（工商管理专业论文）人才培训评估模型研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 当今世界，正处于竞争全球化、激烈化、信息化、高科技化的急剧变化浪潮中，如 何应对这股浪潮，关键在人力资源的开发。而人力资源开发的主要手段就是教育和培训。 对培训的有效评估，不仅关系到该组织的绩效水平，同时也会对整个人力资源开发和管 理产生至关重要的影响。但是，现在很多组织只重视培训，而忽视培训的效果评估，或 者是评估程序简单化，主观性较强，且以定性为主，随意性大，缺少一定的数据分析， 这使得实际工作无法操作，从而导致没有达到预想的效果。本文针对此为题，对人才培 训评估的模型进行了研究。 论文分为五部分。第一部分为引言，主要介绍了研究的意义、内容及方法。第二部 分是理论综述，介绍了p d c a 循环理论和柯氏理论，及对其在培训评估方面存在的问题 加以说明。第三部分对现有的各种评估模型和评估方法进行详细分析，并提出了解决思 路。第四部分根据柯克帕特里克培训评估四层次模式，进行了培训评估的分析，借助模 糊数学原理和a h p 方法，建立模型。第五部分是新模型的应用。 通过对人才培训评估模型的设计，以期实现定量评估与定型评估相结合，理性与实 际相结合，借助于科学评估体系的建立，更好地对人力资源进行开发和利用。 关键词：评估理论；评估方法；评估模型 才培训评估模型研究 a s t u d y o ne v a l u a t i o nm o d e lo f h u m a nr e s o u r c et r a i n i n g a b s t r a c t t o d a y ，o r g a n i z a t i o n sa r es u r r o u n d e dw i t hw o r l d - w i d ec o m p e t i t i o n , v i o l e n tc h a n g e ， i n f o r m a t i o na n dh i g h - t e c h h o wt os u r v i v ei nt h i ss u r r o u n d i n g ? 1 1 l ek e yi st oe x p l o i tt h e h u m a nr e s o m c 2 s e d u c a t i o na n dt r a i n i n ga r et h em o s te f f e c t i v em e a n so ft h ee x p l o i t a t i o no f t h eh u m a nr e s o u e c e s t r a i l l i n ge v a l u a t i o nn o to n l yc o n n e c t sw i t he f f e c t i v e n e s so ft r a i n i n g d e p a r t m e n t b u ta l s o i n f l u e n t st h ew h o l eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t b u tm o s to f o r g a n i z a t i o n st h i n ko n l ym u c ho f t r a i n i n ga n di g n o r et h et r a i n i n ge v a l u a t i o n a n dt h ep r o c e s s i ss i m p l i f i e d ，l a c k i n gc e r t a i nd a t at oa n a l y z e ，w h i c hl e a d st ob a dt r a i n i n ge f f e c t i v e n e s s s oi ti s q u i t es u b j e c t i v ea n dc a n n o tb ep r a c t i c e d i no r d e rt os o l v et h i sp r o b l e m ，t h i sa r t i c l er e s e a r c h 0 1 1t h ee v a l u a t i o nm o d e lo f h u m a nr e s o u r c ee v a l u a t i o n n ”p a p e rc o n s i s t so ff i v ep a r t s p a r t1 i si n l l o d u e t i o n d e s c r i b i n gt h ep u r p o s eo ft h e a r t i c l e ，t h ec o n t e n ta n dm a n n 盯p a r t2i sg e n e r a ls u m m a r y , d e s c r i b i n gp d c ar e c y c l et h e o r y , k i r k p a a - i c kt h e o r y ，a n dt h e i rp r o