（应用心理学专业论文）上级支持感和员工工作卷入：上级情感承诺的中介作用.pdf

中文摘要 市场的全球化给企业带来了巨大变革，员工在变革中很难确切地感受到谁才 是他们的真正雇主，因此，员工的直属上级的地位和角色就被强化了。上级如何 通过支持性的人力资源实践来激发员工的工作卷入，从而实现企业经济效益的提 。 ， 高成为管理学界普遍关注的焦点本研究立足于我国企业的环境，采用中式上级 支持感量表、简式上级情感承诺量表和工作卷入量表对4 1 6 名企业员工进行测试， 考察了上级情感承诺在上级支持感影响员工工作卷入过程中的中介作用本研究 的主要研究结论如下： 第一、员工的人口统计学变量：年龄、工龄，学历、职级等对员工的上级支 持感、上级情感承诺及工作卷入具有一定的影响。其中不同工龄、职级的员工在 上级支持感的关系利益、物质支持、信息支持、情感支持和认同价值5 个维度上， 员工的上级情感承诺及工作卷入上都存在极其显著的影响( p o 0 1 ) 就工龄而 言，表现为工龄较短的员工的上级支持感、上级情感承诺及工作卷入的程度显著 予工龄较长的员工( p o 0 5 ) ；在职级方面，中层领导的上级支持感、上级情感 承诺及工作卷入的程度要显著于普通员工( p o 0 6 ) 第二、相关研究表明，企业员工的上级支持感与上级情感承诺呈现极其显著 的正相关关系( p o 0 1 ) ；企业员工的上级情感承诺与工作卷入也呈现极其显著的 正相关关系( p o 0 1 ) ；上级支持感在关心利益、信息支持及认同价值3 个维度上 能够有效预测员工的工作卷入( p 一文中指出， 工作卷人的提高会影响组织承诺的提高，从而能较好的预测工作绩效、离职率和 缺勤率。但是，他们并没有给这种观点提供实证支持，这是本研究的第二个切入 点 笔者认为，在华人组织中，由于强调入际之问的垂直关系，因此，组织成员 最为首要的承诺对象即为其直属上级或最高上级，而后才能对组织本身产生承诺， 组织整体目标的完成也主要是透过上级承诺或个人承诺来完成，而非直接承诺于 组织目标而且，在一切形式的交往过程中，中国传统文化十分注重。情感”元 素，有关人的一切态度和行为都是“发之于情，而止于情”蒋静( 2 0 0 5 ) 认为， 具有高度情感承诺的员工，对组织有强烈的感情依托，他们不论是从情感上还是 从行为上都能够融入到组织的发展中。他们不仅能够提高自身的生产力，更对整 个组织的续效有着影嚷。通过以上文献综述，我们也可以看出员工的情感承诺无 论是与上级支持感或是与工作卷入都显著相关 因此，本研究中，笔者认为如果上级能肯定员工的贡献，真正关心员工，给 他们提供多方面的支持，这种知觉到的上级支持感势必会影响到员工，而且首先 影响员工对上级的情感承诺，员工通过情感权衡来决定其态度和行为的改变也 就是说，员工对上级的情感承诺能有效预测员工工作卷入的程度。 2 4 3 上级支持感与工作卷入的相关实证研究 9 由于上级支持感的研究时间还不长，学术界有关上级支持感与工作卷入的实 证研究目前还没有。但是，有关组织支持感与工作卷入的研究，资料却不少。m i c h a e l p ( 1 9 9 9 ) 以3 5 0 名奶品场的员工为样本进行的研究表明，组织支持感与员工的工 作卷入显著正相关。e i s 咖b 郇；e f 等( 2 0 0 1 ) 的研究也表明，员工的组织支持感与工 作卷入显著正相关。 根据组织支持理论，上级作为组织的代理人，通常肩负评价员工和向员工传 达组织目标和价值观的责任，因此，员工一直都把上级对待他们的方式，作为组 织支持的体现。在中国文化背景下，组织更是形同虚设，上级往往就成为了组织 的代名词，效忠于张瑞敏就等于效忠于“海尔”，效忠于柳传志就等于效忠于“联 想”，整个组织目标的实现主要是透过员工对上级的忠诚或个人忠诚而完成的如 果上级重视员工的贡献，关心和支持他们，这种知觉到的上级支持感必然会影响 员工的态度和行为，增强他们对目前工作的兴趣和热忱，提高他们参与到组织中 去的积极性，使他们以更加努力的工作来回馈上级。因此，本研究中，笔者提出 上级支持感的提高会影响员工工作卷入的提高，这是本研究的第三个切入点。 2 4 4 上级支持摩与工作卷入以上级情感承诺为中介变量的相关实证研究 目前，国内外还没有学者以上级情感承诺为中介变量来探讨上级支持感与员 工工作卷入的关系问题。仅有少数相关的资料。这是本研究的第四个切入点 s 向翊地n b 贸v 锄d b 郫出e ( 2 0 0 3 ) 以上级情感承诺为中介变量，探讨上级 支持感对员工离职倾向的影响。研究发现，上级支持感是影响员工上级情感承诺 的前因交量，而且，上级情感承诺在上级支持感影响员工的离职倾向上起着完全 的中介的作用。 c a r m e l i ( 2 0 0 5 ) 的研究中，以组织情感承诺作为中介变量来预测高层管理者 知觉到的外在声望对其工作卷入的影响研究表明，知觉到外在声望的高层管理 者会对组织产生情感承诺，而后通过情感承诺来影响个体的工作卷入程度。