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基于心理契约的知识型员工流失控制研究 摘要 二十一世纪已经进入了知识经济时代，知识的创造、利用和增值都离不开知 识的载体一一具有高素质和高效率的知识型员工，所以知识型员工成为了各大企 业争夺的焦点，由于知识型员工的特殊性，利用传统的管理方式很难对他们进行 管理，如何吸引和留住知识型员工成为了摆在各大企业面前的一道难题。本文试 从心理契约这一指标体系的物质激励、发展机会、环境支持三个维度着手，研究 基于心理契约的知识型员工流失控制，具有很强的现实意义。 本文主要针对知识型员工的特征，运用交叉学科理论方法和实证方法，在整 合以往有关心理契约、心理契约违背相关理论的基础上，探讨心理契约的三个维 度对知识型员工流失的影响，分析了知识型员工流失过程，在此基础上建立基于 心理契约的知识型员工流失控制模型。据此形成了最终调查问卷，选取了上海、 北京、深圳、广州、长沙等五个城市的8 3 家高科技企业进行问卷调查。调查问卷 共发放了2 1 4 份，回收1 3 l 份，剔除残缺以及无效问卷1 6 份，最后得到有效问卷 1 1 5 份，问卷有效率为8 7 7 9 ，在此基础上对样本数据进行了分析处理。在进行 问卷调查的时候也进行了相关的个案访谈，对知识型员工的心理契约实现程度进 行了深入了解和观察。 实证研究表明，各测量量表具有良好的信度与效度；同时实证结果显示知识 型员工的流动性与心理契约实现程度是存在负相关性的，即物质激励维度、环境 支持维度、发展机会维度分别与知识型员工的流失意愿存在着明显的负相关关系， 相关分析的结果可以证实，原假设是正确的。根据实证的结论，本文提出了构建 基于心理契约机制的知识型员工招聘和构建基于心理契约的知识型员工激励机制 两大措施来控制知识型员工的流失，希望本研究能给企业在吸引和留住知识型员 工方面提供一些建议和帮助。 关键词：心理契约；知识型员工；流失控制 i i a b s t r a c t n o w a d a y sw ea r ee m b r a c i n ga ne r ao fk n o w l e d g ee c o n o m yi nt h e21s tc e n t u r y ， w h e nt h ew e l l q u a l i f i e da n dt h ee f f i c i e n tk n o w l e d g ew o r k e r sa r ew h o mt h em a j o r e n t e r p r i s e sc h a s i n gf o r w i t h o u tt h ek n o w l e d g ew o r k e r sw h oa r et h ec a r r i e ro f k n o w l e d g e ，t h ec r e a t i o n ，t h eu s ea n dt h ea p p r e c i a t i o no fk n o w l e d g ec a n tb ep o s s i b l e d u et ot h eu n i q u ec h a r a c t e r i s t i c so ft h ek n o w l e d g e e m p l o y e e s ，t h et r a d i t i o n a lm e t h o d s o fm a n a g e m e n td o n tw o r ki nt h ea d m i n i s t r a t i o n f u r t h e r m o r e ，i ti s d i f f i c u l tf o rt h e e n t e r p r i s e s t o a t t r a c ta n dr e t a i nt h e k n o w l e d g ee m p l o y e e s m a t e r i a li n c e n t i v e ， d e v e l o p m e n to p p o r t u n i t ya n de n v i r o n m e n ts u p p o r t ，t h e s et h r e em a k eu pt h ei n d i c a t o r s y s t e mo ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h ee s s a ym a k e si t s p o i n t sb yt h et h r e e d i m e n s i o n s ，a n dp r o b e si n t ot h ec o n t r o lo v e rt h ek n o w l e d g ew o r k e r st u r n o v e rb a s e d o nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，w h i c hi so f g r e a tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e f o c u s e do nt h eh i g h l i g h t e df e a t u r e so ft h ek