（工商管理专业论文）山东协和职业学院教师绩效考核体系优化研究.pdf

j 舳j - t；，iti f iyiilijilllllll8illr14lllfll5rlllll6llllll6ppifrjlplul 题目：山东协和职业学院教师绩效考核体系优化研究 专业：工商管理 学员姓名：孔令桂 导师姓名：史耀疆 摘要 学员签名：弓幽今扛 导师签名： 在高等职业院校的生存与发展面临激烈竞争的今天，对生源的吸引力成了竞争的焦 点【，而优质超群的教学质量则是提高学校对生源吸引力的关键，而教师是承担教学任 务、决定教学质量的主力军和核心力量，从这个意义上讲，高职院校的竞争本质上是师 资素质的竞争。所以对教师的工作作出科学的考核、帮助他们发现自身的不足之处，帮 助他们有针对性的改进教学水平和自身素质逐步成为各高职院校管理者工作的重点，也 引起理论界众多学者的关注乜】。 本研究在文献研究、对往年考核数据统计分析的基础上，提出了自己的理论构架。 借鉴、修改以往量表，通过问卷调查、访谈的方式对6 0 0 多名协和职业学院的学生、3 0 0 多名该学院教师的进行实证调查。利用调查所得数据，经过统计分析，得出了研究结论。 最后，针对这些研究结论结合前人的科研成果，提出了优化协和职业学院绩效考核体系 的七条对策。 本研究的主要结果有： ( 1 ) 经过对调查结果的统计分析，修改后的量表具有良好的信度、效度。 ( 2 ) 协和职业学院教师绩效考核体系中，主要存在考核目的不够明确、具体；考 核分数偏高且集中、没有得到教师的认同；该学院整体绩效考核工作质量整体较差，各 二级学院的工作质量呈现出多样化的状态；考核过程中缺乏沟通、缺少教师的参与；考 核周期过长；考核结果没有充分利用等六个方面的问题。 ( 3 ) 在借鉴前人研究成果的基础上，根据本文实证研究的结论，本文分别从针对 教师绩效考核目的和意义的优化对策、正确选择标杆及试点、针对考核主体的优化对策、 【t 】如唐滢从美国研究型大学教授评聘看北大教师聘任制改革。高等教育，2 0 0 4 ( 1 ) ；邝泽倩追求责任心的声誉 世纪之交的加拿大高校高等教育，2 0 0 4 ( 4 ) 等。 【2 】如谢炳炎达成共识，与时俱进 n 湖南大学学报，2 0 0 3 9 ；m o h a n n a i r 著，邓小芳译平衡记分卡实战精要机 械工业出版社，2 0 0 7 年1 月第1 版p 5 5 等 针对考核周期的优化对策、针对考核表的优化对策、针对考核沟通的优化对策、针对考 核结果利用的优化对策等七个方面提出了优化对策。 关键字】高职院校，绩效考核，考核周期，考核主体 研究类型 应用研究 t i t l e ：r e s e a r c x i e h ev o c a t i o n a la n dt e c h n i c a lc o l l e g e s p e c i a l t y ： b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：k o n gl i n g g u i t u t o r ：s h iv a o j i a n g a b s t r a c t s i g n a t u r e ： s i g n a t u r e ： t o d a y ，t h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to fh i g h e rv o c a t i o n a li n s t i t u t i o n sa r e f a c e i n gf i e r c ec o m p e t i t i o na n db e c o m e i n gm o r ea t t r a c t i v et ot h es t u d e n t si st h e f o c u so fc o m p e t i t i o n ，a n dt h eo u t s t a n d i n gq u a l i t yo ft e a c h i n gq u a l i t yi st h ek e y f o ri m p r o v e i n gt h es c h o o la t t r a c t i v e n e s st os t u d e n t s ，a n dt e a c h e r sa r et h ec o r e s t r e n g t ha n dm a i nf o r c et oa s s u m et e a c h i n gt a s k s ，a n dt ot od e t e r m i n et h eq u a l i t y o ft e a c h i n g s ot h en a t u r eo fh i g h e rv o c a t i o n a l c o l l e g e s c o m p e t i t i o ni s t h e q u a l i t yo ft h et e a c h i n gf o r c e t h e r e f o r e ，m a k eas c i e n t i f i ca s s e s s m e n to nt