（技术经济及管理专业论文）战略导向的国有企业培训体系研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文 摘要 员工培训是企业按照一定目标，有计划、系统地组织其员工进行知识、技能等 方面的更新和补充的过程，员工培训服务于企业的总体目标，因此，培训体系的建 立需要着眼于企业的发展战略。此外，对企业发展影响很大的关键岗位人员如技术 骨干、管理人才等，很难从外部市场迅速获得，即使可以获得，若全从外部获得， 而不是通过内部有计划的培养，对企业内部员工的积极性将是很大的打击，影响企 业的凝聚力和活力，因此如何有规划地进行内部培养，并且将培训体系纳入到企业 整体的战略之中，意义重大。 本文将人力资源规划作为构建员工培训体系的基础，并将其作为连接企业发展 战略和员工培训体系的桥梁，建立起与组织战略紧密联系的培训体系。这是本文的 创新点所在，本文并试图建立一个以关键岗位人员作为核心培训对象的培训体系， 前瞻性的为企业发展提供适合的人才。 关键词：战略，人力资源规划，培训体系 a b s t r a c t t h et r a i n i n gs y s t e mi sk e yt oa ne n t e l , p d s e t h et r a i n i n gs y s t e mo fa l lo r g a n i z a t i o n p r o v i d e sas y s t e m a t i cp e r f o r m a n c ee n h a n c e m e n to p p o r t u n i t yt oe m p l o y e e s t h em a i n t a s ko ft r a i n i n gs h o u l db es a m ea st h eo r g a n i z a t i o n s t h et r a i n i n gs y s t e mb a s e do nt h e s t r a t e g yo ft h ee n t e r p r i s ew o u l db ec r i t i c a l k e yp o s i t i o n sa r ei m p o r t a n tt oa ne n t e r p r i s e , s u c ha sm a n a g e ra n ds e n i o rt e c h n i c i a n s t h ek e yp o s i t i o n su s e dt ob ee m p l o y e e sw h o h a v eb e e nw e l lt r a i n e db yt h ec o m p a n yd u et ot h ef a c tt h a th i r i n gn e wc o m e r st ot h e i m p o r t a n tp o s i t i o n sc o u l d b en e g a t i v et oi n t e r n a le m p l o y e e s t h ew a yo f i n t e r n a lt r a i n i n g s y s t e ma n dh o w t om e r g et h es y s t e mi n t ot h ee n t e r p r i s es t r a t e g ya r ec r i t i c a l t h et h e s i sd i s c u s s e san e ww a yo fe m p l o y e et r a i n i n gb a s e do nt h eh u m a nr e s o u r c e s p l a n n i n gal i n kb e t w e e nt h ea n t e r p r i s ed e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n de m p l o y e et r a i n i n g t h e w a yc o u l db o n de m p l o y e et r a i n i n gs y s t e mi n t ot h es t r a t e g yo fo r g a n i z a t i o n s t h et r a i n i n g s y s t e md i s c u s s e di nt h i st h e s i se m p h a s i z e so nt h et r a i n i n go fk e y r o l e si nt h ee n t e r p r i s e w a n g f a n g ( t e c h n o l o g ye c o n o m i c sa n dm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yp r o f g u o j i n g s h e n g k e yw o r d s ：s t r a t e g y , h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n g , t r a i n i n gs y s t e m 