n o w l e d g ee m p l o y e e s ，t h i sp a p e r a d o p t si n t e r d i s c i p l i n a r yt h e o r e t i c a la p p r o a c h e sa n de m p i r i c a lm e t h o d s o nt h eb a s i so f t h ei n t e g r a t i o no ft h ep r e v i o u s l yb u i l tt h e o r i e so ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dt h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n ，t h ee s s a ye x p l o r e st h ei n f l u e n c et h a tt h et h r e e d i m e n s i o n so ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th a do nt h ek n o w l e d g ew o r k e r st u r n o v e ra n d a n a l y z e st h ep r o c e s so ft h et u r n o v e r ac o n t r o lm o d e lo ft h ek n o w l e d g ew o r k e r sb a s e d o nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti ss e tu p ，a n dt h ef i n a lq u e s t i o n n a i r ei sc o n s t r u c t e d a s u r v e yo nt h ed e g r e eo ft h ei m p l e m e n t a t i o no ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dt h er a t e o ft h ek n o w l e d g ew o r k e r st u r n o v e ri s c o n d u c t e d ，a n d8 3h i g h t e c he n t e r p r i s e si n s h a n g h a i ，b e i ji n g ，s h e n z h e n ，g u a n g z h o ua n dc h a n g s h aa r es e l e c t e da st h es a m p l e s 214c o p i e so fq u e s t i o n n a i r ea r ei s s u e da n d131 c o p i e sa r er e t r i e v e d a f t e rr e m o v i n g t h e16c o p i e so ft h ei n c o m p l e t ea n dt h ei n v a l i dq u e s t i o n n a i r e w eg e tt h e115c o p i e so f t h ev a l i dq u e s t i o n n a i r e ，t h a ti st os a yt h ee f f e c t i v ep o w e ri s8 7 7 9 a n dt h e nt h e a u t h o ra n a l y z e st h ed a t aa n dr e a c h e st h ec o n c l u s i o n m e a n w h i l et h er e l e v a n tc a s e s t u d i e sa b o u tt h es i t u a t i o no ft h ei m p l e m e n t a t i o no ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta r e c a r r i e do u t ，w h i c hc o n t r i b u t e sal o tt ot h ed e e pu n d e r s t a n d i n ga n dt h eo b s e r v a t i o no f t h ek n o w l e d g ew o r k e r s t h ee m p i r i c a ls t u d i e ss h o wt h a ta l lt h em e a s u r e m e n ts c a l e sh a v eg o o dr e l i a b i l i t v a n dv a l i d i t y a tt h es a m et i m e ，t h er e s u l t si n d i c a t et h a tt h e r ei sa n e g a t i v ec o r r e l a t i o n b e t w e e nt h ef