h e w o r ko ft e a c h e r st of i n da n dp r o m o t et h e i ro w n i n a d e q u a c i e sa n dc o n t i n u o u s l y i m p r o v et h e i rq u a l i t yo ft e a c h i n gh a sg r a d u a l l yb e c o m et h ef o c u so ft h e i rw o r k f o rm a n a g e r so ft h eh i g h e rv o c a t i o n a lc o l l e g e s ，w h i c ha l s oh a sa t t r a c t e dal o to f s c h o l a r s t h e o r e t i c a la t t e n t i o n b a s e do ns o m eo v e r v i e w so ff o r m e rs t u d i e sa n ds t a t i s t i c a l a n a l y s i so f o r i g i n a la s s e s s m e n td a t a ，t h i ss t u d ya n a l y z e dat h e o r e t i c a lh y p o t h e s i s m o r et h a n s i xh u n d r e ds t u d e n t sa n dt h r e eh u n d r e dt e a c h e r so fx i e h ev o c a t i o n a la n d t e c h n i c a l c o l l e g ea c c e p t e di n v e s t i g a t i o nb yw a yo fq u e s t i o n n a i r e o r i n t e r v i e w t h i ss t u d yd r e wi t sc o n c l u s i o n sb ya n a l y s i so fs u r v e yd a t a f i n a l l y ， a c c o r d i n gt ot h er e s u l t so fc o n c l u s i o n so ft h i sa r t i c l ec o m b i n e dw i t hp r e v i o u s r e s e a r c ha c h i e v e m e n t so fo t h e rs h o l a r s ，t h i ss t u d yp u t sf o r w a r ds e v e no p t i m i z i n g c o u n t e r m e a s u r e st ot h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e mo fx i e h ev o c a t i o n a l a n dt e c h n i c a lc o l l e g e t h em a i nr e s u l t sa r e ： ( 1 ) s t a t i s t i c a la n a l y s i so fs u r v e yd a t ai n d i c a t e st h a tt h eq u e s t i o n n a i r e so f t h i sa r t i l eh a v eg o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y ( 2 ) t e a c h e rp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mo fx i e h ev o c a t i o n a la n d t e c h n i c a lc o l l e g eh a sm a i n l ys i xi s s u e s ，s u c ha st h em a i np u r p o s eo ft e a c h e r p e r f o r m a n o ea p p r a i s a lw a s n o ts u f f i c i e n t l yc l e a ra n ds p e c i f i c ，a n dt e s ts c o r e sa r e h i g ha n dc o n c e n t r a t i v ea n d s oo n ( 3 ) t h i s p a p e r m a k e sr e c o m m e n d a t i o n si ns e v e nw a y s ，s u c h a so p t i m i z i n g c o u n t e r m e a s u r e sf o ra s s e s s m e n tc y c l e ，f o re x