另外， 组织规范承诺在新教徒的工作伦理与工作卷入之间起着中介作用。 刘荣钦( 2 0 0 4 ) 以组织气氛为中介变量，探讨领导行为对工作卷入的影响。 研究显示，组织气氛的整体变量在领导行为对工作卷入的影响中有显著的中介效 果而且，当上级与下属间能够互相信任时，透过互相信任的中介作用，领导行 为对下属工作卷入的影响将更显著。 周明健( 2 0 0 5 ) 以组织情感承诺、上级情感承诺为中介变量，探讨组织支持 感、上级支持感对员工的工作产出( 组织公民行为、工作绩效、工作满意感、离 职倾向) 的不同影响。结果表明，员工的上级支持感与上级情感承诺显著正相关， 而且上级情感承诺和组织情感承诺在上级支持感与员工的工作产出之间共同担任 中介作用 a r m e f i 等( 1 9 9 8 ) 指出，组织与员工、上级与下属之间的交换不应是赤裸裸的 直接交换，组织中社会交换应有直接走向间接，这样才可以更好地揭示隐藏在交 换中的机理。周明健和宝贡敏( 2 0 0 5 ) 也认为，组织和领导对员工或下属的支持 并不总是会直接带来员工的产出，而是先要影响员工的工作态度( 如组织情感承 诺) 进而影响员工的产出。因此，组织和领导在给予员工或下属支持的同时，还 要密切关注员工工作态度的变化 因此，在以上文献综述的基础之上，笔者提出以上级情感承诺作为中介变量 来预测上级支持感对员工工作卷入的影响，而没有采用直接回归的方式，给组织 中的社会交换应有直接走向间接提供又一实证支持。 3 问题的提出 通过以上文献回顾可以看出，由于上级支持感的研究时间还不长，所以。国 外学者大都是沿用组织支持感的单一维度来对其进行测量，并未形成严格意义上 的独立问卷，而且，国内学者在对上级支持感的研究中往往忽视东西方文化的差 异，而直接认定其单维的特性。因此，本研究拟对我国企业员工的上级支持感状 况进行调查研究。 目前，管理心理学界对于组织承诺的探讨仍是主流，但是随着员工承诺对象 的多元化，员工对其上级的承诺越来越多地引起了学者的关注而且，已有研究 表明，直属上级承诺在员工的组织公民行为与工作绩效上，比组织承诺具有更为 显著的影响力( b e c k 盯& b i l l i n g ，1 9 9 3 ；g r e g e r s e n ，1 9 9 3 ；b e c k 霄，e ta l ，1 9 9 6 ； o a e n g ，j i a n g & j e a n ，2 0 0 2 ) 。但是，我国学者对于上级承诺在员工工作产出方面 的预测作用关注不多，因此，本研究拟对我国企业员工的上级情感承诺进行调查 研究。 工作卷入是近几年组织行为学中新增加的课题，属于员工态度方面的研究， 它在员工的生产力、个人需求和工作品质三者间扮演着一个关键角色一般认为， 高的工作卷入会带来高的工作绩效，而且能有效预测员工的工作满意度和离职倾 向。因此，本研究拟对我国企业员工的工作卷入状况进行调查研究。 我们都知道“一招鲜，吃遍天”的管理模式是很危险的，理论的运用同样如 此，不同文化的差异必定影响着研究的结论。因此，通过对我国企业员工的上级 支持感、上级情感承诺及员工工作卷入的关系的研究，一方面不仅可以丰富各研 究领域的理论内容，另一方面可以为我国企业的人力资源管理实践带来启示，给 组织管理者提供有针对性的管理建议和决策，加强对员工直属上级的培养，从而 使员工能够以更加高昂的热情和兴趣卷入到工作中去，实现组织和个人的双赢。 1 研究目的 第二部分研究设计与实施 本研究拟探讨中国企业员工的上级支持感、上级情感承诺和工作卷入的关系 问题。具体来讲，本研究包括以下具体内容； ( 1 ) 探讨中国文化背景下，企业员工的上级支持感对其上级情感承诺的影响； ( 2 ) 探讨中国文化背景下，企业员工的上级情感承诺对其工作卷入的影响； ( 3 ) 探讨以上级情感承诺作为中介变量，企业员工的上级支持感对其工作卷入 的影响。 2 研究假设 根据以上文献综述可知，组织和领导采取的支持性行为能够增强员工对组织 的情感承诺( e i s e n b e r g e r ，e ta 1 ，1 9 8 6 ；r h o a d 鹤，e t a l ，2 0 0 l ；k r a i m c f w a y n e ， 2 0 0 4 ；m a r ka j u d dh ，2 0 0 4 ；t h o m a s ，c ta l ，2 0 0 5 ；凌文辁，张治灿，方俐洛， 2 0 0 t ：陈同扬，2 0 0 5 ) ，而且，s t i n g l h a m b e r v a a d e n b e r g h e ( 2 0 0 3 ) 和周明健( 2 0 0 5 ) 的研究也表明，上级支持感是影响员工上级情感承诺的前因变量所以，在此基 础之上，笔者采用上级支持感的5 维结构来探讨中国企业员工的上级支持感状况， 从而提出本研究的假设i ，即： 假设i ：员工上级支持摩的各维度与员工上级情感承诺显著正相关 目前，学术界对于组织承诺与工作卷入二者之问的因果关系并未形成统一的 定论。