（应用心理学专业论文）企业员工心理授权与组织气氛、员工工作态度的关系.pdf

中文摘要 心理授权是近几十年来国外学者广泛关注的研究领域，也已引起我国学者的 研究兴趣。授权的定义可以概括为两个方面：一方面是把授权看作上级分享权力 和决策制定所采取的行动；另一方面是把授权看作个体被授权的认知，即心理授 权，个体的内在的过程或者心理状态。本研究将集中研究个体的心理授权。 通过对心理授权的相关概念、理论及国内外研究现状进行评述，我们发现到 目前为止国内外关于心理授权的研究仅仅集中于所有授权过程的部分因素，缺乏 提供员工更多的授权环境的真实的工作结构的改变的心理或者动机事实；并且中 国有关心理授权的研究无论是理论还是实证研究都相对贫乏本研究采用独立样 本t 检验、方差分析、相关分析、回归分析、结构方程模型技术考察中国文化背景 下企业员工心理授权与组织气氛、员工工作态度之间的关系，即探讨人口统计学 变量对心理授权的影响；企业员工心理授权与组织气氛之间的关系；企业员工心 理授权在组织气氛、员工工作态度的关系的作用机制，主要研究结论如下： 第一，不同性别的企业员工在心理授权的工作影响维度上的得分存在显著性 差异；不同文化程度的企业员工在心理授权的工作意义、自主性维度上的得分存 在显著性差异；不同工作年限的企业员工在心理授权的工作意义、工作影响维度 上的得分存在显著性差异 第二，企业员工组织气氛的支持、目标和结构维度对心理授权具有显著的预 测作用；组织气氛的支持和结构维度对心理授权的工作意义维度具有显著的预测 作用；组织气氛的结构和目标维度对心理授权的自主性维度具有显著的预测作用； 组织气氛的结构、支持和报酬维度对心理授权的自我效能维度具有显著的预测作 用；组织气氛的冲突和温暖维度对心理授权的工作影响维度具有显著的预测作用。 第三，心理授权的工作意义维度在组织气氛的支持维度与员工满意度、组织 承诺之间起部分中介作用；心理授权的工作影响维度在组织气氛的冲突维度与员 工满意度、组织承诺之间起部分中介作用。 关键词：企业员工心理授权组织气氛工作态度 a b s t r a c t p s y c h o l o g i c a le m p o w c r m c n t , 雒e x t e n s i v ec o n c e r n e dr e s e a r c hf i e l d t o f o r e i g n 幽l a r s , h a sa l r 爱l d yc a u s e dt h er e 蝴c hi n t e r e s to f o u ts c h o l a r si nt h er e c e n ty e m - s t h e f o l l o w i n g m e a s u r e s , o nt h eb a s eo f c o m m e n t i n g r e l e v a n tc o n c e p t s , t h e o r i e sa n dc u r r e n t s i t u a t i o na th o m ea n da b r o a do fp s y c h o ! o g c a le m p o w e r m e n t , w e r ea d m i n i s t e r e dt oa s a m p l e o f7 8 6 e m p l o y e e s f r o mk i n d s o f e n t e r p r i s e s f i n a l l y , t h r o u g h i n d e p e n d e n t - s a m p l e s tt e s t , o n e - w a ya n o 、， c o r r e l a t ea n a l ) ，s i s , r e g r e s s i o n a n a l y s i sa n ds t r u c t u r ee q u a t i o um o d e le x p l o r e dr e l a t i o np s y c h o l o g i c a le m p o w e m e n t o f e n t u p r i s ee m p l o y e a n do r g a n i z a t i o n a lc l j 】田矗蛾e m p l o y j o ba t t i t u d e si na c h i n e s e c n n t e x lt h em a i nr e s e a r c he n n c l u s i o m 啊恤勰f o l l o w s ： f i r s t , t h e r ei sd i f f e r e n c ei ns e x e so f e n t e r p r i s ee m p l o y e ei ni m p a c to f p s y c h o l o g c a l e m p o w e r m e n t ；t h e r ei sd i f f e r e n t i nd e g r e e so f 盘妇印矗s ee m p l o y e ei nm e a n i n ga n