（应用心理学专业论文）企业员工工作不安全感与自主学习的关系研究.pdf

中文摘要 近二十年以来，伴随技术的快速变革及口益激烈的全球化竞争，组织经营环 境发生了剧烈变化。重组、并购、转岗、裁员等都是常被采用的组织变革措施。 它们严重地影响着企业员工的工作性质甚至个人生活，工作彳 安全感已经成为员 工感知到的一种普遍现象。 本研究在对国内外有关工作不安全感的研究现状进行归纳整理的基础上，立 足我国本土企业环境，通过文献分析法、问卷调查法、探索性因素分析、和验证 性因素分析等方法，对我国企业中的员工工作f 安全感进行了初步研究，修订了 工作不安全感的问卷：然后用独立样本t 检验、方差分析、相关分析和回归分析 等方法分析了我国企业员工工作不安全感在人口统计学变量上的差异性，探讨了 工作不安全感对员工自主学习的影响；最后，运用层级回归分析验证了心理控制 源对工作彳 安全感于自主学习关系的调节效应。研究结果表明： 第一，在我国企业中，工作不安全感是一个多维度结构，包括工作特征的威 胁感、工作变动的威胁感和无力感三个维度。 第二，我国企业员工的工作不安全感及其各维度的得分在年龄、婚姻状况、 学历水平、工作年限和所在企业性质等人口统计学变量上存在显著性差异。 第三，相关研究表明，企业员工工作不安全感与自主学习存在显著的正向相 关。除了工作特征与学习策略之外，工作不安全感的各个维度与自主学习之间的 相关均达到了显著水平。在回归分析中，工作特征的威胁感、工作变动的威胁感 和无力感对自主学习的动力性和策略性均有显著的预测作用。 第四，通过层级回归分析，有效验证了心理控制源对工作不安全感与自主学 习之间关系的调节效应。 最后，根据研究结果，指出本研究的创新之处和不足，并且为进一步的研究 指明了方向。 关键词：工作不安全感；自主学习：心理控制源 l w o r k i n gy e a r s ，a n dt h ek i n do fe n t e 印r i s e t h i r d l y t h e r ew a so b v i o u sc o r r e l a t i o nb e t w e e ne m p l o y e e s p e r c e i v e dj o b i n s e c u r i t ya n ds e l f - r e g u l a t e dl e a m i n g ，a n di nt h er e 伊e s s i o na n a l y s i s ，w ef i n dt h a tt h e t h r e a to f j o bc h a r a c t e r ，t h et h r e a to f j o ba l t e r a t i o na n dp o w e r l e s s n e s sa l lh a v eo b v i o u s f o r e c a s t i n ge h e c t st oe m p l o y e e s s e l f r e g u l a t e dl e a m i n g f o u r t h l y ， l o c u so fc o n t r 0 1h a so b v i o u sm o d e r a t i n ge f 佗c to nt h er e l a t i o n s h i p b e t w e e np e r c e i v e dj o bi n s e c u r i t ya n ds e l f 二r e g u l a t e dl e a m i n g f i n a l l y ，a c c o r d i n gt ot h er e s u l t so ft h i sr e s e a r c h ，w ep o i n to u tt h ei n n o v a t i o n sa 1 1 d l i m i t a t i o n so ft h er e s e a r c h ，a n dg i v et h ed i r e c t i o n st h a tf o l l o w i n gr e s e a r c hc a n r e f e r e n c e k e yw o r d s ：p e r c e i v e dj o bi n s e c u r i 够；s e l f r e g u l a t e dl e a m i n g ；l o c u so f c o n t r o l i i i 葊磤衻祤蓘 本人向河南大学提出硕士学位中请。本人郑重声明：所呈交的学位论文 本人在导师酌指导下独立完成的，对所研究的课题有新的见解。据我所知， 文中特别加以说明、标注和致谢的地方外。论文中不包括其他人已经发表或 写过酌研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学住或证书 使用过的材料。与我一同工作的同事对本研究所做的任何贡献均已在论文中 了明确的说明并表示了谢意 学位申请人( 学位论文作者) 釜名 2 0 矿曾年厂月， 关于学位论文著作权使用授权 本人经河南大学审核批准授子硕士学位。作为学位论文的作者。