有的学者认为是工作卷入影响组织承诺的发展( r a n d a l i c o t e ，1 9 9 1 ；c o h e n ， 1 9 9 9 ；p a u lf ，2 0 0 3 ；徐艳，朱永新，2 0 0 3 ) ；然而，有的学者却认为工作卷入是 组织承诺的结果变量( m o r r o w ，1 9 9 3 ：k a c m a r ，1 9 9 9 ；c m m e l i ，2 0 0 5 ) 本研究 中，笔者认为组织管理者要想改良员工的态度和行为，必先“动之于情”，只有首 1 3 先使员工产生对上级的情感承诺，才能够提高员工在认知上专心从事、承诺、以 及关心自己目前工作的程度，即工作卷入的程度。而且，由上级情感承诺来预测 员工工作卷入的研究思路更符合工作实际。因此。在以上文献综述的基础之上， 笔者提出了本研究的假设，即： 假设；员工对上级的情感承诺与其工作卷入的程度显著正相关，且能有效 。 预测其工作卷入的程度。 根据以上文献综述，我们已知，有关上级支持感与员工工作卷入之间的关系 问题，还未有学者开展此项调查研究。但是，已有研究表明员工的组织支持感与 工作卷入显著正相关( m i c h a e lp ，1 9 9 9 ；e i s 虻n b e r g e r ，西a 1 ，2 0 0 1 ) 根据a n n e l i 等( 1 9 9 8 ) 所指出的，组织与员工、上级与下属之间的交换不应是赤裸裸的直接 交换，组织中社会交换应有直接走向间接，这样才可以更好地揭示隐藏在交换中 的机理，笔者在以上文献综述的基础之上提出了本研究的假设，即： 假设：企业员工的上级情感承诺在上级支持感和工作卷入之间起着中介的 作用。 最后，本研究将探讨员工的人口统计学变量对员工上级支持感、上级情感承 诺及工作卷入的不同影响，从而提出了本研究的假设，即： 假设；企业员工的上级支持感、上级情感承诺及工作卷入在员工的人口统 计学变量上存在显著差异。 根据以上假设，本研究所涉及的变量问的关系可用图2 1 表示。 图2 - i 本研究所涉及研究变量之间的关系 3 研究的具体程序 本研究的具体实施程序为：先拟订研究主题，确定大概的研究方向后，开始 收集并阅读与研究主题相关的文献资料在阅读相关资料后，决定从上级支持感； 上级情感承诺、工作卷入三个方面进行理论性探讨，然后选择适合本研究的量表， ， 在征得编制者的同意后，加以整理编制成本研究的调查问卷然后进行问卷的发 放、收回问卷，再作进一步的资料统计与分析和撰写研究报告研究流程如图2 - 2 所示。 图2 - 2 本研究的研究流程 4 被试 本研究的被试主要来自于开封、洛阳、郑州三地1 1 家中小型企业的员工。企 业的经营范围涉猎重型工业、轻工业，高新技术产业、金融、医院及教育6 大行 业。调查研究中，共发放问卷6 0 0 份，回收5 8 8 份，回收率为9 8 。对回收后的 问卷依据三项剔除原则剔除无效问卷：，问卷漏答项目在3 项及其以上者、答案明 显呈现规律性作答的问卷、两道重复题目前后得分差异在3 分以上或两道题目前 后差异均为3 分者。最后，合计有效问卷为4 1 6 份，问卷的有效回收率为7 0 8 样本的基本资料依其性别、婚姻、年龄、工龄、学历、职级及所在企业的性质等 进行分类，具体的分布情况如表2 1 所示。 表2 - l 被试的基本资料分布表 1 6 5 研究工具 5 1 个人背景资辩调查表 本调查表依据研究实际需要而设计，主要目的在于收集员工在性别、婚姻、 年龄、工龄，学历、职级、所在企业的性质等方面的相关资料 5 2 上级支持感问卷 本研究对员工的上级支持感的测量采用王风佐( 2 0 0 4 ) 编制的上级支持感闯 卷。该问卷共有2 3 道题目，采用5 点计分法。各衡量构面的c r o n b a c ha 系数分 别为；关心利益( o 7 8 4 0 ) 、物质支持( o 7 8 0 3 ) 、信息支持( o 8 2 4 5 ) 、情感支持 ( o 7 6 7 4 ) 、认同价值( o 8 6 0 9 ) ，分半信度在0 6 0 1 5 0 8 8 3 4 之间，说明量表的内 部一致性水平较好。该量表还具备良好的表面效度和内容效度。 正式调查中，发现该问卷的信息支持分量表及情感支持分量表的c r o n b a c ha 系数低于0 6 0 。为了使该闻卷达到心理测量学的标准，笔者在原有问卷的基础上 进行了修订，并保证每一分量表的题数不能少于3 项。修订后的闯卷共有2 0 道题 目。各衡量构面的c r o n b a c h a 系数分别为：关心利益( o 6 6 3 ) 、物质支持( o 6 2 6 ) 、 1 7 信息支持( o 6 2 2 ) 、情感支持( 0 6 8 4 ) 、认同价值( o 8 2 6 ) ，总体问卷的c r o n b a c h a 系数为0 9 0 3 ，说明该问卷已达到了心理测量学的标准。 