l o wo ft h ek n o w l e d g ee m p l o y e e sa n dt h e i m p l e m e n t a t i o no ft h e i 基于心理契约的知识型员t 流失摔制研究 p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t t h a t i s ，t h r e e d i m e n s i o n so ft h e p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t m a t e r i a li n c e n t i v e ，e n v i r o n m e n ts u p p o r ta n dd e v e l o p m e n to p p o r t u n i t yh a v ea c l e a rn e g a t i v er o l ei nt h et u r n o v e ro ft h ek n o w l e d g ew o r k e r s a n dt h eo r i g i n a l a s s u m p t i o n sa r ec o n f i r m e dc o r r e c tb ys o m ea n a l y s i s a c c o r d i n gt ot h ec o n c l u s i o n so f t h ee m p i r i c a ls t u d i e s ，t h ep a p e rp r o p o s e st w om e a s u r e st oc o n t r o lt h et u r n o v e ro ft h e k n o w l e d g ew o r k e r s o n ei st h er e c r u i to ft h ek n o w l e d g ew o r k e r s a n dt h eo t h e ri st h e i n c e n t i v em e c h a n i s m ，b o t ho fw h i c ha r eb a s e do nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 1w i s h t h er e s e a r c hm i g h to f f e rt h ee n t e r p r i s e ss o m es u g g e s t i o n sa n dh e l po nt h ea t t r a c t i n g a n dt h er e t a i n i n go ft h ek n o w l e d g ew o r k e r s ， k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；k n o w l e d g ew o r k e r s ；c o n t r o lo ft u r n o v e r i v 摹于心理契约的知识型员丁流失控制研究 插图索引 图1 1 研究技术路线示意图5 图3 1 心理契约对知识型员工流失的影响模型2 7 图3 2 基于心理契约的知识型员工流失控制模型2 9 v i i i 硕 学位论文 表2 1 表2 2 表3 1 表4 1 表4 2 表4 3 表4 表4 表4 表4 附表索引 “交易一关系”契约模式比对1 0 员工流失原因分类l5 知识型员工心理契约违背的行为反应模式2 6 样本企业分布情况3 4 个人样本结构分布情况3 5 经转轴后的因子负荷矩阵3 6 员工离职原因各影响因素的统计量表3 7 卡方检验3 8 对称测量3 8 相关分析1 3 9 表4 8 相关分析2 4 0 表4 9 配对差值检验4 0 表4 1 0 心理契约维度实现情况和留职、努力意愿的相关分析4 l 表4 1 1 心理契约的物质激励维度与知识型员工服务工作年限4 2 表4 1 2 工作服务年限与物质激励因子的均值与标准差4 3 表4 1 3 物质激励维度所有变量( 含控制变量) 的零阶偏相关系数矩阵4 3 表4 1 4 相关因子控制下工作环境与工作服务年限的相关分析一4 4 表4 15 年龄的影响分析4 6 表4 1 6 性别的影响分析4 6 表4 1 7 学历的影响分析4 7 表4 1 8 收入的影响分析4 7 表4 1 9 工作期限的影响分析4 7 表4 2 0 企业类型的影响分析4 8 表4 2 1 模型描述1 4 8 表4 2 2 模型描述2 4 8 表4 2 3 模型描述3 4 9 i x 湖南大学 学位论文原创性l 声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名：d 抽比订舻 日期：砌7 年中月叫日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。 本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密口。 ( 请在以上相应方框内打“ ) 作者签名：j m 膨汁仁 新躲协彳 日期：j 明年牛月_ 2 日 日期： 卸卜j 冲 硕十学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景与研究意义 1 1 1 研究背景 随着2 1 世纪知识经济的到来，创造性的、能够快速应对变化的知识型工作将 成为新经济的主要工作形式。