b l e m si nt h ec u r r e n tt r a i n i n ge v a l u a t i o n i np a r t3 ，t h ea u t h o r a n a l y z e st h ed e t a i l so ft h ee v a l u a t i o nt h e o r i e sa n dm e t h o d s ，a n dp u t sf o r w a r dan e w e v a l u a t i o ni d e a p a r t4i n t r o d u c e st h ec r e a t i o no fe v a l u a t i o nm o d e lw h i c hb a s e do nt h e k i r k p a t r i c kt h e o r ya n dt h ec o n n e c t i o no f f u z z ym a t h e m a t i ct h e o r ya n da h p m e t h o d p a r t5i s t h ea p p l i c a t i o no f t h en e wm o d e l t h e r e f o r e i ti sv e r ye s s e n t i a lt od e s i g ns c i e n t i f i ct r a i n i n ge v a l u a t i o nm o d e lt oc o n n e c t q u a n t i t a t i v ea n dt h e o r yt op r a c t i c e ，a n dh e l p f u lt oe x p l o i tt h eh u m a n r e s o u r c e s k e yw o r d s ：e v a l u a t i o nt h e o r y ；e v a l u a t i o nm e t h o d ：e v a l u a t i o nm o d e l 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名： 吼叫 大连理t 大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学专业学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名 卑 导师签名：盔：扭垒导师签名： 2 盘：伫 坠 年上月丑同 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 引言 1 1 问题的提出 培训作为人力资源开发的基本手段，是组织能力提升的基础，是实现人力资本保值 增值的关键环节。目前，我国的企业特别是国有大型企业对员工培训的战略意义已经有 了颇为深刻的认识。因而，对培训的重视程度有了普遍提高，员工培训正在朝着多层次、 全方位的方向发展。企业在重视培训的同时，越来越关注培训的质量，因为培训的质量 和培训效果是培训工作的生命所在，保证培训质量、增强培训效果的重要工作之一就是 开展好培训评估活动。培训工作人员通过评估来了解和掌握涉及招收学员、培训内容安 排、教学与研讨等各个环节中计划的实施情况，以发现问题并针对存在的问题，进行研究 探讨，从而找到解决问题的办法，保证培训工作始终处于良性循环状态。 但是，目前的培训评估工作，还有很多不完善之处，与培训活动相比，对培训评估 重视的程度是远远不够的。因此，培训评估工作的开展程度也远不如培训工作本身。主 要表现在以下几个方面： f 1 1 对培训评估的战略意义缺乏足够认识。一些组织没有认识到评估工作的重要性， 将培训评估工作置于可有可无的位置。通常表现为舍得花费财力开展品种繁多的培训项 目，却对培训评估工作舍不得投入，导致培训效果无法评价，培训工作的水平无法得到 应有的提高； ( 2 ) 组织的培训评估仅停留在初级阶段，还没有建立适合自身的评估体系。如果没 有完整合理的工作流程和体系，培训的管理就是一个感性的随机过程，缺乏理性的分析 基础，是在拿着培训经费“赌博”，等到必须要给出一个结果的时候，就生搬硬套他人 的评估模型，盲目地开展评估工作。这种流于形式的评估，往往使得培训评估系统成为 迎接质量体系审核的摆设，不能起到评估发现问题、分析问题、解决问题的作用； ( 3 1 培训评估工作尚不全面，往往对培训过程的评估开展得比较多，而对培训结果 的评估开展得就比较少，即对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带 来的变化缺乏跟踪，导致评估结果以偏概全。 似) 由于培训的作用具有滞后性、间接性，因此培训效果的体现需要一定的时间， 而且培训所产生的绩效改变也很难计算，因此加大了培训效果测量的难度和时间跨度的 需要，从而使一些组织忽视或放弃了对结果的评估。 人才培训评估模型研究 所以，培训评估已经成为值得研究的现实问题。期望通过研究，可以建立一套合理 的培训评估系统，选择行之有效的评估方法，用于分析培训效果，比较培训收益，帮助 监控和调整整个培训管理过程。 