声明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文战略导向的国有企业员工培训体 系研究，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工 作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 王茑 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩印或 其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅；学校 可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文；同意学校可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名：王茎 日期：幽：! ：垫 导师签名：燧 w期：2 翊：! ：兰f 华北电力大学硕士学位论文 1 1 选题背景 第一章 引言 随着经济与市场的全球化和人才、质量竞争的激烈化，企业要想生存就必须有 一支优秀的能够实现其存在价值的员工队伍，一味的从市场引进人才不现实，因此 对于现有的员工而言，企业实施急企业所急、保障企业发展的战略性培训就意义重 大。强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个 人的发展目标与企业战略发展目标统一起来，满足员工自我发展的需要，亦可调动 员工工作的积极性和热情，从而增强企业凝聚力。于是，不断增加对人力资源的投 资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，从而持续提升企业的业绩和实现战略 规划，成为企业界的共识。 一些有着长远发展目标的企业在发展的过程中，会遇到急需的人才不能获得的 问题，招聘的“空降兵”无法解决企业所面临的燃眉之急，此时只有充分了解企业 发展历程、运作模式等等的复合型人才才能真正解决企业所面临的问题，但是就目 前而言，很多的企业虽然都已建立起自己的培训制度，却也承认自己的培训存在诸 如培不培训一个样，对员工的绩效改进、企业的发展没有产生较大影响之类的问题， 更别提能够预见性的解决复合型人才的问题，究其原因，是培训体系出了问题，没 有明确的培训目标，没有科学的培训需求分析，没有有力的培训制度保障等等造成 培不培训一个样的现状，大量资金投入培训后依旧不能适时地将合适人员补充进 来，让不少企业怀疑起培训是否有真正的价值。针对以上问题，企业需要建立起完 善有效的培训体系，有效的培训体系是企业开展培训工作和达成培训目标的前提条 件，所以对于一个有着长远发展目标和发展战略的国有企业而言，如何建立一个前 瞻性的真正能够帮助企业实现战略目标、科学完善的培训体系已成为其员工培训工 作中亟待解决的问题，与其相关问题的研究也具有重要的现实意义。 1 2 文献综述 1 2 1 国外文献综述 人力资本理论创始人、1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖获得者西奥多舒尔茨”1 ( t w s c h u l t z ) 在2 0 世纪6 0 年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在 现代社会，人的素质( 知识、才能和健康等) 的提高，对社会经济增长所起的作用， 华北电力大学硕士学位论文 比( 物质) 资本和劳动( 指非技术性劳动) 的增加所起的作用要大得多，而人的知 识才能基本上是投资( 特别是教育投资) 的产物o ”。 迈克尔波特在其构建的价值链模型中提出，通过经营、市场营销等环节来实 现企业的竞争优势，把人力资源活动归于辅助活动。但也指出，人力资源管理通过 决定雇员们的技能和积极性以及雇佣和培训成本所起的作用，也影响着任何企业的 竞争优势。人力资源涉及企业所有人员的招聘、雇佣、培训、开发和报酬等各项活 动，人力资源管理支撑着整个价值链。这一理论极大地突出了整个员工培训工作在 企业获取竞争优势中的重要作用啪1 。 德鲁克认为 3 1 9 每一个组织都需要三个方面的绩效：未来的人力发展、价值的 实现和直接的成果。缺少任何一方的绩效，组织注定非垮不可。因此，每位管理 者都必须在这三个方面均有贡献。而在三个方面的贡献中，对“未来的人力发展” 的贡献主要来自于对员工的培训。 1 2 2 国内文献综述 张一驰指出培训是各组织为适应业务及培训人才需要，用补习、进修、考察等 方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工 作能力，既能胜任现职工作，在将来还能担任更重要职务“”。 赵曙明将西方人力资源管理理论引进到中国。他提出了战略人力资源管理研究 领域的理论基础和实践方法，并对中国企业的人力资源管理作了大量的调查研究， 建立了人力资源管理作用与企业绩效的基本理论框架，标志着我国人力资源管理研 究跨入了战略人力资源管理时代“”。 郑绍廉提出要纠正企业员工培训工作中“以偏概全，以点代面”的局限性认识， 只有通过认真分析、研究企业员工培训的理论指导思想和外部因素对其的影响，才 能真正抓住员工培训的特性、抓住员工培训的深层内涵，做到“知己知彼”方能有 效、系统地开展企业员工培训工作，才能真正的使企业培训工作为企业可持续发展 服务”。 