面对不问断变革和高度不确定性的竞争环境，越来 越多的企业认识到知识是企业所拥有的最大财富，企业经营管理的核心策略就是 要找到创造、传播和运用知识的最佳途径。而知识的创造、利用和增值归根结底 离不开知识的载体高素质和高效率的知识型员工【l 】。知识型员工正逐渐成为 员工中最具有价值和生产力的一部分。 与此同时，随着员工心理契约管理的引入和铺开，我国企业人力资源管理水 平全面提高。心理契约管理，关键在于一份非书面的心理契约。如果一个员工对 组织表现出较高的满意感，员工将与企业保持良好关系，将自己的发展充分融合 到企业发展中去，从而创造出达到组织内部和谐发展的理想境界。随着企业面临 的各种变革的日益增加，如机构重组、改革改制等，心理契约的研究更加具有挑 战性和应用性。用什么来激励员工成为困扰管理者的一个重要问题，员工的心理 因素越来越成为企业管理的热点。“以人为本”已不仅仅是西方企业管理的核心， 也成为我国很多企业的管理口号，而它所蕴藏的激励理念也为管理者所热衷。 1 1 2 研究意义 在这样的大背景下，对知识型员工与心理契约管理做深入的分析和研究就成 了一种大势所趋。 一方面，知识型员工固有的特征造成他们流动频繁，流动性高，这对于其离 职企业来说不仅意味着人才的流失和智力资本的贬值，而且还可能造成技术和商 业机密的外泄。因此，深入分析知识型员工的流动原因，对于企业保留人才以及 提高企业对知识型员工的投资收益率都具有十分重要的意义。 另一方面，重视员工的心理契约对留住企业想要留住的人才，营造高凝聚力 的组织是十分关键的，这也正是心理契约研究的实践意义所在【2 】。提高我国企业 员工心理契约管理水平，有助于留住优秀员工，提高员工士气，发挥员工的创造 激情，从而有利于企业竞争力的提升。 作为现代企业中人员和企业间关系的最佳结合点，心理契约恰是联结企业与 企业员工的桥梁和纽带，它涵盖着进行合作的每一方的期待、愿望和意向及精神 基于心理契约的知识型员t 流失控制研究 激励与物质报酬等。能否有效引导并调控矛盾的过程和结果，在相当程度上取决 于企业与其员工共同构筑的心理契约的实质内容。企业和员工双方舒心满意的互 感，正是通过适宜的心理契约所达成的最佳组合。一份让员工满意的心理契约能 够让员工在面对困境时，以较高的情绪自控能力和彼此相互理解、沟通协作的能 力疏导不满情绪，减轻压力；一份让企业满意的心理契约能够营造良好的人文环 境，维持企业的高昂士气和精神状态，使企业通过管理心理契约超越逆境，实现 企业战略目标。 至此，足以显现出契合是影响企业能否在变动的环境中保持竞争力的关键所 在。因为契合不仅代表员工专业特长能胜任组织需求，同时其个人特质，价值观 也能契合于企业文化和经营理念之中，所以企业能否有效地促使员工自动自发地 融入组织并贡献心力，将极大影响企业经营的成效。 1 2 研究对象 本文研究的问题是：基于心理契约的知识型员工流失控制。心理契约的违背 会直接影响到员工的离职，为了抑制或减少组织的人才流失，研究知识型员工和 组织双方的心理契约就显得尤为重要。了解员工职业生涯中每一阶段的心理契约 或及时了解知识型员工的心理契约，能使组织采取有效的措施；另外，也使知识 型员工及时了解组织对知识型员工的要求和期望，以便知识型员工及时调整自己 的心理契约。而在此之前，我们首先有必要了解知识型员工的定义和特点。 1 2 1 知识型员工的概念 知识型员工，也称知识工作者，这一概念是2 0 世纪5 0 年代由美国著名的管 理学大师彼得德鲁克【3 】提出的：“知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念， 利用知识和信息工作的人。”这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执 行经理人员。然而，随着时代发展，知识型员工的外延已经扩大到大多数白领， 他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工作 者等。他们一方面能充分利用现代科技技术知识提高工作的效率，另一方面本身 具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应用与创 新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说，知识型员工是指一个组织之中用 智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。作为掌握知识并主要是运用 知识来创造财富的群体，知识型员工具有特有的行为动力和注重因素。 几种有代表性的定义包括： 加拿大著名学者弗朗西斯赫瑞【4 】的定义是：“知识型员工就是那些创造财富 时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品 带来附加值。管理人员、专业技术人员和销售人员都属于知识型员工的范畴。” 硕卜学位论文 美国学者詹姆斯科塔达认为：“知识型员工即以收集和使用信息或知识为主 要职业的各界人士。”1 5 】 美国学者约瑟夫普蒂则有以下定义：“知识型员工是相对技能型工作者来说 的，二者最为关键的区别在于对知识和技巧的运用的程度不同。生产线上的工人 可以被看成是技能型工作人员，而以计划为主要任务的经理助理、工程师和程序 员等都是知识型工作人员。”