本人完 了解并同意河南大学有关保留、使用擘住论文的要求，即河南大学有权向国 图书馆、科研信息机构、数据收集机构和本校图书馆等提供学位论文( 纸质 本和电子文本) 以供公众检索、奎阅。本人授权河南大学出于宣扬、展览学 学术发展和进行学术交流等目的，可以采取影印、缩印、扫描和拷贝等复制 段保存、汇编学位论文( 纸质文本和电子文本) ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本授权书 学位获得者( 学位论文作者) 签名： 鸯之叠 2 0 援年石月，彩 学位论文指导教师签名 】葶羔! 兰 2 a 年6 刖b 1 研究背景 第一部分绪论 自上世纪8 0 年代以来，伴随技术的快速变革及日益激烈的全球化竞争，组织 经营环境发生了剧烈变化。组织往往试图通过降低运营成本、创新技术及管理等 方式来提升竞争优势，诸如精简人员、外包、重组、并购、关闭工厂等都是常被 采用的变革措施。尽管这些变革措施存有差异，但至少有一点是共同的：它们剧 烈地影响着雇员的工作性质甚至个人生活，倾向于助长员工产生一种不断增长的 对工作以及整体未来发展的缺乏安全的感受，即员工的工作4 安全感( p e r c e i v e d j o bi n s e c u r 时) 也随着这些变化而增加。越来越多的组织开始进行重组与调整编制 等组织改变，以减少人事成本提升竞争力。许多组织发现解雇员工的必要性，以 减少工时或裁员来降低人事成本，造成工作机会减少，并使得原本雇用的员工可 能因此遭到解雇而失业。另外，新信息技术的应用使许多传统的劳动岗位被自动 化技术所取代，也给企业员工的职业发展提出了新的挑战。b r o c l ( i l e r ( 1 9 8 8 ) 指出失 业的威胁是裁员过程中得以幸存的员工产生工作不安全感的最直接原因。由组织 的观点来看，这种改变提供组织技能上的弹性以适应外在变动的环境：但就个人 的观点，个人在面对这种转变时，因组织改变所造成的影响仍不可忽视( s v e r k e & h e l l 伊e n ，2 0 0 2 ) 。 工作不安全感不论是对于组织还是对于个体都有严重的影响。就组织而言， b e d e i a n & a 脯e n a k i s ( 1 9 9 8 ) 发现在组织陷入危机时，最有能力与竞争力的人会倾 向于离开组织，因此，最没有竞争力与能力的人会留在组织等待不确定的时期过 去。对于个体而言，工作不安全感会产生负面的影响，从心理的压力到身体的病 痛等( r o s k i e s & l o u i s g u e r i n ，】9 9 0 ) 。员工工作彳 x 工作不安全感研究回顾 工作不安全感反映了一种雇员对工作或工作重要特性受到威胁时的感知和担 忧。从上世纪八十年代以来，它已逐步成为西方组织行为学及职业心理健康研究 领域中的一个重要构念。 国外关于员工工作彳i 安全感的研究主要有三种基本观点：第一种观点是员工 对被迫失去现有工作岗位的担心。这种观点出现在一些关于员工满意度的研究中， 仅仅把不安全感作为影响员工满意度的一个因素：第二种观点是员工对自己工作 能否持续和未来工作发展不确定性的知觉。这种观点兴起于上个世纪六、七十年 代，西方国家经济萧条，企业效益下降、不断裁员的背景下，主要针对员工对失 业或降职、降薪的担心，忽视了个人已有资源对彳i 安全感的影响作用；第三种观 点是员工个体关于自己工作及相关工作特征的重要性、失去的可能性以及维持现 有工作与重要工作特征无助感的综合知觉。 2 1 工作不安全感的定义 对工作不安全感最直观的理解就是，它反映了一种雇员对工作是否能够存续 的不确定感。工作不安全感的研究中还涌现了诸多类似的界定。然而g r e e n h a l 曲 和r o s e n b l a t t 在其开创性研究中提出：“工作不安全感是雇员在一个受到威胁的工 作情境中，对于维持其所期望的工作持续性的一种无力感”，这一界定得到后继学 者最多的引用与讨论。 工作不安全感还被定义成个体“想要继续目前的工作”，“工作在未来可以继续 的整体性考量”( r o s e n b l a t t & r u v i o ，19 9 6 ) ，“想要持续眼前工作时对于各种潜在 威胁的感受”( h e a n e y ，i s r a e l ，& h 0 u s e ，1 9 9 4 ) 以及“在有威胁产生的环境中想要维 持目前的工作而感到无能为力”( g r e e n h a l 曲& r o s e n b l a t t ，1 9 8 4 ) 。在这些定义背 后有一个重要的前提，就是工作不安全感属于个体的知觉与个体对于所处外在环 境的诠释( g r e e n h a l g h & r o s e n b l a n ，1 9 8 4 ) ，也意味着当个体同样处于同一主管的 环境中，所感到的工作不安全感会因为个体的知觉而有所差异，所以对于工作不 安全感的感受取决于个体对于外在环境的知觉( k i n n u n e ne ta 1 ，1 9 9 9 ；m a u n o & k i n n u n e u 2 0 0 2 ) 。 就定义来说，工作不安全感反映了这样一个基本原则，就是在组织雇用中， 工作连续性与安全性发生非自愿性的改变。