a m i n a t i o nt a b l e s ，a n ds oo n 【k e yw o r d s l v o c a t i o n a li n s t i t u t i o n s ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ； a p p r a i s a lc y c l e ； e x a m i n e r so ft e a c h e r s p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m 【r e s e a r c ht y p e a p p l i e dr e s e a r c h ， 1 导论 目录 1 1 研究背景 1 2 选题意义 1 3 研究方法 1 4 论文框架与主要内容 2 相关理论评述 2 1 绩效考核理论评述 2 2 高校教师绩效考核体系不足之处 2 3 高校教师绩效考核体系改进对策与建议 2 4 本章小结 3 研究设计 3 1 研究构思与步骤 3 2 问卷设计 3 2 问卷设计 3 3 样本选取 4 协和职业学院绩效考核现状及分析 4 1 学院介绍一 4 2 协和职业学院教师绩效考核体系介绍 1 8 1 9 4 3 对协和职业学院教师绩效考核体系的评价 4 4 本章小结 5 问卷调查与数据分析 5 1 对协和职业学院教师绩效考核数据的统计分析 5 2 问卷调查数据分析 5 3 本章小结 6 优化协和职业学院教师考核体系的对策建议 6 1 教师绩效考核目的与意义 6 2 标杆与试点的选择 6 3 考核主体 1 1 4 4 5 7 7 4 5 6 7 7 7 - - - - l 1上，l，l，工1上 o 2 3 4 4 4 2 5 5 6 7 2 2 2 2 2 3 5 5 5 5 5 5 9 6 0 6 2 6 3 6 5 6 5 6 5 6 6 6 6 6 7 7 2 一8 2 9 3 1 1 研究背景 第1 章导论 随着我国民经济的快速发展、各产业对高层次人才特别是大量实用型人才的需求量 日益扩大n 1 ，我国正逐步成为制造大国，职业技术人才需求持续走强，发展迅猛，所以 人们对接受高等教育的需求日益迫切。而这和公办大学师资力量的局限形成了越来越尖 锐的矛盾瞳1 ，这种客观经济环境的要求再加上国家对高职院校的扶持力度逐步加大，促 进了我国高职院校的蓬勃发展。目前，大多数公办高校着眼于培养研究型人才，侧重对 人才理论知识的培养，而绝大多数高职院校则侧重于培养中、高层次实用型技术人才， 这种培养思路一方面避开了和公办高校培养模式的竞争，另一方面又适应了了各用人单 位对实用型技术人才日益青睐的发展趋势，有其合理性和独到的优越性，高职院校这种 独特的人才培养模式进一步促进了高职院校的生存和发展。但高职院校对学生的培养模 式大多以就业为导向，招生和就业已经基本市场化，高等职业教育已经具备产业化的特 征，高职院校的生存与发展面临激烈的竞争。随着高职院校数量的逐步增多、竞争日益 加剧，对生源的吸引力也就成了竞争的焦点，而吸引力的来源在于高职院校培养的人才 素质或者说符合用人单位需求的程度，所以高职院校的工作重点在教学，而教师口3 是承 担教学任务、决定教学质量的主力军和核心力量，拥有一支稳定、高效、精干、高素质 的教师队伍是决定高职院校能否培养出有竞争力的人才、能否在激烈的竞争中永续发 展、取得优势的关键因素，教师队伍的素质也是高职院校的核心竞争力h 1 。因此高职院 校教师队伍建设问题逐渐成为民办高等教育的开拓者、主管部门等的决策者、学者们关 注的焦点。 但近几年的实践证明，高等职业教育所培养的学生不能够较好地适应社会经济发展 对人才的需要，就业缺乏竞争力，高等职业教育不能适时开发出培养社会经济发展需要 的高技能人才的专业，也已经成为高等职业教育目前存在的主要问题瞄3 。究其原因主要 【l 】如李红卫，徐时红绩效考核的方法及关键绩效指标的确定经济师，2 0 0 2 ( 5 ) ；余兴友高校教师考核指标体系的 构建与实践运用安徽农业人学学报，第1 3 卷，第4 期2 0 0 4 ( 7 ) 等。 2 】如游士华高校教师量化考核方法分析淮南师范学院学报，2 0 0 3 ( 2 ) ；赵雪珍，杨潮完善高校教师工作业绩考核 评价体系中国高教研究，2 0 0 4 等 1 3 】本文所研究的教师，是指现任的任课教师，不包括学校的从事管理但不任课的人员。 4 1 常涛，廖建桥基于人力资源管理5 p 模型的知识共享策略工业工程与管理，2 0 0 8 ( 2 ) ：1 0 6 1 1 1 嘲如王颖，李树茁人力资源管理实践与企业绩效关系研究评述科学学研究，2 0 0 2 。2 0 ( 6 ) ：6 4 0 - 6 4 5 第l 章导论 ，侧重形象工程，师资力量薄弱n3 。高职院校数量、高 但是高职院校办学条件没有能够达到应有的水平，极大 学者的研究也指出，目前高职院校的教师队伍普遍存在 着：师资结构不合理；师资来源复杂、队伍不稳定；师资的知识结构不适应高职院校办 学特点；教师职业道德水准有待提高；聘任制和评价机制有待健全等问题瞳1 。我们从高 职院校自身是否容易控制的角度来考虑，可以把这些问题分为宏观政策、市场机制等高 职院校自身难于控制的宏观方面的因素和高职院校自身容易控制的微观方面的因素。