d s e l f - d a e r m i n a t i o no f p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ；t h e r ei sd i f f e r e n c ei nw o r kt i m e so f e n t c r p t 妇e m p l o y e ei nm e a n i n ga n di m p a c to f p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t s e c o n d , s u p p o r t , a i ma n dc o n s t r u c to fo f g a n j z a t i o m dc l i m a t eh a ds i g n i f i c a n t p r e d i a a b l e e f f e c t so n p 姆r d h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ；s 气i p p o r t a n dc o n s t r u c to f o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t eh a ds i g n i f i c a n tp r e d i c t a b l ee f f e c t so nm e a n i n go fp s y c h o l o g i c a l e m p o w e a - m e n t ；c o n s t r u c ta n da i mo fo r g a n i z a t i o n a tc l i m a t eh a ds i g n i f i c a n tp r e d i c t a b l e e f f e c t s0 1 1s e l f - d e t e r m i n a t i o no fp s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ；c o n s t r u c t , 吼l p p o r ta n d r e w a r do fo r g a n i z a t i o n a lc l i m a t eh a ds i g n i f i c a n tp r e d i c t a b l ee f f e c t so ns e l f - e f f i c a c yo f p s y c h o l o g i c a le m p o w c r m e n t ；c o n f l i c ta n dw a r mo fo m a n i z a t i o n a l c l i m a t eh a d s i g n i f i c a n tp r e d i c t a b l ee f f e c t s0 1 1i m p a c to f p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t t m r d , m e a n i n go fp s y c h o l o g c a le m p o w e r m e n ti n f l u e n c e de m p l o y e ej o b s a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i u n e n t t h r o u g hi n f l u e n c i n gf f t l p p o r t o f o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t e ；i m p a c to f p s y c h o l o g i c a le m p o w c ：f m e n ti n f l u e n c e de m p l o y e ej o b s a t i s f a c t i o na n do r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt h r o u g hi n f l u e n c i n gc o n f l i c t o f o r g a n i z a t i o n a lc l i m a t e k e yw o r d s ：e n t c 硝；r i s ee m p l o y e e ；p s y c h o l o g i c a le m p o w 蹦m c n t ；o r g a t l i z m i o n a l c l i m a t e ；e m p l o y e ew o r ka t t i t u d e s 关于学位论文独立完成和内容创新的声明 本人向河南大学提出硕士学位串请。本人郑重声明：所呈交的学位论文是 本人在导师的指导下独立完成酌对所研究的课题有新的见解。