【6 】 1 2 2 知识型员工的特征 与非知识型员工相比，知识型员工在个人素质、心理需求、价值观念及工作 方式等方面有着诸多的特殊性： 具有较高的个人素质和专业知识。知识型员工大多接受过高等教育，因此个 人的素质比较高。知识型员工的学习能力较强，对外界事物有着强烈的求知欲， 这就驱使他们不断地增加自己的知识层面，开拓自己的眼界，提升自己各方面的 综合素质，这反过来又进一步提高了他们的个人素质。同时知识型员工大多接受 过系统的专业教育，无论从理论知识还是实践经验上，专业知识都很丰富。 自我实现的需求强烈。由于知识型员工拥有较强的专业知识，他们有能力接 受各种新的工作和挑战，因此他们对于特定工作的依赖性不高，对工作的要求就 远远高于非知识型员工所要求的解决温饱和安全问题，他们更希望工作能提供个 人成长的机会和发展空间，让他们通过完成具有挑战性和创造性的工作，来向社 会和他人展示自己的个人才智，满足自我实现的需求。对于他们来说，发现新问 题，找出其中的解决办法，从而体现出自己工作的意义，以及自己对组织的贡献， 并赢得社会的认可和尊重，这才是最好的激励措施。他们由于本身的专业知识能 够获得足够的金钱，因此传统的金钱和晋升等激励手段反而不能达到最佳效果。 高度重视成就激励和精神激励。在知识型员工的激励结构中，成就激励和精 神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果，认为成果的 质量才是工作效率和能力的证明。他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也 期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。因此，成就本身就是对他们更好的 激励，而金钱和晋升等传统激励手段则退居次要地位。不仅如此，由于对自我价 值的高度重视，知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价，并强烈希望 得到社会的认可和尊重。就此管理学家玛汉塔姆普进行了大量的实证研究。结果 显示，知识型员工注重的前四个因素以及比重依次为个体成长( 3 4 ) 、工作自主 ( 3 1 ) 、业务成就( 2 8 ) 和金钱财富( 7 ) ，这里个体成长指的是知识型员工挖掘自 我潜能，寻求知识的更新和事业的发展；工作自主指的是知识型员工希望在总的 战略指导方针下，按照自主的方式进行工作和绩效考评；业务成就指的是知识型 员工希望自己的努力成果能够被大家认同，并从中得到成就感。在四个因素中， 基于心理契约的知识型员工流失控制研究 前三个因素都是知识型员工重视成就激励和精神激励的有力证明。 具有很高的创造性和自主性【7 1 。与体力劳动者简单、机械的重复性劳动相反， 知识型员工从事的大多为创造性劳动。他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑 进行创造性思维并不断形成新的知识成果，因此，知识型员工更倾向于拥有宽松 的、高度自主的工作环境注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿如流水 线上的操作工人一样被动地适应机器设备的运转，受制于物化条件的约束。 强烈的个性及对权势的蔑视。与传统的体力劳动者不同，知识型员工不仅富 于才智精通专业，而且大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学。而 不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威，相反，他们会因 执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威。此外，由于知识型员工掌握 着特殊专业知识和技能，可以对上级、同级和下属产生影响，因此，传统组织层 级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 工作过程难以实行监督控制。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造 性的知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性 和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同， 灵感和创意可能发生在任意的工作外时间和场合。因此，对知识型员工的工作过 程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。 工作成果不易加以直接测量和评价。知识型员工的工作成果常常以某种思想、 创意、技术发明、管理创新的形式出现，因而往往不具有立竿见影、可以直接测 量的经济形态。由于现代科技的飞速发展，许多知识创新和科研性成果的形成通 常非一人所能为，而需要团队的协同合作，共同努力。由上述特点决定，对知识 型员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。这 一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值和给予合理的薪酬带来一定困难。 工作选择的高流动性【8 】。