在 本文提及的如上问题中，考核评价机制不健全、不科学显然属于高职院校自身容易控制 的微观因素。高校教师的绩效评价在高校教师队伍建设中发挥着导向性作用，健全、科 学的考核评价机制也是有效激励的前提和依据口3 ，考核结果也是帮助教师提高绩效提升 教学水平的依据h 1 。然而，很多学者研究指出嘀1 ，很多高职院校考核评价机制粗略甚至 缺失或流于形式，没有起到考核评价应起到的作用，具体表现为：评价主要依据评价主 体的感觉，主观随意性强；考核范围与考核标准的不确定，对考核对象情况了解模糊； 考核时不注重过程，只注重结果；考核评价信息没有及时反馈给教师，没有真正利用绩 效考核结果来帮助教师在行为、能力、责任等多方面进行提高；学校和教师更多地关注 教学数量完成的情况，而无法或较少关注教学方法、技术的改进等。这种现象阻碍了教 师知识创新、科学研究能力的发挥，也使得学生接受的教学质量无法得到保障，影响了 学生专业技能的培养和提高，降低了他们在人才市场的竞争力，最终导致学校毕业生的 就业率下降、学校的知名度下降、招生困难等严重后果。 另外，由于高职院校是市场经济的产物，运作方式具有市场经济的特点，有些在管 理上还有家族企业的特点阳3 。多数高职院校上至校长，下至员工，都是招聘来的，在市 场经济的作用下，很容易诱发拜金主义、享乐主义等私欲主义的出现，加上很多高职院 校对教师职业精神的倡导和培养不够、考核评价机制粗略，致使很多教师责任心不强， 】常涛，廖建桥基于人力资源管理5 p 模型的知识共享策略工业工程与管理，2 0 0 8 ( 2 ) ：1 0 6 - 1 1 1 【2 】如赵曙明绩效管理与评估 m 北京：高等教育 i j 版社，2 0 0 3 ：陈新民我国民办高等教育的转型：动因、问题及对策 【j 】教育发展研究，2 0 0 6 ( 9 ) 等 【3 】国际金融公司中国项目开发中心组人力资源管理上海：上海科学技术出版社，2 0 0 4 年6 月 1 4 1 e 继承绩效考核操作实务广东经济出版社，2 0 0 3 年1 月，第l 版 5 1 如张双才( 2 0 0 4 ) ，企业集团业绩评价体系设计，新理财，2 0 0 4 年第l o 期；鲁彩晨，邬大光中国民办高等教育回 顾与前瞻阴教育发展研究，2 0 0 7 ，( 3 b ) 等。 【6 】如徐芳团队绩效测评技术与实践北京：中国人民大学出版社，2 0 0 3 ：张长涛，刘希宋企业产品开发人员知识共享机 理研究管理科学，2 0 0 3 ， 1 6 ( 2 ) ：6 - 1 0 ；熊敏鹏人力资源管理北京：机械工业出版社，2 0 0 3 等。 2 缺乏爱岗敬业的精神n 1 。不少教师只把在高职院校上课仅仅作为一种增加收入、谋生的 手段等等。由于高校教师的绩效评价在高校教师队伍建设中能发挥着导向性作用，针对 如上问题，制定合理的考核指标，可以从某种程度上有效的规避这些不良现象的产生， 使教师队伍体现出高职院校应该提倡的行为表现，这对培养良好的校园文化、改善高职 院校的精神风貌、提高其美誉度和知名度、促进其健康良性发展有重要的积极促进作用。 作为“三十佳品牌学校之一的协和职业学院，是一所比较规范的高职院校，具有 大多数高职院校的特点，和其他高职院校一样在教师队伍建设方面存在一些共性的问 题，其中绩效考核是该学院的一个突出的薄弱环节，考核基本流于形式，没有起到实质 的作用，这大大束缚了学校教师队伍建设的步伐。笔者有在协和职业学院任教、管理的 长期工作经历，对她的发展历程、运作模式、校园文化、在教师队伍建设等方面存在的 问题有较深刻、客观的认识和理解，所以笔者以协和职业学院为例，研究高职院校教师 队伍建设的问题，借鉴以往学者的研究成果、通过调查分析在，从绩效考核的视角，在 探讨一般规律的基础上，提出优化谐和职业学院教师考核体系的对策及建议。 目前学者们对高校教师绩效考核体系的研究幢3 ，大多没有对高校进行分类，对各种， 类型的高校一并进行研究，使提出的对策建议宽泛简略、缺乏针对性、可操作性不强，“ 另外，在提出时，都以绩效考核理论结合所研究高校教师绩效体系的现状为依据提出所 研究高校教师绩效体系所面临的问题，没有采取实证研究方式验证这些问题是否真的存 在，因此针对这些问题提出的对策建议主观猜测成分占很大比重、合理性、科学性不强。 并且国内很少有学者针对高职院校这个特殊的高校类型的高校教师绩效考核体系进行 系统的研究口1 。根据本文的论述，绩效考核体系的优化问题属于高职院校自己可控、可 以在不增加较大成本的情况下就可以解决、亟待解决、解决后产生的效用又非常明显的 效果的影响高职院校教师队伍顺利建设的关键问题，所以本文从绩效考核的角度出发， 以协和职业学院为例，在调查、数据分析的基础上，深入探讨优化高职院校教师绩效考 核体系的新途径，为学校管理层提供理论指导和依据，同时对其他类似高校的教师绩效 考核体系的改善也有一定的借鉴和启发意义，促进高职院校建设一支高水平的、符合高 吴伦敦等民办高等学校教师队伍建设任重道远【j 】高教探索，2 0 0 5 ：( 1 ) 1 2 如：朱雪梅改革高校人事管理制度，提高教师队伍素质叨宿州教育学院学报，第6 卷，第1 期，2 0 0 3 年，3 月；孙 刚成，杜学元高校教师聘任制管窥教育与职业，2 0 0 4 年，第2 4 期等。 