据我所知，除 文中特别加以说明、标注和致谢的地方外，论文中不包括其他人已经发表簌撰 写过的研究成果，也不包括其他人为获得任何教育、科研机构的学值或证书而 段保存、汇蝙学位论文( 甄质文本和电子文本) 。 ( 涉及保密内容的学位论文在解密后适用本捩杈书) 学住获得者。学位论文作者，签名! 左量 的四年sa b 学位论文指导教师签名：乏鳓z 1 引言 第一部分文献综述与问题提出 在现代社会中，随着全球竞争的激烈、科学技术的发展、社会体制的不断变 化，企业面临着一个动荡的、要求不断变革和调整的商业环境。在这种环境中， 一方面，员工不满情绪，离职，跳槽、工作质量低下和破坏行为等屡见不鲜；另 一方面，传统的管理技术也不断受到众多管理者和研究者的质疑和挑战当前， 企业要发展，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须不断地提高管理技 术水平和经营能力，使其能够最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性， 吸引和留住员工，也就是说，企业如何修正传统的管理技术来提高员工的积极性、 主动性和创造性，吸引和留住员工，使其尽最大的努力为企业贡献力量所采用的 新的管理技术将变得非常必要和迫切。 法国著名的管理学家亨利法约尔认为：“管理所处的时代背景已经发生了很大 的变化，没有一个管理者有足够的知识、精力、时间来解决一个大企业、大公司 面临的问题，授权式的管理成为必须”。授权作为企业采用的新的管理技术之一， 被认为是现代企业有效性的本质( b o w e n & l a w l e r , 1 9 9 2 ；f u l f o r d & e i z ，1 9 9 5 ； c o r s u n & 眈z 1 9 9 9 ) 。有效授权给企业带来的好处是众所周知的，有关授权的研究 在学术界和管理界都受到广泛的欢迎( d r u c k e r , 1 9 8 8 ；m a t h e s ，1 9 9 2 ；s h i p p e r m a n z , 1 9 9 2 ；e z z a m e lc ta 1 1 9 9 6 ；t h o w s e n d & g e b h a r d t , 1 9 9 7 ；e n z s i g u a w , 2 0 0 0 ；t a b o r d a , 2 0 0 0 ) ，以至于2 0 世纪9 0 年代以后被称为是“授权的时代”( h a r d y l e i b a - o s u l l i v a n , 1 9 9 8 ) ，这正如全球性调查( s p a r r o w e ta 1 ，1 9 9 4 ) 显示，美国、 英国、法国、日本、韩国、南美等所有全球公司的代表都意识到为了获得竞争的 优势，最终使员工和组织实现双赢，即员工个人价值的实现和组织目标的达成， 员工授权的有效性是非常重要性然而，一些研究报告表明( l a w l e re ta 1 ，2 0 0 1 ； s p r e i t z e r & q l i l i l 】n ，2 0 0 1 ) 。虽然企业界认识到了授权的重要性，但仍有多于2 5 的 公司不知道如何成功地开展对员工的授权。 本研究拟在中国文化背景下探讨企业员工心理授权与组织气氛、员工工作态 度的关系，即探讨企业员工人口统计学变量对心理授权的影响；企业员工心理授 权与组织气氛之间的关系；企业员工心理授权在组织气氛、员工工作态度的关系 的作用机制，为我国企业成功地开展对员工的授权提供理论依据和借鉴意义 2 心理授权定义 授权( e m p o w e r m e n t ) - - 般是指缺乏能力的个体通过理解变成积极参与影响他们 生活事情能力的个体，它主要起源于2 0 世纪6 0 年代西方的民权和妇女权利的社 会运动。授权的哲学渊源可以追溯到现代政治哲学的开始( 当时，也经常把它看 作一次革命的发展) ，它主要用来阐述和回答政治哲学本身的永恒问题，如权力的 性质、联邦公民的角色等。2 0 世纪7 0 年代后，随着组织发展运动的兴起，授权变 成了9 0 年代人类服务的哲学。目前授权遍及政治，管理咨询和人类服务职业( 包 括学术领域) 等( b a r t u n e k s p r e i t z e r , 1 9 9 9 ) 。虽然目前有关授权的研究在学术领 域相当盛行，但是对授权的定义不同的学者从不同的角度进行了广泛的讨论研究 早期的企业管理者和组织行为学家的注意力主要集中于授权的管理实践，如 降低决策制定权力的层级、为下属提供更多的信息和资源等。b o r o l l ( 1 9 9 4 ) 认为， 授权是下属能力的提高和基于信任能量的多种技能，即上级的行为。h a r a r i ( 1 9 9 4 ) 认为，授权是上级授予下属的权威。 c o n g e r & k a n u n g o ( 1 9 8 8 ) 在这方面往前迈进了一大步，他们指出，授权的管 理实践并不一定能够带来员工绩效的提高，而且往往由于授权过程中操作方式不 当或控制不好使得权力失控，最终导致绩效的下降。研究者应该改变以前的研究 范式，从关注授权的管理实践到关注授权后个体所产生的体验，从个体体验的角 度来定义授权。因为只有当个体体验或感觉到“被授权”之后，授权才能真正产生效 力。