在新经济时代，科学技术飞速发展，技术的进步和 知识的创新成了竞争的焦点，其实质就是掌握这些知识的知识型员工的竞争。知 识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力 接受新工作、新任务的挑战因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。再加上当 今全球化和信息化速度的加快，使知识型员工的寻租成本降得很低。一旦现有工 作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地 转向其他公司，寻求新的职业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承 诺，而非对企业组织做出承诺。 硕士学位论文 1 3 研究思路、方法与结构安排 1 3 1 研究思路、方法 本文在心理契约的前提下来研究知识型员工的流失意愿及控制问题，分析了 目前对知识型员工的普遍看法、特点及其流动的原因，心理契约的基础理论，对 知识型员工的正面和负面作用，建立知识型员工流失与心理契约二者之间的关系 模型，最终做出相关实证分析。 具体思路如下：首先分析对近年来中外学者关于心理契约与知识型员工流失 之间关系的一些研究成果作一概览，分析他们的贡献与不足；然后分析知识型员 工及其特点，分析其在企业中所起到的作用，为什么会流失、流失的模型以及流 失之后对企业所造成的不利影响；接下来对心理契约机制及心理契约违背相关理 论进行研究；再接下来用实证分析的方法，建立基于心理契约的知识型员工流失 控制模型并对模型进行分析；最后是结论部分，得出基于心理契约控制的知识型 员工流失措施，以及如何建立健康的心理契约机制。 1 3 2 本文技术路线 基于心理契约 文献综述 的知识型员工 流失控制研究 一区圃 1p l 心理契约如何影响知 l 识型员工的流动 。 图1 1 研究技术路线示意图 知识型员工的心 理契约制约作用 及其背离作用，以 及二者之间的关 系模型 基于心理契约的知识型员丁流失控制研究 第2 章理论基础与文献综述 2 1 关于心理契约的相关理论 心理契约研究兴起有以下几个原因：首先与近十年来组织内雇用关系的变化 密切相关，组织合并、重组、裁员、缩减开支、薪资管理手段等名词越来越多的 在企业管理文章中出现。这一严峻的现实要求组织行为和人力资源管理领域的研 究者和实践者不得不对调整中的心理契约问题予以考虑。其次，心理契约问题研 究的兴起，与心理契约本身的特点有关。组织是以关系为纽带而建立起来的一个 特殊群体。在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、 最集中反映这种变化的核心因素。另外，心理契约问题研究的兴起，还与人们的 普遍信念有关。这是因为人们普遍认为，心理契约对组织内人的态度和行为具有 重要的影响。 因此，为了对组织的本质问题进行深入全面的了解，为了有效地调整和控制 组织行为，使组织效率最好、员工满意感最高、降低人员流动率，研究组织中的 心理契约不失为一条有效的途径。因而近年来西方组织行为和人力资源管理研究 者纷纷从不同角度对这一问题进行研究。 2 1 1 心理契约的概念 心理契约概念的提出开始于2 0 世纪6 0 年代，但在8 0 年代中期以前对它的研 究却很少，8 0 年代中期以后，特别进入9 0 年代以来以经济全球化形势下雇用关 系的巨大转变为背景对心理契约的研究开始兴盛起来。目前，已成为西方尤其是 英国和美国人力资源管理和组织行为研究领域的一个热门课题。 心理契约是存在于员工和所在企业之间的隐性契约，它包括个人目标、组织 目标、承诺的契合程度以及在组织经历基础之上的情感契合关系。心理契约与员 工的行为和态度存在高度相关。积极的心理契约与雇员的良好的工作态度、行为 和工作绩效呈高度相关性；而消极的心理契约则与不良的雇员行为及绩效密切相 连。如果一个组织员工的心理契约出现失衡，不但会使员工的个人发展目标与组 织发展目标相背离，甚至使大批核心员工脱离组织，使组织的核心竞争力和竞争 优势丧失。 心理契约失衡是指员工在感知到。1 5 , 理契约被破坏后所产生的消极的情绪体验 及相应的与组织规范、期望、目标相反的行为的总和。心理契约失衡首先源于对 组织破坏心理契约的感知，进而表现为各种消极的情绪体验，例如：失望、愤怒、 受欺骗感等，并最终通过各种消极反组织行为体现出来，例如：离职、工作中的 硕士学位论文 隐性怠工、不思进取，甚至是报复性的活动。作为组织的管理者，必须深刻了解 心理契约失衡的诱发因素，并在面对组织存在大面积心理契约失衡时如何重构本 组织员工的心理契约。 合理契约即雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么 的一种主观心理约定，约定的核心成份是雇用双方内隐的不成文的相互责任。但 对于这一概念的具体内涵，目前尚没有一个统一的界定。有用期望来定义的【9 】， 也有用信念、知觉来定义的；有强调双方水平的双边关系的【l o ，也有仅仅强调雇 员一方的单水平的单边关系的。研究中各种界定都在使用，本文赞同用期望来定 义的，强调双方水平的双边关系的概念。心理契约是联系员工和组织的心理纽带， 也是影响员工行为和态度的重要因素，它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、 对组织的情感投入以及员工的流动率等。