1 2 研究的意义 培训评估是组织根据既定的质量标准对培训教育活动及其效果进行的价值判断。培 训评估是培训工作中不可缺少的环节，虽然处于整个培训管理链的最末端，却是系统中 的重要的反馈环节，所产生的信息将对整个系统运行的改善发生重要作用。一项培训其 效果的好坏，即受训员工的素质能否提高到预期的目标，是衡量培训工作的唯一尺度。 从图1 1 中可以看出，效果评估既是对培训组织部门业绩的评估，也是了解受培训的员 工培训后情况的途径。 图1 1 初级流程图 g r a p h1 1p r i m a r yf l o wo f t r a i n i n gc y c l e 可以这样认为，一个有效的培训评估将会对培训教育产生以下的积极作用： ( 1 ) 导向与激励作用：评估将引导评估对象趋向理想目标，起到定标导航作用，促 使整个培训过程趋于优化； ( 2 ) 反馈与交流作用：通过培训评估可以帮助培训管理者对培训需求的确定、培训 目标的选择、培训计划的拟订、培训资源的控制、培训形式的采纳、培训讲师的确定、 培训时间的控制、培训环境的营造等所有影响最终培训效果的工作提供改进的反馈信 息； ( 3 ) 监控与检查作用：评估能对培训实施过程中出现的偏差进行监控，无论是实施 过程自身所产生或是因条件变化而产生的偏差，都可以因评估的发现而及时得以纠正。 大连理工大学专业学位硕十学位论文 同时，评估对培训管理政策、培训模式和采用的培训技术及培训实施过程，不断进行检 验，使培训管理者从培训评估中吸取有价值的经验教训； h ) 鉴定与选拔作用：运用评估所获得的有关培i ) i i 的全部信息，可以对培训的计划、 组织、施教、考核等所有环节做出鉴定，从而为培训的项目、方案、方法、时机、实施 者等对象和手段的比较和遴选奠定基础，使新一轮的培训更加有效。 综上所述，无论从目前企业培训评估的现状角度出发，还是从培训评估活动的自身 价值角度考虑，我们都有必要加深对培训评估的认识，完善培训管理系统。要在策划培 训项目和实施培训教学的同时策划和组织实施培训评估，以此来推动培训质量的提高， 确保培训效益的提高。 1 3 研究的内容和方法 针对培训评估存在的一些问题，笔者查阅了大量文献，对国内外组织培训效果评估 模型及方法进行归纳和整合，综述了现如今关于人才培训评估方面的各种模型及相应问 题，通过比较分析其各自优缺点，找出一条更为合理的方法，即以k i r k p a t r i c k 四层次模 型为基础，结合模糊数学中的a h p 方法，将原先的四层细划分为9 小层，利用模糊数 学的原理，来对培训效果进行评估，从而得到比较直观的结论。 尽管在实际管理工作中没有一个放之四海而皆准的培训效果评估模式可以被应用， 但是我们可以通过不断发展和完善培训评估模型，使评估结果为培训系统的改进提供更 多有效的信息，为培训系统各环节的有效衔接提供保障。 人才培训评估模型研究 2 文献综述 2 1p d o a 循环理论 2 1 1 概述 培训作为“i s o ”体系中质量相关人员的能力及素质的保证，成为全面质量管理 ( t q m ) 的重要环节之一。其运行过程遵循p d c a 循环。p d c a 循环又称戴明循环， 或戴明环，是美国质量管理专家戴明撼士首先提出的，它是全面质量管理所应遵循的科 学程序。p d c a 即p l a n ( 计划) 、d o ( 实施) 、c h e c k ( 检查) 和a c t i o n ( 处理) 。 在培训的p d c a 循环中，培训计划阶段( p ) 是企业培训体系的先决条件，是企业培训 相关人员共同收集、分析需求，拟定计划，沟通并根据企业策略变化调整计划的过程， 为培训评估阶段提供公平、客观及可量化的评估标准；培训实施阶段( d ) ，是根据培 训计划，设计培训课程，确定培训师、场地，组织学员参加培训的过程，培训实施中相 关人员的表现及反馈为培训评估提供了丰富的数据信息。培训评估阶段( c ) ，根据培 训相关信息，选取恰当的评估方法，对培训的有效性做出相应的评价，找出此次培训项 目的优点和缺点，为下一步培训地改进做出准备。培训改进阶段( a ) ，根据培训评估 的建议，改进培训流程，使今后的培训更加有效。企业培训就是按照p d c a 循环在监 督和控制下，不停顿的周而复始地运转的。由此可见，培训评估阶段是培训循环中的基 础和桥梁，是培训不断进行、改进的动力。培训评估的重要作用不仅体现在培训的全面 质量管理，同时，对培训师，组织高层管理者、培训管理者、受训者直接主管及受训者 本身都存在着监督指导作用。 图2 ip d c a 循环 g r a p h 2 ip d c ac i r c u l a t i o n 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 1 2 理论缺陷 p d c a 循环理论概括出一个培训周期的各个阶段及相应的逻辑关系，反映的是培训 周期的最一般原理，培训者无论采用何种评估模型，总流程大致还是一样的。然而，笔 者认为该原理还有其不足之处，培训本身并不能仅仅被理解成只是一项顺时针运动，而 应被视为是一个需要协调的高级系统。在这个系统中，需要对各个模块进行协调，从而 使培训系统能够有效地运转。特别是培训评估阶段，并不能意味着只有在培训实施以后 才开始评估工作，相反，培训评估应该在需求分析时开始，并且贯穿整个培训管理过程 始终。