他们把授权定义为：员工的努力绩效期望水平的提高，即自我效能的提升。 t h o m a s & v e l t h o u s e ( 1 9 9 0 ) 在c o n g e r & k a n u n g o ( 1 9 8 8 ) 的基础上进一步提 2 出了心理授权( p s y c h o l o g i c a le m p o w e r m e n t ) 的概念，他们认为授权是指个体体验 到的心理状态或认知的综合体，这个综合体是4 种认知( 或工作评定t a s k a s s e s s m e n t s ) 的格式塔：工作意义( m e a n i n g ) 、自我效能( s e l f - e f f i c a c yo r 。咖p e t c n ) 、 自主性( 鲥翻e t t 和1 i n a t i ) 和工作影响( i m p a c t ) 工作意义是指个体根据自己的 价值体系和标准，对工作目标和目的价值的认知；自我效能是指个体对自身完成 工作的能力的认知；自主性指个体对工作活动的控制能力；工作影响则是指个体 在多大程度能够影响所在组织在战略、行政、管理和运营等方面的结果之后， 许多研究者都提出了类似的概念，该概念直到现在还广为沿用。 与此相类似的，m i s h r a s p f c i 姗( 1 9 9 8 ) 认为，授权是个体关于个人环境关 系的个人信念的反应。c o r s u n & e n z ( 1 9 9 9 ) 认为，授权是授予权力或方法的情感 的一种动机过程。l e e & k o h ( 2 0 0 1 ) 认为，授权是行为和知觉方面的整合，是下 属知觉工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个维度的心理状态，受上级授 权行为的影响。 、 根据以上的内容，我们可以把授权的定义概括为两个基本的不同方面，一方 面是把授权看作上级分享权力和决策制定所采取的行动，即上级授予下属权力的 行为( b o r e n , 1 9 9 4 ；h a r a f i ，1 9 9 4 ) 另一个方面是把授权看作个体被授权的认知， 即个体的内在的过程或者心理状态( c o n g e r & k a n u n g o ，1 9 8 8 ；t h o m a s & v e l t h o u s e , 1 9 9 0 ) 。在本研究中，我们使用的授权指的是心理方面，即授权是指个体体验到的 心理状态或认知的综合体，这个综合体是4 种认知( 或工作评定t a s ka s s e s s m e n t s ) 的格式塔：工作意义( m e a n i n g ) 、自我效能( s e l f - e f f i c a c y o r c o m p e t e n t ) 、自主性 ( s e l f - d e t e r m i n a t i o n ) 和工作影响( i m p a c t ) t t h o m a s v e l t h o u s e , 1 9 9 0 ) 3 授权的理论研究 3 1 授权的社会结构理论 该观点由b o w e n & l a w l e r ( 1 9 9 5 ) 黜。他们认为，授权是组织分配权力、信息、 知识和报酬的一个组织实践功能，给予员工的权力、信息、知识和报酬越多，员 工被授权也就越多。这四个成分相互依赖、不可分割。也就是说，如果一个组织 与员工分享感受的信息，但不分享权力、培训或者报酬，那么授权将起不到应有 的作用。 3 2 授权的心理理论 该观点由t h o m a s v e l t h o u s e ( 1 9 9 0 ) 提出。他们把授权看作内在的工作动机， 有四个维度组成：工作意义、自我效能、自主性和工作影响。工作意义是指个体 根据自己的价值体系和标准，对工作目标和目的价值的认知；自我效能是指个体 对自身完成工作的能力的认知；自主性指个体对工作活动的控制能力；m 作影响 则是指个体在多大程度能够影响所在组织在战略、行政、管理和运营等方面的结 果。工作影响不同于自主性；自主性指个体独自工作的控制感，而工作影响指个 体组织结果的控制感。授权的这四个认知构成了授权的本质，反应了个体对工作 角色的积极，而不是消极的定位。 3 3 授权的批判理论 授权的批判和后现代理论家主张，没有直接的员工所有权和表征形式的权力 结构，典型的授权干预是不授权( w e n d t , 2 0 0 1 ) 。真正的授权仍旧在组织的最顶端 ( b o j e & r o s a l i e , 2 0 0 1 ) 这些理论家认为，被授权的情感不同于员工被授权 ( j a c q u e s , 1 9 9 6 ) 。如何讨论授权在有关授权的文献中是极其贫乏的( h a r d y & l e i b a - o s u l l i v a n , 1 9 9 8 ) 。而且这些理论家也认识到，缺乏明显意义的授权的如何 干预有时候创造了更多对员工的控制。 根据以上的内容，我们可以看到，社会一结构理论集中于组织，忽视了员工 授权体验的性质。如在一些情境中，与员工分享权力、知识、信息和报酬，但员 工仍旧感觉到没有被授权。