当组织正在进行重组或是缩减编制时， 改变后的组织会造成工作职位的减少，而组织内员工的不安全感会因此而变得盛 行起来。然而，从表面上看起来，员工的工作不安全感像是处在没有威胁性的工 作环境中，这也是一个重要的因子( r o s e n b l a t t & r u v i o ，1 9 9 6 ) 。 总体而言，目前理论界对工作不安全感的界定还未达成一致见解，这种局面 已很大程度上限制了理论及实证研究的进展。 2 2 工作不安全感的相关研究 有关工作不安全感的实证研究总体上可从三个方面进行概括，即分别是对其 前因、后果和调节变量的研究。 2 2 1工作不安全感的影响因素研究 首先，在人口学变量方面，年龄和性别是研究者最为重视的两个变量( s v e r k e m ，h e l l 矿e nj ，n a s w a l lk ，2 0 0 6 ) 。年龄影响着个体是否将工作环境中的线索知觉为 威胁。一般在3 0 岁到5 0 岁间的雇员需要承担较多的家庭责任，因而更易于体验 到工作不安全感。性别角色也左右着人们的工作不安全感体验。研究表明，由于 男性的传统角色更多的定位于承担家庭生计的责任，男性比女性往往体验到更多 不安全感。失业不仅威胁到他们收入的来源，也影响到他们的自尊。然而，一些 学者提出这类研究结论犯了过度概括的错误：对于那些同样也是家庭责任承担者 的女性而言，她们也会体验到类似的高水平工作不安全感。此外，社会经济地位 以及和社会经济地位相关的工作类型( 例如手工或者是非手工工作) 、雇佣合同类 型( 例如全职或者临时) 以及教育程度也影响着雇员对目前工作的依赖程度，因 而导致体验到的工作不安全感的差异性。 其次，人格也是重要的影响因素。r o s k i e s 和l o u i s g u e r i n 指出，在工作不安 全感长期存在因而被知觉为一种慢性压力源的情况中，人格因素尤其重要。而 k 1 a n d e 咖a n s 和v u u r e n 也指出，相比于正在经历变革的情境，在更为安全的情境 中，人格因素对于工作不安全感的体验也具有绝对的决定作用。以往的研究还证 实，外摔的、低自尊的、消极情感的、角色模糊的雇员所体验的工作不安全感水 平较高。 最后，一些组织和社会环境因素也容易引致工作不安全感体验。研究证实： 组织变革、雇员以往遭裁员的经历等都倾向于导致雇员的工作不安全感，而知觉 到的组织支持和其他来源的社会支持则减弱工作不安全感的体验。f u l l e n o n 和 w a i i a c e 对1 9 7 7 年到2 0 0 2 年间美国一般社会调查的数据进行分析，发现在控制失 业率以后，民众的工作安全感是逐年下降的。他们还用此大样本数据验证了和这 种安全感下降相对应的社会背景是从上世纪8 0 年代开始的“弹性倾向( f l e x i b l e t u m ) ，即企业组织摈弃传统的大规模作业方式和集权化的管理方式，而寻求更灵 活、高效的生产及组织方式，从而导致弹性化的劳动力配置趋势。 2 2 2 工作不安全感的结果变量研究 s e v e r k e ，h e l l 目e n 和n a s w a l l 等人的元分析有力证实了工作彳、= 安全感对雇员工 作满意感、工作投入度、组织承诺、组织信任的消极影响，以及对离职意向的增 强作用。虽然，工作绩效是研究者最为关注的组织后果变量，在该元分析中却没 有发现工作不安全感与工作绩效之间的显著关联。研究者分析这可能与以往研究 中工作绩效评定方法的弊端( 例如自我报告法) 有关，还有可能与研究的情境有 关。例如，在绩效作为开除决策的标准以及作为任职标准的情况下，工作不安全 感对绩效会有不同的影响。 k r a i m e r 和w a v n e 等人深入地研究了全职雇员与临时雇员在一起的工作互动 中，工作绩效所受到的影响情况。研究发现，当全职雇员具有较高的工作安全感 时，会认为公司雇佣临时员工是基于成本削减的考虑，并不会对他们构成威胁， 因而其工作绩效并没有受到负面冲击。而当全职雇员的工作安全感较低时，在他 们所感知到的威胁感和工作绩效之间则具有一种消极的关联。 w b n g 等人在中国情境中考察了工作不安全感对组织公民行为与工作绩效的 影响，研究发现，这种影响取决于企业的性质与雇员的信任感。在合资企业中， 工作不安全感对组织公民行为的消极影响经由雇员对组织的信任感而减弱。而在 交易性色彩比较浓的国有企业中，工作不安全感会使得雇员倾向于提高公民行为 4 和工作绩效，以使自己获得有利的结果，但同样地，当雇员对组织信任度高时， 这种机会行为会较少。 此外，p r o b s t 和b 1 1 j b a k e r 还将工作卅i 安全感和工作场所的安全问题相联系。 他们对一个食品加工企业的雇员进行研究，发现体验到高水平工作不安全感的雇 员表现出较低的安全动机并较少遵守安全行为，这反过来和更高水平的工作场所 的受伤率和事故率相联系。他们分析指出，在雇员体验到高水平工作不安全感的 情况下，他们认为组织首要关注的是工作的产出状况，而彳i 是是台遵守和执行了 安全生产的规章和制度，因而此时对于他们而言，遵守安全的要求和对绩效的要 求是相互冲突的。 