培训评估不光用于分析培训效果，比较培训收益，还帮助监控和调整整个培训管 理过程。培训评估的结果不单是说明培训项目的有效性，更重要的是评估结果为培训系 统的改进提供了有效的信息。在培训中要关注这些相互关系，做到相互匹配。图2 2 显 示了各个阶段问信息的相互作用。 ilil i 煳需毫龠精h 糕琢- t 铸h 洲裘毫h 铡托采译枯 lf 图2 2 高级流程图 g r a p h2 , 2h i g hl e v e lf l o wo f t r a i n i n gc y c l e 2 2 k ir k p a t ri c k 四层次模型 2 2 1 概述 1 9 5 9 年，柯克帕特里克( d l k i r k p a t r i c k ) 在培训与发展期刊上发表一系 列文章阐述其培训评估模型，随后在其出版的评估培训项目( e v a l u a t i n gt r a i n i n g p r o f a m ) 一书中进一步说明四层次模型。该模型认为评估必须回答四个方面的问题，从 人才培训评估模型研究 四个层次分别进行评估，即受训者的反应( 满意程度) 、学习( 知识、技能、态度、行 为方式的收获) 、行为( 工作中行为的改进) 、结果( 受训者获得的经营业绩) 对组织 的影响。 ( 1 ) “反应层”即评估受训者的感觉以及对培训或学习体验的个人反应，通过满意 度调查问卷测量受训者是否喜欢该培训项目，但并不包括对学员所学到的东西的评价。 国“学习层”即评估受彭l 者知识和智力水平地增加，主要评估及测量受训者受训 前后知识的变化，利用可靠的、标准明确的测量方法可避免评估结果不一致，该层不考 虑这些知识和技能在工作中的运用。 ( 3 ) “行为层”即测量受训后知识运用及行为改变的程度，评估通常在培训结束或 培训结束数月后测量，主要考查受训者在培训结束后是否把所学知识应用与工作中，受 训后行为和绩效是否有明显地，可测量地改变，受训后知识和技能的增加是否是持久稳 定的，以及是否能把所学知识传授给其他人。对行为的评估要比前两个层面的评估都困 难的多。 ( 4 ) “结果层”测量受训者绩效改善后对经营业绩及其环境的影响，主要测量经营或 组织的主要绩效指标，如产量、价值、市场占有率等等。这是培训评估中最困难的一部 分。 k i r k p a t r i c k 还分别总结归纳出每个层次评估的基本方法，对培训效果的理论研究和 实践工作都具有很大的指导意义。 ( 1 ) 反映层：因为反映层的评估往往是培训效果的最初反馈，而且经常成为决策的 基础，所以要尽力获得真实而有意义的反映。他认为仅仅调查受训者的反应是不够的， 培训组织者的反应也很重要。在实际培训过程中，可以在培训结束时通过问卷来调查学 员对培训的反应。该层评估的基本方法是： 首先确定想要得到学员对哪方面的反应信息，比如专题内容、讲师、课程设置 和饮食等 调查问卷的内容应该由以上的内容来决定，不必面面俱到。 在问卷中设计一些量表示的问题，而不仅仅是一些“你最喜欢什么”和“你最 不喜欢什么”这样开放的问题。 在设计量表时鼓励被调查者对问题进行解释和补充，并对问卷涉及内容以外的 问题发表评论。 为了保证调查结果的真实有效，不应让被调查者在问卷上签名或留下其他标志。 ( 2 ) 学习层：即使学院对培训的反映非常好，也不能说明学员的学习就是有收获的。 这一层评估包括三方面的内容，即知识、技能、和态度。虽然可以直接问学员学到了什 一6 大连理工大学专业学位硕士学位论文 么，但是答案可能是主观而不可靠的，因此最好采取笔试或现场操作考试的办法是评估 更具客观性。基本的方法如下： 对每位学员的学习效果进行测量，以便得到定量的数据。 为分离出培训所起的作用，分别在培训前后测量学员的学习情况，并分析前后 的测量结果。 只要条件允许，就用培训的目标来评价学习的效果。 如果可行，用一个没有接受培训的控制组与接受培训的学员情况进行比较。 尽量通过统计分析的方法来处理评估的结果，以证明学习的相关性和信度。 ( 3 ) 行为层： 对员工培训前后的工作绩效进行系统评价，判断行为的变化。 培训后对个人行为的测量要在培训后一段时间进行，保证其能够付诸实施。 尽可能利用各种资源进行全面的评估，如受训者本人、其上下级等。 比较培训前后个人绩效的变化并进行统计分析，找出培训与个人绩效变化的关 系。 如果可行，用一个没有接受培训的控制组与接受培训的学员情况进行比较。 ( 4 ) 结果层：结果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因为培训而经营得更好 了。这种评估方式的优点是显而易见的，因为企业及企业高层主管在培训上投资的根本 目的，就是为了提高可度量的指标，如质量、数量、成本、利润及员工士气等。如果能 在这个层面上拿出详实的、令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑 虑心理，而且可以指导培训课程计划，把有限的培训费用用到最能为企业创造经济效益 的课程上来。但是这个层面的评估首先需要时间，在短期内是很难有结果的；其次，对 这个层面的评估，人们才刚刚开始尝试，缺乏必要的技术和经验；第三，必须取得管理 层的合作，否则你就无法拿到相关的数字；最后，你必须分辨哪些结果与你要评估的课 程有关系，在多大程度上有关系。