心理授权理论集中于个体和员工的体验，然而，研究 者发现，这种观点仍旧停留在授权中权力在哪里这个问题上，不能很好地解释问 题的根源。批判理论集中于授权的政治上的性质和潜在的支配性，缺乏理论和实 证支持。总之，这三种理论都从不同的侧面对授权进行了解释和说明，彼此之间 是相互补充的。授权不仅来自于个体的工作评定而且受到情境因素( 环境和内部 4 资源的) 的影响，即授权是一个持续的过程，发生在一个动态的环境中，涉及到 在不同水平上操作的一些成分，社会情境中经济、文化、结构和所有内部变量必 须考虑在内 4 授权的测评 目前对授权的评定应用最多的是自我报告的测评方法许多研究者根据各自 的研究对象和目的，编制了不少测量授权的自陈量表。例如，s c i a r a p p a & r o g e r s ( 1 9 9 1 ) 编制的个体授权的决策制定量表。该量表假设授权是一个单一的维 度，有来自于控制点、自我效能、自尊量表的2 8 个项目组成，采用利克特4 分等 级量表进行评价，a 一致性系数为0 8 5 。b r a i n j e f f e r y ( 1 9 9 8 ) 的个体内部授权量表， 该量表由四个部分构成，自我效能( p e r s o n a lc o m p e t e n c e ) 、群体定位( 脚 o r i e n t a t i o n ) 、自主性( 8 c l 翻e t 锄i d ) 、积极认同( p o s i t i v e i d e n t i t y ) 。自我效能 是指个体对自身完成工作的能力的认知；群体定位是指个体参与群体活动的积极 性；自主性是指个体表达观点、傲出决策选择、追求创造性的解决方案；积极认 同是指个体对自身现实的一种态度。它有6 4 个项目组成，a 一致性系数从0 8 0 - 0 8 9 。 s p r e i t z e r ( 1 9 9 5 ) 在t h o m a s v e l t h o u s e ( 1 9 9 0 ) 论模型的基础上建立了一个有效测 量心理授权的四维量表，包括工作意义、自我效能，自主性。工作影响四个分量 表。每个分量表由3 道题组成，整个问卷有1 2 道题。采用利克特7 分等级量表进 行评价，由“7 非常同意”到“1 非常不同意”，分别为“非常不同意”、“不同意”、“有 点不同意”、“不置可否”、“有点同意”、“同意”及“非常同意”，a 一致性系数从 0 6 7 - 0 9 5 。s p r e i t z e r ( 1 9 9 5 ) 的心理授权量表在研究中得到了广泛应用，是目前有关 授权研究领域中相对比较成熟的测量工具 本研究采用的授权量表是由s p r e i t z e r ( 1 9 9 5 ) 编制，李超平、李晓轩、时勘等 ( 2 0 0 6 ) 在国内修订的心理授权问卷。 5 5 心理授权与相关因素的研究 5 1 心理授权与人口统计学变量 国际劳动组织( i l b ) 报告，全球劳动力中，女性超过4 0 ，但管理职位女性 仅占2 0 ，据调查显示，全球重要企业中，高层领导职位中女性仅占3 。另外， 管理中女性似乎降级为非战略性( 像管理) 而不是领导前线职能。一些研究表明， 与男性相比，女性感觉到很少被授权( k o b e r ge ta 1 ，1 9 9 9 ；h e c h a n o v ae ta 1 ，2 0 0 6 ) ， 这种差异主要体现在授权的自我效能和工作意义两个维度上( h e c h a n o v ae a 1 2 0 0 6 ) 女性管理者也报告，在同样的职位中，与男性相比，她们被给予更多的责 任( l i m & h e c h a n o v a , 2 0 0 5 ) 一个多组次级顺序假说验证因素分析( 皿d 印l 。g 唧l p s e n c o n d - o r d e rc o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ) 研究表明，心理授权在性别上没有差异 ( j e a n - s 6 b a s t i e ne ta 1 ，2 0 0 4 ) 另外，研究还发现，兼职和全职员工的心理授权之 间存在差异相反，前台和后台办公员工心理授权没有差异( f u l f o r d & e n z 1 9 9 5 ) 较高的文化程度、较长的工作年限和较高的职位层级报告体验到更多的心理授权 ( $ p r d t z e r , 1 9 9 5 ) 。 5 2 心理授权与组织气氛 组织气氛的概念最早见于l e w i n , l i p p i t t & w h i t e ( 1 9 3 9 ) 的研究中，用以描述不 同领导风格对年轻男孩组成的群体行为的影响。l i t w i n & s t r i n g e r ( 1 9 7 4 ) 认为， 组织气氛是指一个特定的环境中，每个组织成员对环境的直接或间接的知觉的一 系列可测量的属性，组织气氛可以影响组织内员工的动机和行为。c 1 i c k ( 1 9 8 5 ) 认为， 组织气氛是一组用以描述组织环境影响个体组织成员行为的变量，通过社会的、 组织的过程而产生，是一种组织的现象；n e h e r ( 1 9 9 6 ) 认为。组织气氛像个体的心 境一样易改变，组织气氛受到事件和组织特征的影响，进而对组织成员的行为和 文化产生强的影响。