5 3 上级情感承诺问卷 本研究中对上级情感承诺的测量，采用周明健( 2 0 0 5 ) 已使用过的上级情感 承诺问卷对企业员工进行施测。他是借鉴c l u g s t o n ，h o w e l l & d o r f l l l a n ( 2 0 0 0 ) 的做法，采用a l l e n & m e y e r ( 1 9 9 0 ) 的组织承诺量表中的情感承诺分量表( a c s ) ， 将其中的“组织”替换为。上级”，组成上级情感承诺问卷。而对于a l l e n & m e y e r ( 1 9 9 0 ) 的组织情感承诺量表在我国企业员工中的适用性，张勉、张德和王颖 ( 2 0 0 2 ) 以来自西安1 5 家企业中的7 4 2 名雇员为样本，采用协方差结构等式模型 已进行了考察。该量表的信度在o 7 0 以上，具有很好的会聚效度和区分效度。因 此，本研究使用的上级情感承诺闯卷共有6 个条目组成，采用7 点计分法正式 调查中，该量表的内部一致性系数为0 8 6 7 ，说明该问卷达到了心理测量学的标准 5 a 工作卷入问卷 本研究中对企业员工工作卷入的测量，采用周明霞和李博( 2 0 0 6 ) 修订的工 作卷入量表。该量表是在k a n u n g o 的1 0 题量表基础之上，结合我国企业员工的 特点修订而成，共有9 道题目，采用5 点计分法，c r o n b a c hd 达到0 9 0 0 ，呈现单 维特性。正式调查中，该量表的内部一致性系数为0 7 1 9 ，说明该问卷达到了心理 测量学的标准。 6 数据处理与统计分析 将所有的调查结果用f o x p r 0 6 0 进行管理，采用s p s s l 4 0 和a m o s 4 0 进行统 计分析，具体分析技术包括探索性因素分析、验证性因素分析、独立样本t 检验、 单因素方差分析、相关分析、回归分析、层级回归分析。 第三部分研究结果与分析 1 各变量的人口统i l - 学分析 本研究考察了_ 人口统计学变量：性别、婚姻、年龄、工龄、学历、职级和企 业性质等方面对员工上级支持感、上级情感承诺及工作卷入的影响。首先以独立 样本t 检验来验证性别、婚姻对各变量是否有显著影响，并以单因素方差分析来 验证年龄、工龄、学历、职级及企业的性质对各变量是否有显著影响，差异显著 的再进行事后多重比较。 1 1 上级支持感的人口统计学分析 1 1 1 不同性别员工上级支持感的比较 表3 1 不同性别员工上级支持感的比较 注：噫示在0 0 5 水平上显著，表示在0 0 1 水平上显著 我们将男性员工与女性员工在上级支持感各维度上的得分进行比较，研究结 1 9 果见表3 。1 研究结果显示，不同性别的员工在物质支持、信息支持、情感支持 及认同价值4 个维度上不存在显著差异，而仅在关心利益一个维度上存在显著差 异( p o 0 5 ) ，其中男性显著于女性( p o 0 5 ) 。 1 1 2 不同婚姻状况员工上级支持感的比较 本研究调查中未出现未婚与已婚以外其它婚姻状况的员工，因此我们只是考 察了已婚与未婚员工在上级支持感各维度上的差异情形，结果见表3 - 2 。研究结 果显示，已婚员工与未婚员工在上级支持感的各维度上均不存在显著差异。 裹3 - 2 不同婚姻状况员工上级支持感的比较 1 1 3 不同年龄员工上级支持感的比较 为了探讨员工的上级支持感与年龄的关系，我们把员工的年龄分为4 个年龄 阶段，分别是2 0 - 3 0 岁、3 1 - 4 0 岁、4 1 5 0 岁及5 1 岁以上。研究结果如表3 - 3 所示。 在年龄与上级支持感的关系方面，由表3 - 3 可知：在关心利益层面上，不同 年龄的员工呈现极其显著的差异( p 0 0 1 ) ，经过多重比较发现，2 0 - 3 0 岁员工得 分要显著高于4 1 - 5 0 岁的员t ( p 4 1 5 0 岁 3 1 - 4 0 岁 5 1 岁以上 3 1 0 9 2 0 - 3 0 岁 4 1 0 5 0 岁 3 1 - 4 0 岁 4 1 - 5 0 岁 3 1 0 6 2 0 - 3 0 岁 4 1 - 5 0 岁 3 1 - 4 0 岁 4 1 5 0 岁 3 6 7 7 * 3 t - 4 0 岁 2 0 - 3 0 岁 q o 0 5 ) ，经过多重比较发现，2 0 - 3 0 岁、3 1 - 4 0 岁的员工显著高于4 1 - 5 0 岁的员 工 0 0 5 ) ，也就是说，2 0 - 4 0 岁的员工的物质支持得分要显著高于4 1 5 0 岁的 员工( p o 0 5 ) ；在信息支持层面上，不同年龄的员工也存在显著差异 o 0 5 ) ， 经过多重比较发现，2 0 - 4 0 岁的员工的信息支持得分要显著高于4 1 5 0 岁的员工 ( p o 0 5 ) ；在情感支持层面，不同年龄的员工不存在显著差异；最后，在认同价 值层面上，不同年龄的员工也存在显著差异( p o 0 5 ) ，经过多重比较发现，3 1 - 4 0 岁的员工要显著高于2 0 - 3 0 岁的员工( ， o 0 5 ) 。 