要解决这些问题，办法是选择其他相关因素很稳定的 课程，如质量管理、安全管理等。 但是，实际上，对结果层的评估是最困难的，甚至是不可能的。k i r k p a t r i c k 认为培 训只是可能引起结果变化的因素之一，还有很多因素会影响到组织结果，虽然理论上认 为对结果层的评估很重要，但也承认第四层的评估办法还很不完善。只能通过培训前后 的不同状况，来得出粗略的结论。 人才培训评估模型研究 2 2 2 理论缺陷 k i r k p a t r i e k 四层次评估模型是最常用的培训评估模式，它主要以受训学员作为评估 对象，前两个层次主要是对培训的过程进行评估，而后两个层次主要是对培训的结果进 行评估。但是k i r k p a t r i e k 只是在培训结束后一次性的评估，没有给出具体的评估方法， 也不能对培训效果进行定量的评估，如果仅仅依赖k i r k p a t r i e k 四层次模型进行培训评 估，由于很多指标比较模糊，很难得出一个比较精确的评估结果。在实际操作中，面对 大量收集而来的资料，如何规整出一个较为合理的量化结果，一直以来都是一个需要解 决的问题。尽管有一些量表统计的因素存在，该模型评估结果往往更倾向于定性分析， 试图单独使用该模型进行评估工作，在当前是很难实施的，所以，只能作为评估工作的 基础部分，配合其他模型，一同参与评估。 2 3 培训评估的发展趋势 随着研究的深入和实践的检验，我们发现国外企业培训效果评估在运用到我国企业 培训效果的评估上，适应性和操作性都需要改善，国外的企业不论在制度和运作上都比 较成熟，有比较完备的人力资源培训和开发的体系，国外企业对培训效果的评估上，无 论是人力、物力、财力以及流程方面都是相对成熟的，国外企业培训效果评估的模型和 方法，需要我们根据我国企业发展的实际来进行改进才能更好的为我国企业培训效果评 估服务。随着我国国有企业改制的不断推进，如何更好的抢夺高质量人才，如何更好的 对高质量人才进行培训开发将成为企业发展壮大的关键，而这一切的有效进行都需要有 一套行之有效的评估方法来保证和监督。因此，对企业培训效果评估方法的研究也将随 着我国企业改革的实践而不断的发展充实。通过对国外评估方法的借鉴和实践，我国的 企业界和理论界都将对培训效果评估方法有更好更新的认识和发现。 具体来说，有以下几个大趋势： ( 1 ) 评估方法的综合化趋向：现代培训效果评估的评价手段由定量转为定量、定性 相结合，是从推崇各种客观的、标准化的测量，发展到提倡观察、交谈等定性分析，再 进一步发展到广泛收集信息，进行解析论证，做出价值判断的一种定量与定性相结合的 方法。 ( 2 ) 评估内容的全面化趋向：现代培训效果评估已经发展到对培训活动的各个方面 作全方位的评价，评价的内容更为宽广和全面。现代企业培训评估不仅注重培训后，还 8 大连理工大学专业学位硕士学位论文 包括事前事后评估、纵向对比评估、横向比较评估、达度评估等，在培训效果衡量指标 上，不仅有有形的绩效指标，还包括无形的员工满意度指标、团队效率等。 评估主体的多元化趋向：评估主体现在也趋于多元化。包括企业培训教师、学 员、学员的上司、学员的下属、学员所在部门同事、企业高层管理人员、学员接触的客 户、专收培训评估机构等。 ( 4 ) 评估手段科学化趋向：现代企业培训效果评估大量运用了统计学、数学、经济 学、心理学、计算软件等知识和技术。 人才培训评估模型研究 3 现有人才培训评估模型分析 3 1 评估模型发展历程 随着研究的深入，各种培训评估模型脱颖而出，并且逐步修正完善。继美国威斯康 星大学k i r k p a t r i c k 在其博士论文中开始了培训效果评估方法的研究，阐述了培训评估 的四层级模型的思想和方法后，奥尔( w a r r p ) 、伯德( b i r d m ) 和莱克哈姆( r a c k h a m n ) 设计了c i r o 培训评估模型，d a n i e ls t u f f l e b e a m 提出了关于培训效果的c i p p 评估模 型，都具有将培训评估贯穿于整个培训过程中的特征。1 9 7 4 年h a m b l i n 认为应该增加 两个方面的评估，一是对行为产生的结果进行成本效益分析，二是要评估培训结果对企 业战略目标的影响，提出了h a m b l i n 模型。1 9 9 1 年p h i l i p s 认为k i r k p a t r i c k 的四层级 评估不够完整，需要再增加一级评估，其重点是将培训所带来的货币利润与成本进行比 较，只有这样，整个评估过程才算完整。因此p h i l i p s 提出了五级投资回报率模型。此 后的诸多学者也发表了各自的研究成果，进一步完善和解决了包括问卷调查、观察、访 谈等各种评估的方式、方法以及存在的问题。 从2 0 世纪7 0 年代至今，培训效果评估研究焦点已经开始积聚在培训的投资回报 率的研究上，诸多计量方法也被引入到研究中。例如统计方法、会计方法、计量经济学 方法等，试图对培训产生的效益进行评估。1 9 6 2 年利用经济学对人力资本投资回报的 研究成果，有学者提出了培训收益的计算模型。除了经济学的分析方法以外，更多的学 者是从企业的实际出发，研究企业的培训投入产出。