郭京生通过对员工培训系统研究和人力资源管理咨询实践提出如何设计员工 培训制度、如何进行员工培训管理的认识和经验总结，并且提供大量的实际案例， 对于企业操作有实际指导作用”1 。 1 3 论文结构 与传统的员工培训体系不同，本文将从企业的战略目标出发，以人力资源规划 为指导来构建员工培训体系。大多数的国有企业尤其是立足于长远发展的大中型国 有企业都有明确的发展战略，因此从企业的战略目标和人力资源规划出发使得员工 2 华北电力大学硕士学位论文 培训工作更具前瞻性、科学性。 论文的主体部分分为如下六章： 第一章是引言。本章介绍论文的选题背景，并对论文结构作了简单介绍。 第二章主要从培训的重要性分析出发，说明一个有效的培训体系对企业战略实 现的意义与作用，同时结合传统企业培训体系存在的问题分析。 第三章构建战略导向、以人力资源规划为指导的员工培训体系，并对该员工培 训体系不同于传统培训体系的特征和模型作具体组成及其运作程序的描述。 第四章是从与企业发展战略有着紧密联系的人力资源规划出发，将其作为建立 培训体系的基础，首先对人力资源规划的作用和意义进行论述，紧接着在文中将关 注点放在对企业发展具有重要意义、对战略实现具有关键作用的岗位关键岗 位，对其进行人员规划，并将其作为建立该培训体系中核心的培训对象，是对传统 培训体系的提升与深化，但同时也并未否定与取代其他人员的培训工作。 第五章首先简单介绍整个培训体系的流程，从企业发展战略出发，到入力资源 规划，具体描述这两者与培训体系的关系，在此基础上去构建培训体系。紧接着对 培训体系中从需求分析、制定培训计划、培训实施、培训评估各个环节作具体介绍， 并着重构建以关键岗位人员为核心的培训体系。 第六章最后简单归纳总结。 1 4 论文的主要创新点 本文的最重要的创新是在构建战略导向的员工培训体系模型过程中，将人力资 源规划作为支撑战略实现的重要工具引入，理顺人力资源规划与战略和培训体系的 关系，合理地利用其指导建立培训体系，作为企业发展战略与企业培训体系连接的 桥梁，最终实现培训体系为企业战略服务，满足企业持续发展的目标。 第二是在人力资源规划过程中，以关键岗位、稀缺岗位及其人员为规划核心， 关键岗位、稀缺岗位是企业发展的主要源动力，这样就保证培训工作可以前瞻性的 解决企业长远发展过程中可能遇到的人力资源瓶颈问题。 3 华北电力大学硕士学位论文 第二章传统培训体系存在的问题分析 培训工作对于企业来说，意义究竟在何处? 传统的培训体系在发展过程中存在 的一些问题，暴露出企业对培训体系从观念认识到操作过程中均存在着一定的误 区。 2 1 培训的重要性分析 我们目前的很多国有企业缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理 人才的观念，这种观念的缺乏严重阻碍了企业发展战略的实现，人力资源已经成为 制约许多国有企业发展的瓶颈。 在企业的各种资源中，人力资源无疑是企业最宝贵的资源。企业如何才能基业 常青，唯有始终保持自己的核心竞争力。技术、资金等等很重要，但是技术的拥有 者是人，也是通过人来实现的，同时有了资金，没有相应的人员去运作，这些资源 也就根本无法起到作用，说到底，企业的竞争就是人才的竞争。人才是企业持续发 展的动力，企业要发展壮大，就必须要有长远的人才战略。相关理论研究均表明： 人力资源无论是从理论还是从实践的角度来看都是企业经营发展的坚实基础，是企 业核心竞争力的源泉。企业核心竞争力的培育过程实质上就是企业员工的各种能 力的匹配、整合过程，使现有的人才资本最大限度地发挥作用，把短缺的人力资源 通过教育、培训等手段尽快地弥补起来的过程。因此没有一个配置合理、结构完善 的人力资源体系现代企业就无法在复杂多变的经营环境中赢得竞争优势。 人力资源就其特点而言是一个流动的过程，一个企业在其持续经营过程中肯定 会不断的有新人员进入企业、原有员工流出企业，在这种情况下企业除了在招聘人 才时的高要求，还要注重对人力资源进行各种形式的在职培训才能够不断保持企业 人力资源在结构和质量上的稳定性。而且从国有企业所处的外部环境来说，现在经 济与市场的快速变化以及外国企业的进入与冲击，需要国有企业能够快速反应，迅 速地调整自己的经营方式甚至是调整战略规划，这样就对现有人员的素质与能力， 知识储备等提出更高的要求，以上所产生的问题就不仅仅是招聘可以解决的，尤其 是那些对企业战略目标实现有很大影响的关键人才、稀缺人才，这些人才也不是可 以从劳动力市场迅速获得的，因此也就要求企业需要高屋建瓴的提前进行人力资源 规划，提前知道企业战略实现所必需的关键岗位有哪些，并按照培训目标与标准严 格的挑选参训员工进行培训，在企业需要的时候能够适时地得到，解决人才瓶颈问 题，摆脱人员管理中被动的局面。 4 华北电力大学硕士学位论文 培训是指企业通过各种方式帮助员工习得相关的知识、技能、观念和态度的学 习过程0 1 。只有不断的培训才能够使员工及时获得与工作相关的技能，并能根据企 业发展要求而使人力资源质量和数量结构与企业发展协调一致，从而满足保证企业 发展的需要且有助于保持员工队伍稳定。我国国有大中型企业普遍重视企业战略管 理，大部分都已制订了本企业的经营战略。战略导向的员工培训的意义在于克服应 急性培训、盲目跟风式培训或不培训等员工培训工作中的无序和紊乱，在于提高培 训效率，使培训投资具有较大的回报，在于使员工培训真正为企业发展起到应有的 作用。只有这样的培训才能满足企业战略发展的需要，满足企业年度经营目标实现 的需要，满足员工在岗位或职能上可达到技能标准的需要，满足员工个人发展的需 要，这些对于企业来说意义深远。