【3 】如张勉，李海组织承诺的结构、形成和影响研究评述科学学与科学技术管理，2 0 0 7 ( 5 ) ：1 2 2 - 1 2 7 ；廖建锋浅析 我国教师岗位聘任制中的绩效考核高等教育与实践， j 3 2 0 0 4 ( 1 ) ；祝漂由英国的p r p 教师评价制度审视我国的发 展性教师评价教学与管理，2 0 0 5 ，9 ：7 8 8 0 等。 第l 章导论 的教师队伍，促进高职院校增强竞争优势，实现学校的发展目标。 1 2 1 实践意义 ( 1 ) 优化后的协和职业学院绩效考核体系，为该学院管理层提高教师绩效考核工作 质量；提高对教师晋升、调动、奖惩、留用或解聘等决策的科学性；调动教师的工作积 极性、主动性，增强他们的工作满意度、公平感，提高教师队伍的整体素质n3 ；增强该 学院教师的公平感等方面，有较强、较有针对性、可行性的指导和借鉴作用，同时也为 同类院校构建、优化教师绩效考核体系有较强的借鉴作用； ( 2 ) 本文的研究方法及思路为同类院校优化教师绩效考核体系提供了一套较完整的 操作程序和较实用的工具、方法，对他们诊断自己学校教师绩效考核体系存在的问题有 较强的借鉴意义。 1 2 2 理论意义 ( 1 ) 丰富了高职院校教师绩效考核体系研究，为以后的学者研究相关课题提供了理 论基础。 ( 2 ) 本文问卷的设计思路对以后学者设计相关问卷有较强的借鉴意义，有利于他们 方便、快捷、准确的设计所需调查问卷，提高科研效率。 1 3 研究方法 本文采取理论研究与实证调查相结合、定量与定性相结合的研究方法。具体而言， 主要研究方法如下： 1 3 1 文献研究法 本文研究了大量有关绩效考核、以往学者对高校教师绩效考核的不足之处的研究成 果的国内外专著与文献。通过研究文献对绩效考核理论的掌握更加全面、深入，现有理 论为本文提供重要的理论基础与支持，在研究方法上也得到了重要的启示；以往学者对 高校教师绩效考核的不足之处的研究成果，对本文结合协和职业学院教师绩效考核体系 的现状确定需要解决的关键问题与论文实证研究的主要思路，有重要的指导和借鉴作 【1 】国际金融公司中国项目开发中心组人力资源管理上海：上海科学技术j l j 版社，2 0 0 4 年6 月 4 西北大学硕士学位论文 用。 1 3 2 实证研究法 本文参照国内外关于高校教师绩效考核成型的调查量表，结合协和职业学院现有绩 效考核体系中存在的问题及教师绩效考核表格，修订、设计量表，并通过初测对量表进 行了检验、修改。做到量表的严谨、科学、有效。通过匿名调查的方式，向协和职业学 院教师及学生发放调查问卷。 本文使用s p s s l l 5 软件根据问卷调查的数据，采用两独立样本t 检验确定各考核 指标；探索性因子分析法，确定绩效考核量表的结构；通过问卷中有关协和职业学院教 师绩效考核体系可能存在问题的数据分析研究，确定该学院教师绩效考核体系存在的问 题。 1 3 3 数理统计法 本文使用s p s s l l 5 软件，对协和职业学院2 0 0 8 年教师绩效考核的数据及问卷调查 所得数据进行分析，分析过程中分别采用了频数分析、偏度分析、峰度分析、单变量分 组、描述性分析、相关分析、两独立样本t 检验、因子分析等数理统计方法，从中发现 数据间隐含的规律及反映出的问题。 1 。4 论文框架与主要内容 本文共分为七个章节，各章节内容安排如下： 第一章为绪论，在绪论部分，首先阐述本文的研究背景、研究对象、研究问题、研 究意义，之后提出论文的研究方法、基本框架及主要内容。 第二章为相关理论评述，主要内容是对本文中涉及的绩效考核相关理论、以往学者 对高校教师绩效考核的不足之处的研究成果进行评述。通过对以往研究的回顾，为本 文作了必要的理论铺垫与依据，并为本文发现问题与理清分析思路提供启发与支持。 第三章为研究设计，笔者在这一章里首先阐述本文的研究构思及步骤，然后介绍有 关量表设计及初测的情况。 第四章为协和职业学院绩效考核现状及分析，主要内容是对协和职业学院概况的介 绍、该学院教师绩效考核的体系的详细介绍，并结相关理论对该学院教师绩效考核进行 分析及评价。 第五章为实证分析，主要内容是阐述本文的抽样方法、量表的修订、编制情况、问 第l 章导论 卷收发情况、样本分布情况、以及数据统计分析并得出实证结论的情况。 第六章为对策建议，主要根据分析及实证分析的结论，并针对量表中反应的问题提 出对策建议，以供日后学术界及实务界参考。 第七章为本文研究结论、创新点、研究局限性及进一步研究的方向。 根据这七章的内容，笔者绘制了本文各章内容的逻辑结构图，如图卜l 所示。 第一章： 绪论 第二章 相关理论评述 第三章 研究设计 第四章 评析协和职业 学院绩效考核 现状 第五章 实证研究 提出选题的背景、意义、研究方法、研究框架与主要 内容 ； l 理论依据：通过文献阅读总结相关研究的现状以及寻i l l 一求本文研究的理论依据 i i i 窜医一| 介绍研究构思及步骤，有关量表设计的情况 对协和职业学院概况的介绍、该校教师绩效考核的体 系介绍、评析，为本文提供事实依据 介绍问卷设计、调查、数据处理、结果分析等情况 调查研究r _ 结果分析与讨论 图1 - 1 本文逻辑结构图 6 西北大学硕士学位论文 第2 章相关理论评述 本章将对绩效考核理论进行评述，具体论述绩效考核的作用、原则、特点、功能、 方法及实施流程等基本理论知识，从而为本论文的写作提供充分的理论依据。 