2 2 3 工作不安全感的调节变量研究 由于工作不安全感具有消极后果，最近一些年兴起了对其缓冲或者调节变量 的研究，已取得一些研究进展。在s v e r k e 等人所提出的整合模型中，将工作不安 全感的调节变量分成如下三类：个体差异、公平对待、社会支持。其中，个体差 异包括：工作合同的性质( 长期雇佣和固定期限雇佣) 、性别、消极情感、积极情 感、应对资源( 自我照料) 、组织基础的自尊、工作投入、情绪智力、控制点、企 业类型、对组织的信任、文化价值观( 个体主义或集体主义) 等；公平对待包括： 工作中的控制、参与决策制定等；社会支持包括：非工作基础的支持( 例如，家 庭和朋友) 、工作基础的支持( 同事和上级) 、社会支持( 工作上级、同事、配偶、 其他的亲属、朋友) 等。 2 3 工作不安全感的测量 由于对工作不安全感的界定还存有分歧，导致它的测量工具也缺乏统一性。 总体看来，目前研究中对工作不安全感的测量存在三种方式。 首先，由于相当一部分学者从整体的视角看待工作不安全感，研究者往往借 助于单个项目或少数几个项目，来衡量被试对工作丧失可能性的知觉或对工作丧 失的担忧程度。他们往往被要求针对诸如“在不久的将来你丧失工作的可能性有 多大? ”或者“被解雇的念头真的让我很害怕”这类表述作出反应来确定其工作 不安全感的程度。 5 上级获得反馈的程度；所获得的监督与教导：工作的体能要求；与很多人交往的 机会；工作内容的多样化；从头到尾完成一项工作的机会；工作的重要性；在工 作过程中可以获得工作绩效反馈的程度等。 工作变动包括如下1 0 个方面：离开现职且被调到公司较低职位；离开现职且 被调到公司同一层级的职位：工作时间不固定，忽长忽短；晋升到较高职位但仍 在同一地点上班；晋升到较高职位但需到远地上班；短期暂时解雇；永久解雇； 部门或单位前途不明确：开除；被迫提早退休。 雇员对抗威胁的无力感由3 个项目来测量，反映了雇员在组织中缺乏足够权 力、能力和知识来预防、阻止、掌控那些影响其工作的负面事件。 这个测量工具在该领域具有相当的影响力，有些学者在自己的研究中加以直 接或改进后使用这一量表，但是其他研究者不仅对这一量表缺乏简洁性表示不满， 对于这种复合性测量方式的有效性也存有质疑。 表1 1工作不安全感的整体测量观点 资料来源：s v e r k e & h e l l g r e n ( 2 0 0 2 ) 通过回顾文献，我们可以发现研究者对于工作不安全感的定义与其测量无一 定论，工作不安全感通常从整体的观点或是从多维度的观点来进行概念化的讨论 ( k l a n d e r n l a n s & v a nf u u r e n ，1 9 9 9 ) 。根据整体的概念，工作不安全感将焦点放在工 作中断或是失去工作，以及因为对于工作不确定感而产生的威胁感。从整体的层 面来说，工作彳 安全感是对于未来能否持续目前的工作而感到的彳i 确定和彳安。 这种测量将有关于能台延续工作本身的内容列入讨论。此类的定义通常应用在组 织有危机或改变时，因为失业时最容易产生工作不安全感( f e e ，1 9 9 7 ；j o e l s o n & w a h l q u i s t ，19 8 7 ) 。上述整体测量观点研究整理如表一。 但是，大多数的学者( a s h f o r de ta 1 ，1 9 8 9 ；g r e e n h a l g h ，1 9 8 2 ；g r e e n h a l g h & r o s e n b l a t t ，1 9 8 4 ；r o s e n b l a n & r l l v i o ，1 9 9 6 ) 较偏好工作不安全感的多维度定义，因 为他们认为工作不安全感彳、= 仅源于员工对于持续目前工作不确定感的多寡，以及 个体应对此种威胁的能力( a s h f o r de ta 1 ，1 9 8 9 ；r o s e n b l a t t & r u v i o ，1 9 9 6 ) ，还包含了 持续目前工作的确定感，例如，晋升的机会或是被解雇的可能。在此，工作不安 全感不仅是指失业本身并且包括工作上任何形式的变动，均可造成员工的工作不 安全感。因此工作不安全感也反映了员工对他们工作受到威胁程度的认知感受以 及对此威胁情况感到无能为力的程度。上述多维度测量相关研究整理如表二。 在整体观点与多维度观点操作化定义上有一个明显的差别( s v e r k e & h e l l g r e n ，2 0 0 2 ) ，整体性的测量着重即将发生的失业造成的威胁，而多维度的测量 则专注于失业的可能性或是害怕失业的感受。多维度的定义大部分将工作彳 安全 感视为一个主观的经验压力源，该定义亦包含对于不确定感的多项观点，除了即 将发生失业威胁，失去重要的工作特性、降级、职业生涯彳i 安全感，也都是造成 员工彳i 确定感的主要原因。 定的。如m a c e 等人将学生的自我调节学习行为分为三部分：自我监察 ( s e l f - m o n i t o r i n 曲、自我指导( s e l f i n s t m c t i o n ) 、自我强化( s e l f - r e i n f o r c e m e n t ) 。