因此在现在及将来的企业运作中，培训也不再是 一个可有可无、不得已而为之的事情，而是一个企业主动选择的作为支撑企业发展 的重要的必需的手段。建立一个合理有效的企业培训体系已经是企业谋求更长远发 展的不二选择。 2 2 传统企业培训体系存在的问题 目前不少国有企业中都出现了专业技术人才和骨干操作工人青黄不接的现象。 原有人才由于退休、升迁、离职等原因造成空员，同时伴随着新的人才引进渠道不 畅，急需的人员进不来，富余的、不能胜任的人员出不去，进一步加大专业技术人 才和骨干操作工人的断层，人才缺乏和人员过剩双重危机已经成为国有企业发展的 制约条件。究其原因不外乎企业内部员工培训体系尚不健全，而且也不能用长远的 发展的眼光去发现企业发展过程中可能会遇到的人力资源“瓶颈”问题。 2 2 1 企业员工培训工作中存在许多问题与不足 1 、员工培训缺乏前瞻性 不少企业的培训处于无序状态，无规则可循，这使得真正需要培训的员工丧失 了提高机会，无效地培训既损坏了培训形象，也使得企业培训投资白自浪费。另外 人们习惯于把培训需求分析集中在个体和组织需求的层次上，并以此作为设计培训 体系的依据。但是从目前的外部环境来说，组织的需求状况亦在发生巨大的改变， 因此仅仅在个体和组织的角度来设计培训体系已经不能满足企业的需要。同时现代 企业也对人力资源的要求越来越高，一定数量和质量的人才储备是企业发展的基 础，培训是确保人才储备的唯一选择。市场环境的变化多端，使得企业的战略管理 需要及时修改和调整，而企业培训工作大多数很少能与企业战略整体联动同步调 整。企业的员工培训工作应围绕企业经营战略，从企业长远利益出发，有一个系统 的、前瞻性的思考。 5 华北电力大学硕士学位论文 企业的员工培训工作不是一种随意性、权宜性或一次性的活动，而是一种计划 性、战略性和连续性的活动，是一种制度化的人力资源管理活动。有的企业没有研 究经营战略，没有长期的战略规划，加上国有企业的经营者的选拔、任用基本上还 是沿袭党政领导干部的选拔程序，采取由领导机关委任的方式，大多实行任期制， 任期偏短，一般为三年左右，这就使得他们在企业经营管理一直改革发展上缺乏长 远打算，满足于短期行为，致力于任期内受益最大化。而无疑，培训虽然有助于企 业短、中、长期目标的实现，但就某一项培i j i i 活动而言，它的收益期却较长，短期 内受益不明显，并且近期在培训上的投资也不可能在短期内得n - i 偿，因此追求短 期收益最大化的企业往往就不愿意在员工培训上进行投资，追求短期收益最大化当 然有利于企业短期目标的实现，忽视了企业中长期发展目标，通常造成企业发展后 劲不足，也就不难理解为什么培训过后依然不能满足企业业务发展的需要。 一个企业在其中长期发展中，未根据要达到的中长期目标及早进行预培训，到 了需要用人的时候就可能会出现青黄不接的现象。业务工作没办法顺利进行，以至 影响企业的整体发展。人才缺乏和人员过剩双重困扰着国有企业，企业急用的人才 引进不来，不需要的人又不出去，现有人员不能满足岗位的要求，使企业的发展和 经营受到一定的限制。企业发展不可避免的陷入人力资源“瓶颈”和人才储备不足 的困境。 2 、有为数不少的企业对培训工作重视不够，不愿做过多地投入，单纯的将培 训等同于福利或者只作简单的培训甚至是不培训 由于目前很多企业实施培i j i i 后，并没有取得理想的效果，对于企业来说就是只 有投入没有收益，我们也就不难理解为什么一些人认为“培训耽误正事”；或者只 顾着e l 前的生产，觉得现有人员已经可以满足目前企业的发展，这就成了管理人员 不安排人员进行培训或者即使有了培训安排也还一拖再拖的似乎冠冕堂皇的理由。 很多人熟知“磨刀不误砍柴工”说法和道理，但落实到企业的培o i i 工作上，却是拐 不过来弯。 大多数企业只看到眼前的利益，不舍得投资，或者有的企业虽然认识到培训的 必要性，但担心留不住人才，不敢大规模投资。流失的人才所带走的只是个人学到 的技能，整个组织的文化和结构是带不走的，而这些恰恰可以通过培训形成，培训 过程中也会影晌员工凝聚力的形成，现在社会当中，良好的合作氛围和合作关系， 也是更多员工在选择去留时所考虑的问题，所以企业更应该重视对培训的投资，加 强对员工培训的投资力度。对于企业不培训或者员工对培训没有积极性的问题，可 以从以下两个方面来分析：首先是有的企业认为，企业培训是对员工的一种福利， 既然是福利就可有可无或者可以选择其他形式的福利，认为培i j i i 也就是抽出部分员 工暂时脱离生产岗位进行短时间的休整、学习，主要的目的就是休息、交流，再多 多少少的学习一点东西。这样的培训结束后，并不影响参加培i j i l 人员的工作或者影 6 华北电力大学硕士学位论文 响甚小，工作像培训前一样该怎么做还怎么做，短期内也看不到培训的效益。其次 是员工个人对培训的重要性认识不足。从个体角度看，认为培训没有什么作用或作 用不大的员工仍占相当大一部分。部分员工甚至认为，接受培训是不得已而为之， 对他们自己没有什么用处。因为在企业内部职工的技能高低与工作岗位的有无以及 福利待遇的多少没有形成强相关，干好干坏差别不大。这些认识上的误区造成企业 和员工都对培训提不起兴趣来。 3 、重生产人员培训，轻管理人员培训 就目前而言，大多数企业更多的是注重生产人员的培训，忽视管理人员的培训。 认为生产是产生效益的关键，忽视了管理也能出效益。培t j l i 对象构成的不合理，造 成员工培训难以满足企业对人才需求的现象。