2 1 绩效考核理论评述 2 1 1 国外绩效考核概念评述 本文在查阅大量国外学者文献的基础上，借鉴唐君军( 2 0 0 7 ) n 1 的观点，根据学者 们对绩效考核侧重点的认识不同把国外关于员工绩效考核的观点分为四类，分别列举如 下： ( 1 ) 重贡献的观点 r c s m i t h 认为，人员评价就是对组织中的成员按贡献进行的排序。这种观点也许 学者们赞同的很少，但在企业至少在国有企业的实际工作中非常盛行乜3 。 ( 2 ) 重能力的观点 e b 弗里坡认为，企业人员评价就是对职工现任职务状况的出色程度，以及担任高 一级职务的潜力，进行有组织的、定期的、尽可能客观的评判。这种理论是从人与工作 的匹配角度理解评价的，这就将评价活动看成是企业动态管理工作的一个环节或配套措 施引。 ( 3 ) 能力与价值并重的观点 a 隆格斯鲁将企业人员评价定义为，为了客观确定职工的能力，以及对组织的相对 价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和。这里将员 工对组织的相对价值而不是贡献作为评价内容，是一种从长远着眼的观点口1 。 ( 4 ) 过程和目的并重的观点 松田宪二认为，人员评价是人事管理系统的组成部分，由考核者( 上级) 对被考核者 【1 1 唐君军地方高校成人教育管理人员绩效考核研究以淮阴工学院成人教育学院为例东南大学硕士学位论 文2 0 0 7 o 引b r i e k l e r , j a ，s m i t h ，c w ，z i m m e r m a n m j l ( 2 0 0 1 ) ，m a n a g e r i a le c o n o m i c sa n do r g a n i z a t i o n a la r c h i t e c t u r e s e c o n d e d i t i o n ，m c g r a w - h i l lc o m p a n i e s ，i n c 川d i k o l l i ，s sk u i p ，s c ( 2 0 0 2 ) ，i n t e r r e l a t e dp e r f o r m a n c em g a s u f e s ，i n t e r a c t i v ee f f o r ta n do p t i m a li n c e n t i v e s h a r v a r dn o m r e s e a r c hp a p e rn o 0 3 - 1 7 4 c po l l i t p e r f o r m a n c eo rc o m p l i a n c e m ，o x f o r du n i v e r s i t yp r e s s ，19 9 9 ，12 7 第2 章相关理论评述 ( 属下) 的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评 价。达到培养、开发和利用成员能力的目的。这观点有三点值得注意：一是蒋评价的 内容确定为员工的旧常职务行为”，而不是素质、能力、贡献等综合性的内容；二是 将评价活动看成是各级管理者的日常工作内容，而不是有组织的定期的工作：三是强调 评价的目的在于培养、开发和利用组织成员能力n 3 。 综合以上学者的观点，结合本文的研究目的，本文认为绩效考核能力与价值并重、 过程和目的兼顾的过程，它的最终目的应该是达到组织和个人的共赢。 2 1 2 国内绩效考核概念评述 虽然我国古代就有许多关于人事测评的思想，但现代员工绩效考核体系是在2 0 世 纪8 0 年代以后才得到较为广泛的发展乜3 。所以本文在查阅大量国内学者有关绩效考核 的文献的基础上，以中国企业迈向市场经济为起点，把员工绩效考核的发展分为如下四 个阶段： ( 1 ) 平均主义思想上的赏罚调剂阶段协。这一阶段儿乎没有正式的绩效考核，基本实 行平均主义，只是对做出的特殊贡献与犯的重大过失给子奖励与惩罚，以有限的赏罚作 为调剂m 3 。 ( 2 ) 主观评价阶段。一些起步较早的民营企业，他们认识到必须打破平均主义，实 现灵活的考评与分配机制，依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距。但是企 业缺乏理性管理基础，人情化管理色彩浓郁，考评凭主观感觉，缺乏标准，考评结果和 收入分配都是老板一个人说了算哺1 。 ( 3 ) 德能勤绩评价阶段。一些企业认识到考评应当综合考查多个方面，不仅应当包 括工作的结果，还应当包括工作中的能力、态度、出勤率等。目前中国多数企业的绩效 考核都采用这种“德能勤绩”模式。但这种评价模式的考评指标庞杂、没有针对性、没 有明确的标准、考评重点不突出。评价不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸 【蜘健、纪建悦人力资源开发与管理一理论、工具、制度、操作 m 企业管理出版社，2 0 0 4 1 2 唐君军地方高校成人教育管理人员绩效考核研究以淮阴工学院成人教育学院为例东南大学硕士学位论 文，2 0 0 7 3 1 如欧金荣聘任制下高校教师考核的思考与探索华中农业大学学报，【j 】2 0 0 3 ( 4 ) ；赵德成当前教师评价改革中的若 干问题中国教育学制，2 0 0 4 ，( 7 ) ：4 6 - 4 9 等。 