在这个循环中，气氛和个体的反应互相不断的产生影响，气 氛有传递组织共同的心理气氛的能量，它能够影响个体的满意度、动机和行为模 式( l a w l e r , 1 9 9 2 ) 。 6 在本研究中，组织气氛不同于组织文化，它主要集中于测量个体对组织的感 知，而不是组织群体信念、价值或规范的分享。l i t w i n s t r i n g e r ( 1 9 7 4 ) 把组织 气氛归类于以下9 个典型的变量：( 1 ) 结构，即有一个形式组织图和沟通的线路； ( 2 ) 责任，即个体仅仅是跟随指示和次序或被允许主动地实践；( 3 ) 报酬，即更多地 强调责备的评定或报酬的激励；( 4 ) 冒险，个体避免危险以保护自己或者鼓励冒险 行为：( 5 ) 温暖，即组织中的个体彼此关心；( 6 ) 支持，即上级和下级支持或接纳的 表达；目标，即有清晰的高标准的绩效；( 8 ) 冲突，即避免冲突或公开的面对和 处理冲突；( 9 ) 认同，即个体对团体或组织认同的提高。 大量文献表明，组织气氛是心理授权的社会结构的前提变量之一，它与心理 授权有显著的相关( c o n g e r & k a n u n g o , 1 9 8 8 ；s p r e i t z e r , 1 9 9 2 。1 9 9 5 ；c h i l e s & z o r n , 1 9 9 5 ；q u i n n & s p r e i t z e r , 1 9 9 7 ；l a s c h i n g e r , 2 0 0 4 ；a l g eda 1 ，2 0 0 6 ) c o n g e r & k a n u n g o ( 1 9 8 8 ) 、c h i l e s & z o m ( 1 9 9 5 ) 研究发现，组织，包括贫乏的沟通和组织结构 体系影响授权。s p a r r o w e ( 1 9 9 4 ) ，s p r e i t z e r ( 1 9 9 6 ) 研究发现，组织气氛与员工授 权有关，支持的单元气氛与高水平的员工授权有关。q a i n n s p r e i t z e r ( 1 9 9 7 ) 也认 为，重要的组织特征是员工的理解范围、组织目标以及组织的冲突公开化和群体； 员工需要与上级保持顺畅的沟通，相信能够彼此一起工作，积极地解决问题，这 样个体才能采取授权行为。同样地，r a n d o l p h ( 1 9 9 5 ) 认为，授权的三个关键因素包 括信息的分享、沟通范围和群体。c h i l e s z o r n 0 9 9 5 ) 、l a s c h i n g e r ( 2 0 0 4 ) 研究也发 现，提供信息获取，资源、支持、学习和发展机会的工作环境与心理授权有关， 它能够使个体完成他们的工作上级支持、鼓励、信息、自主性、报酬和发展机 会是提高护士的授权感的组织气氛的重要成分( m o ke ta 1 ，2 0 0 2 ) 另外， s p r e i t z e r ( 1 9 9 2 ，1 9 9 5 ) 、l a w l e r ( 1 9 9 2 ) 、k o b e r ge ta l ( 1 9 9 9 ) 研究还发现，心理授 权在一些工作社会结构和行为结果，像工作满意度( m e n o n , 2 0 0 1 ) 、组织承诺 ( m e n o n , 2 0 0 1 ；c a r e l e s s , 2 0 0 4 ) 之间起中介作用；c a r e l e s s ( 2 0 0 4 ) 研究也认为，心理 授权，特别是工作意义和自我效能维度在授权气氛和工作满意度之间起中介作用。 另外，国内外有关组织气氛的后果变量的大量研究表明，良好的组织气氛对 个人工作满意感( p r i t c h a r d i o r a s i c k , 1 9 7 3 ；b a t l i s , 1 9 8 0 ；s c h n a k e , 1 9 8 3 ；m i s k e l ， 7 m c d o n a l d 矗b l o o m , 1 9 8 3 ；f r i e d l a n d e r 矗m a r g u l i e s , 1 9 9 6 ；许士军。1 9 7 7 ) 、组织承诺 ( d e c o t i i s t s u m m e r s 。1 9 8 7 ；j u l i a n , 1 9 9 0 ；m a s a o t a o , 1 9 9 8 ) 等有显著影响；张震等 ( 2 0 0 2 ) 对国内的企业进行问卷调查，探讨组织气氛与员工参与的关系，研究发 现，低科层性的、创新性的和支持性的组织气氛会显著地提高员工参与水平；企 业的科层式管理体制，是影响员工参与水平最显著的因素。 