知识经济时代的人才类型”1 有：具有 全球化、国际化的知识和视野，是决策性的；能更新知识结构把握科技发展前沿， 是学习型的；具备创新、创业的精神和能力，是创造型的；善于吸收和融合一切知 识，是复合型的；能讲科学精神、科学方法与人文精神结合起来，有利于社会发展， 是潜力型的。以上五种类型的人才将成为知识经济时代企业需求的主题。如果我们 拿当前企业员工培训的现状与之相比较，其弊端也就显现出来了。 受计划经济思维方式的影响，以及传统的企业教育的制约，员工培训对象的构 成呈底大上尖的宝塔型。传统的员工培训涵盖着基础教育、岗位培训、继续教育、 学历教育、再就业培训、政治教育和企业文化等，但通常所进行的“全员培训”的 培训对象最多的则是一线工人，其次为专业技术、管理人员，最少的是管理决策层 的培训，认为高层管理人员不需要培t j i i ，他们工作很忙，而且经验丰富，本来也都 是人才，其实很显然这种认识是错误的，能够成为企业高层管理人员，固然都有很 强的能力，但是这种能力只是他现在的状态，并不表示他可以适应明天。越是职位 高的人员，工作难度越高，培训的需要也比下属更为迫切，管理决策层又是决定企 业发展和命运的一层，他们在态度、知识技能等方面的状态，对企业的命运有着更 大的影响力，因而高层管理人员更需要更新知识，改变观念。这是目前企业员工培 训共同存在的问题之一，也造成了复合型人才奇缺的现象。 4 、培训方法手段单一 传统的培训方法手段单一，仅仅是通过教师授课的形式，而且培训时往往以教 师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通，使得员工即使参加也是混日子，这样的培 训效率低下，也没有较好的效果。培训的形式和方式直接关系到培训效果，影响受 t t ij 员工对培训内容的接受程度，同时培训形式和方式的确定也便于培训对象做好受 训的准备。因此必须根据参加培训的人员和培训的内容进行设计。 针对目前我国国有企业人员培训的现状，培训方法的多样化和技术革新将成为 培训体系建设的重点。实践证明，灵活、便捷的现代化培训手段的使用，能够使企 业培训计划顺利执行，提高培训效率，并且能够大大拓宽员工的视野，为他们创造 7 华北电力大学硕士学位论文 出比传统方式下更多的机会“1 。在国有企业的培训操作中，可以借鉴跨国公司的经 验和技术，通过改善培训方法和技术来提高培训效率，增加员工对培训的认同感。 5 、企业培训需求把握不准确 在培训工作中，我们经常发现，企业的培训管理者喜欢追赶潮流，对培训内容 的选择比较盲目，受媒体热点炒作影响大，市场上流行m b a ，就马上办一期“m b a 核心课程班”；报纸上宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨班”，或者是仅仅 根据上级政策安排安排培训工作，从表面上看，企业培训看似开展的轰轰烈烈，实 则无的放矢，效果并不一定理想。 有的企业认识到培训的重要性，想培训，但人力资源部门不知道企业中哪些人 员需要培训，培训什么，如何培训，不能从企业战略的高度来思考和实施培训。实 施效果好一点的培训有的也成了管理出现问题或者业绩不佳时的“灭火器”，企业 缺少一套完整的培训方案，没有与企业的总体目标联系起来。“救火式”的培训在 一定范围内也许会起到一定的作用，但是通常是这里“扑灭”那里又“着”了起来， 培训总始终处于无秩序的混乱状态。在需求分析的过程中，受员工培训传统观念的 影响，只重视“缺什么，补什么”的培训，放弃了员工的潜力开发，当前，企业员 工培训还停留在“干什么，学什么，缺什么，补什么”的“补缺”性的阶段。这种 突出“实际、实用、实效”的培训方法，对解决社会经济发展对人才需求是会起到 作用的，但是这种“弥补”型培训，不能适应知识经济发展的要求。同时培训层次 偏低，员工全面能力提高和个人发展等方面的培训明显不足。员工培训不应只局限 于知识和技能等操作层面的培训上，而应该把重点放在教会员工怎样学习、怎样思 考、怎样分析和解决问题的方法，在提高员工综合素质的前提下，为企业培养出“有 潜力”的人才。 最终的结果是培训形式上搞得轰轰烈烈，但效果平平，达不到培训预期的效果。 或者许多企业在确定是否需要培训时，往往仅着眼于解决现存的问题，甚至“谁需 要培训”的决策全凭上司或主管来定，没有将培训与开发需求分析上升到企业角度、 任务角度、员工角度这三个方面综合分析。需求与差距才是培训内容产生的关键， 没有准确的需求分析，就不难理解为什么培训后的效果距离员工个人预期和企业目 标相距甚远。 6 、培训评估不完善 目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生出理想的培 训效果，培训的效果难以评估。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如 何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没 有认识到评估工作的重要性。实际操作的过程中大多数的企业并没有建立完善的培 训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，评估工作仅仅停留在培训过后 的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。或者由于本身做的就是搞突击式的培训， r 华北电力大学硕士学位论文 人多量大，时间紧，培训部门对培训后的效果不能也不可能进行全面及时地分析和 评价。而且培训与岗位实际工作和业绩考核分离。