h f i s h e r , j g ，p e f f e r , s a ，s p r i n k l e ，g b ( 2 0 0 3 ) ，b u d g e t - b a s e dc o n t r a c t s ，b u d g e tl e v e l s ，a n dg r o u pp e r f o r m a n c e j o u r n a lo f m a n a g e m e n ta c c o u n t i n gr e s e a r c h 15 ，51 7 4 1 5 1 ：e 淑红，龙立荣，刘亚绩效管理对组织公平感的影响研究人类工效学，2 0 0 5 ，1 l ( 1 ) ：1 8 2 0 西北大学硕士学位论文 人 考评分数反而最高n 3 。 ( 4 ) 量化评价与目标评价阶段。客观、量化的考评可以说是近年来很多企业管理的 重点，用事先承诺的标准来考评员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种标 准是具体的、客观的、基本可量化的。这一阶段是绩效考核科学化的初级阶段。目前绝 大多数企业实施的绩效考核都没有超越上述四个阶段的范畴乜3 。 根据国内绩效考核理论的发展历程结合目前高校绩效考核的现状，本文认为从绩效 考核的角度来看，很多高校目前仍停留在第三个阶段，一部分规范的企业已经进入第四 个阶段，所以在区分各自特点的基础上，借鉴企业绩效考核的先进经验来改善高校的绩 效工作是一条可行、成本又低廉的途径。 2 1 3 绩效考核的作用 国际金融公司中国题项开发中心组( 2 0 0 4 ) 编写的人力资源管理中指出， 管理人员把绩效考评结果用于一般的人力资源决策，如员工晋升、调职、解聘等，都要 以绩效考评结果为基础；绩效考评结果还可以用于确定培训和开发需求，可以确认员工 当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与 员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效考核结果就清楚了口1 ；同样， 培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考查这些题项参与者的绩效情 况来做出考核；另外，组织的奖酬分配一般也可以以绩效考核结果为基础，根据绩效考 核的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬h 总结学者们的观点，绩效考核的作用具体表现如下几个方面： ( 1 ) 绩效考核是人员任用的依据； ( 2 ) 绩效考核是平等竞争的前提 ( 3 ) 作为辞退员工、惩罚员工、为员工调整岗位和晋升的依据； ( 4 ) 作为确定绩效工资、奖金发放的依据； 【1 】如刘永平人才竞争与高校人事管理制度创新【j 】，扬州大学学报，2 0 0 2 ( 6 ) ；达夫特( d a f t ，凡l ) ，诺伊( n o e ，a ) 著，杨宇，译组织行为学 m 】北京：机械工业出版社，2 0 0 4 等 【2 】如杨林人力资源开发与管理 m ，科学出版社，2 0 0 4 ；亨利罗索夫斯基著，谢宗仙，周灵芝，马宝兰译美国校 园文化一学生教授管理山东：山东人民出版社，2 0 0 5 ，( 1 ) ：7 - 1 0 等。 3 j 如唐纳德肯尼迪著，阎风桥，等译学术责任北京：新华出版社，2 0 0 2 ；张维迎博弈论与信息经济学上海：上 海人民出版社，2 0 0 4 等。 刚国际金融公司中国项目开发中心组人力资源管理，上海：上海科学技术出版社，2 0 0 4 年6 月 9 第2 章相关理论评述 ( 5 ) 作为潜能开发和教育培训的依据； ( 6 ) 考核结果可以作为为胜任力模型的设计工作提供数据支持。 2 1 4 绩效考核的原则 姚裕群( 2 0 0 4 ) 所著的人力资源管理中指出，绩效考核应坚持的原则有n 1 ： 客观性原则堙1 、公开、公平的原则、注重实绩原则、经常化、动态性原则、重视沟 通、及时反馈原则、全面性原则口3 等。 2 1 5 绩效考核的特点 金润圭( 2 0 0 4 ) 在编写的人力资源管理教程中，通过现代绩效考核与传统的人 事考核的比较，绘制了传统人事考核与现代绩效考核的比较表，如表2 1 所示。 比较内容传统人事考核现代绩效考核 目的1 总结过去的经验教训，不重视1 总结过去的经验教训，重点在于提出未 未来的改进来的改进思路和方法 2 考核是为了对上级有所交待，注2 考核是为了完善组织的人力资源管理， 重形式注重内容 3 、完成人事工作3 形成员工对组织的归属感，提高员工的 满意度 方法1 主观描述1 制定绩效标准，记录评估绩效 2 单向评定 2 双向沟通 3 独立的考核 3 。