 细化工、农用化学品、工程材料为主业。重点开发市场需求量大的大宗用氯耗碱产品， 实施品牌战略，不断开拓国际国内市场，为把安邦建设成为中国化工集团一流企业而 奋斗。努力把安邦电化打造为中国化工的盐化工、新材料和农用化学品生产基地。十 一五末期完成投入3 0 亿元，实现销售5 0 亿元，利税3 5 亿元。 安邦公司的发