1 1 4 不同工龄员工上级支持感的比较 考虑到且前职场中员工频繁跳槽的现象，本研究将员工服务于企业的工龄细 分为5 类，分别是：未满一年、l - 2 年、2 3 年、3 5 年及5 年以上。本研究通过 方差分析的方法探讨了不同工龄的员工在上级支持感各维度上的差异情形，研究 结果如表3 4 所示。 由表3 - 4 我们可知，不同工龄的员工在关心利益、物质支持、信息支持及认 同价值4 个维度上呈现出极其显著的差异( p o 0 1 ) ，在情感支持层面上呈现显著 差异c p o 0 5 ) 。经过多重比较，就关心利益层面丽言，服务于企业1 2 年、2 3 年、3 5 年的员工得分均显著高于5 年以上的员工( p o 0 5 ) ；在物质支持层面上， 服务于企业2 - 3 年的员工得分显著高于工龄未满一年、3 5 年和5 年以上的员工 ( p o 0 5 ) ，而工龄为1 2 年的员工也显著高于工作5 年以上的员工( p o 0 5 ) ； 在信息支持层面上，工作年限为1 2 年的员工得分显著高于工作5 年以上的员工 ( p o 0 5 ) ，工龄为2 3 年的员工得分显著高于3 5 年和5 年以上的员工( p o 0 5 ) ； 从情感支持层面来看，工龄为2 - 3 年的员工得分显著高于工作未满一年和5 年以 上的员工( 口 o 0 5 ) ；从认同价值层面来看，工龄为1 - 2 年、2 - 3 年、3 - 5 年及5 年以上的员工得分均显著高于工作未满一年的员工( p 0 0 5 ) ，而工龄为2 3 年的 员工又显著高于工龄为i 2 年、3 5 年和5 年以上的员工( p 5 年以上 2 3 年1 4 0 6 2 53 6 7 1 1 l 3 5 年 5 年以上 3 - 5 年 1 3 4 1 3 0 3 4 8 0 5 9 物质支持 信息支持 情感支持 5 年以上 1 1 9 2 0 9 3 3 1 9 1 0 未满年1 0 3 5 0 01 9 6 8 3 45 9 3 0 * * 2 - 3 年) 未满年 1 2 年1 0 9 4 0 32 4 9 7 7 6l - 2 年 5 年以上 2 3 年1 1 3 8 7 52 4 6 2 3 42 - 3 年 3 - 5 年 3 - 5 年1 0 1 0 8 72 8 9 2 3 5 2 - 3 年) 5 年以上 5 年以上 9 8 4 1 8 2 6 7 3 0 7 未满年1 3 9 0 0 02 2 3 9 5 14 1 8 6 * 1 - 2 年 5 年以上 1 - 2 年1 4 3 5 8 22 7 1 1 9 32 - 3 年 3 - 5 年 2 - 3 年 1 4 9 6 2 5 2 5 6 7 7 92 - 3 年 5 年以上 3 - 5 年1 3 6 9 5 7 2 8 2 7 4 0 5 年以上1 3 a 3 5 03 2 8 6 9 4 未满一年9 5 5 0 02 5 1 1 0 03 1 2 1 2 - 3 年 未满一年 l - 2 年1 0 4 9 2 52 3 7 6 4 82 - 3 年 5 年以上 2 - 3 年 1 0 9 6 2 5 2 3 4 0 8 5 ”年 1 0 0 4 3 5 2 8 0 4 4 1 5 年以上 9 8 8 7 0 2 8 5 2 1 7 认同价值未满年1 7 0 7 0 54 0 3 4 3 99 3 9 8 * * l - 2 年、2 - 3 年、3 - 5 l - 2 年 2 0 3 7 3 15 0 3 8 7 5 年及5 年以上 2 - 3 年 2 1 7 54 5 9 0 8 4 未满一年 3 5 年 2 0 2 1 7 44 5 5 5 4 02 - 3 年 1 - 2 年、3 - 5 5 年以上1 9 0 8 4 74 5 9 3 5 5年和5 年以上 2 3 本科学历的员工得分显著高于硕士及以上学历的员工( ，d 0 5 ) ；在信息支持层面 上，不同学历的员工得分存在显著差异( p o 0 5 ) ，其中本科学历的员工的信息支 持得分要显著高于大专和硕士以上学历的员工( p 大专 本科 硕士及以上 本科 职业学校 本科 大专 本科 职业学校 本科，大专 本科 硕士及以上 要显著高于职业学校和大专学历的员工q o 0 5 ) ；在认同价值层面上，不同学历 的员工得分也存在极其显著的差异 o 0 1 ) ，经过事后多重比较发现，本科学历 的员工的认同价值得分要显著高于职业学校、大专和硕士以上学历的员工 ( p o 0 5 ) 1 1 6 不同职级员工上级支持寤的比较 表3 - 6 不同职级员工上级支持感的比较 本研究主要是考察员工对其直属上级的支持感受，因此调查样本应该涵盖不 同职级的员工。