因而无法对培训进行合理有效的 安排，不能保证培训效果和质量的提高，根本做不了培训效果评价，员工在培训中 学到的知识，学会的技能，到底能不能在本职工作中学以致用，能不能达到改进工 作、提升工作绩效，培训有没有必要，难以说得清楚，培训的意义也不是很明确。 多数情况下讲授的多，应用练习的少；总而言之，在培训评价的过程中存在的主要 问题如下：首先，培训效果的评估投入不够；其次，培训效果的测评方法单一、内 容不全面；再次，评估纪录缺乏系统的管理；最后，评估与实际工作脱节。培训效 果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成培训与实际生产 服务脱节，或者是企业想做但由于多头管理，缺乏相应有效的沟通和协调机制，未 能把培训结果纳入绩效考核范围，培训与业绩考核分离，更使培训评估工作难以开 展。 2 3 小结 通过以上对传统培训体系存在的问题分析，可以看出目前企业对培训工作从观 念认识到行动上都存在着一定的问题。一方面企业面临着外部竞争激烈的大环境， 培训的落脚点可能已经出现问题，即企业未能从战略的高度、从满足企业发展的角 度出发；另一方面是体系本身存在的问题，培训体系中的某个环节没做好，导致后 续工作的无效。无效的培训有以下两个问题：其一为企业所实施的培训对于原状并 无任何影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训 s jo “用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人 尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干。因此需要以切 实减少企业人力资源现状与发展需求之间的差距为目的构建一个有效实用的培训 体系。 本文将在构建战略导向的员工培训体系方面进行探索与研究，并试图通过人力 资源规划这个对企业来说与战略紧密联系，具有前瞻性分析人力资源的需求与供给 的有效手段入手，将其作为指导，提前知道企业战略实现所必需的关键岗位有哪些， 并按照培训目标与标准严格的挑选参训员工进行培训，在企业需要的时候能够适时 地得到合格的人才，解决人才瓶颈问题，摆脱人员管理中被动的局面。 由于企业发展战略是本文所建立的战略导向培训体系的重要前提，因此该培训 体系更针对立足于长远发展，有着较高管理水平的大中型国有企业或集团所建立。 9 华北电力大学硕士学位论文 第三章战略导向的培训体系模型构建 随着我国经济的快速发展，一些国有企业由于观念、人力资源瓶颈等问题，在 苦苦挣扎着。在前文中分析了传统培i j i l 体系存在的一些问题，笔者通过针对这些问 题的解决进行一些研究，希望构建一个从满足企业总体发展的角度出发的培训体 系，使之与人力资源管理的其他模块中相互作用，共同支持企业战略的实现 3 1 战略导向的培训体系特征 3 。1 1 建立以战略为导向、人力资源规划为指导的培训体系 如前文中所描述的“空降兵”难题，该如何解决? 能够解决类似问题的培i j i i 体 系，才能称得上是一个有效的培训体系。如何前瞻性的发现可能出现的人力资源问 题，人力资源的理想结果与实际情况之间的差距是什么? 这其实正是入力资源规划 的核心所在，人力资源规划正是为了保持人力资源供应与需求的平衡，确保必要时 可以获得所需数量与质量的员工，使组织内外部的人力资源供应与特定时期组织内 部预计的职位空缺相吻合，培i j i i 是解决差距的手段，并且人力资源规划是为了最大 限度的开发组织内现有人员的潜力。因此用人力资源规划来指导培训体系的需求分 析，将这二者结合才能真正解决制约企业发展的人力资源瓶颈问题。 该培训体系源于企业发展战略、人力资源开发战略体系，以企业战略为导向， 既要满足当前生产经营的迫切需要，又要考虑企业长远的战略目标，为企业将来的 发展做好人力资源的储备。同时人力资源规划作为组织的战略目标在资源保障与配 置上人力资源供需( 包括数量与质量) 方面的分解，是战略与各种操作计划之 间必须的中间环节，也是应对组织环境变化对人力资源要求变化的有力手段”。因 此只有根据企业战略规划，在人力资源规划的指导下才能量身定做出符合企业持续 发展的高效培训体系。 由于发展战略是该培训体系建立的重要前提，此模型更适用于有长期发展战略 发展目标，具有较高管理水平的大中型企业、集团。有明确的战略，才能抓住关键 问题，才能得到将来发展过程中岗位数量与质量上的缺口，才有相应的前瞻性培训。 3 1 2 战略导向的培训体系具体特征描述 l 、从企业的战略目标出发，满足组织发展、企业未来潜在的需要 经营战略是企业的行动指南，一切管理活动都要围绕企业的经营战略来进行。 1 0 华北电力大学硕士学位论文 仅从个体和组织的角度来设计培训体系已不能满足企业的需要。笔者所构建的培训 体系模型从战略高度出发，是通过与企业长期的战略目标、短期的年度经营目标有 机结合而构建的，这样就保证培训与企业的总体目标紧密结合。通过科学、易操作、 具体化的需求分析，保证培训内容、方式、课程与企业总目标的紧密联系，避免培 训流于形式，始终以企业发展战略为导向。 2 、以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境 员工培训根本目的是为了满足企业现在及将来的经营管理中对员工的要求。