作为人力资源管理系统中的连续性考核 员工的权利1 员j 二不能了解考核结果1 员工有权了解考核的结果 2 员工不能提出要求2 要求员工提出建议，充分了解员工的要 3 员丁没有提出、解释问题的机会求 3 让员工提出问题，并允许充分解释 上级主管的1 居高临下1 平等沟通，相互交流 地伉2 主管掌握整个考核过程2 员工参与整个考核活动 结果1 不了解员工的想法和要求1 了解员工的想法和要求 2 没有获得建议2 获得员工对组织的意见、建议和创新观 3 员工无所收获念 4 组织无实质性改进3 共同制定未来的工作目标 4 员工增强自信心和满意感，获得发展机 会 5 组织增强了凝聚力，提高了效率 1 1 】姚裕群2 l 世纪成人高等教育精品教材人力资源管理，中国人民大学出版社，2 0 0 4 年 【2 】如方鹏定量考核方法分析及高校教师定量考核实践高等农业教育， j 2 0 0 0 ( 5 ) ；刘人怀转变观念，量化考核， 优劳优酬暨南大学教学科研人员考核与分 配体制的改革高教探索， j 2 0 0 0 ( i ) 等。 3 1 如徐晓忠，徐小军，傅锦彬，杨潮国外高校教师聘任制的特点及启示。中国高教研究，2 0 0 7 ，( 7 ) ：6 0 - 6 2 ；钱福良， 沈学伍以实施岗位聘任和岗位津贴为突破口构建绩效考核新体系苏州大学学报，2 0 0 3 ，( 6 ) ：1 0 6 等。 1 0 西北大学硕士学位论文 2 1 6 绩效考核的方法 绩效考核的方法有很多种，各种方法适用的范围，所需的条件是不同的。由于本文 是以协和职业学院为例来探讨高校教师绩效考核体系的优化问题，而该学院所应用的绩 效考核方法主要是3 6 0 度考核法，同时这种方法在理论上比较成熟、在实践中也应用的 比较多、比较科学，所以，本文主要介绍、评析这种考核方法。 本文主要引用陈凌芹( 2 0 0 4 ) 编写的绩效管理n 3 中的观点，从考核主体、考核体 系的优点、使用3 6 0 度考核法应注意的问题三个方面来介绍、评析3 6 0 度考核法，具体 内容如下。 ( 1 ) 考核主体 考核主体通常有：自评、同事评价也3 、评价委员会评价、客户和下级评价等几类。 ( 2 ) 3 6 0 度考核法的优点 组织中的工作是由团队而非个人完成，个体更多地服从团体的管理，而不是单个 领导的管理。这样员工的工作表现就不应只由其上级来评价。凡是较好地了解员工的工 作表现的领导都应参与员工的绩效考核。 3 6 0 度考核法可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响，而不是完全 被动的接受。 3 6 0 度考核法更全面、客观造反映了员工的贡献、长处和发展的需要。 采用3 6 0 度考核法可以表明组织对员工的考核非常重视。 ( 3 ) 3 6 0 度考核法应注意的问题 第一，上级担心员工利用3 6 0 度考核法发泄对其的不满，而下级则担心如实反映情 况会被上级报复。因此，3 6 0 度考核法最为关键的是建立考核者与被考核者相互之间的 信任，而且要做好考核结果的保密。 第二，样本的大小。为了保证考核的全面性，同时为了保证无法判定考核结果具体 来源于哪个个体，考核最少需要4 至5 名下级旧1 。 第三，上级、下级、同事和客户对个体的各个方面不可能有同样准确的观察，所以 不同评价者的评价量表是不同的，而且在综合各方面的评价时要特别注意事实依据。 综上所述，本文借鉴3 6 0 度考核法示意图绘制了图2 1 ，来体现3 6 0 度考核法的实 i l l 陈凌芹绩效管理北京；中国纺织出版社，2 0 0 4 年6 月 1 2 张艺文，肖作平层次分析法在人力资源考核中的应用中国高等教育，2 0 0 1 ( 2 0 ) ：4 3 4 4 1 3 朱明高校教师评价体系探析南京林业大学学报( 人文社会科学版) ，2 0 0 2 ，2 ( 4 ) ：2 3 2 6 第2 章相关理论评述 施流程： 2 1 7 绩效考核的实施流程 图2 13 6 0 度考核法示意图 本文通过比较分析，主要引用张春瀛( 2 0 0 4 ) 编写的人力资源管理中的观点乜3 ， 按照实施的先后顺序，分制定考核计划、进行技术准备、选拔考核人员、收集信息资料、 考核分析评价、考核结果反馈及考核结果运用等绩效考核的六个环节来介绍绩效考核的 实施流程。 ( 1 ) 制定考核计划 为了保证绩效考核j l 质, n 进行，人力资源部门应当事先制定考核工作计划。 制定考核计划的主要步骤有：首先，明确考核的目的和对象、其次，选择考核内容 和方法、再次，要根据不同的考核目的、对象和内容，确定考核时间。嘲。 ( 2 ) 进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作，其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设 计考核方法、培训考核人员。 进行技术准备的主要步骤有：确定考核标准、选择或设计考核方法、培训考核人员。 ( 3 ) 选拔考核人员 选拔考核人员是关系着考核成败的大事，这里进一步予以阐述。在选择考核人员时， 应考虑两方而的因素：一是能够全方位地对员工的工作表现进行观察；二是有助于消除 或者减小个人偏见。通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考 核方法，克服常见偏差。在挑选考核人员时，按照上述两方面因素的要求，通常考虑的 【1 1 龚建荣我国高校教师绩效考核的研究以x 大学为例南昌大学硕上学位论文，2 0 0 7 【2 1 张春瀛普通高校经济及管理学科规划教材人力资源管理北京：中国铁道出版社，2 0