1 9 8 5 年s h e p p e e k 和c o h e n 提出 了培训收益函数。2 0 0 1 年有关研究者把效用理论与k i r k p a t r i e k 的四层次评估模式结合 在一起，并据此提出了销售培训评估的框架。总之，随着人们对培训评估研究的进一步 深入，有关培训收益的定性定量分析都会渐趋完善。 3 2 现有模型 k i r k p a t r i e k 四层次模型的诞生，意味着培训工作进入到结构化、系统化的时代，它 解决了培训效果评估的一些基本问题，并提供了进行培训效果评估的思路和方法，为我 们深入地认识培训效果评估的内涵提供了非常有益的帮助。国内外的学者在研究培训效 果时几乎都会不约而同地要介绍k i r k p a t r i e k 四层次模型，虽然也有不少学者对其模型产 生质疑，并提出了新的模型，但基本上都没有离开k i r k p a t r i e k 四层次模型的核心内容。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 前文已对k i r k p a t r i c k 四层次模型进行详述，这里不再重复，主要介绍一下其他几种评估 模型： 3 2 1c i r o 模型 1 9 7 0 年伯德等人开发出一套称为c i r o 的评估模型( 图3 1 ) ，由该模型中四项评 估活动的首个字母组成，这四项评估活动是：背景评估( c o n t e x te v a l u a t i o n ) ，输入评估 ( i n p u te v a l u a t i o n ) ，反应评估( r e a c t i o ne v a l u a t i o n ) ，输出评估( o u t - p u te v a l u a t i o n ) 。它们 被具体描述如下： ( 1 ) 背景评估主旨在确认培训的必要性，其主要任务有二：其一，收集和分析有关 人力资源开发的信息；其二，分析和确定培训需求与培训目标。 ( 2 ) 输入评估主旨在确定培训的可能性，其主要任务是：第一，收集和汇总可利用 的培训资源信息；第二，评估和选择培训资源。 ( 3 ) 反应评估主旨在提高培训的有效性，其关键任务是：第一，收集和分析学员的 反馈信息；第二，改进人力资源培训的运作程序。 ( 4 ) 输出评估主旨在检验培训的结果，其中的两项重要工作：其一，收集和分析与 培训结果相关的信息；其二，评价与确定培训的结果。 c 取0 模型开始向比较先进的系统型培训模式所倡导的评估理念靠拢。也就是说， 相比k i r k p a t f i c k 等人的培训评估设计，c i r o 模型在一定程度上具有使之完善的意义， 其重要标志就是将评估活动介入到了整个培训过程的其他环节。但是，c i r o 评估模型 也存有明显的不足。其中，最大的缺憾就是既未能将评估与培训执行这一重要环节专门 结合起来，又未能对“反应评估”和“输出评估”作用于后续培训项目设计，及其有助 于本次培训项目改进做出明确的认定和必要的说明。 图3 1c i r o 模型 g r a p h3 1c i r om o d e 人才培训评估模型研究 3 ，2 2c l p p 模型 d a n i e ls t u f f l e b e a m 于1 9 8 3 年在教育领域研究成果的基础上，提出c i p p 评估模型， 由该模型中四项评估活动的首个字母组成，这四项评估活动是：背景评估( c o n t e x t e v a l u a t i o n ) ，输入评估( i n - p u te v a l u a t i o n ) ，过程评估( p r o c e s se v a l u a t i o n ) ，成果评估( p r o d u c t e v a l u a t i o n ) 。它们被大致内容如下： ( 1 ) 背景评估的内容界定为：了解相关环境；诊断特殊i a - j 题；分析培训需求：确定 培训需求；鉴剐培训机会；制定培训目标等。其中，确定培训需求和设定培训目标是主 要任务。 ( 2 ) 输入评估包含的事项有：收集培训资源信息；评估培训资源；确定如何有效使 用现有资源才能达到培训目标；确定项目规划和设计的总体策略是否需要外部资源的协 助。 0 ) 过程评估目的是为那些负责实施培训项目的人们提供信息反馈，以及时地、不 断地修正或改进培训项目的执行过程。 成果评估的主要任务是对培训活动所达到的目标进行衡量和解释，其中既包括 对所达到的预定目标的衡量和解释，也包括对所达到的非预定目标的衡量和解释。特别 需要认定的是，成果评估并不限于培训结束以后，它既可以在培训以后进行，也可以在 培训之中进行。 由此可见，c i p p 评估模型有着非常显著的特点。尤其重要的是它的全程性特点、 过程性和反馈性特点。也就是它真正将评估活动贯穿于整个培训过程的每个环节；也集 中表现是提出了对培训项目的执行过程进行监控；c i p p 模式不仅希望培训以后进行“成 果评估”，使其反馈意义更多地作用于后续的培训项目，同样还希望在培训之中进行“成 果评估”。 总之，c i p p 评估模型相对c i r o 评估模型而言，可以说是一次重大的补正，其中 的关键就是始将评估活动真正切入到了整个培训过程的“核心地带”“执行培训”环节， 而“成果评估”又不仅被置于培训以后，重在对后续培训项目的设计产生价值，更被明 确置于培训之中，旨在对本次培训项目的推进产生作用。 