只 有认识清楚内外部环境的变化，才有可能解决面临的问题；人力资源规划正是对这 些动态的变化进行科学地预测和分析，据此才能制定出正确、清晰、有效地人力资 源政策和措施，才能保证组织对人力资源的需求如期实现，培训亦是为了使员工满 足企业战略目标所需要的特征，并弥补与组织要求的差距。因此本文培训体系模型 的建立将人力资源规划作为指导性纲领，来确定需要培训的岗位，得到培训的对象， 然后通过工作分析，任务分析明确描述岗位的任职条件，将现有人员的素质与标准 对比寻找差距，得到培训的需求，这也正是本文所构建的培i j i i 体系模型不同于传统 培训体系的关键所在。 3 、注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题 对于企业而言，关键岗位人员、稀缺人才是企业持续发展的主要源动力。笔者 所构建的战略导向的培训体系模型，根据企业的人力资源规划，以培养自己的人才 优势和整体竞争优势为目标，促进高效地培养企业所需的人才，并确保培训系统有 效的运行。在构建全员培训体系的基础上，突出以关键岗位人员、稀缺人才为核心 的培训体系的构建，以避免企业发展过程中人力资源瓶颈问题。 4 、满足培训需求多样化、层次化的要求 在确定培i j i i 需求的过程中，通过人力资源规划对企业发展战略的直接支撑，对 年度经营计划的短期目标的分析和对组织现阶段存在的问题的近期问题的分析，全 面进行培训需求分析，制定了满足企业发展的从长期、短期、现阶段的培i j i i 需求， 也满足从组织、岗位、人员的培训需求的培训体系。从而满足企业培训需求的多样 化、层次化的要求。 5 、避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础 由于有了人力资源规划，做到了3 5 年的长远规划，企业在其规划的初期， 已经预见其中长期的发展规划，提前根据要达到的中长期目标需要及早进行培训， 在其需要用人的时候能够顺利补充，为企业的整体发展提供有力保障，也就避免培 训只是“头疼医头，脚疼医脚”和永远是“救火式”的短视行为。 6 、培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥重要作用 培训评估作为培训工作承上启下的关键环节，是绝对不能缺失的一个环节。当 培训取得预期的效果时，培训效果会为下一年的培训计划提供有力的培训信息，同 1 1 华北电力大学硕士学位论文 时高素质的员工又会影响企业的发展战略，企业可以据此调整发展战略，寻求更高 层次的发展，同时如果当培训未取得预期的效果时，可以与企业的经营目标相对照， 查找原因，进入下一步的培训过程。在此环节中，根据收集整理不同评估层次的信 息反馈，构建一个兼顾软硬指标的评估指标体系，作为培训体系是否实现预期目标 的一个检验手段。 3 2 战略、人力资源规划与培训体系三者之间关系描述 在本文构建战略导向的培训体系的过程中，人力资源规划是连接企业战略与培 训体系的桥梁。通过人力资源规划对企业战略的支撑与落实，后根据人力资源规划 来指导培训体系的建立，从而实现战略导向培训体系的建立。 3 2 1 人力资源规划与战略的关系 企业的人力资源难以真正支撑企业战略目标的实现，难以形成企业的核心竞争 优势，其主要原因就在于，企业仅有人力资源的战略意识，但缺乏人力资源战略管 理能力。如何将企业现有员工转化为企业核心优势、支撑企业战略目标的有效人力 资源? 首先应建立战略性人力资源规划，从战略的高度把握人力资源的需求与供给， 实现现有人员的合理配置和使用，又前瞻性的考虑企业及员工未来发展需要。寻找 当前和未来的人力资源缺口。 对人力资源进行预先的统筹安排，进行人力资源规划是统筹安排企业人力资源 的重要工作，是前瞻性解决企业将来发展过程中人力资源瓶颈问题的重要手段。人 力资源规划是有效支撑企业发展战略的工具。以人力资源规划为指导建立培训体系 保证培训工作能以战略为出发点，最终为企业的长远发展发挥作用。 3 2 2 人力资源规划与培训体系的关系 ( 一) 从人力资源规划的目的与培训目的来说 对于人力资源规划与培训体系来说，其共同点，也是最为重要的那就是：为组 织的发展提供人力保证。人力资源规划是企业经营发展战略的有机组成部分，它是 以企业的长期计划及运营计划为基础的，从全局和长期发展的角度来考虑企业在人 力资源方面的发展和需求，为企业的长期经营发展提供人力支撑。也即其任务，就 是要规划组织在未来需要什么人才，需要多少，哪些岗位，一旦需要又能及时找到。 这样，人力资源规划就把人力资源的发展与组织经营的发展紧密结合起来，为组织 发展提供适量、优质的人力保证，在这点上是与培训的且的不谋而合的。同时，两 1 2 华北电力大学硕士学位论文 者的有效实施，均都有利于高层决策者进行战略目标和发展规划的制定。人力资源 规划就是企业战略与员工培训的连接桥梁，也更加印证人力资源管理的各个模块不 能相互割裂而是个有机的整体，共同发挥着支撑企业战略实现的作用。 ( 二) 从人力资源规划对象与培训对象来说 首先，人力资源规划是企业整体规划的一部分，它以整体规划目标为依据来确 定人力资源规划目标，规划出来的对象就是支撑战略实现的对象，培训的对象由什 么决定，必然是人力资源规划的对象决定的，企业将来不存在的岗位，其任职人员 肯定是不需要进行培训的，从这个方面来看，人力资源规划为培i j i i 体系中的培训对 象作了限制与规定。其次，人力资源规划也有利于改变组织内部人力分配不合理的 状态，规划的制定是建立在对现有人力资源状况的分析及对未来人力资源状况的预 测基础上的，着眼于发掘人力资源的潜质，是为了谋求更大的发展，谋求改进人员 素质、人员结构，同培训一样，都是为了使组织现有的人力资源发挥做大的作用。 