操作 论者强调外界环境在自主学习行为形成、发展中的示范和强化作用。 ( 2 ) 自主学习的现象学观 现象学观点十分重视自主学习的心理机制与内部影响因素，认为个体总是依 据对自己个人特征、能力等方面的自我体验和自我知觉，也即自我概念来对外界 作出反应。如m c c o m b s ( 1 9 8 9 ) 认为自我概念会对学习者的具体自我调节行为，如 计划、目标设置、自我评价、编码加工等产生广泛的影响。现象学观点强调教师 应通过消除学生的自我怀疑，帮助其树立自信心和形成适当的自我概念，来促进 学习者的自主学习能力。 ( 3 ) 自主学习的社会认知观 z i m m e 硼a n ( 1 9 8 9 ) 在b a n d u r a 的社会学习理论基础上提出自主学习的三维模 型，认为自主学习是由个人、环境和行为三者相互作用决定的。即自主学习过程 彳i 仅由个人内部因素决定，还受到环境和行为过程的影响，这三者是相互影响、 相互作用的。s c h u n k ( 1 9 8 9 ) 的研究也证实了学生的自我判断不仅影响其行为的自 我反应，也影响其个人的自我反应，如知识的掌握和自我效能感的变化。反过来， 学生的自我调节行为又受到其自我效能感和学习策略知识的影响。 ( 4 ) 自我学习的自主意志观 这一理论认为学生学习的自我调节实际上也是一种意志控制过程，强调学习 者作为主体的一面，是行为活动的执行者。c o m o ( 1 9 8 6 ) 在k u h l 等人研究的基础 上，将自主学习过程分为：内隐的自我控制过程( c o v e r tp r o c e s s e so fs e l f - c o n t r 0 1 ) 包括认知监控、情绪监控与动机监控和外显的自我控制过程( o v e r tp r o c e s s e so f s e l f - c o n 仃0 1 ) 包括学习环境中的事物控制与任务控制，他们注重训练和提高学习者 对内隐和外显各个环节的意志控制能力。 ( 5 ) 维果茨基的自主学习观 研究者根据维果茨基的言语思维发展理论强调自我言语指导对学习行为的作 用，认为自我调节行为受个体内部自我言语指导的影响。r o h r k e m p e r ( 1 9 8 6 ) 等人 依据内部言语指导的对象分为：自我指向型和任务指向型。m e i c h e n a u m ( 1 9 7 7 ) ， p a l i n c a r 和b r o w n ( 1 9 8 4 ) 根据言语自我指导的原理编制了相关的教学训练程序培养 学生的自我调节学习能力。 ( 6 ) 自主学习的认知建构观 p a r i s 和b y m e s ( 1 9 8 9 ) 认为每个学生都是“科学家”，在学习活动中都能建构自 主学习的理论。这些理论包括：关于自我能力方面的、关于努力程度方面的、关 于学习任务方面的和关于学习策略方面的内容。并进一步指出在实际学习中，学 生能台进行和怎样进行自我调节是由其所建构的自主学习的特定理论所决定的。 3 3 员工自主学习 以前关于自主学习的研究主要集中在教育心理学和学习心理学领域，是以在 校学生为对象进行的。但是在校学生的学习和员工的学刊在学习内容、学习形式、 学习时间和学刊环境等方面有着明显不同的特点，另外，学生的自我调节能力处 于发展之中，企业中的员工则为成年人，其能力发展接近成熟。因此，不能把学 生自主学习的研究直接推及企业员工。 我国心理学者丁桂凤基于自主学习在教育心理学领域的研究成果，集中对企 业员工的自主学刊进行了大量研究，并且取得了丰硕的成果。丁桂凤首次通过实 证研究探索员工自主学习的结构，认为员工自主学刊概念既包括员工学习过程的 调节，也包括学习动力的调节，而且考虑到员工对自身学习风格的觉察和利用等 因素。她把员工自主学习定义为：“员工能够自主地激发与维持自己的学列动力， 形成良好的学习习惯，精心选择和运用适合自己特点的学习策略，以保证高效的 学习”( 丁桂风，2 0 0 3 ) 。 影响员工自主学刊的因素有很多，概括地说，可以分为两个方面：一方面是 来自组织的影响，如组织职业生涯规划、企业文化等因素；一方面源于员工自身 的特点，包括人口统计学变量，如年龄、工龄、性别、教育背景等因素，还包括个 体心理特征，如自我效能、成败归因、成就动机、目标定向，也包括个体职业生 涯规划和个体工作特征几个方面的因素。研究还发现，员工自主学习与组织承诺、 1 2 工作窄薹靶掣到j 型雾孽臻埽薹击雾驯州耋瞳降：蔫跏主义薹帅 蠢斧萄鬻蠢鏖雩篓疆钴礤蔓蓁雾；芝蠢岛型蠊蠕冀吲，霎睾荔茉皂箱格；薹翼需 答；洲箕薹峭心霎曼薹翥塑，震薄弱薹，攀登奏刊洲强。疆羹瞄骥关蓁勋薹型； 甚篓蔓蒌薹霉影孺辫；誉蓁型霎意坠霎羹塑蠢羹蓁冀；羹蒜塑蓁薹，薹薹囊蠢茔全 要霎萎羹 比较研究表明，外控分数高的个体比内控分数高的个 体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤 率也高。外控者对工作更不满意，原因可能在于，他们感到那些对自己来说很重 要的组织结果均是自己无法左右的。而面对同样的情境，内控者则把这些组织结 果归因于自己的活动。如果自己所处的情境缺乏吸引力，内控者认为除自己之外 没有人可以责备。另外，不满意的内控者倾向于离开自己不满意的工作，而不是 继续留在这里。 