据此，我们将不同企业性质的员工职级进行了归类，以部门主管 这一职级作为标准将员工分为3 类，部门主管以下的员工称为普通员工，担任部 门主管的员工称为中层领导，担任部门主管以上所有职级的员工统称为高层领导。 调查结果如表3 - 6 所示由表3 石可知，不同职级的员工在关心利益层面存在显 著差异( p o 0 5 ) ，在物质支持、信息支持、情感支持及认同价值4 个层面上均存 在极其显著的差异( p 0 0 1 ) ，经过多重比较发现，在关心利益、物质支持、信息 支持、情感支持和认同价值5 个维度上，中层领导职级的员工得分均显著于普通 员工c p o 0 5 ) 。 1 1 7 不同企业性质员工上级支持感的比较 表3 7 不同企业性质员工上级支持感的比较 根据研究的需要，我们调查了3 类不同性质的企业，分别是：国有企业、民 营企业、外资或合资企业。通过方差分析来探讨不同性质的企业员工在上级支持 感各维度上的差异情形，研究结果见表3 7 。研究显示，不同性质的企业员工在 关心利益、物质支持、情感支持和认同价值四个维度上的得分均呈现极其显著的 差异( p o 0 1 ) ，而在信息支持层面上差异不显著。就关心利益、物质支持两维度 而言，经过多重比较发现，民营企业和外资或合资企业显著高于国有企业 ( p o 0 5 ) ；在情感支持层面上，外资或合资企业显著高于国有、民营企业 ( p o 0 5 ) ；从认同价值层面上来看，国有企业显著高于民营企业( p o 0 5 ) 。而 外资或合资企业又显著高于国有、民营企业( p o 0 5 ) 1 2 上级情感承诺的人口统计学分析 本研究考察了人口统计学变量：性别、婚姻、年龄、学历、工作年限、职级 和企业性质等方面对员工上级情感承诺的影响研究结果显示，员工的性别和所 在企业的性质均不会对员工的上级情感承诺产生显著的影响，因此，在本研究中 只列出了对上级情感承诺影响显著的人口统计学变量。 1 2 1 不同婚姻状况员工上级情感承诺的比较 本研究调查中未出现未婚与已婚以外其它婚姻状况的员工，因此我们只是考 察了已婚与未婚员工在上级情感承诺上的差异情形。研究结果显示，已婚与未婚 员工在上级情感承诺上存在极其显著的差异( p o 0 1 ) ，未婚员工的上级情感承诺 得分显著高于已婚员工( p m d 5 ) 1 2 2 不同年龄员工上级情感承诺的比较 本研究将员工的年龄分为4 个阶段，分别是：2 0 - 3 0 岁、3 1 - 4 0 岁、4 1 5 0 岁 和5 1 岁以上。研究采用方差分析的方法比较了不同年龄员工上级情感承诺的差异 情形，研究结果如表3 8 所示。 表3 - 8 不同年龄员工上级情感承诺的比较 由表3 8 可知，不同年龄组员工的上级情感承诺呈现极其显著的差异 ( 口 o 0 1 ) ，经过多重比较发现，2 0 - 3 0 岁、3 1 - 4 0 岁的员工在上级情感承诺上的 得分显著高于4 1 5 0 岁的员工( p o 0 5 ) 。3 1 - 4 0 岁的员工在上级情感承诺上的得 分也显著高于5 l 岁以上的员工( p o 0 5 ) 1 2 3 不同工龄员工上级情感承诺的比较 本研究将员工的工龄细分为5 类：未满一年，i - 2 年、2 - 3 年、3 5 年及5 年 以上。通过方差分析来探讨不同工龄员工在上级情感承诺上的差异情形，研究结 果见表3 - 9 。 表3 - 9 不同工龄员工上级情感承诺的比较 由表3 - 9 可知，不同工龄的员工在上级情感承诺上呈现极其显著的差异 ( p o 0 1 ) ，经过多重比较发现，工龄为2 3 年的员工在上级情感承诺上的得分显 著高于工龄未满一年、工龄l - 2 年、3 5 年和5 年以上的员工( p o 0 5 ) ，而工龄 为1 - 2 年、3 5 年的员工在上级情感承诺上的得分也显著高于工龄为5 年以上的员 工( p 0 0 5 ) 。 1 2 a 不同学历程度员工上级情感承诺的比较 本研究中，我们把员工的学历分为4 类，分别是：职业学校、大专、本科、 硕士及以上程度。研究结果如表3 1 0 所示。 由表3 1 0 可知，不同学历员工的上级情感承诺呈现极其显著的差异 ( p o 0 1 ) ，经过多重比较发现，本科学历的员工的上级情感承诺显著高于职业学 校、大专、硕士及以上学历的员工的上级情感承诺( p 0 0 5 ) 。 表3 - 1 0 不同学历员工上级情感承诺的比较 1 2 5 不同职级的员工上级情感承诺的比较 本研究将员工的职级分为3 类，分别是：普通员工、中层领导、高层领导 由表3 1 l 我们可以看到，不同职级的员工在上级情感承诺上呈现极其显著的差异 ( p ( o 0 1 ) ，经多重比较发现，处于中层领导职级的员工其上级情感承诺的得分显 著高于普通员工以及处于高层领导职级的员工q o 0 5 ) 表3 - 1 1 不同职级的员工上级情感承诺的比较 1 3 工作卷入的人口统计学分析 本研究考察了入口统计学变量：性别、婚姻、年龄、学历、工作年限、职级 和企业性质等方面对员工工作卷入的影响。