虽然大量的研究表明，组织气氛与心理授权存在显著的相关；授权研究者把 心理授权看作通过情境因素影响个体态度和行为的机制( c o n g e r k a n u n g o ，1 9 8 8 ； t h o m a s v e l t h o u s e , 1 9 9 0 ；l i d e n t e w k s b u r y , 1 9 9 5 ；s p r e i t z e r , 1 9 9 5 ，1 9 9 6 ；q l l i n n s p r e i t z e r , 1 9 9 7 ) 但总的来看，有关心理授权与组织气氛之间的关系以及情境因素 如何通过心理授权影响个体的态度和行为的作用机制的研究还是比较少的，要基 于这些少量的研究对其做出一个明确的结论，似乎为时过早，但即使这些少量的 研究也提供了一个一致性的信息，即心理授权与组织气氛存在显著的相关；心理 授权通过情境因素影响个体的态度和行为，至于某种具体的组织气氛维度与某一 具体心理授权维度之间的关系以及组织气氛具体如何通过心理授权这一因素影响 个体工作态度的机制的研究很少涉及，需要更多的研究来加以挖掘。 5 3 心理授权与工作满意度 研究表明，心理授权的工作意义( h a c k m a n & o l d h a r n 1 9 8 0 ；t h o m a s & t y m o n ， 1 9 9 4 ；j u n & 慨2 0 0 0 ) 、自主性( c o n g e r k a n u n g o ，1 9 8 8 ；g r e e b e r g e r e ta 1 ，1 9 8 9 ； p a k e r , 1 9 9 3 ；t h o m a s & t y m o n , 1 9 9 4 ) 、自我效能( m a u i n k o & g a r d n e r , 1 9 8 2 ) 、t 作 影响维度( t h o m a s & t y r n o n , 1 9 9 4 ) 都与工作满意度有关。 工作满意的前提条件是某种程度上个体发现工作本身有意义( h e r z b e r g , 1 9 6 6 ) 。低水平的工作意义与低水平的工作满意度有关( t h o m a s & v e l t h o u s e ，1 9 9 0 ； h e c h a n o v ae ta 1 ，2 0 0 6 ) 。工作意义导致了动机和满意度的增加( b a s s , 1 9 8 5 ；b e n n i s & n a n u s 1 9 8 5 ) 。h e r z b e r g 等( 1 9 5 9 ) 认为，引起员工的工作满意度仅仅在于参与 一个有意义的工作，即需要挑战、认可的机会。h a c k m a n & o l d h a m ( 1 9 7 6 ) 也赞同 这种观点，即工作意义是工作满意的一个重要的前提，知觉到工作重要性和有价 8 值的个体与知觉到工作没有价值的个体相比，知觉到较高水平的工作满意度 s p r e i t z e r 等( 1 9 9 7 ) 的实证研究也支持这种论点 当个体感觉到他们的参与影响组织结果时，个体将产生一种对工作本身的满 足感。类似地，个体参与决策制定越多，他们对工作本身的满足就越多。工作满 意的控制感或者自主性是满意的，因为他们的任何成绩能够更多的归因于自己， 而不是他人，如上级。d e c i & r y a n ( 1 9 8 5 ) 研究发现，自主性是内在动机的关键 成分，是工作满意度的一个非常重要的决定性因素对工作有更多自主性的个体 将体验到来自于工作的内在报酬( t h o m a s v e l t h o u s e , 1 9 9 0 ) 很少感觉琉远 ( s e f i g m a n , 1 9 7 5 ) 或孤独( a b r a m s o n , s e f i g m a n & t e a s d a l e , 1 9 7 8 ) 。t h o m a s & t y m o n 0 9 9 4 ) 研究表明，工作影响与工作满意度的提高有很强的相关。最后，关于 授权的t l 我效能维度的研究表明，工作中自信能够成功的个体相对于工作中害怕 失败的个体来说，更快乐。工作中害怕失败将导致个体体验到无助感，这种个体 与对自己能力水平自信的个体相比，对工作较少满足( m a t r i n k o g a r d n e r , 1 9 8 2 ) 。 5 4 心理授权与组织承诺 组织承诺是指个体对组织的目标和价值观有着强烈的认同感和信任感，愿意为 组织的利益付出大量的努力，对维持组织中的成员关系有着强烈的期望( s t e e r s ，1 9 7 7 ； m o w d a y , s t e e r s p o r t e r , 1 9 7 9 ) 心理授权能够促进员工对组织的承诺，这是因为： 员工对自己能力的信心能够激励他们为了组织的利益而付出大量的努力；员工对组 织的影响力使他们有机会参与组织体系的形成过程；一项有意义的工作能在工作角 色的要求和个人的价值体系之间形成适当的匹配；自主性使员工能够控制自己的工 作并能参与和工作相关的决策过程( j a n s s e n , 2 0 0 4 ) 大量研究表明，感觉自己被授 权的员工更有可能向其所在的组织报以更高的承诺( t h o m a se ta 1 。