控制点在缺勤方面的影响则十分有趣。内控者认为自己可以养成良好的习惯， 有力地保证身体健康，因此他们对自己的健康担负责任，并有良好的健康刊惯。 这使他们很少生病，因而缺勤率也较低。 在控制点与工作流动之间，未能得到明确的结论。这可能有两方面的原因： 一方面，内控者倾向于采取实际行动，因而可能会更迅速地离开不满意的工作； 另一方面，内控者可能倾向于在工作者做得更为成功，对工作更为满足，这项因 素又与较低的流动率相联系。 研究表明，内部控制点和低水甲的压力感相关，它能增强个体的控制感，进 一步采取以| 、口j 题解决为导向的策略( p a r k e s ，1 9 9 4 ) 。一项研究显示，控制点对需要 和压力的关系有调节效应，具有外部控制点的人表现出更多消极的工作要求。外 控人格和神经质人格特征被看作是心理弱势( p s y c h o l o g i c a lv u l n e r a b i i i t y ) 的一个方 面( p a r k e s& r a z a v i ，2 0 0 4 ) ，具有外部控制点的人会报告出比内控者更多的工作不 安全感( h a n l ( h a n l e ye ta 1 ，1 9 9 1 ) 。1 4 x 4 3 心理控制源的测量 r o t t e r ( 19 6 6 ) 建立了著名的内外控量表( i n t e m a l e x t e m a ll o c u ss c a l e ，i e s ) 。 广泛的应用表明，该量表虽然也存在一些问题，但它是一个非常有用的研究工具， 并且为其它类似量表的建立起到了推动作用。p a u l h u s ( 1 9 8 3 ) 则发展了控制圈量表， 测量个体归因的三个控制点：个体实力控制、人际间控制、政治控制。在r o t t e r 量表得到广泛应用的同时，一些针对不同领域、不同人群的心理控制源量表也相 继出现，如l e v e r s o n 的内控性、有势力的他人及机遇量表( i n t e m a l i 饥p o w e r f h l o t h e r s ，a n dc h a n c es c a l e ) ，m i l l e r l e f c o u n & w a r e 的婚姻心理控制源量表( t h e m a r i t a ll o c u so fc o n t r o ls c a l e ) 等。 5 问题的提出 自马斯洛1 9 4 3 年在心理学评论第5 0 卷上发表的人类动机的理沦中 提出“需要层次理论”( h i e r a r c h yo f n e e d st h e o 拶) 以来，工作与安全感就紧密地 联系在一起。在马斯洛的需要层次理论中，第二层次的需要就是“安全”。虽然 这一理论不是针对组织背景提出来的，但是马斯洛认为“我们可以把安全需要表 述为个人对工作任期及其保护偏好的现象”。赫兹伯格的二因素理论，也把“安全” 作为一种外在的保健因素，主要指收入的保障和工作环境的保障。在此基础上， 他将工作安全定义为“能否继续在同一公司、同一类型或专业的岗位上工作的保 证”，认为一份安全的工作应该“能够轻松而愉快地完成，能够为自己和家人提 供足够舒适和安逸的生活”。 国外关于工作不安全感的研究主要开始于上个世纪六、七十年代，西方国家 经济萧条，企业效益下降、不断裁员的背景下。g r e e n h a l g ha n dr o s e n b l a t t ( 1 9 8 4 ) 首次提出工作不安全感的概念以来，欧美一些发达国家的学者便从多种角度对这 一问题进行了广泛的研究。由于我国社会经济发展的特殊性，上个世纪八十年代 后期才开始出现广泛性的企业倒闭、重组、裁员等变化，因此，伴随而来的工作 不安全感还是一种比较新的现象，关于员工工作不安全感的研究也还没有引起学 者们的足够关注。 1 5 感，理性的应对这种存在的威胁，变压力为动力，通过彳i 断地自主学习，提升自 己，使自己更加强大，更好地适应变化，对自己的职业发展作出更好的规划。 1 研究目的 第四部分调查预测研究 在进行正式的问卷调查之前，本研究对a s h f o r de ta 1 ( 1 9 8 9 ) 编制、林正安修订 的工作不安全感问卷在中国大陆文化背景下进行从新修订。 2 研究方法 2 1 研究工具 研究工具包含两部分内容： 第一部分为基本情况调查表。主要包含企业员工的性别、婚姻状况、年龄、 文化程度、所在企业性质和工作年限等人口统计学变量的项目。 第二部分为工作不安全感量表。本量表由a s h f o r de ta 1 ( 1 9 8 9 ) 所编制，问卷包 含三个维度，共有3 0 个项目，量表采用李克特( l i k e r t ) 七点计分测量，科隆 巴赫a 系数为o 8 2 ，表明其具有良好的信度。虽然台湾学者林正安( 2 0 0 2 ) 对其 进行修订，但是考虑到文化背景的差异性，故对其进行本土化的修订。根据a s h f l o r d e ta 1 的观点，工作不安全感量表( j o bi n s e c u r 时s c a l e ，j i s ) 利用多元化的方法来 测量工作不安全感，并将这些维度组合成一个加乘( m u l t i p l i c a t i v e ) 的工作不安全感 量表。