心理契约对于降低人员流动率、改进招 聘、培训手段及激励方法等均有指导意义。 2 1 2 心理契约的理论基础 1 公平理论 最有代表性的公平理论是美国心理学家亚当斯于6 0 年代提出的，也被称为社 会比较理论【1 1 】，该理论主要用来讨论报酬的公平性对人们劳动积极性的影响。 在组织中工作的员工都希望自己能被公平地对待。这里所谓的公平，指的是 员工对自己在工作中的投入，与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工 的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；员工得到的结果包 括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。 通常他们的成果与投入比( 0 1 ) 与另一个人的成果与投入比进行比较来判断他们 的薪金是否公平，这个被比较的人成为一个人的“参照性的他人”。当雇员们的0 1 比率低于他们的参照性的他人的这一比率时他们觉得被付给了超低工资。在这种 情况下，员工可能会减少自己的投入，降低努力程度在极端的情况下甚至会发展 为辞职；当比率大于参照性他人的比率时，他们又认为被付给了超高工资。这时 他们的感受其实并不轻松，他们可能更加努力地工作，也可能自发地去承担自己 的任务以外的工作【1 2 】。 2 社会交换理论 社会交换理论是在2 0 世纪6 0 年代兴起于美国，进而在全球范围内广泛传播 的一种社会学理论，由于他对人类行为中心理因素的强调，也被称为行为主义社 会心理学理论。社会交换指的是存在于人际关系中的社会心理、社会行为方面的 交换。这一理论主张：人类一切行为都受到某种或明或暗、能够带来奖励和报酬 的交换活动的支配。因此，人类的一切社会活动都可以归结为一种交换，而人们 在社会交往中所结成的一定的社会关系也只能是一种交换关系。 基于心理契约的知识型员t 流失控制研究 该理论的代表人物霍曼斯【1 3 】认为，人际交往的实质类似于商品交换。在社会 交换过程中给予他人的东西对于主体来说是付出的成本，从他人得到的东西对主 体来说是收益。个体总是试图将所得收益最大化，并将付出的成本最小化，人际 关系就是个体在交往中彼此寻求需要的满足状态。人与人能否互相吸引，人际关 系能够持续，主要取决于双方需要的满足程度。如果双方得到的结果都是正向的， 双方都感到收益大于自己的成本，则关系能够得以维持。而且，当人们从他人处 获得收益时，总会感到有责任进行一定的回报。与此相反，如果双方中只要有一 方觉得所获得的结果是负向的，在交换中得不偿失，则关系逐渐淡化乃至终止。 这里的成本和收益都不只限于物质财富方面，还包括心理财富和社会财富。 社会交换的概念和内涵虽然是从经济交换中借用过来的，两者之间仍然存在 着很大的差异。社会交换理论的另一位代表人物布劳指出：“社会交换在重要的方 面区别于严格的经济交换，基本和最关键的区别是：社会交换带来为做具体规定 的义务，经济交换通常规定交换的数量。另外社会交换会引起个人的责任、感激 之情和信任感，而纯粹的经济交换则不会。 公平理论和社会交换理论都是以“互惠准则”为基础的，它要求人们应得到与 付出相应的回报，心理契约这一概念正是从它们的基础上提出来的。心理契约的 基本假设是：组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均需要一定的付 出，也需要一定的收益。这种交换虽然不象经济交换那样信赖于明确而具体的规 定( 经济契约的内容) ，但人们在心中会以社会规范和价值观为基础进行相应的衡 量和对比。在这里，责任是社会交换中的基本要素。当相互的责任对等时，或者 说付出与回报等值时，可以维持一种长久、稳定、积极的关系，如果一方觉得自 己的付出没有得到相应的回报，则必然会对相互关系造成消极的影响。当然，这 种交换不仅局限在明确的、经济利益方面的交换，如员工为组织工作，组织为员 工支付酬劳，还包括一些更为含蓄的、非物质的精神方面的交换，如相互之间的 信任和体谅等。 2 1 3 心理契约的研究综述 心理契约这一术语最早被引入管理领域是在2 0 世纪6 0 年代初，其理论基础 是社会心理学中的交互关系，发展经过了概念引入、概念发展和实证研究三个阶 段。 第一阶段( 6 0 年代初8 0 年代末) ，由组织心理学家a r g y r i s 【l4 1 ，最早使用 了险理契约”这一术语。他在1 9 6 0 年所著的理解组织行为一书中，用“心理 契约”来描绘下属与主管之间的一种关系。这种关系表现为：如果主管采取一种乐 观的领导方式，雇员也会产生积极的表现；如果主管能正确对待雇员的非正式文 化规范( 如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等) ，雇员就 硕上学位论文 会有少的抱怨，而维持高的生产。 1 9 6 2 年，有心理契约“鼻祖”之称的l e v i n s o n 明确提出心理契约是“组织与员 工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”，他指出“这些期望都有内隐的特 性，其中一些期望( 如工资) 在意识上清楚些，而另一些期望在意识上则比较模糊， 如长期晋升等。 1 9 7 3 年，k o t t e r 1 5 1 将心理契约界定为“存在于个人与组织之间的一份内隐协 议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容”。 