3 2 3 舍贝克和科恩的效用公式 虽然在培训评估时，评估者依据以上众多模型评估对培训评价有一定的效用，但是 随着对培训重要性的认识，人们已无法满足于单纯定性的评估，确定培训的投资回报率 一1 2 大连理工大学专业学位硕士学位论文 成为人们普遍考虑的问题。但由于对培训进行定量分析时变量很多，又很难区分工作改 进到底是由什么因素带来的，因此具体的运用存在很大的困难。 目前在国际学术界关于培训投入产出分析仍是一个薄弱点，但这不是说对培训进行 效益分析是完全不可能的，国外一些研究者提出了一些著名的经验公式。 1 9 8 5 年由舍贝克和科恩提出了一个效用公式，公式如下： 效用= y d n t p d v n t x c y d = 培训对工作产生影响的年数 n t = 接受培训的人数 p d = 接受培训者和未接受培训者在工作上的差异 v = 价值，对工作成绩的货币计算 c = 为每一位成员提供培训所支出的费用 这种方法是评估培训效果的一种常用方法。但是由于舍贝克和库恩的效用公式中 y d 、p d 、v 都是一些模糊的变量，很难在操作中准确地把握，因此这个公式还不能得 到人们的普遍认同。 3 2 4 柯氏改良模型 k i r k p a t d e k 模型在实践应用中也出现了一些不足。其中学者g e o r g ea l l i g e r 和 e l i z a b e t hj a n a k ( 1 9 9 3 ) 认为培训是一个完整连续的过程。培训效果的评估不应该只是作为 一个提高组织绩效的方法，它还是一个完整培训过程中重要的一个部分。根据这些，学者 j o h nt o p l i s ，d a v ew a l l i sa n dw e n d yf o u n t a i n 在1 9 9 3 年提出了改良模型。它的主要特点 在于把四个层次连接成为一个有机的整体，把培训效果评估看作是培训的一个重要部分。 没有把评估和培训分割开。这样一来可以有效的把培训计划和培训内容以及培训评估结 合起来，使培训评估可以对培训计划有指导作用，使培训计划更加适合员工以及企业的培 训需求。它的不足之处在于在把四个层次有机联系的同时容易造成层次的混乱。使各个层 次本来的评估内容不够明晰。如图3 2 ： 人才培训评估模型研究 图3 2 k i r k p a t r i c k 改良模型 g r a p h3 , 2i m p r o v e dk i r k p a t r i c k m o d e l 3 ，2 ，5 杰克菲利蒲五层评估模型 1 9 9 6 年杰克菲利浦( j a c kp h i l i p s ) 在k i r k p a t r i c k 的4 层次模型的基础上增加了第5 层即r o i ( 财务评估层) ，它是对培训效果的一种量化测定，是通过财务数据来说明培 训对企业经济利润的影响( 图3 3 ) 。其具体内容如下： 一是关于培训项目所需资源的可能性评估，即分析企业的各项人力、物力和财力， 能否保证培训的成功，以及反应内容的评估，包括培训的方法、手段和程序的接受情况 和效用情况： 二是掌握评估，了解受训人员对所培训的知识和技能的掌握情况； 三是应用评估，评估个人和团队在受训后工作中的表现情况，以及对所培训知识和 技能运用的情况； 四是组织效益评估，主要评估由培训所带来的行为变化产生的组织结果，以及培训 对于组织的贡献和回报情况； 五是社会效益评估，评估培训项目对于企业外部主体的影响，包括客户、供货商等 相关主体的获益情况。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 图3 3r o i 流程图 g r a p h3 3r o if l o w 3 2 6k e n n e y 和r e ；d 的五层次评估模型 英国和美国的许多公司，培训效果评估的最终目标都是看公司的绩效是否提高，为此 k e n n e y 和r e i d 提出了一个五层次的评估模型，这五个层次分别是： 层次一：对培训的反应( 培训是否有用，是否感兴趣，是否有价值，是否喜欢) ； 层次二：培训对学习的影响； 层次三：培训导致的工作行为的改变； 层次四：对企业部门的影响； 层次五：对整个组织的影响。 最早提出培训评估层次这一概念的是h a m b i n ，后被k e n n e y 和r e i d 发展成五个评 估层次。他们对这个模型设置一个假设郎从层次一开始，分别对高一级的层次有积极有 益的影响。 它的主要贡献在于：( 1 ) 把培训效果具体化形象化，分为若干几个层次，使对培训 效果进行有效的评估成为可能；( 2 ) 菲利蒲五层评估模型与k e n n e y r e i d 的五层次评估 模型在柯氏的基础上不断完善，使评估的层次更加全面，更具有说服力。 它的不足之处在于：( 1 ) 评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主 观性；( 2 ) 数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易 造成混乱；( 3 ) 不能把各个层次形成一个有机的整体。 