1 9 9 0 ；s p r e i t z e r , 1 9 9 5 ；k i r k m a n r o s e n , 1 9 9 9 ；l i d e n , w a y n e & s p a r r o w e , 2 0 0 0 , a v o l i o e ta 1 2 0 0 4 ) 被 授权的员工将会认为自己更有能力、能以更有意义的方式影响他们的工作和组织 ( a v o l i oe ta 1 ，2 0 0 4 ) ，并认为自己对组织是重要的、有影响力的、留在组织中是值 得的( k a r ke ta 1 ，2 0 0 3 ) e i s e n b e r g e r 等( 1 9 9 0 ) 研究发现，员工所感知到的被组织重 9 视的程度与他们对工作职责的尽责程度以及他们对组织的情感依附程度呈正相关。 也就是说，员工越是感觉到自己被组织所重视、被授权，就越是表现出对组织的忠 诚，即组织承诺。l i d 等( 2 0 0 0 ) 也认为，如果组织给员工提供决策自由、挑战 和责任的机会以及能让员工感觉到意义、影响和自主性的机会，那么员工将会感激 组织，并且他们对组织的认同、依附和忠诚度将增加，即心理授权能够促进员工对 。 组织的承诺。另外，研究还发现，心理授权与情感承诺呈正相关( c h a r t , 2 0 0 4 ) ：心 理授权工作意义维度与组织承诺直接相关( k a n t o r , 1 9 8 3 ；k r a i m o r e ta 1 ，1 9 9 9 ) 。 6 问题提出 6 1 国内外研究存在的问题 综上所述，我们可以知道，企业管理者和组织行为学家对授权作了许多研究。 取得了可喜的研究成果，但是就我国有关心理授权的研究来说，已经发表的有关 心理授权的文献无论是理论还是实证研究都相对贫乏( 李超平、时勘等。2 0 0 6 ；陈 永霞、李超平等，2 0 0 6 ；魏钧、张德，2 0 0 6 ) 。并且目前国内外关于心理授权的研 究仅仅集中于所有授权过程的部分因素，孤立的看待对心理授权的影响，缺乏提 供员工更多的授权环境的真实的工作结构的改变的心理或者动机事实，提供的仅 仅是授权动态过程的部分。因此，本研究拟在中国文化背景下探讨企业员工心理 授权与组织气氛、员工工作态度的关系，即探讨企业员工人口统计学变量对心理 授权的影响；企业员工心理授权与组织气氛之间的关系；企业员工心理授权在组 织气氛、员工工作态度的关系的作用机制，为我国企业成功地开展对员工的授权 提供理论依据和借鉴意义。 6 2 研究意义 由上文可知，授权理论的发展、授权测量结构的有效性以及最初的实证研究 都表明授权的潜在重要性。然而目前国内有关心理授权的研究相对贫乏，且国内 对心理授权的研究也常常是直接采用国外的原始量表进行测量。我们都知道招 鲜，吃遍天”的管理模式是很危险的，理论的运用同样如此，不同文化的差异必定 1 0 影响着研究的结论本研究通过在中国文化背景下探讨企业员工心理授权与组织 气氛、员工工作态度的关系，即探讨企业员工人口统计学变量对心理授权的影响； 企业员工心理授权与组织气氛之间的关系；企业员工心理授权在组织气氛、员工 工作态度的关系的作用机制，不仅可以丰富心理授权的内容，同时也可以为我国 企业成功地开展对员工的授权提供理论依据和借鉴意义。 第二部分研究设计与实施 1 研究思路与基本假设 本研究主要解决以下三个问题： 第一，探讨企业员工人口统计学变量对心理授权的影响； 第二，探讨企业员工心理授权与组织气氛的关系。 第三，考察企业员工心理授权在组织气氛和员工工作态度的关系的作用机制， 即考察企业员工心理授权在组织气氛和员工满意度、组织承诺的中介作用。 针对第一个问题，本研究提出假设； 企业员工心理授权某一具体维度在性别、文化程度、工作年限等变量上可能 存在显著性差异。 针对第二个问题，如前所述，大量文献表明，组织气氛是影响心理授权的社 会结构的前提条件，它与心理授权有显著的相关( c o n g e r & k a n t m g o ，1 9 8 8 ； s p r e i t z e r , 1 9 9 2 1 9 9 5 ；c h i l e s & z o r n , 1 9 9 5 ；q u i n n & s p r e i t z e r , 1 9 9 7 ；l a a c h i n g e r , 2 0 0 4 ； w i n e g a r , 2 0 0 4 ；a l g ee ta 1 。2 0 0 6 ) 。j a m e s & j o n e s ( 1 9 7 4 ) 也认为，理解员工对组织 特征的归因的分享方式是非常重要的，因为它是决定员工情感和行为的主观的理 解。与文献保持一致，本研究提出假设： 心理授权某一具体维度与组织气氛某种具体维度存在显著的相关。 针对第三个问题，由前文可知，大量文献表明，组织气氛是影响心理授权的 社会结构的前提条件，它与心理授权有显著的相关( c o n g e r & k a n u n g o ，1 9 8 8 ； s p r e i t z e r , 1 9 9 2 。1 9 9 5 ；c h i l e s & z o r n , 1 9 9 5 ；q u m & s p r e i t z e r , 1 9 9 7 ；l a s c h i n g e r , 2 0 0 4 ； w i n e g a r , 2 0 0 4 ；a l g ee ta 1 ，2 0 0 6 ) 。心理授权的工作意义( h a c k m a n o l d h a m , 1 9 8 0 ； t h o m 够& t y m o n , 1 9 9 4 ；j u n & k 氇2 0 0 0 ) 、