因此从这个方面来讲，更为明确的找出了培训对象。 ( 三) 从人力资源规划的时间期限与培训实施的时机来说 人力资源规划根据规划期可以分为长期规划、中期规划、短期规划，任何组织 的长期成功最终都是依赖于在恰当的时候有恰当的人员在恰当的岗位上，但是往往 实际上是需要的需求与现实的供应之间存在着差距，或者是人员不能到位，或者是 人员的素质不能符合岗位的要求，因此必须要在具有前瞻性的人力资源规划的基础 上对人员进行培训以保证恰当数量的合适的人员在恰当的时间进入恰当的位置，也 避免了“救火式”的短视培训。 人力资源规划指导着员工培i j i i 的有效实施，也使得企业能够前瞻性地设计培训 课程；员工培i j i i 又作为人力规划实施的保障，共同为企业战略的实现发挥作用。人 力资源规划作为一个整体性、全面性的对人力资源的规划，对培训体系的建立起着 指导作用。但是同时也需要明确，在培训需求的确定上，人力资源规划更多是通过 工作分析和任务分析，在确定关键岗位的基础上，确定岗位的任职资格，以此作为 标准，对比现有人员的素质，寻求差距，作为整个培i i i 需求的一部分，更为全面的 培训需求还需要从组织分析的其他方面，人员分析等更为详尽的确定。 综上可知，人力资源规划通过确认、分析、预测规划企业人力资源的变化与流 动( 更新、调动、退休、晋升等) 情况，明确企业各方面需要多少人员与什么样的 人员，以确定培训如何与之进行联动。准确地说，在人力资源规划过程中并不包含 具体的内部培养计划，也不完全是培训需求产生的过程，但是人力资源规划是整个 培i j i l 体系的指导意见，它指导着整个培训体系的建立，以此来保证整个培训体系最 终能够使得合适的员工在获得的时间上或者其他方面与企业发展的需要相匹配。 但是同时也要注意的是，人力资源规划可作为组织分析的一部分，使组织分析 中对战略的分析更具操作性，提供一部分的培训需求信息，它并非是要否定其他确 1 3 华北电力大学硕士学位论文 定需求信息的方法，而是要与其他的方法如组织分析中的年度经营计划和组织目前 存在问题分析等结合起来，更为全面完整的，从战略高度更有前瞻性的提供需求信 息。另外，在人力资源规划的过程中，笔者更为关注的是关键岗位人员的规划，也 并非是否定和取代其他岗位人员的规划及对其培训的重要性及如新员工培训或某 些单项培训等其他培训体系，只是将关键岗位人员的培训作为构建战略导向的培训 体系的核心。 3 3 建立企业战略导向的培训体系模型 培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，只有战略导向的员工培训体系 针对企业的发展所需，并结合人力资源规划中对岗位、岗位人员现在及未来的技能 知识的指导，通过培训使组织成员掌握在未来必须具备的技能和知识，从而超前为 企业储备所需的人才，最终成就企业的成功。 只有与企业战略、组织结构相适应的人力资源体系才能够有力地支撑企业战略 的实施。由于人力资源本身具有一种综合性、先天教育惯性的特点，必须通过有效 的培训，才能够把具有不同能力的人培养成为适应企业基本业务操作的人员，只有 根据企业战略的要求进行相应的培训，才能把具有基本操作技能的人员数量和质量 结构调整到与企业战略适应的层次上来。而为达到企业人员的合理配置和使用，人 力资源部门必须首先调查现有的人员结构、素质状况和能力结构，在人力资源规划 的指导下，充分认识和了解企业既定的经营战略及其所产生的要求；通过内外部环 境和内部条件的分析，针对企业目前的需要和长远发展的需要确定培训对象、培训 内容和层次、培训计划和方式等，然后据此编制和开发与之相匹配的员工培训流程。 3 3 1 构建战略导向员工培训体系模型指导原则 基于以下指导原则”1 ，并针对传统员工培训体系的问题，笔者提出战略导向的 员工培训体系模型。 ( 1 ) 战略性原则 企业培训体系是源于企业发展战略、人力资源开发战略体系之下的，有效的培 训体系应以企业战略为导向，既要满足当前生产经营的迫切需要，又要考虑企业长 远的战略目标，为企业将来的发展做好人力资源的储备。只有根据企业战略规划， 结合人力资源规划，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。 ( 2 ) 针对性原则 有效的培训体系必须着眼于企业核心需要。要认识到企业员工由不同层次所构 成，对每一层次的培训都要有相应的培训内容。应考虑员工教育的特殊性，采用多 种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的培训计划，同时也要考虑向 1 4 华北电力大学硕士学位论文 关键岗位人员和稀缺人才的倾斜，作为培训的核心，以满足企业的需要。 ( 3 ) 科学性原则 设计过程中无论是培训需求的分析、培训项目设计，还是培训效果转化和评估， 都需要科学地组织，避免培训的随意性。同时，将员工的职业发展纳入企业发展轨 道，合理引导，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，实现个人发展。 ( 4 ) 动态性原则 目前国有企业所处的外部环境，已经是更加复杂多变，更加具有动态性，因此 员工培训体系的设计也要与之相匹配。使不同层次员工都得到最基本的职业培训。 3 3 2 战略导向的员工培训体系模型构建及其运作原理 战略导向的员工培训体系模型如下页图3 - 1 所示。 本文构建的战