研究结果显示，员工的性别、婚姻均 不会对员工的工作卷入产生显著影响，因此，在本研究中只列出了对员工工作卷 入影响显著的人口统计学变量。 1 3 1 不同年龄员工工作卷入的比较 本研究将员工的年龄分为4 个阶段，分别是：2 0 - 3 0 岁、3 1 - 4 0 岁、4 1 5 0 岁 和5 l 岁以上。研究采用方差分析的方法比较了不同年龄阶段的员工其工作卷入的 差异情形，研究结果如表3 1 2 所示 由表3 1 2 我们可知，不同年龄阶段的员工其工作卷入的程度存在显著差异 ( p o 0 5 ) ，经过多重比较发现，3 1 - 4 0 岁的员工工作卷入的程度要显著高于2 0 3 0 岁的员工的工作卷入程度( p o 0 5 ) 。 表3 1 2 不同年龄员工工作卷入的比较 1 3 2 不同工龄员工工作卷入的比较 本研究将员工的工龄细分为5 类：未满一年、1 2 年、2 - 3 年、3 5 年及5 年 以上通过方差分析来探讨不同工龄员工工作卷入的差异情形，结果见表3 1 3 。 表3 1 3 不同工龄员工工作卷入的比较 由表3 1 3 可知，不同工龄的员工其工作卷入的程度存在极其显著的差异 ( 口 o 0 1 ) ，经过多重比较发现，工龄为2 3 年的员工工作卷入的程度要显著高于 工龄未满一年，工龄1 2 年，3 5 年及5 年以上的员工的工作卷入程度( p o 0 5 ) 。 1 3 3 不同学历的员工工作卷入的比较 在本研究中，我们把员工的学历分为4 类：职业学校、大专、本科、硕士及 以上程度。不同学历员工工作卷入的比较结果如表3 1 4 所示。由表3 - 1 4 可知， 不同学历的员工其工作卷入的程度存在非常显著的差异( p o 0 1 ) ，经过多重比较 发现，受职业学校教育的员工其工作卷入的程度要显著高于学历为硕士及以上学 3 0 历的员工p o 0 5 ) 。本科学历的员工工作卷入的程度要显著高于大专学历、硕士 及以上学历的员工的工作卷入程度印 o 0 5 ) 表3 - 1 4 不同学历员工工作卷入的比较 1 3 4 不同职级的员工工作卷入的比较 本研究将员工的职级分为3 类，分别是：普通员工、中层领导、高层领导 本研究采用方差分析的方法比较了不同职级员工的工作卷入程度，研究结果见表 3 1 5 由表3 一l s 我们可知，不同职级的员工其工作卷入的程度呈现极其显著的 差异( p 0 0 1 ) ，经多重比较发现，处于中层领导职级的员工其工作卷入的得分要 显著高于普通员工的工作卷入锝分( p 0 0 5 ) 表3 1 5 不同职级的员工工作卷入的比较 1 3 5 不同企业性质的员工工作卷入的比较 本研究根据实际需要将企业的性质分为3 类，分别是：国有企业、民营企业， 外资或合资企业。研究结果如表3 1 6 所示。 由表3 1 6 可知，本研究中不同企业性质的员工其工作卷入的程度存在极其显 著的差异( p o 0 1 ) ，经过多重比较发现，国有企业的员工其工作卷入的程度显著 高于民营企业的员工的工作卷入程度( p o 匍1 5 ) ，外资或合资企业的员工其工作卷 入的程度要显著高于国有企业以及民营企业的员工的工作卷入程度( p o 0 5 ) 表3 - 1 6 不同企业性质的员工工作卷入的比较 2 上级支持感、上级情感承诺及员工工作卷入的相关分析 本研究采用皮尔逊积差相关法计算了员工上级支持感的各维度和上级情感承 诺、员工工作卷入的相关系数，研究结果见表3 1 7 。 表3 1 7 上级支持感和上级情感承诺、员工工作卷入的相关分析 关心利益物质支持信息支持情感支持认同价值工作卷入上级情感承诺 注：”表示在0 0 1 水平上显著 由表3 1 7 可知，上级支持感的5 个维度与上级情感承诺、员工工作卷入都有 着极其显著的正相关关系( p ( o 0 1 ) ，员工的上级情感承诺与其工作卷入的程度也 存在极其显著的正相关关系( p o 0 1 ) ，从而验证了本研究的假设i 及假设i i 的部 分内容，即员工上级支持感的各维度与员工上级情感承诺显著正相关；员工对上 级的情感承诺与其工作卷入的程度显著正相关从研究结果来看，员工对上级认 同其价值的感知与上级情感承诺、工作卷入的相关系数要高于其他4 个维度( 其 中，认同价值与上级情感承诺的相关系数为r - - o 。