在这个量表中，工作不安全感= 对抗威胁的无力感( 工作特性改变的威 胁感+ 工作变动的威胁感) = 对抗威胁的无力感【( 工作特性的重要性失去该 特性的可能性) + ( 工作变动的严重性工作变动的可能性) 】。 2 2 被试 预测被试来自郑州、许昌两地市的各类型企业。共发放问卷2 5 0 份，按照问 卷挑选原则，剔除规律作答问卷，如同一形作答、波浪形作答等，剔除漏答项目 数多于3 个的问卷，共得到有效问卷2 1 3 份，有效回收率为8 5 。被试基本情况 见表4 1 ： 表4 1 预测被试构成情况 3 工作不安全感问卷修订的结果与分析 3 1 项目分析 本研究采用临界比率法和相关法来考察项目的区分度。 项目分析的主要目的在于求出问卷个别题项的临界比率值一r ，将未达到 显著水平的题项删除。具体操作方法为，将所有被试在预测问卷的得分总和按照 2 l 4 小结 通过项目分析与探索性因素分析对问卷项目进行甄选与筛选，修订后的工作 不安全感问卷删除了个别题目，共保留2 1 个题目，三个维度共同解释方差总变异 达到了5 4 8 0 2 ，并具备良好的信度和效度。表明修订后的工作小安全感问卷对 我国本土员工同样适用。 2 5 第五部分正式调查研究 本阶段的研究首先对工作4 i 安全感问卷进行了验证性因素分析。然后采用独 立样本t 检验、单因素方差分析、事后多重比较分析等方法，研究了工作不安全 感在性别、婚姻状况、年龄、学历、企业性质和工作年限等人口统计学变量上的 差异性。最后，探讨了工作不安全感与自主学习之间的关系，以及心理控制源对 二者关系的调节效应。 1 研究方法 1 1 研究工具 本研究主要采用修订后的工作不安全感问卷、员工自主学爿问卷和心理控制 源问卷。 工作不安全感问卷经修订后内部一致性a 系数为o 9 0 0 5 ，具有较好的信度和效 度。 员工自主学爿问卷由丁桂凤编制，其内部一致性a 系数为o 8 9 1 4 ，一阶探索 性因素分析结果表明，我国企业员工的自我调节学习由九个因素组成：学习过程 的自我监控、学习材料的浅层加工、学习材料的深层加工、学习时间管理、学习 结果的自我评价、学习动机的激发、学习目标设置、学习习惯养成、学习环境管 理，二阶探索性因素分析的结果表明，员工自我调节学刊是个二维结构，包括动力 调节和策略调节两个因素。验证性因素分析结果表明该问卷具有良好的结构效度。 心理控制源采用r o t t e r 编制的心理控制源量表，即内在一外在心理控制源量表 ( i n t e m a l e x t e m a l l o c u so fc o n t r o ls c a l e ，简称l e 量表) ，该量表共2 9 项，包括2 3 个 项目和6 个插入题，每个项目均为一组内控性陈述和外控性陈述，答题方式为强迫 选择。测查时，对外控性选择记分，得分范围为o 一2 3 分，分数越高表示个体外控 倾向越强。 1 2 被试 本研究被试来源主要为郑州、许昌、广州、深圳等地的企业员工。共发放问 卷6 0 0 份，回收问卷5 4 2 份，回收率为9 0 ，有效问卷为4 9 6 份，有效回收率为 8 2 7 。 表5 1 被试构成情况 2 7 1 3 统计方法 主要运用a m o s5 o 和s p s s1 1 5 软件，采用了验证性因素分析、独立样本t 检验、单因素方差分析、事后多重比较分析、相关分析、回归分析以及层级回归 分析等方法。 2 工作不安全感的验证性因素分析 本研究从正式施测的问卷中先抽取2 0 0 份，对修订后的工作不安全感问卷进 行验证性因素分析，对探索性因素分析后构建的理论结构进行验证与修正。 二十世纪八十年代末期，a n d e r s o n 就建议在探索性因素分析的基础上，寻找 到可能的结构，再用另一个样本进行验证性因素分析去证实结构的合理性，也就 是现在所谓的“交叉验证”( c r o s s v a l i d a t i o n ) 。即在一个样本上先用探索性因素分 析( e x p l o r a t o 巧f a c t o ra n a l y s i s ，e f a ) 找出变量的因子结构，再在另一个样本中用 验证性因素分析( c o n f i m a t o 巧f a c t o ra n a l y s i s ，c f a ) 去验证和修改。对于e f a 而 言，c f a 是基于已有的理论框架对结构的适宜性进行验证和调整，因此对结构的 合理性更具说服力，而如果把二者结合起来，研究结果可能更加令人信服。本研 究从实测i 、口j 卷中抽取2 0 0 份，采用a m o s 5 o 对数据进行验证性因素分析。 验证性因素分析采用最大似然法，用样本数据对所假定的模型进行参数估计。 一般验证性因素分析常采用以下几种主要的拟合参数来评价模型的好坏。 ( 1 ) x ：d f ，最常使用的拟合指标是拟合优度的卡方检验( x ：) ，卡方检验是对 拟合优劣的测量，卡方值越小说明拟合的越好。一般采用卡方与自由度的比值来 判断拟合的优度，卡方与自由度之比x ：d f 越接近1 ，表示模型拟合越好，一般要 小于5 ，否则表明模型的拟合程度不理想。