第二阶段( 8 0 年代末1 9 9 4 年) ，r o u s s e a u 1 6 】等人提出了心理契约的狭义 定义。他们指出，组织作为契约的一方，提供了形成心理契约的背景和环境，但 它本身并不具有形成契约的加工过程。 第三阶段( 1 9 9 4 年以后) ，随着研究的深入，尤其是狭义定义的引入，使这一 概念更为清晰化和可操作化，越来越多的研究者采用定量的方法研究心理契约。 研究主要沿着两条主线展开：心理契约的内容构成和动态发展过程。 美国著名心理学家施恩( e ”h ”s c h e i n ) 1 7 】认为心理契约是“时时刻刻存在于 个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”，是“个人将所有奉献与组织欲望 所有获取之间，以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合职业的有效管理。 他的意思可以描述成这样一种状态：组织成长与员工发展满意条件虽然没有通过 一纸契约载明，而且由于是动态变动的也不可能加以载明，但组织与员工却依然 能找到决策的各自焦点，如同一纸契约加以规范。即组织能清楚每个员工的发展 期望并满足他们，每一位员工都为组织的发展做出贡献，因为，他们相信组织能 实现他们的期望。 心理契约与书面契约相比【l 引，有以下几个特点： ( 1 ) 主观性。心理契约没有形成正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋 藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、猜测。由于这种心理期望是一种 主观感觉，往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。 ( 2 ) 不确定性。正式书面契约的内容、职责、权利都是明确的，不能随契约 一方的主观意愿改变而改变。而心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作 的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。 ( 3 ) 双向性。忠诚是双向的，员工总是忠诚于那些忠诚于自己的公司。企业 与员工双方在心理契约中都处于主体地位，是完全平等的。因此，企业与员工在 向对方提出期望与要求的同时，应多注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自 己的期望。只有通过契约双方的相互交流，对企业与员工的发展达成一致的共识， 才能发挥心理契约的激励作用。 基于心理契约的知识型员工流失控制研究 2 1 4 心理契约的结构 1 二维结构说 该结构最早由m a n c e i l ( 1 9 8 5 ) 提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两 种。r o b i n s o n i ”】，a a t z ( 1 9 9 4 ) 对m a c n e i l 的结论进行了实证研究。在与1 3 家工程、 财务、制造业的人力资源经理进行访谈的基础上，编制了心理契约( 相互责任) 问 卷，结果发现在员工认为组织的责任中，以下7 个项目使用最为频繁：根据工作 成绩发放工资、高薪、长久的工作保障、晋升、培训、职业发展、对个人问题的 支持。而在员工认为员工的责任中，以下8 个项目使用最为频繁：忠诚、加班工 作、自愿去做非要求的任务、接受工作调动、不支持竞争对手、维护企业机密、 离职前提前通报、在组织中至少工作两年时间。通过两年半的跟踪研究，对组织 的义务和雇员的义务进行探索性因素分析，证实这两个因子总体上是比较稳定的。 r o u s s e u a n a d p k a r s 2 0 1 ( 1 9 9 5 ) 指出从社会交换理论的角度出发，员工从企业中得到 的回报与其对于企业的贡献是相应的。也就是说，如果企业只关注于给员工短期 的、经济利益的回报，而不关注于长期的、发展方面的投资，则员工对企业的责 任也只局限于完成工作规定所要求的任务，不会承担一些职责之外的工作。在此 基础上，他们提出了“交易一关系”契约模式。交易因子更多关注的是具体明确的、 经济基础上的交互关系，在员工认为组织的责任中，它包括的内容有：晋升、绩 效工资、福利等；而关系因子则更多的是关注广泛的、长期的、未来发展和社会 情感方面的交互关系，在员工认为组织的责任中，它包括的内容有：培训、职业 生涯规划、对个人问题的支持等。 r o b o i n s n o n s l ( 1 9 9 4 1 2 h 的研究再次验证了这一因素分析的结果，只是各因子 中包括的内容稍有不同。具体可归纳为下表2 1 所示的情况。 表2 1 “交易一关系”契约模式比对 资料来源：r o u s s e a ud p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t si no r g a n i a z a t i o n s ：u n d e r s t a n d i n g sw r i t t e na n d u n w r i t t e na g r e e m e n t s a g ep u b l i c a t i o n s , 19 9 5 t s u