罢罔 匿圈 雾 人才培训评估模型研究 3 2 7l a w s h e 的满意效用比和m a c e y 的技术匹配模型 ( 1 ) 满意效用 = l ( c v r ) ： 此种评估方法是先有一定的培训人员和老师以及刚完成培训的学员根据k s a o ( 知 识、技术、能力和其他人员特征) 运用头脑风暴法进行指标体系的建立。然后运用专家 打分法对k s a o 指标体系进行评估，根据统计得到的数据，运用c v r 方法进行计算。 c v r = ( n i n u ) n t n i 表示认为选定的k s a o 指标重要的专家数， n u 表示认为选定的k s a o 指标不重要的专家数， n t 表示参加评估的专家总人数。 ( 2 ) 技术匹配模型( m o d e lo f t h em a t c h i n gt e c h n i q u e ) 技术匹配模型( 图3 4 ) 是采用专家打分法对k s a o 指标体系进行打分，从而来评估 培训需求的重要程度，确定培训的重点。这种对培i ij 需求的评估方法主要是m a c e y 和 p r i e n ( 1 9 8 2 ) 等一些学者进行研究，它的主要特点在于： ( 1 ) 通过设计k s a o 指标体系，利用专家打分法，再运用满意效用比的公式进行计算 得到数据； ( 2 ) 利用技术匹配模型对数据进行处理，从而对员工以及公司的培训需求和培训重 点进行评估并以此提出改进措施，不断完善公司的培训计划。 它的主要贡献在于：不但对培训效果进行合理有效的评估，而且通过评估后的数据对 培训计划进行有效的改进。 它的不足之处在于；( 1 ) 这个模型中的指标确定采用的是专家打分法，因此，数据 计算的结果在很大程度上依据专家打分得到，但是正是专家的知识广博性和综合性会削 弱他们评价的客观性；( 2 ) 技术匹配模型的结果不能很好的说明培训需求和培训重点之 间是如何运作的。即如何根据培训需求来更好的确定培训重点；( 3 ) 采用k s a o 指标 体系是否具有代表性。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 低 培埘 需袁 摄 培潮重点高 钐汐 彩形 秒么 钐 缓 图3 4 技术匹配模型 g r a p h3 4t e e - f i t t i n gm o d e l 3 2 8 罗伯特布瑞克夫成功案例模型 罗伯特布瑞克夫发现传统的评估模型( 图3 5 ) 是以培训为中心，单纯地，孤立 地看待培训的效果，事实上，整个培训效果的评估和绩效的改进是整个组织系统作用的 结果。尤其是组织内部存在文化和系统的因素都会影响培训效果转化为组织绩效的改 善。成功案例模型法通过对部分成功受训人员的知识、行为、态度等方面的评估从而确 定影响成功培训的因素和影响员工接受培训的因素，从而更好的改良培训项目和培训内 容。 它的一个最重要的特点在于：它在改进公司的培训项目和培训计划的同时，在公司 内部还宣传成功受训者的成功经验。双管齐下，并不断扩展新的培训产品，满足不同员 工以及根据顾客的需求来设计培训内容，从而达到更好的培训效果；另外一个显著特点 在于，它认为组织内部存在文化和系统的因素( l l 如工作习惯、报酬系统、学习者的准 备情况、评估方式和整个过程的反馈) 都会影响培训效果转化为组织绩效的改善。 它的不足之处在于：( 1 ) 在确定成功受训人员的人选时，可能带有一定的主观性。 从而使整个评估的过程不够客观；( 2 ) 采用抽样评估的方法，不够全面客观。 人才培训评估模型研究 图3 5 成功案例模型 f i g3 5s u c c e s s f u lc a s e sm o d e l 3 2 9 多屡次培训效果评估模型 对培训的全部或者一般结果进行评估，培训评估可以描绘成三个方面： 第一方面：微观培训评估( m t e ) ； 第二方面：培训方面评估( t s 目； 第三方面：培训项目评估( t p e ) 。 培训项目评估是一个长期的过程，需要几个月或者几年的时间。而前面两方面的评估 时间在几个小时或者几天之内就可以完成，因此项目评估的设计比前两个层次复杂。 3 2 1 0 目标导向模型 目标导向模型是j a c k h o n 根据英国曼彻斯特机场的执行方案进行改进而提出的，它 的精髓在于： ( 1 ) 模型关注的是受训者而非培训者的动机； ( 2 ) 模型评估受训者个人素质能力的提高； 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 3 ) 模型把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素； ( 4 ) 培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。 它的最大贡献在于它的弹性和适应性。它可以根据评估者的要求设计成定量和定性 相结合的评估方式，可以把落脚点放在受训者的能力或者行为等方面。并且适用各种类 型的组织包括一些私营性质的企业。 不足之处在于：该评估方法在时间上要求是一个完整的过程，比如从调查，会见记 录，数据收集等等都必须包括在内，而且要求是显著的可信度，特别是第一次使用这种 方法的企业必须花费很长的时间和精力。 3 3 综合评估方法 随着综合评估