但卡方指数常受样本大小及估计参数 数目等因素的影响，所以应该同时参照其它指数。 ( 2 ) g f i 和a g f i ，g f i 指拟合优度指数，a g f i 是矫正拟合优度的指数，它 们是作为模型适当的总体指标，其值都在旺l 之间，越接近1 ，整体拟合度就越 好，若大于0 9 0 ，则认为模型拟合的非常好。 ( 3 ) n f i 、c f i 、i f i ，n f i 是规范性拟合指数，c f i 是比较拟合指数，i f i 是 2 8 从表5 3 可以看出，在性别上的差异性方面，不同性别的员工在工作特征、 工作变动和无力感三个维度上的得分没有显著性差异。 3 2 婚姻情况上的差异性 表5 4 分析了不同婚姻状况的员工在工作不安全感三个维度上的得分情况， 其中已婚员工2 4 9 人，未婚员工2 4 7 人，具体得分情况如下： 表5 4 不同婚姻情况的员工在工作不安全感问卷上的得分 注：木p 0 0 5 ，料p 0 o l ( 卜j 司) 从表5 4 可以看出，在婚姻情况的差异性方面，不同婚姻状况的员工在无力 感上的得分显示出极显著的差异，根据其均数显示，已婚员工的无力感高于未婚 的。不同婚姻状况的员工在工作特征和工作变动方面则没有显著性差异。 3 3 年龄上的差异性 表5 5 分析了不同年龄的员工在工作不安全感三个维度上的得分情况，年龄 主要划分为四个阶段：2 0 3 0 岁( 3 0 8 人) ，3 1 4 0 岁( 1 3 4 人) ，4 1 5 0 岁( 4 0 人) ， 5 1 岁以上( 1 4 人) 。具体得分情况如下： 从表5 5 可以看出，在年龄上的差异性方面，不同年龄阶段的员工在无力感 因子上的差异存在显著性( p 0 0 5 ) ，通过事后检验可以发现，4 0 5 0 岁、5 1 岁 以上与2 0 3 0 岁、3 1 4 0 岁的差异显著。不同年龄阶段的员工在工作特征和工作变 动上的差异不显著。 表5 5 不同年龄的员工在工作不安全感问卷上的得分 3 4 学历水平上的差异性 表5 6 分析了不同学历水平的员工在工作不安全感上的得分情况，学历水平主 要划分为四个：大专以下( 1 2 6 人) 、大专( 2 3 6 人) 、本科( 1 2 2 人) 、硕士及以 上( 1 2 人) 。具体得分情况如下： 从表5 6 可以看出，在学历水平上的差异性方面，不同学历层次的员工在工 作不安全感各维度上的得分有显著差异( p 大专 本科。 表5 6 不同学历水平的员工在工作不安全感问卷上的得分 3 5 所在企业性质上的差异性 表5 7 不同性质企业员工在工作不安全感问卷上的得分 表5 7 分析了不同性质的企业员工在工作不安全感上的得分情况，企业性质 3 2 主要分为三种：国有企业( 1 6 0 人) 、民营企业( 1 9 4 人) 、合资及外资企业( 1 4 2 人) 。具体得分情况如下： 从表5 7 可以看出，企业性质的差异性方面，不同企业性质的员工在工作变 动维度上显示出极显著的差异( p 国企。 而不同企业性质的员工在工作特征和无力感上得分的差异性则不显著。 3 6 工作年限上的差异性 表5 8 分析了不同工作年限的员工在工作不安全感上的得分情况，工作年限 主要划分为五个阶段：1 年以下( 7 7 人) 、1 3 年( 1 4 4 人) 、3 1 0 年( 1 3 9 人) 、 1 0 2 0 年( 9 4 人) 、2 0 年以上( 4 2 人) 。具体得分情况如下： 表5 8 不同工作年限的员工在工作不安全感问卷上的得分 关系，因此，运用逐步回归分析的方法进一步检验二者之间的关系，其结果见表 5 1 0 。 表5 1 0 工作不安全感对自主学习的回归分析结果 从上述分析结果可以看出，工作特征的威胁感和工作变动的威胁感对企业员 工自主学习的动力性因素有较好的预测作用，且工作变动威胁感因子的预测力高 于工作特征威胁感，而无力感对学习动力有更好的预测作用。工作特征的威胁感 和无力感对自主学习的策略性因素有较好的预测作用，且无力感的预测力高于工 作特征威胁感，而工作变动威胁感对学习策略有更好的预测力。 5 调节变量的检验 本研究主要探讨心理控制源在工作不安全感与自主学习之间的调节效应 ( m o d e r a t i n ge 仟e c t ) 。研究工具采用修订过的工作不安全感量表( j o bi n s e c u r 时 s c a l e ，j i s ) ，内在外在心理控制源量表( i el o c u so fc o n t m ls c a l e ) 和员工自主 学习量表( e m p l o y e e s s e l f r e g u l a t e dl e a m i n gs c a l e ) ，被试与表5 1 所报告的被试 构成情况相同。 对于调节变量的验证，本研究主要考虑最简单常用的调节模型，即假设y 对 x 有如下关系： y = a x + b m + c x m + e 可以把上式重新写成 y = b m + ( a + c m ) x + e 其中x 为自变量，y 为因变量，m 为调节变量。对于固定的m ，这是y 对x 的 直线回归。y 与x 的关系由回归系数a + c m 来刻画，它是m 的线性函数，c 衡 量了调节效应的大小