6 3 5 ，p 0 0 1 , 认同价值与工作卷 入的相关系数为r - - o 5 7 0 ，p 0 0 1 ) 3 上级支持感与员工工作卷入：上级情感承诺的中介作用 b a r o n & k e n n y ( 1 9 8 6 ) 指出，对于变量之间中介关系的考察必须按照下面四 个步骤来进行第一，预测变量( 本研究中为上级支持感) 与中介变量( 本研究 中为上级情感承诺) 之间存在显著性相关；其次，中介变量和后果变量( 本研究 中为员工的工作卷入) 之间存在显著性相关第三，预测变量和后果变量之间存 在显著性相关；最后，当中介变量进入回归方程时，预测变量对于后果变量的解 释量显著降低( 部分中介) 或消失( 完全中介) 由以上相关分析可知，上级支持 感、上级情感承诺和工作卷入三个变量之间的关系都符合b a r o n k e n n y ( 1 9 8 6 ) 关于进行中介作用检验的要求 因此，本研究拟利用层级回归分析的方法，考察上级情感承诺在上级支持感 和员工工作卷入中的中介作用，并且考察上级支持感遥过上级情感承诺对员工工 作卷入造成的直接和间接影响的大小，用以评价上级情感承诺除了直接影响外， 对员工工作卷入变异所做的间接影响。 表3 1 8 上级支持感各维度和上级情感承诺的回归分析 注：表示在0 0 5 永平上显著，表示在0 0 1 水平上显著 表3 1 9 上级支持感各维度和工作卷入的回归分析 进一步研究中，笔者发现，在上级情感承诺和员工工作卷入分别对上级支持 感各维度的回归中，物质支持和情感支持二因子的作用并不显著，因此，在以下 利用层级回归分析进行中介作用考察的过程中，笔者不再列出物质支持、情感支 持两个维度，而是针对于关心利益、信息支持、认同价值三个维度进行了具体的 研究和探讨。在本研究中，上级支持感各维度和上级情感承诺的回归分析结果如 表3 1 8 所示，上级支持感各维度和工作卷入的回归分析结果如表3 1 9 所示，利 用层级回归分析的方法进行中介作用考察的具体结果如袭3 - 2 0 所示。 表3 2 0 上级情感承诺在上级支持感和员工工作卷入关系中的中介作用 第关心利益0 1 0 2 0 3 5 2 0 0 5 07 4 6 5 3 ” o 0 0 0 ( a ) 一信息支持 0 1 4 2 * 步认同价值0 4 3 5 * * 第关心利益 二 信息支持 步 认同价值 上级情感承诺 o 0 3 70 4 0 2 6 9 0 8 6 “：0 0 0 0 ( b ) 0 0 5 7 o 3 1 6 0 3 1 8 * 由表3 1 8 、表3 1 9 、表3 - 2 0 可知，对员工工作卷入有显著预测作用的变量有 3 个，分别是：关心利益、信息支持和认同价值。这3 个变量可联合预测员工工 作卷入变异量的3 5 2 当上级情感承诺进入时，对因变量的解释增加了5 o 。 关心利益、信息支持和认同价值的b e f a 系数为正值，表明在这几个维度上的得分 越高，则员工的工作卷入的碍分也越高。由表3 - 2 0 还可知，员工对上级的情感承 诺能够有效预测其工作卷入的程度( 芦 o 0 1 ) ，正好验证了本研究假设的部分内 容，即员工对上级的情感承诺能够有效预测其工作卷入的程度。最后，本研究利 用层级回归分析的方法得出，上级情感承诺完全中介关心剩益、信息支持对员工 工作卷入的影响，部分中介认同价值对员工工作卷入的影响，从而验证了本研究 的假设，即员工的上级情感承诺在上级支持感和工作卷入之问起着中介的作用。 根据表3 1 8 、表3 - 2 0 ，我们可以计算出关心利益对员工工作卷入的完全间接 影响大小是：0 1 4 9 x 0 3 1 8 = 0 0 4 7 ；信息支持通过上级情感承诺对员工工作卷入的 完全间接影响大小是；0 1 6 4 0 3 1 8 = 0 0 5 2 ；认同价值通过上级情感承诺对员工工 作卷入的间接影响大小是：0 3 1 2 x 0 3 1 8 = 0 0 9 9 2 ，其直接影响大小是0 3 1 6 ，间接 效应占总效应的3 1 3 9 。最后，根据以上研究结果，可以将上级情感承诺的中介 作用以图3 3 的形式表示出来 图3 - 3 上级情感承诺的中介作用模型 i 讨论 第四部分讨论与结论 1 1 关于员工上级支持感的人口统计学探讨 本研究发现一些人口统计学特征对员工的上级支持感会产生一定的影响。员 工的性别，年龄、工龄、学历、职级及所在企业的性质等变量均会影响到他们的 上级支持感，然而，不同婚姻状况的员工的上级支持感并不存在显著差异 从性别上来看，不同性别的员工对上级的情感支持的感知无显著差异，而在 关心利益维度上存在显著差异( p o 0 5 ) 。此结论与王风佐( 2 0 0 4 ) 对员工上级支 持感的调查研究结论相符而国外的以往研究显示，女性对上级的情感支持的感 知要显著于男性( p o 0 5 ) 。这可能是由于东西方文化的差异导致而成。中国传统 文化向来注重人与人之间、人与社会之间的“情感”元素，所以，无论是男是女， 对于情感需求的满足都不会呈现出太大的差异，反而是在关心利益( 如薪水、利 益冲突) 方面，可能由于男性比女性具有更强的事业心和功利主义，因此呈现出 显著的差异。 在年龄方面，由表3 3 我们可以发现，在关心利益层面上，不同年龄的员工 具有极其显著的差异( p o 0 1 ) ，其中2 0 - 3 0 岁的员工显著高于4 1 5 0 岁的员工 ( p o 0 5 ) ，3 1 -